Трудовые ресурсы туристического предприятия (на примере ОДО "Экология Тур")

Размещено на http://www.allbest.ru/

Размещено на http://www.allbest.ru/

Трудовые ресурсы туристического предприятия

РЕФЕРАТ

Объем работы: 39 страниц, 4 таблицы, 1 рисунок, 1 приложение, 14 литературных источников.

Тема: Трудовые ресурсы туристического предприятия (на примере ОДО «Экология Тур»).

Объект работы: ОДО «Экология Тур».

Предмет исследования: трудовые ресурсы ОДО «Экология Тур».

Ключевые слова: трудовые ресурсы, эффективность труда, текучесть кадров, прием, увольнение, коэффициент, эффективность.

Цель: изучение трудовых ресурсов туристического предприятия ООО «Экология Тур».

В работе раскрыты теоретические основы формирования трудовых ресурсов на туристическом предприятии, регулирование трудовых отношений в туризме. Проанализировано состояние трудовых ресурсов в туристическом предприятии ОДО «Экология Тур».

В процессе работы предложены рекомендации по повышению эффективности использования трудовых ресурсов ОДО «Экология Тур».

СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ

1. МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ФОРМИРОВАНИЯ ТРУДОВЫХ РЕСУРСОВ НА ТУРИСТИЧЕСКОМ ПРЕДПРИЯТИИ

1.1 Сущность и особенности труда в туризме

1.2 Эволюция понятий «трудовые ресурсы», «рабочая сила»

1.3 Трудовые ресурсы: особенности их формирования и использования в условиях рынка

2. РЕГУЛИРОВАНИЕ ТРУДОВЫХ ОТНОШЕНИЙ В ТУРИЗМЕ

2.1 Зарубежный опыт профессионального образования в туризме

2.2 Анализ документов, формирующих трудовые ресурсы

2.3 Показатели оценки трудовых ресурсов на туристическом предприятии

3. НАПРАВЛЕНИЯ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ ИСПОЛЬЗОВАНИЯ ТРУДОВЫХ РЕСУРСОВ

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

ПРИЛОЖЕНИЕ

ВВЕДЕНИЕ

Туризм является одной из ведущих и наиболее динамичных отраслей экономики и за быстрые темпы он признан экономическим феноменом столетия.

Масштабность задач, стоящих перед Республикой Беларусь по развитию туризма как одной из приоритетных отраслей экономики, межотраслевой характер туристской индустрии и деятельности, важность туризма для оздоровления населения и формирования здорового образа жизни, воспитания подрастающего поколения на познании историко-культурных ценностей - все это и обусловливает то значительное внимание, которое уделяется вопросам развития туризма.

В условиях становления рыночной экономики в нашей стране особое значение приобретают вопросы эффективного использования трудовых ресурсов, позволяющих повысить эффективность туристического предприятия.

Актуальность темы данной работы связана со стремительным развитием сферы туризма в нашей стране и связанной с этим жесткой конкуренцией на рынке турфирм. Что вызывает необходимость наиболее эффективного использования трудовых ресурсов туристического предприятия для мобилизации всех внутренних ресурсов фирм с целью выживания на рынке, улучшения качества обслуживания потребителей.

Объект работы: ОДО «Экология Тур».

Предмет исследования: трудовые ресурсы ОДО «Экология Тур».

Целью данной работы является изучение трудовых ресурсов туристического предприятия ООО «Экология Тур».

Для достижения данной цели были поставлены следующие задачи:

- рассмотрение основ формирования трудовых ресурсов на туристическом предприятии;

- изучение регулирования трудовых отношений в туризме на примере ООО «Экология Тур»;

- анализ состояния трудовых ресурсов в туристическом предприятии ОДО «Экология Тур»;

- выработка рекомендаций по повышению эффективности использования трудовых ресурсов ОДО «Экология Тур».

В процессе написания данной работы были использованы источники следующих авторов: Дурович А.П., Копанев А.С.Маркетинг в туризме, Кабушкин Н. И. Менеджмент туризма, Квартальнов В.А. Туризм, в которых большое внимание уделено вопросам персонала в сфере туризма.

1. МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ФОРМИРОВАНИЯ ТРУДОВЫХ РЕСУРСОВ НА ТУРИСТИЧЕСКОМ ПРЕДПРИЯТИИ

1.1 Сущность и особенности труда в туризме

Сфера туризма, являясь довольно емкой сферой приложения общественного труда, выполняет важные социально-экономические функции. Труд в туризме имеет много общих свойств с трудом в других отраслях материального производства. Это дает основание утверждать, что к оценке эффективности труда в туризме и разработке мероприятий по рациональному использованию трудовых ресурсов могут быть применены некоторые общие подходы. Однако было бы неправомерно отождествлять труд в системе туризма с трудом в материальном производстве, а методы измерения эффективности труда в материальном производстве механически переносить на сферу услуг, в том числе туризм. Чтобы определить характер и содержание труда, а также научно обосновать способы измерения его эффективности в системе туризма, целесообразно выделить общие черты, присущие всем видам труда, а также частные, характерные для труда конкретно в этой системе [1, c. 61].

Туризм как вид экономической деятельности имеет ряд особенностей. Результатом производственного процесса здесь является товар, имеющий форму туристского продукта (туристской услуги), который нематериален, не подлежит складированию в отличие от товаров, например, легкой промышленности. Непроданный тур или незаселенная комната в гостинице оборачиваются прямым убытком, который невозможно возместить. Туристский продукт нельзя получить в собственность. Его производство происходит одновременно с потреблением, и потребитель присутствует при этом, тем самым интегрируясь в процесс производства туристского продукта. Предварительно оплачивая туристский продукт, он покупает готовность получить услугу. Эти основные отличительные особенности туристского продукта обусловливают содержание и характер труда в туризме.

