1

35

Размещено на http://www.allbest.ru

Размещено на http://www.allbest.ru

Отечественный и зарубежный опыт управления персоналом в организации

ВВЕДЕНИЕ

Одной из важнейших проблем на современном этапе развития экономики большинства стран мира, является проблема в области работы с персоналом. При всём многообразии существующих подходов в этой проблеме в различных промышленно развитых странах основными наиболее общими тенденциями являются следующие: формализация методов и процедур отбора кадров, разработка научных критериев их оценки, научный подход к анализу потребностей в управленческом персонале, выдвижение молодых и перспективных работников, повышение обоснованности кадровых решений и расширение их гласности, системная увязка хозяйственных и государственных решений с основными элементами кадровой политики.

Сам термин «управление» - это всеобъемлющее понятие, включающее в себя все действия и всех лиц, принимающих решения, в которые входят вопросы процессов планирования, оценки, реализации проекта. В некотором смысле плановые и оперативные решения неразличимы, характерным признаком служит лишь порядок их следования. Будучи не в силах справиться со сложными и трудными проблемами, мы склонны заменять их более лёгкими.

Собственно теория управления как наука (в отличие от его определения) возникла в конце прошлого века и с тех пор претерпела значительные изменения.

Причём само понятие «научное управление» впервые ввёл в обиход не Фредерик У. Тейлор, по праву считающийся родоначальником теории управления, а представитель американских фрахтовых компаний - Луис Брандейс в 1910 году. Впоследствии и сам Тейлор широко пользовался этим понятием, подчёркивая, что «управление - это подлинная наука, опирающаяся на точно определённые законы, правила и принципы».

Позднее, Лютер Гьюлик, теоретик в области управления 30-40-х годов, заявляет, что управление становится наукой, потому, как оно систематически изучает явления, которые сгруппированы в различные теории и потому что «стремиться на системной основе понять, почему и как люди систематически работают вместе для того, чтобы сделать эти системы сотрудничества более полезными для человечества». [16, с. 8]

Вполне очевидно, что эволюция теории и практики управления тесно связана с развитием промышленности и науки вообще. Видимо, эти процессы являются сопутствующими и тесно переплетены друг с другом.

Актуальность данной темы в современных условиях обусловливает цель курсовой работы: выявить основные направления деятельности управления персоналом в организации.

1. ОТЕЧЕСТВЕННЫЙ И ЗАРУБЕЖНЫЙ ОПЫТ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ В ОРГАНИЗАЦИИ

1.1 Социально-экономические основы кадрового менеджмента в условиях рыночной экономики

Результаты деятельности многих предприятий и накопленный опыт их работы с кадрами показывают, что формирование производственных коллективов, обеспечение высокого качества кадрового потенциала являются решающими факторами эффективности производства и конкурентоспособности продукции. Проблемы в области управления персоналом и повседневная работа с кадрами, по оценке специалистов в ближайшее время будут постоянно находиться в центре внимания руководства. В будущем с развитием научно-технического прогресса содержание и условия труда приобретут большее значение, чем материальная заинтересованность.

Внедрение достижений научно-технического прогресса в большинстве случаев определяется качеством рабочей силы и приводит к глубоким изменениям в трудовой деятельности человека. Упраздняются старые и создаются новые рабочие места, что вызывает структурные сдвиги на рынке труда. С одной стороны создаются предпосылки сохранения определённого числа безработных, с другой стороны, перманентно испытывается недостаток в квалифицированных кадрах, отвечающих требованиям использования новых технологий.

Облик современного руководителя определяют представления о труде и вытекающие из них системы мотивации и отношения сотрудников к труду. Меняющиеся представления о содержании и характере труда, свободном времени и качестве жизни предъявляют новые требования к руководству кадрами. Всё более важными становятся подготовка и непрерывное обучение персонала. Особенно возрастает актуальность полготовки управленческих кадров всех уровней.

Предприятия сумеют выжить в жёсткой конкурентной борьбе, если их руководящий персонал сможет правильно и своевременно оценивать окружающий мир и тенденции общественного развития. Успешное управление кадрами, прежде всего, остаётся на систематическом учёте и анализе влияния окружающего мира, адаптации производства к внешним воздействиям.[2, с. 13]

Происходит расширение и углубление функций управления рабочей силой всех категорий. Основное значение приобретает вопрос руководства персоналом. В процессах управления персоналом имеется необходимость организации мышления и действий работников с учётом потребностей партнёров по рынку. Эта политика ориентации на тенденции и планы развития предприятия, и призвана учитывать:

долгосрочное страхование предприятия;

сохранение его независимости;

получение соответствующих дивидендов;

непрерывный необходимый рост предприятия;

финансирование роста;

сохранение финансового равновесия;

закрепление достигнутой прибыли.

В рамках общей концепции развития предприятия выделяют её важнейшие части:

Производственная концепция, связанная с информацией о потребителе, состоянии рынка, тенденциями его развития.

Финансово-экономическая концепция, учитывающая основные аспекты денежных ресурсов.

Социальная концепция, связанная с развитием и удовлетворением потребностей человека.

Сфера кадровой политики охватывает основные аспекты предприятия.

Кадровая политика за последние годы претерпела серьёзные изменения. Дефицит квалифицированной рабочей силы, способной работать в новых условиях, обусловил отказ от понимания работы с кадрами, как только административной работы. Возникла необходимость более широкого учёта мотивационных процессов. Складывается комплексное понимание кадровой политики как единства следующих мер:

1. Обеспечение всех участников производства необходимой рабочей силой;

2. Создание мотиваций работника на высокопроизводительный труд.[9, с. 32]

Кадровой политикой начинают заниматься все уровни управления фирмы: её высшее руководство, начальники подразделений, кадровая служба.

