Главная
Коллекция "Otherreferats"
Менеджмент и трудовые отношения
Разработка предложений и рекомендаций по реализации инновационных процессов в кадровой работе
Разработка предложений и рекомендаций по реализации инновационных процессов в кадровой работе
Место инновационного менеджмента в кадровой работе. Характеристика предприятия ОАО "Производственное объединение "Усть-Илимский лесопромышленный комплекс", его структура и основные отделы. Разработка рекомендаций по совершенствованию кадровой работы.
| Рубрика | Менеджмент и трудовые отношения |
| Вид | курсовая работа |
| Язык | русский |
| Дата добавления | 30.08.2012 |
| Размер файла | 75,1 K |
Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже
Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.
Размещено на http://www.allbest.ru/
Содержание
- Введение
- 1. Инновационный менеджмент в кадровой работе
- 2. Характеристика предприятия ОАО "Производственное объединение "Усть-Илимский лесопромышленный комплекс"
- 2.1 Структура предприятия, характеристика основных отделов
- 2.2 Характеристика отдела кадров
- 2.2.1 Отдел найма, оценки и учета персонала
- 2.2.2 Отдел обучения и развития персонала
- 2.2.3 Отдел организации и мотивации труда (ООиМТ)
- 3. Разработка рекомендаций по совершенствованию кадровой работы
- Заключение
- Список литературы
- Приложение 1
Введение
Каждая организация, которая хочет выжить в условиях жесткой конкуренции, должна постоянно искать пути усовершенствования своей деятельности. В такой ситуации следует уделять внимание рациональному использованию всех видов ресурсов, находящихся в распоряжении компании. Одним из важнейших ресурсов является персонал организации. Залог успешной деятельности организации это его персонал со своими навыками, умениями, квалификацией и идеями.
Постоянное развитие персонала, поиск новых подходов к управлению им являются необходимыми атрибутами успешного функционирования организации. Актуальность современных подходов к управлению персоналом выражается на практике в двух основных направлениях:
1. создание инновационной атмосферы в компании в целом;
2. реализация инноваций в кадровой работе.
Инновации в кадровой работе в настоящий момент - это, прежде всего, это инновационный подход к самому персоналу как таковому. Персонал перестали видеть как серую массу, в каждом сотруднике видят индивидуальность. Такого подхода требует рынок. Нельзя сказать, что кадровые службы всех предприятий уже смогли перестроиться и работают в этом ключе, но явные сдвиги в этом направлении наблюдаются.
Видение каждого сотрудника как индивидуальности дает толчок таким направлениям в работе менеджеров по персоналу, как разработка эффективной системы аттестации персонала, разработка системы мотивации работников, управление деловой карьерой сотрудника и др.
Но главное заключается в создании особой инновационной атмосферы в компании. Об этом много говорят зарубежные специалисты в области управления, а сейчас к осознанию этой проблемы пришли и российские управленцы.
кадровая работа инновационный менеджмент
Для всех современных российских организаций характерна одна общая черта: необходимость перестройки системы управления персоналом в зависимости от требований, предъявляемых рынком.
Итак, изменение экономических условий, в которых функционируют российские компании, повлекло за собой необходимость изменения стиля их деятельности. Это касается и всех внутренних процессов в компаниях. Если мы применяем инновационный подход в производстве, в сбыте, то почему бы не сделать этого и в отношении управления персоналом.
Целью данной работы является выработка предложений по организации работы предприятия в целом для успешной разработки и внедрения инноваций в кадровой работе. Осуществление данной цели опирается на решение целого ряда задач, связанных с анализом кадровой работы, а также оценкой экономической эффективности предлагаемых мероприятий:
1. изучение теоретических положений о современных методах проведения инноваций в кадровой работе;
2. изучение структуры и характеристика производственного предприятия;
3. разработка предложений и рекомендаций по реализации инновационных процессов;
Указанный комплекс вопросов будет решен на примере производственного предприятия.
1. Инновационный менеджмент в кадровой работе
Для всех современных российских организаций характерна одна общая черта: необходимость перестройки системы управления персоналом в зависимости от требований, предъявляемых рынком.
На предприятиях советской эпохи не существовало службы управления персоналом, а был только отдел кадров. Это подразделение занималось, в основном, ведением кадровой документации. Вопросам кадровой политики уделялось недостаточное внимание, практически отсутствовало понятие развития персонала, продвижения, построения карьеры.
Конечно, нельзя говорить, что сейчас управление персоналом в организации достигло идеального состояния, но в целом подход к этому виду управления заметно изменился.
На наш взгляд, можно обозначить следующие направления внедрения инноваций в кадровую работу:
1. Развитие персонала, управление деловой карьерой.
Сегодня большинство организаций взяло на себя основные функции по обучению своих сотрудников. Многие создали постоянно действующие центры по обучению персонала или установили прочные и долговременные связи с различными обучающими организациями
Обучение персонала рассматривается как непрерывный процесс, оказывающий непосредственное влияние на достижение организационных целей. Цикл обучения начинается с определения потребностей, которое состоит в выявлении несоответствия между требуемым уровнем квалификации сотрудников и их реальной компетентностью.
На основании потребностей формируется бюджет обучения сотрудников. Кроме того, необходимо сформировать критерии оценки эффективности проводимого обучения. Поскольку затраты на обучение организации рассматривают как капиталовложения в квалификацию сотрудников, организация ожидает от них отдачи в виде повышения эффективности их деятельности. Применяют и интегральную оценку обучения, и оценку эффективности каждой программы в отдельности.
Разработка и реализация программ обучения может осуществляться как самой организацией, так и специализированными компаниями.
