Стиль руководства как фактор эффективного управления предприятием

Размещено на http://www.allbest.ru

КУРСОВАЯ РАБОТА

Тема: Стиль руководства как фактор эффективного управления предприятием

Содержание

Введение

1.Теоретические основы стиля руководства как фактора эффективного управления предприятием

1.1 Понятие стиля управления

1.2 Анализ взглядов отечественных и зарубежных специалистов на выбор стиля управления

1.3 Анализ кадровой политики ОАО «Концерн Энергомера»

1.4 Правовые аспекты работы руководителя организации

2.Эмпирический анализ взглядов современных менеджеров на эффективный стиль управления

3. Эффективность выбора наиболее оптимального стиля управления предприятием

Заключение

Список литературы

Приложения

Введение

руководство стиль управление

Выбранный и реализуемый стиль управления определяет эффективность функционирования предприятия, отрасли, региона и национальной экономики в целом. Сущностным содержанием эффективности менеджмента является функционирование отраслей экономики при минимизации кадровых проблем, небольших затратах на персонал в национальном масштабе, оптимальное по срокам и затратам внедрение новых технологий в производство и сферу услуг, своевременная переподготовка и смена поколений управленцев.

Основной целью курсовой работы является изучение стиля руководства как основного фактора эффективного управления предприятием.

В соответствии с целью можно поставить следующие задачи исследования:

- выявить сущность стиля управления;

- провести анализ взглядов отечественных и зарубежных ученых на выбор оптимального стиля управления;

- провести анализ политики предприятия в области управления персоналом;

- изучить правовые аспекты деятельности руководителя организации;

- провести эмпирический анализ взглядов современных специалистов на стиль управления;

- оценить эффективность выбора наиболее оптимального стиля управления.

Информационную базу для проведения исследования составляют нормативно-правовые акты РФ, учебники, периодические издания, Интернет-ресурсы.

Структурно работа состоит из содержания, введения, трех глав, заключения, списка использованной литературы и приложений.

В первой главе курсовой работы рассмотрены теоретические основы стиля руководства как фактора эффективного управления предприятием.

Вторая глава посвящена изучению взглядов современных специалистов на выбор эффективного стиля управления.

В третьей главе проводится оценка эффективности выбора наиболее оптимального стиля управления.

В заключении представлены выводы по теме исследования.

1.Теоретические основы стиля руководства как фактора эффективного управления предприятием

1.1 Понятие стиля управления

Для того чтобы оказывать эффективное влияние на людей, руководитель должен обладать властью. Власть - это возможность влиять на других людей, возможность осуществлять свою деятельность по собственному усмотрению.

Власть и влияние являются основой лидерства, необходимым условием изменения поведения людей и достижения целей организации. Власть - это взаимоотношения, взаимозависимость между участниками управленческого процесса. Чем больше зависимость от другого человека, тем больше власть данного человека. Обладание властью - это возможность влияния на удовлетворение чьих-то потребностей, желаний.

В современных организациях должен существовать баланс власти, так как подчиненные тоже обладают властью над руководителями. Руководители зависят от подчиненных в таких вопросах, как предоставление достоверной и своевременной информации, качественное выполнение заданий, поддержание благоприятного психологического климата в коллективе, неформальные контакты с людьми в других подразделениях, чья поддержка необходима руководителю, способность влиять на своих коллег, сотрудничество. Подчиненные не должны переживать чувство безысходности, ненужности, полной зависимости от воли руководителя: это ведет к сопротивлению, непокорности, разрушает благоприятный климат в коллективе, снижает эффективность организации.

Эффективный руководитель старается поддерживать баланс власти, а свою власть никогда не будет осуществлять в жесткой, приказной, ожидающей подчинения манере. Лидер может влиять на поведение других людей без опоры на силу, принуждение.

Власть может принимать разнообразные формы. В управленческой литературе выделяют три основных формы власти.

Власть, основанная на принуждении, предполагает влияние через страх, через угрозу удовлетворению потребностей человека.