Анализируя тенденции работы с персоналом можно увидеть, что всё большее значение приобретает стратегическое направление, однако сохраняются и классические традиционные методы работы с кадрами, такие как планирование в области кадров, привлечение рабочей силы, повышение квалификации, администрирование кадров.

К стратегическим факторам успеха относятся, например:

ежегодное обслуживание с применением соответствующих средств;

высокое качество продукции;

знание достижений научно-технического прогресса и новейших технологий;

готовность к незамедлительной поставке;

чувство экономической ответственности;

соблюдение экономического равновесия;

квалифицированный кадровый потенциал;

легко приспособляемые и гибкие организационные структуры.

С учётом основных положений всех составных частей концепции предприятия определяются собственные цели кадровой политики, включающие:

1. Цели, связанные с отношениями предприятия с окружающим миром (рынок труда, охрана окружающей среды, взаимодействие с государственными и местными властями, профсоюзами и т.п.).

2. Цели, реализация которых направлена на улучшение отношений предприятия со своими сотрудниками (участие их в управлении предприятием, совершенствованием стиля руководства, углубление профессиональных знаний, решение социальных вопросов и т.п.).

Экономические цели предполагают максимизацию прибыли и минимизацию затрат. В системах с рыночной экономикой они служат финансовым интересам владельцев предприятия или уже почти не отличающимися от этих интересов индивидуальным умениям «уполномоченных» (менеджеров), которым дельцы поручили руководить предприятием. Если владельцами являются, например, юридические лица, государство, общины или если предприятия представляют собой «коммунистическую собственность», то они, преследуя экономические цели, могут стремиться и к максимально возможному удовлетворению потребностей населения. С точки зрения интересов всего общества неуклонное следование экономическим целям отдельного предприятия может соответствовать социальным целям общества.

Под социальными целями общества следует также понимать ожидания, потребности, интересы и требования сотрудников по отношению к предприятию или же те цели, реализация которых для сотрудников имеет большое значение.

Удовлетворение социальных целей выражается индивидуально в удовлетворённости работой, обусловленной принципиальными улучшениями материальных и нематериальных условий труда на предприятии. [4, с.42]

Следует стремиться к внутрипроизводственному уравниванию интересов разных групп сотрудников. При этом социальные цели преследуются принципиально на всех ступенях иерархической структуры предприятия, хотя и с различной степенью влияния на общее улучшение условий труда подавляющего большинства сотрудников.

Особое влияние приобретает участие персонала в управлении делами фирм и предприятий на внешнем и внутреннем рынках.

Система предполагает равное представительство работодателей и владельцев акций в наблюдательном совете, учреждение поста нейтрального члена наблюдательного совета ,наличие в правлении поста рабочего директора.

Задачи управления персоналом в известной мере распространяется на оперативные области, а так как речь идёт о повседневной реализации определённой кадровой политики, особенно важна помощь руководящим кадрам различных уровней при выполнении или функций по руководству предприятием и его структурными единицами.

Таким образом, социально-экономическая основа кадрового менеджера, ориентированного на будущее, предусматривает осуществление ряда следующих операций:

непрерывное последовательное планирование;

сравнение существующих и перспективных требований к вакантным должностям и кадровому составу;

профессиональный кадровый маркетинг в университетах и других высших учебных заведениях;

количественное и качественное планирование должностей персонала;

структурирование и планирование расходов на персонал;

введение в специальность;

повышение квалификаций в рамках которого наряду с актуализацией профессиональных знаний предусматривается продление методического и социального обучения;

языковой курс;

стабильные структуры окладов;

гибкая система начисления надбавок в области организации персонала;

распределение обязанностей между центральными и периферийными структурными подразделениями, обусловленное производственной необходимостью;

определение уровней руководства. [14, с. 62]

При усилении роли стратегической функции в области управления персоналом изменяется и место руководства кадровой службы предприятия. Её руководитель становится одним из основных руководителей предприятия. Он учитывает способность к внедрению инноваций и улучшает эффективность управления, содействует повышению способности и выживанию в условиях жестокой конкурентной борьбы. Последнее особенно важно, поскольку в обеспечении конкурентоспособности, по оценкам специалистов, 40% занимают вопросы организационной и социальной структуры.

Быстрое реагирование на желание потребителя и действия конкурентов, как и на всю окружающую среду, зависит от компетенции управленческих и руководящих кадров, метода и стиля их работы. Правильный подбор, расстановка и усовершенствование знаний управленческих и руководящих кадров, определяют успех дела на рынке.

Кадровой службе в настоящее время всё большее внимание приходится уделять тенденциям развития новых технологий и их потребностям к окружающей подготовке. Компетентность в области технологий также занимает 40% в общей структуре факторов конкуренции. Здесь учитывается и качество продукции, и сроки разработки, и степень использования информационной технологии. 21, с. 101

Таким же образом оценивается роль кадров в принятии решений стратегических вопросов управления.

Важно учитывать, в какой мере руководящие кадры способны адаптироваться к экономической ситуации как на внешнем рынке, так внутри предприятия.

Основную роль при этом играют факторы обучения, сохранения и управления.

В условиях жёсткой конкурентной борьбы и под давлением научно-технического развития нужны в большом количестве универсально подготовленные руководители. Высокой квалификации в технической или другой узкопрофессиональной области сегодня уже недостаточно для того, чтобы эффективно руководить людьми и добиваться существенных успехов.

Изменение подходов к оценке места и значения кадровой службы на современном предприятии обуславливает необходимость переосмысления и основных качеств руководителя кадровой службы: он должен быть пунктуальным и методичным, динамичным и настойчивым, общительным и убедительным, справедливым, строгим, доступным, с многосторонним образованием, способным к размышлению, дипломатии, психологии, добрым советчиком, гуманистом, обладать интуицией. Он должен уметь слушать и внушать доверие.