Кроме того, многие компании привлекают к обучению своего персонала тренинговые компании. Этот вид деятельности стал развиваться в России примерно 10 лет назад и сейчас представляет собой довольно развитое направление. На российском рынке существует достаточное количество тренинговых компаний, которые готовы обучить персонал компаний практически по любому вопросу: от IT-консультирования до личностного роста.
2. Построение систем традиционной и нетрадиционной компенсации.
Характер и величина вознаграждения, получаемого сотрудником за свой труд, оказывает непосредственное влияние на способность организации привлекать, удерживать и мотивировать требуемый ей персонал.
Традиционным является метод определения величины заработной платы сотрудника как функции двух переменных - внутренней ценности занимаемого им рабочего места и внешней, рыночной ценности этого рабочего места. Традиционная схема компенсации не лишена определенных недостатков, но ее достоинства перевешивают их. К явным достоинствам традиционной системы компенсации можно отнести следующие характеристики:
- четкость;
- простота;
- высокая степень объективности;
- низкие издержки по управлению и администрированию;
- учет рынка труда, особенностей самой организации и каждого отдельного сотрудника.
Традиционная система компенсации опирается на должностные инструкции, в которых описаны все функции сотрудника, также она предусматривает предоставление сотрудникам различных льгот.
Нетрадиционная компенсация включает в себя плату за результаты и плату за знания. Эти меры помогают преодолеть недостатки традиционной системы компенсации.
Методы платы за результаты устанавливают прямую зависимость между величиной вознаграждения и результатами работы одного сотрудника, подразделения или организации в целом. Использование таких методов позволяет добиться повышения производительности труда за счет материальной заинтересованности сотрудника.
Плата за знания ставит величину вознаграждения в зависимость от приобретенных сотрудником профессиональных знаний и навыков. Такой вид нетрадиционной компенсации стимулирует процесс постоянного профессионального развития.
Выбор методов компенсации для каждой конкретной организации определяется целым рядом факторов, среди которых стратегия развития компании, состояние внешней среды, организационная культура и традиции.
3. Формирование корпоративной культуры.
Взаимодействие людей представляет собой механизм передачи культуры в организации. Культура - это совокупность базовых гипотез и ценностей. Для создания и укрепления корпоративной культуры руководство может и должно работать по таким направлениям:
создание системы ценностей;
разработка стратегии поведения руководителей;
управление персоналом;
согласованность.
Некоторые подразделения могут предпочесть жить согласно своим традициям и ценностям, это вполне допустимо, если при этом не отвергается полностью корпоративная культура как таковая.
Формирование корпоративной культуры - процесс сложный и многогранный. Слабая корпоративная культура может не только снизить инновационный дух работников, но и привести к серьезному падению темпов роста прибыли компании. Сильная корпоративная культура может действовать двойственно: она также может стать серьезным препятствие на пути всех изменений, которые пытаются проникнуть в компанию, что приведет к превращению компании в достаточно закрытую систему
С другой стороны, сильная корпоративная культура может стать главным оружием в борьбе с конкурентами.
4. Разработка модели компетенций для конкретной компании.
5. Использование компьютерных технологий в управлении персоналом. Последнее время все большую популярность получают различные программные продукты, которые дают возможность компаниям вести учет персонала во всех его многочисленных аспектах. Это очень удобно, так как облегчает все виды расчетов (текучести, зарплаты и др.), кроме того, это в значительной степени облегчает обмен отчетными данными между управляющим персоналом компаний.
Итак, изменение экономических условий, в которых функционируют российские компании, повлекло за собой необходимость изменения стиля их деятельности. Это касается и всех внутренних процессов в компаниях. Если мы применяем инновационный подход в производстве, в сбыте, то почему бы не сделать этого и в отношении управления персоналом.
Инновационный менеджмент в кадровой работе - это пограничная область между двумя областями управленческой науки и практики: инновационным менеджментом и управлением персоналом. Объект инновационного менеджмента в кадровой работе - процессы обновления и развития, инновационные свойства, потребности и параметры кадров и кадровых систем предприятий, организаций и других социально - экономических структур. Субъект инновационного менеджмента в кадровой работе - инновационные составляющие (отделы, сектора, группы, специалисты) кадровых и трудовых служб предприятий, организаций и других структур.
Инновационный менеджмент в кадровой работе раскрывает содержание и особенности управления нововведениями в одной из самих сложных с социально - психологических позиций сфер - кадровой сфере. Учитывая специфику объекта инновационного менеджмента в кадровой работе при его изучении, с одной стороны, нельзя обойтись без некоторых общих понятий и положений, касающихся состояния и развития социально - экономической систем, а с другой - требуется использование понятийного аппарата инноватики, экономики и социологии труда, конфликтологии и других наук.
Цель инновационного менеджмента в кадровой работе в организации - обеспечение эффективных масштабов и темпов обновления ее кадровой системы в соответствии с текущими и перспективными интересами и целями организации, современными закономерностями развития персонала, требованиями и стандартами государства, рынка и профсоюзов к уровню развития человеческих ресурсов. Рассматривая инновационный менеджмент с общих позиций во временном аспекте, а также в условиях переходного, в том числе кризисного состояния российской экономики, здесь можно выделить стратегическую и тактическую цели. Стратегическая цель - создание на базе поэтапного развертывания рыночной экономики инновационного потенциала рынка труда и рынка образовательно-профессиональных услуг, эффективной многоуровневой системы инновационного управления кадрами в рамках государства, региона, организации для формирования и эффективного функционирования качественно нового, инновационно-активного кадрового потенциала. Тактическая цель (период кризиса и стабилизации) - сохранение лучшей (элитной), инновационно-активной части кадрового потенциала страны, региона, предприятия путем реализации соответствующих антикризисных инновационно-кадровых мероприятий, в том числе по перестройке профессионально-квалификационной структуры кадров, а также последовательного освобождения от кадрового балласта.