Специфической особенностью содержания труда в туризме является большой удельный вес живого труда. Это требует привлечения в туристское предприятие высококвалифицированных специалистов. Обеспечение высокого качества туристской услуги во многом зависит от исполнителя -- его квалификации и умения работать с клиентами. Поэтому менеджер туристской фирмы должен быть специалистом широкого профиля и знать:

- основы экономики, организации и управления;

- основы трудового законодательства;

- основы психологии и организации труда;

- технологию производства туристского продукта;

- порядок заключения договоров с партнерами, туристскими агентствами, потребителями и методы работы с ними (и уметь вести переговоры);

- особенности продаж туристского продукта;

- порядок учета продаж и составления отчетности;

- работу с персональным компьютером, множительной техникой;

- иностранные языки и т.д. [3, c. 28].

Кроме этого, менеджер туристской фирмы должен обладать высокими организаторскими способностями, сообразительностью, находчивостью, быть энергичным, проявлять деловую активность. Под деловой активностью понимается мотивированная, энергичная, инициативная деятельность, направленная на совершенствование условий протекания производственного процесса и повышение конечного результата функционирования предприятия.

Использование категории деловой активности персонала туристского предприятия в качестве характеристики трудового поведения позволяет оценивать каждого сотрудника с позиций не только профессиональных и административных, но и деловых качеств -- его готовности ради развития общего дела поступиться личными интересами, рисковать в интересах организации и брать на себя ответственность за положение дел в ней. Деловая активность как целевое состояние, определяющее степень и характер участия персонала в жизнедеятельности организации, имеет предпосылки, формирующие мотивационный климат предприятия.

Мотивационный климат предприятия представляет собой систему экономических, технико-технологических, организационно-управленческих и социально-психологических условий, в которых происходит деятельность личности. Он складывается в процессе трудовых отношений, действует на каждого сотрудника через эти отношения и определяет привлекательность организации, что важно для наемного работника с точки зрения инвестирования имеющихся у него факторов производства (труд и предпринимательская способность).

Эффективность хозяйствования туристского предприятия во многом зависит от качества предоставляемых услуг. Более высокое качество достигается при повышенных затратах труда, действенной системе управления формированием качества и стабильности достигнутого уровня.

Важнейшим инструментом системы управления, как показывает опыт, являются стандарты. Стандартизация -- это деятельность по установлению норм, правил и характеристик по упорядочению деятельности в какой-либо области посредством широкого и многократного использования установленных положений, требований, норм для решения реально существующих, планируемых или потенциальных задач. В области туризма ее целью является нормативное обеспечение повышения уровня качества и эффективности туристско-экскурсионного обслуживания и защита интересов потребителей услуг. Согласно ГОСТ 28681.0-90 "Стандартизация в сфере туристско-экскурсионного обслуживания", ей подлежат все средства размещения туристов, транспорт, объекты развлечения, питания, познавательного, делового, оздоровительного, спортивного и иного назначения, а также деятельность туристских организаций.

Основными задачами стандартизации в сфере туризма являются: установление номенклатуры показателей качества услуг и обслуживания туристов; выработка требований к качеству услуг и обслуживанию туристов, методам их контроля, к технологии и типовым технологическим процессам оказания туристских услуг; обеспечение безопасности услуг, охраны здоровья населения и сохранности окружающей среды, точности и своевременности предоставления услуг, а также эргономичности и эстетичности условий обслуживания; установление требований к сертификации туристских услуг; скоординированность деятельности туристских предприятий и предприятий других отраслей, участвующих в процессах туристско-экскурсионного обслуживания; установление терминов и определений основных понятий в области стандартизации и управления качеством в сфере туристско-экскурсионного обслуживания населения.

Кроме государственных существуют внутренние стандарты, регламентирующие правила обслуживания потребителей внутри фирмы. Они строятся на унификации запросов и требований клиентов, учитывают их индивидуальные вкусы и предпочтения, что способствует повышению качества обслуживания, росту имиджа фирмы и ее конкурентоспособности.

Большой удельный вес живого труда в процессе производства и реализации туристского продукта затрудняет его нормирование. Нормирование -- это разработка нормативов и установление норм затрат труда, времени, материалов и других ресурсов. Оно составляет основу стандартизации [3, c. 26].

Следует отметить и такую особенность характера труда в туризме, как высокая степень воздействия субъективных факторов. Она порождена и вытекает из первой особенности. На любом этапе производства и реализации туристского продукта могут вноситься существенные изменения по инициативе туристского предприятия либо потребителя. В первом случае -- вследствие форс-мажорных обстоятельств, перемен в отдельных элементах туристского продукта, других формальностей. Как правило, перечень подобных обстоятельств оговаривается в контрактах, договорах, агентских соглашениях с партнерами и потребителями, но от работника туристского предприятия требуется умение договориться с клиентом. И здесь существенную роль играют личные качества менеджера. Несомненного успеха в туризме добиваются экстраверты -- люди с открытой душой, исключительно расположенные к другим, умеющие завладеть их вниманием и способные разрешать нестандартные производственные ситуации.

Во втором случае корректировка производственного процесса происходит с учетом изменившихся обстоятельств у потребителя. Если это происходит в период действия его договора с туристской фирмой, то потребитель при некоторых обстоятельствах может понести финансовые потери (кроме изменения отдельных параметров туристского продукта).