Происходят существенные перемены в функциях руководителя кадровой службы, которые включают консультирование по вопросам развития предприятия и основных новых тенденций кадровой политики, ориентированной на бедующее. Этот тезис усиливается ещё и тем, что возрастает сложность производственной деятельности - это приводит отставанию знаний человека от современных требований, постоянно повышающихся в условиях научно-технической революции.

Теоретически управления часто подчеркивают значение развития науки, уделяя при этом всё большее внимание проблеме использования людьми своих знаний. Устойчиво выдвигается идея о том, что в современном производстве наибольшую ценность представляют ни стены и машины предприятия, а «нематериальные» элементы: творческий потенциал персонала и методы управления.

Профессиональными задачами руководителя кадровой службы считаются: развитие персонала, планирование штатного персонала, отбор кадров и их адаптация, организация оплаты труда, расстановка и обучение кадров, консультирование руководителей подразделений по кадровым вопросам. Высокие требования предъявляются и к референтам служб персонала. Они занимаются мероприятиями по подбору, расстановке и обучению кадров. Для этого они должны иметь разностороннюю подготовку, в том числе и по коммерческим вопросам.

1.2 основные направления работы кадровых служб в современных условиях

Повышение роли кадровых служб продиктовано следующими объективными обстоятельствами:

1. Сегодня существенно изменились условия, в которых кадровая служба развивается. Эти изменения связаны с переходом устойчивого во времени дефицита трудовых ресурсов к их избытку. Главными резервами становятся лучшее использование кадров, оптимальное их распределение по рабочим местам, возрастание нагрузки на каждого члена коллектива. Сокращение численности персонала - важнейший рычаг увеличения эффективности производства на первом этапе перехода к рыночной экономике.

2. Уменьшение численности работников должно быть компенсировано большей интенсивностью труда, а значит более высокой квалификацией работника. В связи с этим встаёт ответственность кадровых служб о выборе направления квалификационного роста работников, о повышении эффективности форм обучения и стимулирования их труда.

3. Реализация постройки кадровой политики на предприятии влечёт за собой расширение функциональных обязанностей работников кадровых служб, повышение их самостоятельности в решении кадровых проблем. (см. приложение 1)

Ныне кадровые службы не отвечают уже новым требованиям кадровой политики. Их деятельность ограничивается в основном решением вопросов приёма и увольнения работников, оформления кадровой документации. Отсутствует на предприятиях и единая система работы с кадрами, прежде всего и система научно-обоснованного изучения способностей и склонностей, профессионального и должностного продвижения работника в соответствии с их деловыми и личными качествами. Структура кадровых служб, качественный состав и уровень оплаты труда их работников не соответствует задачам реализации активной кадровой политики. В стране практически не ведётся подготовка специалистов для работы в кадровые службы. 6, с. 101

Перестройка деятельности кадровых служб должна осуществляться в следующих направлениях:

обеспечение комплексного решения задач качественного формирования и эффективного использования кадрового потенциала на основе управления всеми компонентами человеческого фактора от трудовой подготовки и профориентации молодежи до заботы о ветеранах труда;

широкое внедрение активных методов поиска и целенаправленной подготовки, нужных предприятия и отрасли работников. Основной формулой для привлечения необходимых специалистов и квалифицированных работников для предприятий должны стать договоры с учебными заведениями. Актуальна опережающая подготовка рабочих и специалистов для освоения новой техники и технологии в отрасли народного хозяйства, что требует от кадровых служб совершенствования планирования подготовки кадров;

планомерная работа с руководящими кадрами, с резервом для выдвижения, которая должна строится на таких организационных формах, как планирование деловой карьеры, подготовка кандидатов на выдвижение по индивидуальным планам, обучение на специальных курсах и стажировка на соответствующих должностях;

активизация деятельности кадровых служб по стабилизации трудовых коллективов, повышению трудовой и социальной активности работников на основе совершенствования социально-культурных и нравственно-психологических стимулов;

обеспечение социальных гарантий трудящихся в области занятости, что требует от работников по кадрам соблюдения порядка трудоустройства и переобучения высвобождаемых работников, предоставление им установленных льгот и компенсаций;

переход от преимущественно административно-командных методов управления кадрами к демократическим формам оценки, подбора и их расстановки, широкой гласности в кадровой работе. Кадровые службы предприятий в современных условиях становятся организациями организационно-методического обеспечения выборности и конкурсности, периодической отчётности должностных лиц перед трудовыми коллективами, что потребует от работников по кадрам умения применять методы психологического тестирования, социологические методы изучения общественного мнения, оценки изучаемого кандидата на выдвижение его коллегами, подчинёнными и др.;

укрепление кадровых служб квалифицированными специалистами, повышение их авторитета, в связи с чем становиться актуальным создание системы подготовки специалистов для кадровых служб, их переподготовки и повышения квалификации;

обновление научно-методического обучения кадровой работы, а также её материально-технической и информационной базы. Целесообразно в связи с этим определить в отраслях и регионах те научные организации и консультационные бюро, которые будут разрабатывать кадровые проблемы, оказывать практическую помощь кадровым службам.

Социально-экономическое значение кадровой работы в условиях рыночной экономики существенно изменяется и перестаёт быть только организационно-административной работой. Управление персоналом приобретает новое экономическое и социальное значение.

Кадровой работой вынуждены заниматься органы управления фирмой на всех уровнях - её руководство, руководители подразделений, кадровые службы. 17, с. 13

Во всех работах по теории организации и теории управления подчёркивается важность, актуальность и практическая значимость работы с кадрами, в частности с кадрами руководителей.21, с. 308-310 Именно кадры являются основой, фундаментом для теоретических и практических принципов, методов и приёмов управления. Каждый руководитель, а директор предприятия в особенности, должен исходить из того, что все без исключения вопросы управления предприятием решаются в зависимости от его кадровой структуры. Это означает, что нельзя сформулировать ни одного истинного принципа управления, абстрагируясь от специфики кадровой структуры объекта управления. Принцип, хороший для одной структуры, может стать плохим применительно к другой структуре. Таким образом, работа с кадрами может быть эффективна только в том случае, если она основана на их всестороннем изучении.