Функции инновационного менеджмента в кадровой работе можно объединить в две группы:
1) функции по реализации кадровых нововведений как объекта управления:
организация и проведение научно-аналитических работ в области развития человеческих ресурсов, выявления и решения новых кадровых проблем организации (совместно с научно-исследовательскими организациями);
оценка эффективности кадровых нововведений;
разработка прогнозов, концепций, инновационно - кадровой политики, планов, программ и проектов кадровых нововведений; их финансово-ресурсное обеспечение;
организация кадровых нововведений и контроль их реализации;
мотивация кадров;
2) функции по направлениям и сферам управления персоналом:
организация непрерывного образования персонала (подготовка, переподготовка и повышение квалификации кадров);
поиск и отбор кадров для новых производств, кадров новых дефицитных профессий, элитных и новаторских кадров;
аттестация и оценка труда кадров инновационных структур, инновационных качеств персонала;
разработка схем должностного развития, совершенствование должностных инструкций в связи с развитием рабочих мест, организации труда и персонала;
продвижение и перемещение работников по ступеням служебной и профессиональной карьеры, организация формирования и работы с кадровым резервом руководящего персонала;
работа с элитными и новаторскими кадрами;
мотивация персонала при нововведениях;
разработка нововведений в организации работы самой кадровой службы;
обеспечение новых стандартов и повышение качества трудовой жизни.
2. Характеристика предприятия ОАО "Производственное объединение "Усть-Илимский лесопромышленный комплекс"
В данной главе будет приведена характеристика и структура Открытого Акционерного Общества "Производственное объединение "Усть - Илимский лесопромышленный комплекс". Сокращенное наименование предприятия - ОАО "ПО "УИ ЛПК". Сокращенное наименование, далее применяемое в тексте - Общество.
Юридический адрес: 665770, Российская Федерация, Иркутская область, г. Усть-Илимск, а/я 353.
Дата государственной регистрации - 1.07.99г., № 182-р
Основные виды деятельности:
- производство, сбыт продукции и товаров народного потребления на основе переработки древесного сырья;
- переработка древесины;
- разработка механизма рационального использования природных ресурсов; - капитальное строительство промышленных объектов;
- проведение работ по лесовосстановлению;
- проведение единой политики в области качества, экологии, профессиональной безопасности и здоровья;
- социально-бытовое обеспечение работников Общества и членов их семей;
- повышение квалификации и подготовка кадров;
- инвестиционная деятельность;
- проектные работы;
- транспортные услуги;
- строительство, реконструкция, ремонт, содержание автодорог и дорожных сооружений;
- выполнение других видов деятельности не противоречащих целям деятельности Общества и действующему законодательству РФ.
Общество является юридическим лицом, созданным в соответствии с законодательством РФ. Общее руководство деятельностью Общества осуществляет Совет директоров Общества. Руководство текущей деятельности Общества осуществляют Генеральный директор Общества и Правление, которые являются исполнительными органами. Совет директоров вправе в любое время досрочно прекратить полномочия генерального директора и членов Правления Общества.
Функциональные обязанности заместителей генерального директора и директоров по направлениям закреплены в Положениях о службах, утвержденных генеральным директором.
При реализации своих прав при взаимодействии со сторонними организациями Заместитель генерального директора (директор по направлению) действует на основании Положения о службе, заверенного печатью Общества.
2.1 Структура предприятия, характеристика основных отделов
Организационная структура Общества включает следующие элементы:
Генеральный директор, которому непосредственно подчинены:
1. первый заместитель генерального директора;
2. заместитель генерального директора по экономике и финансам;
3. заместитель генерального директора по промышленной безопасности;
4. заместитель генерального директора по реализации готовой продукции;
5. заместитель генерального директора по правовым вопросам и собственности;
6. заместитель генерального директора по безопасности;
7. директор по ГО и ЧС со штабом ГО;
8. директор по персоналу;
9. директор по качеству управления с отделом интегрированных систем менеджмента, отделом внутреннего аудита интегрированных систем менеджмента и группой стандартизации;
10. директор по социальному развитию и документационному обеспечению с отделом по делопроизводству и контролю;
11. главный бухгалтер с отделом по формированию бухгалтерской отчетности;
12. управление по координации деятельности инфраструктуры лесообеспечения;
13. контрольно-ревизионный отдел;
14 первый отдел.
1. Первый заместитель ГД и его служба в составе:
1.1 Директора по производственной деятельности с подразделениями:
- производственно-технологический отдел;
- центральная производственная лаборатория;
- производственные цехи.
1.2 Управления реализации проектов
1.3 Отдела планирования, контроля и анализа затрат
1.4 Отдела планирования и контроля за энергообеспечением.
1.5 Отдела диагностики.
1.6 Отдела развития производства.
1.7 Отдела автотранспортной логистики.
1.8 Технического директора с подразделениями:
- Управление системной интеграции;
- отдел главного метролога;
- отдел главного энергетика;
- отдел главного механика;
- отделом главного строителя.
2. Заместитель генерального директора по экономике и его служба в составе:
2.1 заместителя финансового директора с подчиненным ему отделом по управлению запасами и заказами на закупку товарно-материальных ресурсов;
2.2 управления информационных систем;
2.3 управления налогового учета, планирования и контроля;
2.4 экономического управления;
2.5 финансового управления.
3. Заместитель генерального директора по промышленной безопасности и его служба в составе:
3.1 отдела производственного контроля;
3.2 отдела производственно-экологического контроля;
3.3 отдела охраны труда;
3.4 санитарно-промышленной лаборатории;
3.5 газоспасательной станции;
3.6 цеха очистки стоков.