К особенностям труда в туризме принадлежит комплексность составляющих туристского продукта: туристский продукт может представлять собой как отдельные услуги туристского характера (авиабилеты, проживание в гостинице), так и комплекс подобных услуг, оказываемых потребителю (туристское путешествие с определенными целями и по заранее запланированному маршруту). В организации тура туристское предприятие осуществляет взаимодействие с основными субъектами -- партнерами, поставщиками, потребителями, внешней средой. Высококачественный конечный туристский продукт есть результат слаженной работы отдельных коллективов, главная цель которой -- удовлетворение потребностей клиента. Все это требует от менеджера туристского предприятия умения находить надежных партнеров и грамотно оформлять договорные отношения. Основной критерий -- уровень и качество предоставляемых ими услуг. Выполнить это условие относительно легко, если имеешь дело с одним партнером, предоставляющим готовый пакет туристских услуг, и достаточно сложно -- в случае самостоятельной комплектации всех услуг в единый тур, особенно если это тур за границу. Избежать ошибок и просчетов позволяет целенаправленный подход к поиску и отбору поставщиков, основывающийся на следующих принципах:

- предпочтение долгосрочного сотрудничества сиюминутным выгодам;

- взаимовыгодность сотрудничества, видение перспектив развития;

- опыт партнера в предоставлении туристских услуг на отечественном рынке или рынках, близких к нему по своим характеристикам;

- соответствие услуг тем критериям качества, которые предъявляют к ним наши целевые потребители;

- услуги разных производителей должны соответствовать одному уровню и стандарту обслуживания и восприниматься потребителем как сходные и взаимодополняющие друг друга [6, c. 45].

Производительный и непроизводительный труд в туризме также относится к специфическим особенностям содержания и характера труда в туризме. Труд работников туризма не приводит к производству товара и не увеличивает физический объем продукции в сфере материального производства. С этой точки зрения он является непроизводительным. Однако такой труд приносит определенную сумму прибыли, и с позиций собственника средств производства в условиях рыночной экономики является производительным, как и любой труд, приносящий прибыль. Допустим, в результате труда созданы материальные богатства (продукты, товары), но если они меньше, чем затраты на них, то такой труд для собственника средств производства является непроизводительным. С точки зрения работника, любой труд производителен, так как в процессе труда работник воспроизводит свою рабочую силу, то есть возмещает потребленные стоимости. Однако с позиций собственника данный труд не является производительным, если не производит прибавочной стоимости (прибыли) для собственника.

С точки зрения общественного производства труд, работников туризма является производительным. В процессе расширенного воспроизводства цикл производства считается законченным тогда, когда продукт труда находит общественное признание.

В условиях рынка туризм становится сферой деятельности людей, в которой каждое предприятие и система в целом работают по принципу самофинансирования и саморазвития. Любой затраченный труд (производительный или непроизводительный) должен быть выгоден и приносить определенную сумму прибыли.

На всестороннем раскрытии содержания труда основывается методология измерения его эффективности в сфере туризма.

Эффективность определяется при сопоставлении полученного результата с произведенными затратами, то есть с затратами живого и прошлого труда. При равных условиях труд можно считать более эффективным, если его затраты дают больший результат или если данный результат получается с меньшими затратами. В сфере туризма оценка эффективности должна основываться не на минимизации затрат, а на учете оптимального уровня, обеспечивающего соответствующее качество услуг. Следует учитывать как уровни управления и содержания труда, так и цели оценки.

В материальном производстве оценка эффективности многих видов индивидуального труда осуществляется по показателям его производительности, то есть путем сопоставления объемов выполненных работ (количества произведенной продукции) с затратами рабочего времени. Объемные показатели являются основой оценки эффективности труда предприятия, отрасли. В системе туризма подобные методы имеют ограниченное применение -- лишь при оценке эффективности тех видов труда, по которым можно непосредственно определить экономический результат. В большинстве случаев индивидуализировать общественно значимый эффект не представляется возможным из-за многофакторности и многоступенчатости его формирования. В связи с этим важное значение для системы туризма имеет классификация показателей эффективности на прямые и обратные, непосредственные, промежуточные и конечные. Такой подход позволяет обоснованно намечать направления использования трудовых ресурсов. Так, конечные результаты труда работников сферы туризма воплощаются в удовлетворении разнообразных видов потребностей туристов и экскурсантов. Непосредственные результаты труда выражаются в объеме предоставляемых услуг. Оценка эффективности по промежуточным результатам важна, поскольку в туризме временной Разрыв между затратами труда и конечным результатом весьма значителен [4, c. 74].

1.2 Эволюция понятий «трудовые ресурсы», «рабочая сила»

Труд -- основная сфера деятельности людей, вечное и естественное условие их жизни. При любых социально-экономических условиях процесс производства включает два фактора: средства производства -- вещественный (объективный) и рабочую силу -- личный (субъективный).

Из известных на данный момент факторов производства одним из главных, а зачастую основным и требующим наибольших затрат является труд.

Решающим фактором в развитии производства всегда и везде выступает труд человека. Труд, как всеобщее условие обмена веществ между человеком и природой, представляет собой вечное и естественно условие человеческой жизни.

Обязательным условием процесса труда является соединение работника, обладающего совокупностью физических и духовных способностей к труду - рабочей силой, со средствами производства. Следовательно, главной производительной силой общества являются трудовые ресурсы.

Сложность и многогранность проблем повышения эффективности использования трудовых ресурсов обусловлена органической взаимосвязью их со всеми фазами общественного воспроизводства, что предопределяет необходимость их комплексного изучения.

Для определения возможностей участия человека в экономических процессах обычно используются понятия «рабочая сила» и «человеческий капитал».

Под рабочей силой принято понимать способность человека к труду, т. е. совокупность его физических и интеллектуальных данных, которые могут быть применены в производстве. Практически рабочая сила характеризуется, как правило, показателями здоровья, образования и профессионализма.