Власть вознаграждения основана на возможности руководителя обеспечить то, что люди хотели бы иметь. Это один из самых древних и широко используемых способов влияния на людей. Если работники согласны принять вознаграждение (благодарность, признание, премию, повышение заработной платы, назначение на хорошую должность, дополнительный отпуск, отдельный кабинет и т. д.), то они будут подчиняться приказам, требованиям и указаниям.

Легитимная (законная, традиционная) власть основана на готовности подчиненными признать власть руководителя в силу занимаемой им должности. Люди реагируют не на человека, а на должность, служебное положение руководителя. Они осознают необходимость подчинения начальству, поддержания дисциплины, соблюдения норм, правил, традиций организации Дорофеева Л.И. Менеджмент. Конспект лекций. - М.: Эксмо, 2007. - с. 59-68. .

Руководство - способность оказывать влияние на отдельных лиц и группы, побуждая их работать на достижение целей организации.

Стиль руководства - манера поведения руководителя по отношению к подчиненным, чтобы оказать на них влияние и побудить к достижению целей организации.

Стиль руководителя - это совокупность определенных принципов, наиболее характерных и устойчивых методов решения задач и проблем, возникающих в процессе реализации функций управления.

Эффективный руководитель знает и использует в зависимости от ситуации все формы власти. Кроме того, очень важен стиль его поведения с подчиненными Ильенкова С.Д. Кузнецов В.И. Менеджмент. / Московский международный институт эконометрики, информатики, финансов и права. - М., 2003. - с. 39-41..

Существует три подхода к определению эффективного лидерства. Первый - подход с позиций личных качеств - предполагает, что лидер должен обладать определенным набором достаточно устойчивых качеств, в том числе врожденных. Разные исследователи выделяли разные группы лидерских качеств. Их можно объединить в пять групп: физиологические, психологические (эмоциональные), интеллектуальные, личностно-деловые и моральные.

Второй подход к определению эффективного лидерства - поведенческий, основан на изучении поведения лидера и средствах его воздействия на подчиненных. Данный подход, как и первый, тоже пытается найти один, наилучший тип эффективного лидерства. Но критерий для отбора здесь другой - лидерское поведение. Если первая концепция основывается во многом на врожденных качествах лидера, то вторая предполагает возможность подготовки лидеров по специальным программам.

Третий подход к определению эффективного лидерства основан на взаимодействии ситуационных факторов, позволяющих предсказать возможное поведение лидера и последствия этого поведения.

Ситуационные факторы включают личные качества и потребности подчиненных, характер задания, характеристику окружающей среды, объем имеющейся информации и т.д. Поэтому современные теории лидерства пытаются определить стили поведения и личные качества руководителя, наиболее эффективные в определенных ситуациях. Это значит, что руководитель должен вести себя по-разному в разных ситуациях.

Изучив понятие стиля управления, мы считаем необходимым провести анализ взглядов отечественных и зарубежных специалистов на выбор правильного стиля управления. Этому посвящен следующий раздел данной курсовой работы.

1.2 Анализ взглядов отечественных и зарубежных специалистов на выбор стиля управления

Стиль руководства командой -- это совокупность форм и методов влияния на сотрудников, основанных на системной оценке ситуации руководителем. Главная черта эффективного руководства -- гибкость в зависимости от специфики ситуации, он должен умело использовать преимущества того или иного стиля.

Первые исследования трех лидерских стилей были проведены Куртом Левиным и его коллегами в Университете штата Айова. Выделялись автократический, демократический и либеральный стили руководства.

Автократический стиль характеризуется сосредоточением власти в руках руководителя, который определяет цели и средства их достижения. Сильные стороны данного стиля составляют точность и быстрота выполнения задания, возможность предсказания результата. Слабой стороной является возможность сдерживания инициативы подчиненных.

Демократический стиль отличается разделением власти и участием работников в управлении, предоставлением подчиненным возможности проявлять инициативу. Однако данный стиль руководства требует много времени на обсуждение и согласование разных точек зрения на решение проблемы.