Улучшение расстановки кадров следует начинать с оценки эффективности деятельности работников, занимающих ключевые должности. Руководители, занимающие ключевые должности, сильно влияют на характер расстановки, прежде всего потому, что они главным образом осуществляют подбор и расстановку руководителей более низких рангов. Согласно «эффекту самоорганизации», результативность работы по подбору и расстановке управленческих кадров прямо зависит от руководящих способностей людей занимающихся этой проблемой. Вот почему необходимо, чтобы ключевые должности занимали сильные руководители. Если бы на такую должность попадал слабый руководитель, то (с большей степенью вероятности) через определённое время он сможет «развалить» кадровую службу (т.е. ухудшить расстановку кадров) всего вверенного ему подразделения. И наоборот, расстановка кадров в подразделении, где ключевую должность занимает сильный руководитель, будет, как правило, постоянно улучшаться.

Понятия «ключевая должность» и «самая высокая должность» не совпадают. Ключевыми можно условно назвать такие инженерные или рабочие должности, которые предполагают выполнение наиболее важной и значимой работы для предприятия. Чаще всего эти должности занимают высококвалифицированные специалисты, «незаменимые» внутри предприятия. 15, с. 87

Таким образом, главное в работе по улучшению расстановки кадров - назначение на ключевые управленческие должности сильных руководителей. В зависимости от того, в какой степени эффективность деятельности руководителей, занимающих ключевые должности, выше, чем эффективность деятельности всех остальных руководителей управленческой системы, можно судить о её самоорганизации.

Понятие самоорганизации отражает внутренние тенденции развития управленческой системы, направленной на улучшение или на ухудшение с течением времени показателя расстановки кадров в этой системе.27, с. 27

1.3 Зарубежный опыт работы с персоналом

Развитие теории управления и, прежде всего, управления людьми в процессе производственной деятельности описывается зарубежными авторами с разных позиций. В своем развитии управленческая мысль пришла к пониманию того, что получение максимальной прибыли возможно лишь при совпадении интересов и целей фирмы с интересами исполнителей, т.е. рабочих и служащих, что, в свою очередь, привело к смещению рационализма в сторону ориентации на человеческий фактор. 18, с. 80

Основателем классической школы управления считается Фредерик У. Тейлор, который расчленил всю работу исполнителя на промышленном предприятии на составные части. Отдельные движения были им прохронометрированы, а рабочий день расписан по секундам. Экспериментируя, Тейлор на практике отыскал тот объём работы, выполняя который соответствующим образом рабочий наиболее рационально может отдавать свою рабочую силу в течение длительного времени.

Теоретически работы Тейлора были обоснованы немецким социологом Максом Вебером, который выдвинул предпосылки, сто жёсткий порядок, подкреплённый соответствующими правилами, является наиболее эффективным методом работы. Вебер полагал, что функциональную организацию можно «разложить» на составные части и «пронормировать» работу каждой из них. Такое разделение труда специализирует персонал и соответственно строит организацию по линейному признаку. Вебером были предложены и обоснованы другие мысли по построению бюрократической системы. В частности он полагал, что можно регламентировать и функции, и количество управленцев. Бюрократическая система, как выяснилось, имеет примечательную особенность - «количество служащих и объём работы совершенно не связаны между собой».

Работы, проведённые по проверке данного вывода, полностью подтвердили этот блестящий постулат, названный по имени автора законом Паркинсона. Проанализировав связь количества служащих и объёма работ Британского адмиралтейства, Паркинсон пришёл к выводу, что в 1967 году, когда от былой мощи английского флота не осталось и следа ,33000 государственных служащих едва-едва управляются с флотом, которого практически нет.

Бурное развитие промышленности предопределило дальнейшую эволюцию научных взглядов классической школы. Развитие идей Тейлора было продолжено выдающимся французским инженером Анри Файолем, который развил теорию на более высоком уровне управления. В своей работе «Общее и промышленное управление» Файоль очертил сферу деятельности администрации. Основной функцией управления, его наиболее важной частью он полагал администрирование.

Классическая школа, пройдя определённые этапы развития, в совершенстве изучив техническую сторону производственного процесса, в значительной степени исчерпала свои возможности.

Насколько классическая школа потеряла свою значимость несколько десятилетий спустя, говорит тот факт, что Япония, которая берёт на вооружение все сколь-нибудь ценные идеи, заимствовала у Тейлора лишь отдельные принципы, отвергнув тейлоризм в чистом виде.

Доминирующей стратегией у японцев стала не специализация, а универсализация, так как труд на японских фабриках гораздо менее пригоден для стандартизации и специализации. Поэтому вместо «специализированной задачи» как цели управления формированием персонала начала формироваться «поведенческая школа», которая изучала поведение человека в производственной среде и зависимость производительности труда от морально-психологического состояния исполнителя.

Считается, что начало этому направлению положил Элтон Мэйо, который пришёл к сенсационному в то время открытию, исследуя зависимость производительности труда от освещённости рабочего места. 9, с. 35

Первым и серьёзным достижением поведенческой школы было доказательство того факта, что на производительность труда исполнителя оказывают влияние не только материальные факторы, но и психологические и отчасти социальные. Эти и другие мысли и явились предметом исследования Э. Мэйо в Хоторне.