Человеческий капитал рассматривается как совокупность качеств, которые определяют производительность и могут стать источниками дохода для человека, семьи, предприятия и общества. Такими качествами обычно считают здоровье, природные способности, образование, профессионализм, мобильность [2, c. 142].

Обобщающим показателем процесса становления и развития человека в трудовой деятельности является трудовой потенциал общества. Словом «потенциал» обычно обозначают средства, запасы, источники, которые могут быть использованы, а также возможности отдельного лица, группы лиц, общества в конкретной обстановке.

Во всем мире пришли к признанию, что главной производительной силой является человек. Каждый работник, отдельные группы и общество в целом располагают возможностями и способностями осуществлять и совершенствовать трудовую деятельность, существенно повышать ее эффективность.

Термин «потенциал» был введен в научный оборот 10-15 лет назад. Трактовка данного термина означает наличие у кого-либо (отдельно взятого человека, первичного трудового коллектива, общества в целом) скрытых, еще не проявивших себя возможностей или способностей в соответствующих сферах жизнедеятельности. Определяя данную экономическую категорию, следует иметь в виду, что потенциал (экономический, производственный, трудовой) представляет собой обобщенную, собирательную характеристику ресурсов, привязанную к месту и времени.

Таким образом, компоненты трудового потенциала должны характеризовать:

1)психофизиологические возможности участия в общественно полезной деятельности;

2)возможности нормальных социальных контактов;

3)способности к генерации новых идей, методов, образов, представлений;

4)рациональность поведения;

5)наличие знаний и навыков, необходимых для выполнения определенных обязанностей и видов работ;

6)предложение на рынке труда [6, c. 84].

Трудовые ресурсы - это трудоспособная часть населения, которая, обладая физическими и интеллектуальными возможностями, способна производить материальные блага или оказывать услуги.

Из этого определения вытекает, что трудовые ресурсы включают в себя, с одной стороны, людей, занятых экономической деятельностью (в различных отраслях), а с другой, -- не занятых, но которые могут трудиться. Таким образом, трудовые ресурсы состоят из реальных и потенциальных работников.

Принадлежность человека к трудовым ресурсам также определяется его возрастом. Существуют определенные возрастные границы (возрастной ценз), пребывая в которых (при прочих равных условиях), человек относится к трудовым ресурсам. Эти границы обычно регламентируются национальным трудовым законодательством. Различают следующие фазы воспроизводства трудовых ресурсов: фаза формирования, фаза распределения и перераспределения и фаза использования.

Фаза формирования характеризуется естественным воспроизводством трудовых ресурсов, восстановлением способности к труду реальных работников и получением людьми образования, специальности и определенной трудовой квалификации.

Фаза распределения и перераспределения в условиях рыночной экономики, в основном, обеспечивается функционированием рынка труда и характеризуется распределением рабочей силы по сферам занятости, отраслям экономики, видам работ, предприятиям, регионам и районам страны.

Фаза использования состоит в использовании экономически активного населения на конкретных предприятиях и в экономике в целом.

Существуют экстенсивный и интенсивный типы воспроизводства трудовых ресурсов.

Экстенсивный тип воспроизводства характеризуется увеличением численности трудовых ресурсов без изменения их качественных характеристик.

Интенсивный тип воспроизводства предусматривает изменение качественных характеристик рабочей силы. К ним относят: рост образовательного уровня работников, их квалификации, физических и умственных способностей и т.п.Структура трудовых ресурсов многогранна и включает различные компоненты и характеристики трудовых ресурсов. Трудовые ресурсы могут быть структурированы по различным признакам: возрасту, полу, образованию, профессии, религии, занятости, по сферам экономики, месту жительства и т.п.

1.3 Трудовые ресурсы: особенности их формирования и использования в условиях рынка

трудовой ресурс туризм

Трудовые ресурсы -- часть населения страны, располагающая совокупностью физических и духовных способностей, которая может принять участие в процессе труда. Трудовые ресурсы характеризуют численность трудового населения и являются важным элементом экономического потенциала страны. По методологии, принятой в Республике Беларусь, границы трудоспособного возраста составляют 16--59 лет для мужчин и 16--54 года -- для женщин. Они могут изменяться, если того требует социально-экономическое развитие страны. В трудовые ресурсы страны включаются население в указанных границах трудоспособного возраста, а также лица старше и моложе трудоспособного возраста, фактически занятые в народном хозяйстве (работающие школьники, пенсионеры). Трудовые ресурсы делятся на активные (лица, непосредственно занятые в общественном производстве) и потенциальные (лица, которые учатся с отрывом от производства, и занятые в домашнем хозяйстве). Трудовые ресурсы Беларуси составляют около 50 % общей численности населения [7, c.95].

Основой формирования кадрового потенциала туристского предприятия является экономически активное население, или рабочая сила. В соответствии с методологией Международной организации труда, это часть населения, предлагающая свой труд для производства товаров и оказания услуг.

Трудовые ресурсы туристского предприятия -- совокупность работников различных профессионально-квалификационных групп, занятых на предприятии и входящих в его списочный состав, то есть все работники, принятые на работу, связанную как с основной, так и с не основной деятельностью. Трудовые ресурсы являются главным ресурсом туристского предприятия. В силу специфики труда здесь заняты работники административно-управленческого и производственного персонала. По выполняемым функциям они подразделяются на руководителей, специалистов, технических исполнителей и рабочих.

Классификация персонала осуществляется с целью организации учета труда, выработки и заработной платы, составления отчетности и контроля за фондом заработной платы и выплатами социального характера. Отнесение работников предприятия к той или иной группе определяется Общегосударственным классификатором профессий рабочих, должностей служащих и тарифных разрядов.

Профессионально-квалификационная структура кадров предприятий сферы туризма складывается под воздействием профессионального и квалификационного разделения труда. Основной контингент занятых -- это менеджеры, имеющие специальную экономическую подготовку, и работники, получившие гуманитарное образование.