Либеральный стиль означает невмешательство, «свободу рук» (от фр. laissez faire - «не трогайте»; пусть идет, как идет; пусть идет само собой). Слабой стороной такого стиля является возможность потери работником скорости и направления движения без вмешательства лидера Литвак Б.Г. Управленческие решения. - М., 1998. - с. 67-69..

Тип 1.1 - руководитель ни о чем не заботится, работает так, чтобы не быть уволенным. Такой стиль считается чисто теоретическим.

Тип 9.1 - стиль жесткого администрирования, при котором для руководителя единственной целью является производственный результат.

Тип 1.9 - либеральный или пассивный стиль руководства. В данном случае основное внимание руководитель уделяет человеческим отношениям.

Тип 5.5 находится в середине "управленческой решетки". При таком компромиссе достигаются средние результаты труда, не может быть резкого прорыва вперед. В то же время такой стиль руководства способствует стабильности и бесконфликтности.

Тип 9.9 считается наиболее эффективным. Руководитель старается так построить работу своих подчиненных, чтобы они видели в ней возможности самореализации и подтверждения собственной значимости. Цели производства определяются совместно с сотрудниками Блейк Р, Моутон Д. Научные методы управления - Киев, 1990..

Единство мнений ученых относительно определения понятия стиля управления, классификации отсутствует как в зарубежной, так и в отечественной специальной литературе. Ряд авторов считают стиль наиболее общей характеристикой деятельности конкретного руководителя. В нем выражаются особенности воздействия топ-менеджера на коллектив с целью его мобилизации для решения производственных и служебных задач. Стиль руководителя во многом зависит от его интеллекта и общей культуры, уровня профессиональной подготовки, индивидуально-психологических особенностей, умения внимательно относиться к запросам подчиненных. Личные качества начальника сказываются на степени удовлетворенности профессиональной деятельностью и мотивах поведения подчиненных, характере их межличностных отношений. Следовательно, субъективные составляющие стиля обусловливаются чертами личности управленца прежде всего складом его характера.

Классификация стилей управленческой деятельности разных авторов приведена в таблице 1.

Таблица 1

Классификация стилей управленческой деятельности

№ п/п	Авторы	Стили управления и руководства
1	2	3
1	К. Левин	Авторитарный, демократический, анархический
2	В. Г. Шорин	Авторитарный, демократический, либеральный
3	А. Г. Ковалев	Авторитарный, демократический, смешанный, не вмешивающийся
4	Е. А.Верков	Демократический, авторитарный, либеральный, административный, делегирующий, социально-психологический, контактный, дистанционный, целеполагающий
5	А. Л. Свенцицкий	демократический -- коллегиальный, товарищеский; номинальный (невмешивающийся) -- свободный, анархический, нейтральный, попустительский, разрешительный, формальный
6	Ф.Н. Генов	Волюнтаристский, парадный, пассивный, действенный, позитивный, негативный, эффективный, неэффективный
7	А. В. Морозов	Авторитарный (директивный, диктаторский), демократический (коллегиальный), либеральный, компромиссный, деловой, либерально-анархический (попустительский, нейтральный), коллегиальный, плановый, авральный, регламентирующий (контролирующий), перестроечный, консервативный, дипломатический, документальный, лидерский, административный, новаторско-аналитический, партиципативный (сочувствующий), ситуативный, непоследовательный (алогичный), патернализм (материализм), оппортунизм, фасадизм
8	Р. Л. Кричевский	Авторитарный (директивный), .демократический (коллегиальный), нейтральный (анархический, попустительский)
9	A. К. Семенов, B. И. Набоков	Авторитарный, патриархальный, консультативный, кооперативный, партисипативный, демократический, либеральный
10	В. Р. Веснин	Авторитарный, консультативный, партисипативный, благожелательно-авторитарный, зксплуататорско-авторитарный, либеральный, инструментальный
11	В. В. Глухов	Авторитарный, демократический, компромиссный, либеральный, дезорганизация
12	Р. Ликерт	Эксплуататорско-авторитарная система, благожелательно-авторитарная система, консультативная система, система группового участия
13	В. А. Сурков	Авторитарный (патриархальный, харизматический, автократический, бюрократический), демократический (кооперативный), попустительский (нейтральный)
14	С. Д. Возник	Традиционный (консервативный), современный (прогрессивный), деловой, бюрократический, авторитарный, демократический, либеральный
15	М. Мескон, М. Альберт, Ф. Хедоури	Автократический (авторитарный), демократический, стиль, ориентированный на человека
16	О. С. Виханский, А. И. Наумов	Авторитарный, демократический, пассивный