4. Заместитель генерального директора по реализации готовой продукции и его служба в составе:
4.1 отдела сбыта готовой продукции;
4.2 отдела таможенного оформления;
4.3 отдела контроля качества продукции;
4.4 цеха складирования и погрузки готовой продукции.
5. Заместитель генерального директора по правовым вопросам и собственности и его служба в составе:
5.1 управления собственности;
5.2 юридического управления.
6. Заместитель генерального директора по безопасности и его служба в составе:
6.1 управления экономической безопасности;
6.2 отдела анализа информационной и собственной безопасности;
6.3 бюро пропусков.
7. Директор по персоналу и его служба в составе:
7.1 отдела обучения и развития персонала;
7.2 отдела найма, оценки и учета персонала;
7.3 отдела организации и мотивации труда;
7.4 административно-хозяйственного отдела.
Графическое изображение службы директора по персоналу приведено в Приложении№1.
2.2 Характеристика отдела кадров
В данном пункте будет охарактеризована Служба директора по персоналу на базе Положения о службе директора по персоналу (далее Служба).
Настоящее Положение разработано с целью нормативно-правовой регламентации деятельности службы директора по персоналу в соответствии с организационной структурой Открытого Акционерного Общества "Производственное объединение "Усть-Илимский лесопромышленный комплекс" (далее - Общество), определяет ее цель, задачи, функции, ресурсы, права, ответственность, отражает место в системе управления, показывает ее внутреннюю организацию, взаимодействия внутри Общества и с заинтересованными сторонами.
Настоящее Положение обязательно для руководителей структурных подразделений, входящих в состав Службы.
При разработке Положения о службе использованы нормативные документы и ссылки на:
- МС ISO 9000: 2000 "Система менеджмента качества. Основные положения и словарь"
- И 01 - 20-05 "Разработка и управление Должностными инструкциями"
- И 01-21-05 "Разработка и управление Положениями о подразделении"
В своей деятельности Служба руководствуется действующим законодательством, нормативными и инструктивными материалами Российской Федерации, внутренними документами Общества.
Общие положения.
Полное наименование подразделения - Служба директора по персоналу ОАО "Производственное объединение "Усть - Илимский лесопромышленный комплекс". Сокращенное наименование - Служба. Служба является структурным подразделением Общества, подчиняется непосредственно генеральному директору и подотчетна ему.
Служба создана с целью разработки и реализации кадровой Политики Общества, обеспечения стратегического и оперативного управления персоналом.
Основные задачи Службы:
- найм, учет и оценка персонала;
- нормирование труда и мотивация персонала;
- обучение и развитие персонала;
- поддержание корпоративной культуры;
- отчетность
Служба создана в соответствии с приказом от 28.05.2004г. № 212 "Об изменении организационной структуры и штатного расписания" с дальнейшими изменениями и дополнениями.
Руководит Службой Директор, который обеспечивает выполнение всех ее функций и несет персональную ответственность за результаты ее работы. Директор подчиняется непосредственно генеральному директору.
Директор назначается на должность и освобождается от занимаемой должности приказом генерального директора Общества или уполномоченного им лица.
На должность Директора принимается лицо, имеющее высшее профессиональное образование и стаж работы по профилю на руководящих должностях не менее 5 лет.
Поощрение или взыскание объявляется Директору приказом генерального директора Общества или уполномоченного им лица.
В период временного отсутствия Директора (командировка, отпуск и т.п.) его обязанности исполняет согласно приказу генерального директора другое должностное лицо.
Директор по кругу функциональных обязанностей, определённых для него настоящим Положением и внутренними документами Общества, должен знать:
- Трудовое законодательство;
- законодательные и нормативно-правовые акты, постановления федеральных, региональных и местных органов государственной власти и управления, методические материалы по управлению персоналом;
- перспективы развития Общества;
- Устав и локальные акты Общества, приказы и распоряжения генерального директора, касающиеся кадровой службы;
- цели, стратегию развития и бизнес-план предприятия;
- методику планирования и прогнозирования потребности в персонале;
- методы анализа количественного и качественного состава работающих;
- порядок заключения трудовых договоров, тарифных соглашений, коллективных договоров и регулирование социально-трудовых отношений;
- социологию, психологию и организацию труда;
- основы профессиографии и профориентационной работы;
- современные теории управления персоналом и его мотивации;
- передовой отечественный и зарубежный опыт работы с персоналом;
- формы и системы оплаты труда;
- средства вычислительной техники, коммуникации и связи;
- правила и инструкции по охране труда, промышленной и пожарной безопасности для своей должности.
Описание деятельности Службы.
Функции Службы:
1. Найм, учет и оценка персонала:
1.1 планирование потребности в персонале;
1.2 управление персоналом;
1.3 управление и развитие карьерой персонала Общества;
1.4 пенсионное обеспечение;
1.5 контроль и анализ эффективности программ потребности персонала и оптимизации численности.
2. Нормирование труда и мотивация персонала:
2.1 планирование затрат на персонал;
2.2 организация и нормирование труда;
2.3 управление оплатой труда персонала Общества;
2.4 мотивация труда (материальное стимулирование);
2.5 регламентирование ответственности и полномочий;
2.6 контроль, анализ, улучшение.
3. Обучение и развитие персонала:
3.1 планирование потребности в обучении и развитии персонала;
3.2 формирование и сопровождение программ обучения и развития персонала, поддержанию его компетенции;
3.3 мониторинг эффективности программ обучения и развития персонала.