Не располагая конкретными данными по количественному составу трудовых ресурсов в сфере туризма в Республике Беларусь из-за отсутствия методологии учета, но имея информацию о количестве фирм, получивших лицензию Министерства спорта и туризма на занятие туристской деятельностью, допускаем, что эта цифра составляет примерно 5 тыс. человек, или 0,1 % экономически активного населения. Это в основном экономисты-менеджеры с вузовской подготовкой.

В нынешних условиях не существует проблемы обеспечения кадрами предприятий индустрии туризма. Наблюдается дефицит профессиональных высокообразованных кадров. Складывающийся рынок туристских услуг требует новых подходов, направленных на уровневую подготовку специалистов широкого профиля, появление новых профессий. По прогнозам международных туристских организаций, самым динамично развивающимся бизнесом станет гостеприимство, к 2010 г. оно развернется в глобальную индустрию.

Интенсивное развитие туризма требует углубленного процесса подготовки многопрофильных специалистов для сферы туризма и туристской деятельности, однако отечественными исследователями пока не выявлена и не обоснована совокупность условий, обеспечивающих качественное улучшение их подготовки.

В мире накоплен значительный опыт профессионального образования в туризме, так как туристский сектор является крупнейшим работодателем, предоставляющим рабочие места и возможности для профессионального роста более 112 млн. человек (данные ВТО). Каждый 15-й трудящийся имеет отношение к сфере туризма. Объем занятости в этой сфере растет в 2 раза быстрее, чем в других сферах услуг. Неограниченные возможности в этом плане имеются у нашего государства.

2. РЕГУЛИРОВАНИЕ ТРУДОВЫХ ОТНОШЕНИЙ В ТУРИЗМЕ

2.1 Зарубежный опыт профессионального образования в туризме

Состояние профессионального образования в республике нуждается в изучении зарубежного опыта с целью его объективного и целесообразного применения в отечественном туристском образовании.

Одним из ведущих зарубежных заведений, осуществляющих подготовку специалистов для сферы туризма, является школа в Лозанне (Швейцария), известная своей сильной практической направленностью: 23 недели теоретического обучения и 23 недели стажировки ежегодно. Первая стажировка -- в своей стране, вторая -- в любой другой. Период стажировки рассматривается как жизненно важный элемент последующего личностного и профессионального роста. Эта школа считается эталоном в сфере Hotel Management Tourism [8, c. 124].

Изучение зарубежного опыта профессионального образования в туризме позволяет выделить следующие сильные стороны европейской системы:

1. Приведение содержания подготовки специалистов по определенным направлениям в разных странах к единым европейским образовательным стандартам и квалификациям, что расширяет пространство рынка труда в туризме, облегчает процессы трудоустройства и организацию практического обучения.

2. Согласованность всех ступеней образования, преемственность содержания образования как внутри учебного процесса в целом, так и в рамках отдельных предметов. Использование проблемного обучения.

3. Четкая граница в содержании образования различных уровней, ясное определение квалификаций, получаемых выпускниками каждого уровня.

4. Свободный и осознанный выбор профессии и направления специализации учащимися школ, а кроме того --- продолжительности образования.

5. Практическая направленность профессионального образования, значительное количество часов практического обучения, разнообразие видов практики, тесная связь с теорией.

6. Изучение нескольких иностранных языков.

7. Формирование психологической мотивации к обучению у студентов, осознанного отношения к необходимости их труда.

8. Создание профессиональных психологических установок при работе с клиентами, которое закладывается еще в годы учебы, когда студенты начинают работать с реальными клиентами.

2.2 Анализ документов, формирующих трудовые ресурсы

К документам, формирующим трудовые ресурсы можно отнести: Постановление Министерства статистики и анализа Республики Беларусь от 18 июля 2008 г. №89 "Об утверждении Методики по формированию и расчету баланса трудовых ресурсов" и Методику формирования и расчета баланса трудовых ресурсов.

Баланс трудовых ресурсов является средством оценки трудового потенциала, источником информации о его использовании и представляет собой систему статистических показателей, отражающих наличие трудовых ресурсов, источники их формирования, распределение численности занятого населения по отраслям экономики, видам экономической деятельности, формам собственности и регионам (областям, г. Минску).

Баланс трудовых ресурсов составляется ежегодно путем интеграции данных из различных источников в целом по Республике Беларусь, областям и г. Минску. Статистические показатели баланса трудовых ресурсов рассчитываются в среднем за год.

Баланс трудовых ресурсов состоит из двух частей: ресурсной и распределительной. Ресурсная часть баланса характеризует численность трудовых ресурсов и источники их формирования.

В распределительной части баланса производится распределение трудовых ресурсов по следующим категориям: экономически активное население; занятое население; зарегистрированные безработные; учащиеся, студенты, аспиранты, докторанты в трудоспособном возрасте, не совмещающие обучение с трудовой деятельностью; работники, находящиеся в отпусках по беременности и родам и по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет; граждане, получающие пособие по уходу за ребенком-инвалидом в возрасте до 18 лет, инвалидом I группы, за престарелым, достигшим 80-летнего возраста, а также за ребенком в возрасте до 18 лет, инфицированным вирусом иммунодефицита человека или больным СПИДом; лица, содержащиеся в местах лишения свободы.

При расчете баланса трудовых ресурсов среднегодовая численность занятого населения определяется по основной работе и распределяется по отраслям экономики, видам экономической деятельности и формам собственности.

Баланс трудовых ресурсов рассчитывается в среднем за год по статистическим показателям согласно методике.

2.3 Показатели оценки трудовых ресурсов на туристическом предприятии

Кадровый состав туристского предприятия имеет количественные и качественные характеристики, которые могут быть выражены абсолютными и относительными показателями.