В заключение отметим, что не всегда на практике осознается, что стиль работы и стиль управления -- разные понятия. Стиль работы затрагивает как руководителей, так и исполнителей -- они в равной мере ответственны за организацию личной работы. Стиль управления характеризует деятельность руководящих органов и руководителей. Высокая личная нравственность сотрудников организации укрепляет деловую репутацию и является движущей силой достижения успехов в бизнесе Клоков И.А. Корпоративная культура и стили управления // Экономика и управление. - № 4 (54). - 2010. - С. 60..

Рассмотрев взгляды различных специалистов на стиль управления, проведем анализ эффективности кадровой политики ОАО «Концерн Энергомера». Этому посвящен следующий раздел данной курсовой работы.

1.3 Анализ кадровой политики ОАО «Концерн Энергомера»

Важнейшей составляющей интеллектуального капитала Концерна являются сотрудники. Высокая квалификация и мотивация персонала - фундаментальные факторы долгосрочного развития и роста Компании.

Кадровая политика Концерна направлена на поиск людей, которые обладают нужными качествами, и которым было бы интересно работать в Концерне. Для этого используется специальная система отбора и адаптации новых сотрудников Годовой отчет ОАО «Концерн Энергомера» 2008 год. - Ставрополь: Изд-во бизнес-пресс, 2008. - С. 23..

Концерн, осуществляя политику в области управления персоналом, сформулировал ее в отношении:

1. Мотивации персонала. Уровень мотивации персонала Концерн рассматривает как важнейший фактор в повышении эффективности компании и стремится поддерживать мотивацию на возможно высоком уровне.

Для достижения поставленной цели, Концерн решает задачи непрерывного измерения уровня мотивации методом опроса персонала и поддерживает режим открытости этой информации.

Важнейшими факторами высокого уровня мотивации персонала Компания считает:

степень удовлетворенности уровнем заработной платы и перспективой ее повышения;

уровень адекватности и справедливости распределения заработной платы и вознаграждений на предприятии;

уровень социальной защищенности персонала на предприятии;

возможности профессионального развития и карьерного роста на предприятии;

уровень организации труда, степень компетентности и объективности непосредственного руководства;

Достижение заданного уровня мотивации Компания считает важнейшим показателем эффективной работы по управлению персоналом.

Посредством системы мотивации Компания стремимся поддерживать и повышать у сотрудников интерес к работе в Концерне. Высокая заинтересованность свидетельствует о наличии у сотрудников высокой мотивации в отношении выполняемой ими работы.

Постоянный мониторинг персонала позволяет отслеживать состояние каждого сотрудника и своевременно создавать условия, при которых уровень мотивации оставался бы достаточно высоким, чтобы сотрудник мог реализовать свой профессиональный и творческий потенциал в максимальной степени.

2. Обучения и повышения квалификации. Уровень интеллекта и квалификации персонала является одним из важнейших факторов увеличения акционерной стоимости Компании.

Компания приветствует стремление сотрудников к обучению, повышению квалификации и карьерному росту и намерена направлять на эти цели не менее 0,5 % средства от объема продаж.

Компания намерена достигать поставленные цели в области повышения квалификации методом непрерывного мониторинга уровня знаний и обучения персонала.