4. Поддержание корпоративной культуры:
4.1 хозяйственное обслуживание подразделений и работников Общества;
4.2 обеспечение содержания в надлежащем состоянии зданий, помещений и прилежащих к ним территорий;
4.3 организация своевременного транспортного обслуживания Общества и его подразделений в перевозках людей и грузов в объемах, определенных для нужд Общества.
5. Отчетность:
5.1 составление статистической, корпоративной, внутренней отчетности.
Должностные обязанности Директора
Для реализации функций Службы Директор:
1. Осуществляет руководство подразделениями, непосредственно ему подчиненными в соответствии с действующей организационной структурой управления Обществом, обеспечивает, регулирует, принимает решения, создает условия для результативной деятельности Службы
2. Возглавляет работу по формированию кадровой политики Общества, определению ее основных направлений в соответствии со стратегией развития предприятия и мер по ее реализации.
3. Принимает участие в разработке бизнес-планов в части разработки кадровой политики, определения необходимых инвестиций в социальную среду, обеспечения Общества трудовыми ресурсами, расчета фонда оплаты труда.
4. Организует разработку целевой программы по оптимизации численности персонала.
5. Обеспечивает разработку документированных процедур по управлению персоналом и организационному структурированию.
6. Организует разработку и реализацию планов и программ по работе с персоналом с целью привлечения и закрепления работников требуемых специальностей и квалификации
7. Проводит работу по формированию и подготовке кадрового резерва на основе политики планирования карьеры.
8. Организует и координирует разработку комплекса мер по повышению трудовой мотивации работников на основе реализации гибкой политики стимулирования, улучшения условий труда, повышения его престижности, укрепления дисциплины труда.
9. Обеспечивает организацию изучения и обобщения передового опыта в области нормирования и организации труда, оценки персонала, профотбора, профориентации.
10. Контролирует соблюдение норм трудового законодательства на всех этапах работы с персоналом (прием, перемещение, увольнение работников; обучение; организация оплаты труда и т. д);
11. Обеспечивает составление прогнозов развития персонала, выявление возникающих проблем и подготовку возможных вариантов их решения.
12. Обеспечивает постоянное совершенствование процессов управления персоналом на основе внедрения передовых технологий кадровой работы, применения средств вычислительной техники, коммуникаций и связи
13. Организует проведение необходимого учета, анализа и составление и предоставление отчетности в сроки и по установленным формам.
14. Утверждает планы работ вверенных ему подразделений, определяет полномочия их должностных лиц, осуществляет контроль за их деятельностью.
15. Определяет и перераспределяет функции подразделений, согласовывает проекты Положений по подразделениям Службы, утверждает должностные и рабочие инструкции подчиненных работников.
16. Обеспечивает контроль выполнения должностных и рабочих инструкций подчиненными работниками
17. Обеспечивает информирование персонала Службы о функционировании и совершенствовании ИСМ.
18. Анализирует, оценивает результаты деятельности кадровой Службы, разрабатывает корректирующие и предупреждающие действия, направленные на повышение результативности ее работы.
19. Контролирует проведение мониторинга функциональной деятельности Службы.
20. Обеспечивает организацию разработки нормативных документов по вопросам деятельности Службы.
21. Осуществляет методическое руководство разработкой форм документов, необходимых для функционирования кадровой службы.
22. Контролирует наличие, хранение и соблюдение сроков хранения оригиналов следующих документов: протоколов заседаний квалификационных комиссий, отчетов в ПФ по индивидуальным сведениям застрахованных лиц, приказов по личному составу, трудовых договоров, личных дел работников, карточек формы Т-2, гражданско-правовых договоров, договоров на полную материальную ответственность, месячных статотчетов по труду и заработной плате по форме 4-П, штатных расписаний и перечней к ним, Положений по оплате труда и премированию, Положений о подразделениях Общества, должностных и рабочих инструкций.
23. Проводит совещания, семинары по вопросам компетенции Службы.
24. Соблюдает руководящие, законодательные и нормативные правовые акты, методические и другие материалы в области управления персоналом, правила внутреннего трудового распорядка, правила и нормы по охране труда, промышленной и пожарной безопасности, требования документов, регламентирующих его деятельность, документов ИСМ, организационно - распорядительных документов и локальных актов Общества, необходимых для выполнения должностных обязанностей.
Ресурсы
Для обеспечения результативности и эффективности процессов, управляемых Службой необходимы следующие ресурсы:
- человеческие - наличие квалифицированного персонала в количестве, определенном штатным расписанием;
- материальные - наличие необходимого рабочего пространства, мебели, офисного оборудования, средств организационной техники и связи, вычислительной и множительной техники, простейших материальных средств (бумага, карандаши и т.д.) и хозяйственного обеспечения условий труда;
- информационные - наличие полноты и доступности качественной информации (достоверной, разносторонней);
- временные - достаточные для выполнения всей работы или отдельных ее этапов.
Система мониторинга показателей Службы
Мониторинг показателей Службы осуществляется руководителями вверенных подразделений с предоставлением отчетности по установленным критериям результативности.
Критерии результативности деятельности Службы:
- оптимизация численности персонала;
- эффективность обучения и развития персонала;
- отсутствие замечаний внутреннего аудита по регламентации ответственности и полномочий
Система и регламент управления Службой
Управление Службой заключается в организации, мониторинге и контроле выполнения функций для эффективного достижения цели создания Службы.
Система управления предусматривает:
- определение работ, которые должны выполняться для достижения назначения процесса;
- оценку возможности реализации процесса с имеющимися ресурсами и ограничениями;
- распределение работ по непосредственным исполнителям;
- регулярный мониторинг выполнения заданных работ;
- принятие адекватных мер для изменения выполнения процесса (функции) в случае выявления отклонений.
Контроль сроков выполнения работ и их анализ производится руководителями подразделений, входящих в состав Службы.