Все работники предприятия, принятые на постоянную, сезонную, а также временную работу на срок один день и более, со дня зачисления их на работу составляют списочный состав работников. В него включаются: работники, фактически явившиеся на работу; принятые на работу с испытательным сроком, на неполный рабочий день или неделю; находящиеся в служебных командировках; надомники; работающие вахтовым методом; принятые для замещения отсутствующих работников (отпуск по беременности и родам, по уходу за ребенком); специалисты других стран, работающие по соглашению на предприятиях, расположенных на территории республики, если труд их оплачивается по республиканскому законодательству; находящиеся в отпусках, по больничным листам, на обучении.

Списочная численность работников -- численность работников списочного состава на определенное число с учетом прибывших и выбывших на этот день работников.

Списочная численность работников в среднем за период определяется на основе ежедневного учета в соответствии с приказами о приеме, переводе на другую работу, прекращении трудового договора. Численность работников списочного состава за каждый день должна соответствовать данным табеля учета использования рабочего времени работников [9, c. 57].

Списочная численность работников в среднем за отчетный месяц исчисляется путем суммирования численности работников списочного состава за каждый календарный день отчетного месяца и деления полученной суммы на число календарных дней отчетного месяца.

Списочная численность работников за квартал (год) определяется путем суммирования среднемесячной численности работников за все месяцы работы предприятия и деления полученной суммы на 3 (12). На предприятиях с сезонным характером работы среднегодовая численность работников определяется суммированием среднемесячной численности работников за все месяцы работы предприятия и делением полученной суммы на 12.

Для изучения движения рабочей силы изучаются соответствующие показатели, характеризующие изменение списочного состава работников за отчетный период. Численность принятых распределяется по источникам комплектования, а численность выбывших -- по причинам выбытия. Анализ данных о приеме и выбытии осуществляется на основе расчета коэффициентов оборота работников, текучести кадров, соотношения принятых к выбывшим и постоянства кадров.

Коэффициент оборота работников исчисляется следующим образом:

а) по принятым -- как отношение общего числа принятых в течение отчетного периода к средней списочной численности работников за этот период;

б) по выбывшим -- как отношение общего числа выбывших в течение отчетного периода к средней списочной численности работников за этот период [5, c. 47].

Коэффициент текучести кадров: отношение численности уволенных за прогул и другие нарушения трудовой дисциплины и ушедших по собственному желанию в отчетном периоде к средней списочной численности работников за этот период.

Коэффициент соотношения принятых и выбывших: отношение численности принятых в отчетном периоде к численности выбывших по всем причинам за этот период.

Коэффициент постоянства кадров: отношение численности проработавших на предприятии более одного года к среднесписочной численности.

Рассчитанные коэффициенты сопоставляют с аналогичными показателями за прошлый год, ряд лет, плановыми, определяют отклонения, выясняют их причины и разрабатывают мероприятия по эффективному использованию кадрового потенциала. Эти показатели применяются для исчисления производительности труда, средней заработной платы, фондоемкости, укомплектованности штатов и т.п.

По работникам, учтенным в среднесписочной численности, проводится анализ использования календарного фонда времени. При этом рассчитывается среднее количество дней, отработанных одним работником, как отношение количества отработанных человеко-дней к среднесписочной численности работников. Анализ календарного фонда рабочего времени производится на основе расчета соответствующего коэффициента, равного отношению количества отработанных человеко-дней к полному календарному фонду рабочего времени. Доля потерь рабочего времени может анализироваться по коэффициенту, полученному в результате деления количества неявок в человеко-днях (по разным причинам) на полный календарный фонд рабочего времени. Приведенные показатели в динамике и сравнении характеризуют эффективность использования полного календарного фонда рабочего времени [10, c. 58].

Выразить показателями качественную характеристику кадрового персонала работников туризма достаточно сложно. По опыту других отраслей можно изучать динамику возрастного стажа работника, стажа работы на предприятии, обеспеченность специалистами высшего и среднеспециального образования. Такой подход может иметь место в туризме. Однако в силу специфики труда качественная характеристика трудовых ресурсов туристских предприятий должна определяться степенью профессиональной и квалификационной пригодности работников для достижения целей предприятия: увеличения доходов, достижения стабильного финансового положения, высокого рейтинга.

Туристские предприятия самостоятельно определяют общую численность работников, их профессиональный состав. При планировании численности они исходят, прежде всего, из стратегии предприятия, достигнутого финансового состояния, внешней экономической среды, состояния рынка туристских услуг, внутренних факторов. Количественный штатный состав кадрового персонала -- не самоцель для предприятия. Главная задача -- сформировать высокопрофессиональный, сплоченный коллектив единомышленников. Как показывает анализ, ряд туристских предприятий добился высоких результатов, заняв соответствующую нишу на рынке меньшим количественным составом. Более того, существуют некоторые ограничители. Так, одним из критериев отнесения предприятия к типу малых определен количественный состав не более 25 человек. Основная масса туристских предприятий соответствует этому типу.

При прогнозировании трудовых ресурсов предприятиями могут быть использованы трендовые модели, индексный метод, Регрессионные модели линейной формы, экономико-статистические и др. При этом расчеты численности работников должны быть увязаны с планированием расходов на оплату труда.

3. НАПРАВЛЕНИЯ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ ИСПОЛЬЗОВАНИЯ ТРУДОВЫХ РЕСУРСОВ

Я хочу рассмотреть трудовые ресурсы туристического предприятия ОДО «Экология Тур» - небольшой туристической организации (19 человек), которая уже три года довольно успешно осуществляет деятельность на рынке туристических услуг г. Минска как туроператор.