Выводы хоторнских исследований сводились большей частью к трём постулатам:

человек представляет собой «социальное животное»;

жесткая иерархия подчинённости, формализация организационных процессов несовместимы с природой человека;

решение проблемы человека - дело бизнесменов;

Если Тейлор видел ключ к решению проблемы управления в жесткой регламентации производственного процесса, то Мэйо во главу угла поставил человеческие отношения.2, с. 110

Система управления персоналом в настоящее время, к примеру в американских фирмах, обычно строится на более или менее одинаковых принципах.12, с. 18

Подбор кадров Общими критериями по подбору кадров являются образование, практический опыт работы, психологическая совместимость, умение работать в коллективе. Руководящие кадры в фирме назначаются. Особое внимание уделяется обеспечению фирмы квалифицированными рабочими кадрами таких профессий, как наладчики, инструментальщики, ремонтный персонал. Существует нехватка квалифицированного персонала в нижнем звене: старших мастеров и мастеров. Это обусловлено высокими требованиями и ответственностью, недостаточным моральным и материальным стимулированием, нежеланием квалифицированных рабочих занимать должности мастера, повышением требований к этой работе в области техники и человеческого фактора.

Условия труда. Внедрение автоматизации в производстве внесло существенные изменения условий труда персонала:

замена жестких перечней профессий и должностных инструкций более широкими, приемлемыми и удобными для работников;

уменьшение объема работы в центральных службах и сокращение административного аппарата;

переход на гибкие формы оплаты труда;

объединение инженеров, ученых и производственников в сквозные (от конструирования до изготовления изделий) коллективы - проектно-целевые группы.

Важное значение в разработке кадровой политики имеют принципы и требования, предъявляемые к работникам, принимаемым на работу.

Американские фирмы, использующие традиционные принципы отбора кадров при приеме на работу, основное внимание уделяют специализированным знаниям и профессиональным навыкам.

Фирмы ориентируются на узкую специализацию менеджеров, инженеров и ученых. Американские специалисты, как правило, профессионалы в узкой области знаний, и поэтому продвижение их по иерархии управления происходит только по вертикали, что означает, к примеру, что финансист будет делать карьеру только в этой области. Это ограничивает возможности продвижения по уровням управления, обусловливает текучесть управленческих кадров, их переход из одной фирмы в другую.

При приеме на работу все кандидаты проходят тестирование для выявления профессиональной подготовки. Обычно каждая фирма разрабатывает свои критерии отбора и порядок найма работников. После приема на работу проводится процедура введения в должность, когда работника знакомят с его обязанностями по инструкциям, соответствующим его узкой специализации, деятельностью фирмы в целом и ее организационной структурой.

В американских фирмах увольнение персонала, включая менеджеров, всегда сопровождается серией оценочных и воспитательных приемов.

В Японии существует своя специфика в управлении персоналом, которая основывается на следующих особенностях: наем работников пожизненный или на длительный срок; повышение зарплаты с выслугой лет; участие работников в профсоюзах, которые создаются на фирме.

Можно выделить следующие основные принципы японского типа управления:

переплетение интересов и сфер жизнедеятельности фирм и работников, высокая зависимость работника от своей фирмы, предоставление ему значительных социальных гарантий и благ в обмен на преданность фирме и готовность защищать ее интересы;

приоритет коллективного начала перед индивидуальным, поощрение кооперации людей внутри фирмы, в рамках разного рода небольших групп, атмосфера равенства между работниками независимо от занимаемых постов;

поддержание баланса влияния и интересов трех основных сил, обеспечивающих функционирование фирмы: управляющих, специалистов и инвесторов (акционеров);

формирование партнерских связей между фирмами - деловыми партнерами, в том числе между поставщиками и покупателями продукции.

Таким образом, система управления персоналом в Японии предполагает гарантии занятости, подготовку новых работников, оплату труда в зависимости от стажа работы, гибкую систему зарплаты.

Гарантированная занятость обеспечивается в Японии в определенной степени системой пожизненного найма, которая распространяется на работников до достижения ими 55-60 лет. Эта система охватывает примерно 25-30% японских рабочих, занятых в крупных фирмах. Однако в случае резкого ухудшения финансового положения японские фирмы все равно проводят увольнения; по поводу гарантий занятости официальных документов нет. Тем не менее, считается, что гарантированная занятость, предоставляемая японскими фирмами своим работникам, лежит в основе тех успехов, которых им удалось добиться в области повышения производительности труда и качества продукции, в обеспечении лояльности работников по отношению к своей фирме.

В японских фирмах придерживаются мнения, что руководитель должен быть специалистом, способным работать на любом участке фирмы. Поэтому при повышении квалификации руководитель отдела или подразделения выбирает для освоения новую сферу деятельности, в которой он раньше не работал.

Фирмы в качестве критерия применяют совмещение профессий, способность работать в коллективе, понимание значения своего труда для общего дела, умение решать производственные проблемы, увязывать решение различных задач, писать грамотные записки и чертить графики.

Обычно кандидаты проходят предварительную проверку способности работать в полуавтономных коллективах.

В большинстве фирм прием на работу предполагает знакомство работника с описанием предполагаемых рабочих функций, прав и ответственности. Если конкретная работа, под которую принимается работник, не включена в годовой план, то необходимо ее обоснование, в соответствии с которым предлагаемая должность должна быть квалифицирована отделом кадров для ее включения в существующую систему оплаты труда.

Подбор кадров начинается после того, как предложения по новой должности утверждены высшим руководством. Отдел кадров помогает руководителю подразделения, где объявлена вакансия, подобрать кандидатуры работников. Обычно он подготавливает короткий список кандидатов, которые подходят по квалификации к данной должности. В некоторых фирмах обязательным считается включение в список кандидатов работников других подразделений своей фирмы. Набор кандидатов со стороны осуществляется через рекламу, личные связи, профессиональные фирмы по найму, имеющие электронные базы данных. Кандидаты, включенные в список, обычно проходят через серию интервью с будущими руководителями (на два-три уровня вверх), коллегами и, при необходимости, с подчиненными. Результаты интервью обобщаются и дополняются рекомендациями. Окончательный выбор делает непосредственный руководитель.