Корректирующие и предупреждающие действия по выявленным отклонениям производятся посредством подготовки проекта:
- распоряжения по Службе;
приказа или распоряжения по Обществу.
Требования к входам и выходам
При осуществлении функций Службы Директор получает документы, информацию, установленную отчетность, а также передает документы и информацию, необходимые для выполнения обязанностей соответствующих служб.
Основные направления взаимодействия:
Со службой заместителя генерального директора по правовым вопросам и собственности по вопросам:
- договорной, претензионно-исковой работы;
- получения юридической консультации по применению законодательства РФ.
Со службой заместителя генерального директора по экономике и финансам - финансовым директором по вопросам:
- составления смет (на подготовку, переподготовку и повышение квалификации кадров, содержание объектов общепита);
- заключения хозяйственных договоров и трудовых соглашений;
- разработки планов социального развития.
С другими службами и подразделениями Общества:
- получает документы, информацию по вопросам, касающимся компетенции службы директора по персоналу;
- передает документы, информацию по вопросам, вытекающим из компетенции служб заместителей генерального директора, директоров по направлениям.
Со службами города, занятыми на ликвидации последствий ЧС - по вопросам оказания медицинской помощи, транспортировки, госпитализации.
Права
Для осуществления функций службы Директор имеет право:
- действовать от имени Общества и представлять его интересы в других учреждениях и организациях в пределах компетенции, предоставленной настоящим Положением. В случаях, предусмотренных действующим законодательством РФ, Директор представляет интересы Общества по доверенности, выданной от имени Общества;
- принимать участие в разработке корректирующих и предупреждающих действий ИСМ;
- заключать хозяйственные и другие договоры в пределах своей компетенции при наличии доверенности;
- издавать распоряжения в Службе по вопросам ее деятельности;
- подписывать:
- договоры и иные документы в отношениях с третьими лицами в пределах прав, определенных ему доверенностью руководства от имени Общества;
- внутреннюю служебную документацию в пределах своей компетенции;
- знакомиться с материалами и документами, касающимися вопросов деятельности Директора
- требовать от исполнителей информацию о ходе выполнения заданий и поручений руководства Общества;
- привлекать отдельных специалистов Общества к подготовке соответствующих документов с согласия руководителей соответствующих подразделений;
- организовывать и контролировать работу по направлению деятельности в Службе;
- представлять на утверждение генеральному директору проект организационной структуры и штатного расписания Службы;
- представлять генеральному директору кандидатов на вакантные должности в Службе;
- визировать заявления о приёме, переводе, увольнении, приказы в пределах своей компетенции, согласовывать графики отпусков на подчинённых работников;
- вносить предложения руководству о поощрении или наложении взысканий на подчиненных работников;
- давать разовые поручения подчиненным работникам в пределах функций Службы;
- решать вопросы командирования подчиненных работников;
- проводить совещания во вверенных подразделениях по вопросам их деятельности;
- получать материально-техническое обеспечение;
- пользоваться системами связи, оргтехникой, транспортом, нормативно-справочной литературой.
При реализации своих прав при взаимодействии со сторонними организациями Директор действует на основании настоящего Положения, заверенного печатью Общества, или доверенности, выданной генеральным директором.
Права других работников Службы устанавливаются их Должностными или Рабочими инструкциями.
Ответственность
Директор по персоналу несет ответственность:
за невыполнение функций службы и собственных обязанностей и не использование прав, предусмотренных настоящим положением;
за несоблюдение Кодекса поведения должностных лиц Общества;
- за разглашение коммерческой тайны, конфиденциальной и служебной информации.
Ответственность других работников Службы определяется их Должностными или Рабочими инструкциями.
Далее более подробно остановимся на работе каждого подразделения службы.
2.2.1 Отдел найма, оценки и учета персонала
Отдел создан с целью обеспечения Общества персоналом необходимой численности, квалификации и состава в соответствии со стратегическими целями Общества на основании приказа генерального директора.
Основные задачи:
- планирование потребности в персонале;
- управление персоналом;
- управление и развитие карьерой персонала Общества;
- пенсионное обеспечение;
- контроль и анализ эффективности программ потребности персонала и оптимизации численности
Руководство деятельностью отдела осуществляет начальник, который обеспечивает выполнение всех его функций. Начальник назначается на должность и освобождается от должности приказом генерального директора или уполномоченного им лица, подчиняется непосредственно директору по персоналу и несет персональную ответственность за результаты деятельности отдела.
Отдел выполняет следующие функции:
- разработка прогнозов потребности в персонале;
- формирование и развитие кадрового резерва, организация работы по формированию базы данных соискателей;
- разработка программ и предложений по оптимизации численности;
- найм персонала;
- ведение кадрового делопроизводства (прием, увольнение, перемещение, персонала; оформление: отпусков, поощрений, учет личного состава);
- формирование документов по личному составу для сдачи в архив;
- проведение аттестации РСС;
- обеспечение обязательного медицинского страхования;
- оформление и сопровождение трудовых договоров и договоров гражданско-правового характера;
- оценка кадрового потенциала;
- формирование программ по планированию и развитию карьеры;
- реализация программ по планированию и развитию карьеры;
- подготовка документов для оформления и перерасчета пенсий (государственных, дополнительных);
- персонифицированный учет работников;
- анализ качественного и количественного состава персонала;
- формирование и ведение консолидированной отчетности.
В целях улучшения материального положения работников ОАО "Производственное объединение "Усть-Илимский лесопромышленный комплекс", уволившихся в связи с уходом на пенсию и в соответствии с Правилами НПФ "Санкт-Петербург" разработано Положение о дополнительном пенсионном обеспечении.