Предметом деятельности Общества является предоставление информации о маршрутах поездок, консультации и планирование маршрутов, организацию поездок, обеспечение туристов жильем и транспортными средствами, обеспечение билетами и продажу туристических путевок с заранее составленным маршрутом.

Предприятие ОДО «Экология Тур» осуществляет свою деятельность по следующим направлениям:

- организация автобусных туров и отдыха в Болгарии, ответственный - менеджер по Болгарскому направлению, в его подчинении находится гид, сопровождающий автобус;

- организация автобусных туров и отдыха в Крыму, ответственный - менеджер по Крымскому направлению, ему подчиняется гид, сопровождающий автобус;

- организация туров выходного дня по Беларуси, ответственный - менеджер по продаже туров по Беларуси;

- организация отдыха в Хорватии, ответственный - менеджер по Хорватии;

- помощь гражданам в открытии виз, ответственный - менеджер по открытию виз.

В летний период развиты такие направления как Крым, Болгария, Беларусь, Египет, Паланга. В зимний период фирма занимается продажей туров в Польшу, Чехию и организацией встреч Нового года на территории Беларуси. Круглогодично осуществляется открытие виз. В летний период, когда активность туристического бизнеса возрастает, организация расширяет свой штат за счет дополнительного набора менеджеров по продаже туров.

Руководит предприятием директор, он же учредитель фирмы, в его подчинении менеджеры по направлениям, а также приходящий главный бухгалтер, секретарь. (Приложение)

Стиль управления, сложившийся в организации зависит прежде всего от структуры и культуры организации. Структуру организации ОДО «Экология Тур» можно охарактеризовать как иерархичную, с четко определенными ступенями подчиненности, распределенными обязанностями и персонализированной ответственностью.

Культура организации представляет собой культуру власти, с четко обозначенным центром власти - директором, принимающим все решения и определяющим развитие организации.

Преобладающим стилем управления является авторитарный.

Для организации характерна централизация власти в руках генерального директора; находящегося всегда в центре всех дел и событий. Директором строго соблюдается субординация и все контакты с подчиненными ограничены только служебными вопросами. Генеральный директор единолично принимает решения, не делегируя свои полномочия подчиненным и не давая возможности проявить инициативу. При общении с сотрудниками, директор категоричен, часто резок с людьми. В основе его управленческой деятельности и общения с сотрудниками находятся приказы и команды.

Все новые идеи и предложения подчиненных директором воспринимаются с осторожностью, а чаще вообще не воспринимаются. Инициативу подчиненные проявляют редко, так как это не поощряется директором и почти никогда не поддерживается, что не способствует эффективности работы организации.

«Неугодных» работников директор предпочитает увольнять.

Это создает напряженную обстановку, так как подчиненные не достаточно мотивированы. В таких условиях, естественно, отсутствует удовлетворенность трудом, так как подчиненные автократу сотрудники считают, что их творческие силы не находят должного применения.

Основные показатели деятельности ОДО «Экология Тур» рассмотрены в таблице 3.1.

Таблица 3.1 Основные показатели деятельности ОДО «Экология Тур», млн.руб.

Показатели	2008	2009	2010	Отклонение 2010 к 2009	Темп роста 2010 к 2009, %
1.Выручка от реализации	18541	21629	38712	17083	178,98
2.Издержки	17510	20400	36198	15798	177,44
3.Прибыль от реализации	1031	1229	2514	1285	204,56
4.Сальдо операционных доходов и расходов	100	115	368	253	320,00
5. Сальдо внереализационных доходов и расходов	150	-791	-87	704	11,00
6.Прибыль отчетного года	781	533	2795	2262	524,39
7.Рентабельность	2,12	2,61	7,72	5,11	295,53
8. Численность работников	34	35	30	1	110
9.Ликвидность	2,14	2,29	1,69	-0,6	73,80
10.Обеспеченностьсобственными средствами	0,174	0,185	0,202	0,017	109,19

Выручка от реализации туристических услуг увеличивается с 18541 млн.руб. в 2008 г. до 38712 млн.руб. в 2010 г., и увеличилась на 78,98% с 2009 по 2010 гг. Издержки также растут с 17510 млн.руб. в 2008 г. до 36198 млн.руб. в 2010 г., и увеличились на 77,44% с 2009 по 2010 гг.

Так как выручка от реализации растет большими темпами, чем издержки, то рост прибыли от реализации составил 204,56%. Прибыль увеличилась с 1031 млн.руб. в 2008 г. до 2514 млн.руб. в 2010 г. Рентабельность также увеличивалась и выросла с 2009 г. по 2010 г. на 195,53%.

Таким образом, на основании анализа данных показателей, можно отметить, что ОДО «Экология Тур» является успешно развивающимся предприятием: растет прибыль и рентабельность, обеспеченность собственными средствами.

Все занятые на турфирме подразделяются на категории: руководители (директор, главный бухгалтер, ведущие менеджеры по направлениям), специалисты (менеджеры по направлениям - работники, занимающиеся основным видом деятельности по предоставлению туристических услуг) и служащие (секретарь, гиды). По состоянию на конец 2010 года пропорция по категориям занятых выглядит так (таблица 3.2):

Таблица 3.2 Категории работников ОДО «Экология Тур»

	2007	2008	2009	2010
Служащие	1	9	9	9
Руководители	4	10	9	7
Специалисты	4	15	17	14

Рис. 3.1 Структура кадров ОДО «Экология Тур» в 2010г.

Из данных диаграммы вы видим, что большинство работников занятых на предприятии заняты основным видом деятельности компании, однако число руководителей практически равно числу служащих. Наличие большого процента руководителей говорит о том, что в данной компании не отлажены механизмы эффективного управления производством и персоналом.