Девиз «Nissan» "Предприятие -- это кадры " в сжатой форме отражает кадровую политику японских компаний.

2. АНАЛИЗ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ ОАО «РУЗХИММАШ»

2.1 Характеристика кадрового состава предприятия

Открытое акционерное общество «Рузаевский завод химического машиностроения» создан в 1992 году на базе завода химического машиностроения, основанного в 1961 году.

В настоящее время ОАО «Рузхиммаш» - одно из крупнейших предприятий химического машиностроения. Сертификация предприятия по международному стандарту ASME позволила увеличить число потребителей продукции за рубежом. Качественное изготовление и своевременные поставки продукции снискали предприятию славу надёжного делового партнёра.

Технологические возможности предприятия, современное высокоэффективное оборудование, квалифицированные кадры и накопленный опыт позволяют изготавливать с высоким качеством железнодорожные цистерны, ёмкости для жидких и газообразных сред объёмом до 200 м.куб., сосуды для наземного хранения сжиженного пропана и бутана, нефтегазосепараторы, газосепараторы сетчатые, отстойники нефти, установки блочные сепарационные, блоки очистки пластовых вод, емкости подземные, колонное оборудование, электродегидраторы, воздухосборники, циклоны спиральные конические, аппараты контактные для очистки газовых выбросов, ресиверы кислорода, азота, гелия, контейнеры для хранения и транспортировки жидкого хлора, хладона, выпарное и теплообменное оборудование, аппараты с механическими перемешивающими устройствами.

С 1991 года ОАО «Рузхиммаш» прочно входит в разряд вагоностроительных заводов России. На заводе освоены и выпускаются железнодорожные цистерны различных моделей для перевозки светлых и вязких нефтепродуктов, сжиженных углеводородных газов, концентрированной и улучшенной серной кислоты и другого вида химической продукции. Наряду с выпуском новых вагонов-цистерн ОАО «Рузхиммаш» проводит освидетельствование и ремонт (капитальный) котлов специализированных вагонов-цистерн, а также капитальный и капитально-восстановительный ремонт вагонов-цистерн в полном объёме.

Для оказания помощи в возрождении сельского хозяйства «Рузхиммаш» освоил выпуск сельскохозяйственных машин нового поколения, таких как опрыскиватели полевые шланговые, пресс-подборщики рулонные многоцелевые, установки вакуумной сушки органических веществ, автомобильные ёмкости, устанавливаемые на бортовые машины грузоподъёмностью 20 тонн для хранения и перевозки нефтепродуктов, газовые автозаправочные станции, бочки-прицепы для перевозки и раздачи кваса, пива, молока, бочки для пищевых продуктов, устанавливаемые на бортовые машины, мини-пекарни, мини-спиртозаводы, щебнеукладчики, роторные снегоочистители.

Неслучайно в 1993-94 годах коллектив ОАО «Рузхиммаш» и генеральный директор Бурмистров Николай Васильевич в Мадриде удостаиваются Приза коммерческого престижа и Приза за качество выпускаемой продукции, а также международного приза за лучшее торговое имя, а в 1995 году авторитетной международной награды «Золотой факел Бирмингема» за успешное экономическое выживание и развитие в трудных условиях зарождающихся рыночных отношений. А в 1996 году ОАО «Рузхиммаш» входит в состав ведущих российских предприятий, и ему официально присваивается статус «Лидер российской экономики».

Сегодня «Рузхиммаш» - высокомеханизированное и организованное предприятие с высокой культурой производства, укомплектованное высококвалифицированными кадрами, входит в пятёрку лучших предприятий Мордовии по объему производства, качеству выпускаемой продукции и созданию новых рабочих мест.

Технические возможности и накопленный производственный опыт позволяют изготавливать высококачественную продукцию, аттестованную в соответствии с американским стандартом «ASМЕ», на выполнение сварочных работ немецким стандартом DIN EN 729-2. [22, с. 42]

Главная заслуга успехов предприятия по мнению генерального директора Бурмистрова Н.В. - в людях.

Таблица 2.1 Кадровый состав персонала предприятия на 1.01.2002

№ п/п	Характеристики:	Единица измерения	Численность
1.	Списочная численность работников	чел	3250
2.	Явочная численность работников	чел	3100
3.	Количество ИТР:	чел	680
4.	Руководителей подразделений и специалистов	чел	70
5.	Служащих	чел	14
6.	Рабочих	чел	2486
7.	Движение кадров: Принято Уволено Прогульщики	чел чел чел	595 675 203/384
8.	Средний разряд работников предприятия	-	4
9.	Удельный вес ИТР с высшим и среднеспециальным образованием	%	100
10.	Средний стаж работы руководителей и специалистов	лет	15

Структура управления представлена схемой. (см. приложение 2)

Органами управления Обществом согласно Уставу является собрание акционеров, Наблюдательный совет и Правление.

Высшим органом управления Обществом является общее собрание акционеров.

После приватизации Правление Общества осуществляет полный контроль за его деятельностью, планированием производства, сбытом продукции и наймом работников. Продажа акций, создание дочерних предприятий, инвестиции и получение кредитов утверждается Генеральным директором и Наблюдательным Советом общества, либо, в случае если такие инвестиции или кредиты составляют значительную сумму, собранием акционеров, Генеральный директор отвечает за утверждение и проведение учётной политики.

Наблюдательный совет общества избирается собранием акционеров, и согласно российскому законодательству, в него могут входить только акционеры Общества или их представители.

Наблюдательный совет избирается на один год и должен собираться не реже одного раза в квартал.