Дополнительное пенсионное обеспечение является составной частью системы мотивации работников предприятия и направленно на улучшение их материального положения при достижении ими пенсионного возраста.
Дополнительное пенсионное обеспечение распространяется на всех работников предприятия, имеющих пенсионные основания и непрерывный стаж работы на предприятия не менее 10 лет, в том числе работников, получивших право на трудовую пенсию по инвалидности в результате несчастного случая на производстве либо профзаболевание в период работы на предприятии.
Дополнительное пенсионное обеспечение, гарантируемое работнику предприятия, осуществляется на основании законодательства РФ, Правил Фонда и Договора, заключенного между предприятием и Фондом.
Работники предприятия имеют право самостоятельно заключать индивидуальные договоры дополнительного пенсионного обеспечения с Фондом и в соответствии с ними вносить собственные денежные средства в Фонд. Предприятие может организовать перечисление собственных средств работников в Фонд через бухгалтерию предприятия в соответствии с личным заявлением работника, посредством перечислений из его заработной платы.
Разработаны и утверждены условия приобретения права на дополнительное пенсионное обеспечение.
Размер дополнительной пенсии зависит от личного трудового вклада работника за время работы на предприятии. При определении трудового вклада берется в расчет непрерывный трудовой стаж и занимаемые должности за время работы работника на предприятии.
Минимальный размер дополнительной пенсии должен быть не менее 0,5 минимальной государственной пенсии по старости (базовой части) при общем трудовом стаже, равном требуемому стажу для назначения полной трудовой пенсии, установленной законодательством РФ, на момент наступления права на дополнительную пенсию.
Максимальный размер дополнительной пенсии не может превышать установленного ограничения для групп должностей и профессий (800-3000 руб).
В настоящее время получают дополнительную пенсию - 830 чел, средний размер выплат составляет примерно 900 рублей в месяц, неплохая прибавка к государственной пенсии.
Организационная структура отдела:
- начальник отдела;
- заместитель начальника отдела;
- ведущий инженер;
- инженер 1 категории;
- инженер 2 категории;
- инженер;
- ведущий психолог;
- психолог 1 категории
2.2.2 Отдел обучения и развития персонала
Отдел создан с целью организации обучения и развития персонала в соответствии со стратегическими целями Общества.
Основными задачами являются:
- планирование потребности в обучении и развитии персонала;
- формирование и сопровождение программ обучения и развития персонала, поддержанию его компетенции;
- мониторинг эффективности программ обучения и развития персонала.
Отдел выполняет следующие функции:
- разработка проектов программ обучения персонала Общества;
- формирование годового бюджета обучения персонала;
- организация внутрипроизводственного и курсового обучения персонала;
- организация обучения в сторонних учебных заведениях;
- организация обучения персонала в Корпоративном университете;
- организация конкурсов профессионального мастерства;
- оеспечение учета работников, обучающихся по очно-заочной форме обучения;
- сопровождение процесса аттестации персонала;
- координация работы УКК;
анализ эффективности обучения персонала.
Организационная структура отдела:
- начальник отдела;
- инженер 2 категории;
- инженер
- заместитель начальника отдела - заведующий учебно-курсовым комбинатом:
мастера производственного обучения
Входящий в состав отдела Учебно-курсовой комбинат (УКК) создан с целью курсового обучения работников предприятия, осуществляет образовательную деятельность в соответствии с лицензией.
В настоящее время на базе УКК проходят занятия Корпоративного университета. Создание Корпоративных университетов - это не дань моде, а реальная необходимость, потому что предприятие должно:
- постоянно улучшать свою способность создавать будущее;
- наращивать обучение, чтобы своевременно реагировать на изменения;
- быть быстрым, адаптивным и инновационным.
Корпоративный университет - это центр управления знаниями, который использует различные средства для сбора, создания, хранения и распространения знаний (управленческих технологи), улучшающих эффективность деятельности предприятия.
Направления деятельности корпоративного университета:
- управления знаниями всех уровней руководителей и специалистов;
- оценка персонала;
- разработка и мониторинг корпоративных стандартов;
- централизованные функции по стратегическому управлению персоналом;
- профессионально-личностное развитие управленческих команд.
Занятия проводят менеджеры КУ "Илим Палп Энтерпрайз" и приглашенные специалисты зарубежных фирм.
2.2.3 Отдел организации и мотивации труда (ООиМТ)
Цель создания - организация труда и заработной платы работников на основе прогрессивных форм и систем, направленных на повышение производительности и качества, рационального использования трудовых ресурсов.
Основными задачами ООиМТ являются:
- планирование затрат на персонал;
- организация и нормирование труда;
- управление оплатой труда персонала Общества;
- мотивация труда (материальное стимулирование);
- регламентирование ответственности и полномочий;
- контроль, анализ, улучшение.
Руководство деятельностью отдела осуществляет начальник, который обеспечивает выполнение всех его функций. Начальник назначается на должность и освобождается от должности приказом генерального директора или уполномоченного им лица, подчиняется непосредственно директору по персоналу и несет персональную ответственность за результаты деятельности отдела.