По квалификации работники относятся в основном, к высококвалифицированным, так как штат сотрудников не очень большой и каждый ведет достаточно большие участки. При незапланированных простоях (болезнь, незапланированные командировки и пр.) в работе одного из сотрудников необходимо находить замену из уже имеющихся людей. Поэтому степень взаимозаменяемости также зависит от уровня знаний и квалификации, как специалистов, так и руководителей.

Среднесписочная численность работников за 2007 год составила 7 человек. Среднесписочная численность работников за 2008 год составила 24 человека. Среднесписочная численность работников за 2009 год составила 33 человека. Среднесписочная численность работников за (январь - октябрь) 2010 года составила 27 человек.

Из общего числа проблем движения работников на предприятии уделим время проблемам внешнего оборота работников. К внешнему движению кадров относятся: оборот по приему; оборот по увольнению; коэффициент текучести кадров.

Для того, чтобы определить текучесть кадров за последние несколько лет нам необходимо произвести некоторые расчеты, чтобы охарактеризовать состояние движения кадров (на основании приказов о приеме и увольнении).

Используем формулу общего коэффициента оборота кадров

Посчитаем коэффициент оборота кадров с 2007 по 2010 годы.

Таблица 3.3 Коэффициенты оборота кадров ОДО «Экология Тур»

	2007	2008	2009	2010
Увольнение	1	5	21	20
Приём	4	29	23	14
Среднесписочная численность	7	24	33	27

2007. 2008.

2009. 2010.

Заметим, что с 2007 по 2008 год Ко сильно изменяется, это связано с открытием новых подразделений в регионах (Брест, Гродно) и с набором новых сотрудников в компанию. Коэффициент оборота больше 1, это означает, что общее число приемов и увольнений больше, чем среднесписочная численность. Высокий процент оборота показывает, что идет постоянное изменение состава кадров и его численности. Это может быть связано с социальными, профессиональными или экономическими предпосылками.

Определим частные коэффициенты.

Оборот по приему

2007. 2008.

2009. 2010. %.

Данные оборота по приему говорят о том, сколько процентов от среднесписочной численности занимает прием работников за отчетный год.

Оборот по увольнению

2007. %2008. %

2009. %2010. %

Данные оборота по приему говорят о том, сколько процентов от среднесписочной численности занимает увольнение работников за отчетный год.

Обороты по приему и по увольнению за каждый год не равны, это означает, что оборот кадров связан с постоянным расширением компании в 2007-2009гг. и с небольшим сокращением штата в 2010г.

Коэффициент сменяемости кадров составляет: в 2007 году - 14%, 2008 - 21%, 2009 - 64%, 2010 - 74%. Это говорит о том, что состав кадров сменяется практически полностью за 1,5 - 2 года. Каждый последующий год коэффициент сменяемости кадров увеличивается, что показывает непостоянство кадров и, возможно, это связано с неправильной организацией, нормированием и управлением труда. Чтобы определить текучесть кадров, используем формулу текучести.

.

Таблица 3.4 Текучесть кадров ОДО «Экология Тур»

	2007	2008	2009	2010
Количество рабочих, уволившихся по собственному желанию - Чусж	1	5	19	19
Количество рабочих, уволенных за прогул и другие нарушения трудовой дисциплины - Ч упн	0	0	2	1
Среднесписочная численность рабочих - Ч	7	24	33	27

За 2007 г. Кт = 14%, 2008 - Кт = 21%, 2009 - Кт = 64%, 2010 - Кт = 74%.

За последние два года текучесть кадров равна 64% и 74%. Эти показатели очень большие для компании. Идут дополнительные издержки на данные процессы оборота кадров (подбор, прием, обучение, увольнение).

Организация условий труда ОДО «Экология Тур» недостаточно эффективная. Например, по правилам внутреннего распорядка начало рабочего дня для всех сотрудников должно быть ровно в 9.00, опоздания накладываются штрафными санкциями на усмотрение руководства, однако при задержках после окончания рабочего дня руководством не рассматриваются такие варианты, как оплата дополнительных затрат времени работника. Следовательно необходимы мероприятия по улучшению использования рабочего времени сотрудников для увеличения эффективности работы. Из-за высокой текучести кадров работники не могут привыкнуть друг к другу, обучиться и определить общие цели, не расходящиеся с целями компании. Для сотрудника компании нет практически никакой мотивации к труду, а именно системы премирования и поощрения, а также корпоративного досуга, который в свою очередь позволяет улучшить настроения и снизить социальную напряженность в компании.

Директору ОДО «Экология Тур» можно порекомендовать изменить свой стиль управления в сторону демократического.

Для этого он должен как можно больше вопросов решать коллегиально, систематически информировать подчиненных о положении дел в коллективе, поощрять и правильно реагировать на критику. В общении с подчиненными быть предельно вежливым и доброжелательным, находится в постоянном контакте с подчиненными. Необходимо часть своих управленческих функций делегировать другим подчиненным. Показывать свое доверие сотрудникам, их компетенции и профессионализму. Директору надо быть требовательным, но справедливым. Привлекать всех членов фирмы при подготовке и реализации управленческих решений.

Поощрять инициативу при выполнении заданий у сотрудников, если возможно материально или морально ее стимулировать, что повысит мотивацию сотрудников и положительно скажется на производительности их труда.

Для совершенствования работы с персоналом в ОДО «Экология Тур» необходимо усовершенствовать систему набора и отбора персонала, разработать критерии оценки набираемых сотрудников, что поможет лучше подобрать сотрудников и снизить текучесть кадров. В качестве основы использовать модель управленческой компетентности. Для решения вопросов, связанных с отбором персонала необходимо также разработать для каждой должности квалификационные требования, которыми должен обладать сотрудник.