Таблица 2.2 Данные о членах Наблюдательного совета Общества (Включая количество принадлежащих им акций на IV квартал 2001 года)

№	Ф.И.О.	Должности за последние 5 лет	Количество акций	Доля в уставном капитале, %
1.	Сисинок Александр Васильевич, 1956г.р. Председатель наблюдательного совета	До 1995г. - зам главного технолога, с 1995г. - главный конструктор, с 1999г. - главный инженер	12	0,02
2.	От УИФ «Фора-инвест» Родимов Сергей Валерьевич,1974г.р.	С 1993г. директор ТОО «РИФ-Транст»	302	0,9
3.	Бурмистров Николай Васильевич, 1950г.р.	Генеральный директор ОАО «Рузхиммаш»	6138	9,44
4.	От ЗАО «Еврозавмаш» Мажулин Виктор Алексеевич, 1947 г.р.	До 1998г. - генеральный директор ЗАО «Еврозавмаш», с 1998г.- председатель совета директоров	0	0
5.	Василькин Юрий Иванович, 1963г.р.	Начальник цеха №1 ОАО «Рузхиммаш», с 1998г. - зам.ген.директора по производству	177	0,27
6.	Бурмистров Виктор Николаевич, 1971г.р.	До 1995г. - начальник ОАСУП, с 1995г.- ст.мастер цеха №16, с 1996г. - начальник цеха №2, с 1997г. - зам.директора по внешнеэкономической деятельности	2160	3,29

Руководство текущей деятельностью Общества осуществляется единоличным исполнительным органом Общества (Генеральный директор) и коллегиальным исполнительным органом Общества (Правлением, Дирекцией).

Генеральный директор является председателем Правления Общества.

В настоящее время в руководство Общества (ответственное за текущее управление делами Общества) входят:

Николай Васильевич Бурмистров - Генеральный директор ОАО «Рузхиммаш». Образование высшее, по специальности инженер-механик. В Обществе работает с 1969 года. Начал карьеру токарем. В 1985 году стал директором, а в 1993 году на Собрании акционеров избран Генеральным директором. Николай Васильевич - член-корреспондент академии социально-педагогических наук РФ, заслуженный машиностроитель РФ, член международной академии Лидеров бизнеса и администраций, заслуженный изобретатель и рационализатор Республики Мордовия, почётный член Всероссийской организации изобретателей и рационализаторов Республики Мордовия. С 1994 года регулярно избирается депутатом Государственного Собрания Республики Мордовия.

Василькин Юрий Иванович - зам. Генерального директора по производству. Образование высшее, по специальности инженер-технолог. В Обществе работает с 1985 г. Начал свою деятельность мастером, начальником цеха. В 1998 г. стал зам. Генерального директора.

Бурмистров Виктор Николаевич - зам. Генерального директора по внешнеэкономическим связям. Образование высшее, по специальности инженер-механик. Прошёл стажировку менеджера в США.

В число прочих основных сотрудников входят:

Баранова Л.Я. - главный бухгалтер с 1985 года

Федоров В.А. - зам. Главного инженера по специальности инженер-механик, стаж работы на предприятии с 1969 года.

Мишин В.М. - главный технолог, по специальности инженер-технолог, награждён Почетным званием «Заслуженный работник промышленности Республики Мордовия».

Косарева Н.А. - начальник отдела труда и заработной платы с 1978 года, образование высшее, экономист.

Юкина С.З. - начальник отдела материально- технического снабжения, образование высшее, экономист. Стаж работы 20 лет.

Кашигина О.В. - начальник финансово-сбытового отдела, в этом отделе работает 30 лет, образование высшее экономическое.

Никашкин И.И. - зам. Директора по кадрам. Профессиональный опыт в этой службе 35 лет.

2.2 Анализ основных положений кадровой политики предприятия

Генеральный директор ОАО «Рузхиммаш» Бурмистров Николай Васильевич убежден, что результаты деятельности объясняются не только уровнем техники, технологии, но в большей степени эффективностью, производительностью управления кадрами, персоналом предприятия. Он считает, что управление создаёт дополнительную производительность, дополнительный эффект. Поэтому одной из главных проблем управления является работа с кадрами управления.

Работу с кадрами на предприятии осуществляют все линейные руководители, а также функциональные отделы: отдел кадров, отдел труда и заработной платы, отдел технического обеспечения.

Кадровая политика на предприятии определена на длительный срок и состоит в чётком определении целей работы с кадрами управления на данном отрезке времени и в перспективе. Основными требованиями к кадрам являются:

-- предприимчивость, деловитость, хозяйственность, рачительность, ответственность, дисциплинированность - качества, необходимые для деятельности в условиях рынка с уверенностью в успехе своего предприятия.

-- умение обеспечить внедрение новейших знаний и профессиональных умений в производстве.

Основными задачами системы работы с кадрами являются:

подбор кадров, как изучение кандидатов и выбор среди них работника для назначения на должность. При наборе кадров обязательными является не только соответствующее образование, но и специальная подготовка и стаж работы. Так как в условиях города Рузаевки ОАО «Рузхиммаш» является самым благополучным предприятием, а рынок труда имеет достаточный выбор, то есть возможность набора специалистов с хорошей специальной подготовкой.

выдвижение - назначение работников, уже работающих в системе управления, на новый, более высокий пост. Имеет место специальная подготовка и стажировка за счёт предприятия, как это было с заместителем директора по внешнеэкономическим связям, проходящего стажировку в США.

ротация - меняются место работы, должность или перемещение по горизонтали структуры управления. Руководство считает обязательным для руководителей иметь практический производственный опыт в разных службах для хорошего знания внутренней среды предприятия.

Резерв - как участок подбора кадров. Именно это направление, по мнению Бурмистрова Н.В. является самым важным условием успеха предприятия - вложение средств в подготовку будущих кадров. Поэтому завод содержит и помогает как шеф двум школам № 9 и 10, профтехучилищу № 26, где готовят рабочих необходимых специальностей для завода. Политехнический техникум, выпускником которого является Генеральный директор, строит свои программы обучения в постоянном взаимодействии с задачами подготовки кадров завода. На сегодня каждый четвертый работник завода - выпускник техникума. Завод не только оказывает постоянную материальную помощь в развитии материальной базы, но даёт заказы на открытие специальностей. Так с 2000/2001 уч.года в техникуме открыта новая специальность «Сварочное производство», т.к. завод имеет необходимость в квалифицированных специалистах технологах по сварке. В 2001/2002 учебном году завод оплачивает переобучение специалистов по этой специальности, так как сварка является основным видом соединений деталей изделий.