Отдел выполняет следующие функции:
разработка годового плана по труду с учетом ситуации на рынке труда, внешних и внутренних факторов;
формирование текущих планов по труду в разрезе структурных подразделений Общества;
разработка целевых программ по оптимизации затрат на персонал совместно с руководителями подразделений;
внедрение прогрессивных форм организации индивидуального и коллективного труда;
разработка и внедрение рациональных режимов труда и отдыха;
разработка местных норм и нормативов по труду, организация работ по внедрению технически обоснованных норм и нормативов по труду, анализ их качества и своевременный пересмотр;
управление штатным расписанием Общества и соблюдение штатной дисциплины;
организация оплаты труда в соответствии с действующим законодательством РФ и организационно-правовыми документами Общества;
расчет фондов заработной платы подразделений Общества в соответствие со штатным замещением с использованием программного обеспечения;
разработка проектов Положений в части материального стимулирования (заработная плата, премирование, доплаты и другие стимулирующие выплаты), проведение мероприятий по их утверждению и внедрению в соответствии с действующим законодательством;
подготовка проектов документов для формирования разделов Коллективного договора и его приложений в области организации, нормирования, оплаты труда, в области условий и режимов труда и отдыха, социальных гарантий и компенсаций;
подготовка и оформление документов на премирование, поощрение, установление персональных надбавок работникам Общества
формирование организационных структур управления Обществом;
управление процессами разработки документации подразделений (Положений о структурных подразделениях, Должностных и Рабочих инструкций работников этих подразделений);
- мониторинг:
· нормативных документов по организации и нормированию труда и разработка предложений применительно к производству;
· мотивации труда в части материального стимулирования;
· справочников для программного обеспечения "Корпоративная заработная плата и кадры" в части соблюдения законодательства РФ и локальных нормативных актов Общества;
- контроль:
· за рациональным использованием средств на оплату труда;
· достоверности предоставляемой статистической, корпоративной, внутренней отчетности;
· за соблюдением штатной дисциплины по подразделениям Общества.
составление статистической, корпоративной, внутренней отчетности.
Организационная структура отдела:
- начальник отдела;
- заместитель начальника отдела
- сектор управления оплатой труда
- сектор регламентирования ответственности и полномочий
- сектор сопровождения и контроля льгот персонала
Положения о службе (отделе) одновременно является Должностной инструкцией руководителя службы (отдела).
Обязанности, права и ответственность других работников определены их должностными или рабочими инструкцией, утвержденной директором по персоналу.
3. Разработка рекомендаций по совершенствованию кадровой работы
В данной главе будут приведены рекомендации по совершенствованию работы отдела кадров ОАО "ПО "УИ ЛПК". С этой целью будут предложены нововведения, направленные на повышение эффективности работы предприятия.
Неудовлетворенность руководства компании работой ряда отделов, неспособность нескольких отделов справиться с полным объемом работ при нормативной укомплектованности штатов привело к пониманию, что необходимо внести изменения в кадровую работу. Для выявления причин и анализа уровня квалификации персонала руководству компании необходимо ввести аттестацию сотрудников на предмет оценки профессиональных качеств и степени удовлетворенности работой.
Цель инновации: повышение эффективности работы сотрудников компании и определение потребности профессионального развития. Как показывают исследования, регулярная и систематическая оценка персонала положительно сказывается на мотивации сотрудников, их профессиональном развитии и росте.
Подобные документы
Этапы разработки и реализации кадровой политики. Краткая характеристика исследуемого предприятия, оценка его деловой среды и структуры персонала. Анализ применяемых в организации методик диагностики кадровой ситуации. Разработка целевых кадровых программ.
курсовая работа [118,5 K], добавлен 09.09.2013Типы кадровой политики и методы ее оценки. Методологические подходы к формированию кадровой политики. Анализ управления кадрами ГУП "Щекинская ЦРА № 87". Разработка мероприятий и рекомендаций по совершенствованию кадровой политики на предприятии.
дипломная работа [125,4 K], добавлен 19.06.2012Сущность и значение кадровой политики предприятия, её значение в системе управления организацией. Проведение анализа кадровой политики предприятия на примере ОАО "Аэропорт Толмачёво" и разработка направлений по совершенствованию работы с персоналом.
дипломная работа [196,7 K], добавлен 26.12.2010Инновационные технологии управления персоналом. Основы кадровой работы организации. Принципы и методы управления нововведениями в кадровой работе. Обоснование проекта внедрения свободного программного обеспечения в деятельность кадровой службы.
дипломная работа [109,8 K], добавлен 07.04.2011Исследование приемов и методов кадровой политики на примере ЗАО "Торговый дом "Юниспектр Трейдинг"" и разработка рекомендаций по ее совершенствованию. Характеристика предприятия, стратегические цели организации и стратегия управления персоналом.
дипломная работа [585,1 K], добавлен 10.07.2009Принципы формирования кадровой политики, характеристика ее видов. Анализ деятельности и кадровой политики организации ЗАО "Строй Комплект" г. Новокузнецк. Разработка рекомендаций по системе стимулирования персонала на основе проведенного анализа.
курсовая работа [67,6 K], добавлен 28.02.2017Раскрытие социально-экономической сущности кадровой политики организации, её основные типы, виды и элементы. Анализ работы кадровой службы предприятия ООО "Финансовая группа Монолит". Предложения по совершенствованию кадровой стратегии организации.
дипломная работа [352,8 K], добавлен 09.10.2014Цели и задачи кадровой службы предприятия. Анализ системы управления на предприятии ОАО "КОРМЗ". Анализ численности и структуры персонала организации. Исследование работы кадровой службы ОАО предприятия, разработка мероприятий по ее совершенствованию.
курсовая работа [231,0 K], добавлен 23.09.2011Социально-экономическая сущность кадровой политики организации, ее типы, этапы, структура, современный опыт формирования. Выявление существенных трудностей, проблемы в управлении персоналом. Разработка предложений по совершенствованию кадровой политики.
дипломная работа [177,0 K], добавлен 31.10.2013Организация кадровой службы, структура положения об отделе кадров. Основные должностные обязанности начальника отдела по работе с персоналом. Полномочия, структура и функции отдела. Пути к совершенствованию работы кадровых служб в современных условиях.
курсовая работа [60,6 K], добавлен 25.06.2014