Завод имеет договор на подготовку специалистов с факультетом «технологии машиностроения» МГУ им. Н.П. Огарёва.

Ежегодно отдел кадров завода осуществляет отбор и приём на работу лучших выпускников перечисленных учебных заведений. На защите дипломных проектов руководители завода являются членами ГЭК, где имеют возможность видеть подготовку выпускников и участвовать в подготовке программ профессиональной их подготовки.

Детей кадровых работников завода, выпускникам школ № 9, 10, имеющих хорошую и отличную подготовку, завод направляет на обучение в вузы страны по необходимым специальностям, нужным направлениям работы.

Кроме специальной подготовки руководителя волнуют проблемы личностных особенностей работников. Поэтому забота о духовности, нравственных ценностях здорового молодого поколения считают одним из важных направлений. С этой целью завод содержит и развивает музыкальную школу, спортивный комплекс, а в 2002 году открыта при построенном в 2000 году храме, церковная школа для детей посёлка «Химмаш».

Основными принципами подбора кадров на предприятии являются:

соответствие должности и кандидата

планомерная подготовка к выдвижению из резерва

приём новых специалистов их других организаций, если они приносят «свежий» взгляд, мысли, идеи

принцип сочетания «старых и молодых кадров», где первые - носители опыта, вторые - активности, экспериментирования, новых знаний

основа - свои, воспитанные во время пребывания в резерве люди.

2.3 Оценка деятельности в области управления персоналом

Деятельность предприятия в области управления персоналом представляется результатами его хозяйственной деятельности на 1.02.2002 по сравнению с 2001 годом:

1) реализация товарной продукции 115 % роста

2) производительность труда 125 %

3) среднемесячная заработная плата работников 4025 руб.

4) рост зарплаты 178 %

5) балансовая прибыль:

по отгрузке 41823 тыс.руб.

по оплате 48248 тыс.руб.

Данные достаточно высокие результаты достигнуты эффективной управленческой деятельностью.

Так, подготовкой и повышением квалифицированных кадров возложены обязанности на главного инженера. В его подчинении находится отдел технического обеспечения, осуществляющий:

-- обучение, подготовку и переподготовку кадров на предприятии; курсовое обучение ведётся с целью повышения профессиональной подготовки;

-- обучение рабочих второй профессии;

-- организация повышения квалификации имеющихся профессий;

-- организация самостоятельной работы над повышением своего профессионального уровня (расширение библиотеки, информационных фондов, работа с бюро технической и экономической информации);

-- организация семинаров, лекций, дискуссий кадров управления;

связь и заключение договоров с учебными заведениями.

Отдел кадров, возглавляемый Никошкиным И.И., занимается вопросами:

-- отбора;

-- приёма и увольнения работников;

-- оценки профессиональных качеств;

-- анализ рынка труда и управление деятельностью;

-- адаптации работников;

-- планирование карьеры кадров завода;

-- пенсионная политика;

разрешение конфликтов.

В работе отдела кадров используется учёт кадров по системе АСУ «Кадры».

Отдел охраны труда и техники безопасности, возглавляемый Горбуновым А.Н. со стажем работы 31 год и состоящим из 3 инженерно-технических работников занимается вопросами организации профилактической работы по предупреждению производственного травматизма, профессиональных заболеваний, соблюдения техники безопасности и условий труда. Вопросы улучшения условий труда предполагают решение вопросов:

-- режима труда и отдыха;

-- организацию рабочих мест управляющего персонала;

-- психологический контакт в коллективе;

улучшение условий труда с учётом эстетики труда.

Руководство ОАО «Рузхиммаш» прекрасно понимает, что современное производство невозможно без своевременного получения полной и достоверной информации, поэтому в производство широко внедряется современная оргтехника. Так, современная информационная технология применяется:

в конструкторском отделе используется программа «Компас» для расчетов и выполнения графических документов и контроля их выполнения;

В технологическом отделе производится автоматизированная разработка технологий типовых деталей на ЭВМ;

Работники отдела АСУП занимаются разработкой программного обеспечения служб и отделений завода. Они занимаются подготовкой рекламных проектов товарной продукции и деятельности предприятия. Ими создана страница для рекламы завода в сети «Интернет».

Применение электронной почты за счёт применения приставки «Людям» к ПЭВМ позволяет ускорить процесс передачи информации. С этой целью применяются факсы на рабочих местах ведущих руководителей, сотовая связь, многоканальных телефонов и радиоустройств.

АТС завода оснащена современной техникой для организации внутрифирменных управленческих процессов.

Большое значение придается вопросам социального развития предприятия, создающим социальную защищенность, стабильность положения, условий сохранения здоровья и климата отношений.

Особое внимание уделяется сохранению здоровья персонала предприятия. Для этого продолжает работать поликлиника для жителей посёлка «Химмаш», медпункт на территории завода, где ежедневный приём ведут врач-терапевт и врач-стоматолог.

Для снятия психологической нагрузки в бытовых помещениях предприятия имеются пять бань-саун для ИТР.

На территории завода действует торговый комплекс со столовой, двумя магазинами и банком для работников.

В живописном месте на берегу реки Сивинь Краснослободского района с 1966 года располагается детский пионерский лагерь для детей работников с 10 % льготной оплатой. Завод имеет свою базу отдыха на реке Мокша, где за невысокую плату могут отдыхать работники со своими семьями по путёвкам профсоюза.