Цель Концерна - достижение высокой плотности интеллекта на квадратный метр и создание самообучающейся компании, восприимчивой к быстрым изменениям окружающей среды.

Постоянно действующая в Концерне корпоративная программа развития персонала создает благоприятные условия для приобретения и развития сотрудниками необходимых профессиональных знаний и компетенций. В числе используемых программой инструментов -- целевые учебные курсы, выездные тренинги и семинары, лекции, участие в деловых играх, совместная работа с ведущими специалистами и руководителями.

Большое положительное влияние на развитие профессиональных навыков оказывает созданное в Концерне единое информационное пространство, способствующее эффективному и быстрому обмену информацией и знаниями между сотрудниками различных подразделений компании, в том числе территориально удаленных.

3. Молодых специалистов. Молодые специалисты - один из важнейших факторов роста интеллектуального потенциала Компании, повышения ее восприимчивости к инновациям и главный источник для формирования кадрового резерва.

Компания намерена ежегодно планировать, прием молодых специалистов, развивать и поддерживать долгосрочные отношения с ведущими учебными заведениями страны, на ранних стадиях обучения выявлять лучших студентов и создавать им условия для прохождения производственной практики на предприятиях Концерна.

Компания стремится построить эффективную систему выявления, отбора, приема и закрепления лучших выпускников ведущих учебных заведений страны www.energomera.ru - официальный сайт ОАО «Концерн Энергомера»..

4. Лояльности персонала. Концерн определяет понятие «Лояльность» как приверженность сотрудника к ценностям Компании, отказ от неуважительных и непорядочных действий по отношению к ней. Лояльность персонала делает Компанию более эффективной, сильной и повышает ее конкурентоспособность.

Компания намерена применять меры, предусмотренные действующим законодательством в полном объеме, если нелояльность сотрудников по отношению к Компании будет выявлена в следующих формах:

сотрудничество в любой форме с компаниями - конкурентами и получение вознаграждения в них;

рекрутирование сотрудников для работы в компаниях-конкурентах или содействие им в этом;

дискредитация Компании, и ее менеджмента, путем распространения информации, наносящей ущерб деловой репутации предприятию;

недостойное поведение сотрудников в быту, дискредитирующее компанию;

передача конфиденциальной информации (служебной, коммерческой, эксклюзивной) о деятельности Концерна третьим лицам, либо любое ее разглашение в иных формах;

разглашение коммерческой тайны есть высшая степень нелояльности и уголовное преступление.

В то же время, Компания приветствует, открытое обсуждение в процессе производственной деятельности, недостатков, присущих Компании и высоко оценивает действия сотрудников, направленные на их устранение.

По мнению руководства Концерна, нелояльность сотрудников к своей Компании несовместима с правом, работать в ней.

5. Развития и продвижения персонала. Развитие и своевременное продвижение персонала, важнейший фактор повышения способности компании успешно конкурировать на мировом рынке. Для реализации этой задачи кадровая служба Концерна своевременно изучает сотрудников, обладающих потенциалом роста, и формирует из их числа резерв на продвижение, утверждает план обучения, стажировки и продвижения.

Компания рассматривает плановость и обязательность ротации как важный инструмент своевременного развития и продвижения персонала.

Всякое продвижение сотрудников в компании должно быть, как правило, следствием планомерной работы по управлению развитием персонала.

ОАО «Концерн Энергомера» - это Компания, которая высоко ценит стремление сотрудников к развитию и способствует реализации планов их продвижения.

6. Соблюдения требований законодательства о труде и трудовой дисциплине. Строгое соблюдение требований трудового законодательства РФ на предприятии есть неотъемлемая часть высокой культуры управления Компанией Старобинский, Э.Е. Как управлять персоналом? / Э.Е. Старобинский. - М.: ИНФРА-М, 2003. - С. 234..

Основные нормы, регламентирующие трудовые отношения на предприятии утверждаются «Правилами внутреннего трудового распорядка компании». Концерн - организация, которая неукоснительно соблюдает принципы и правовые нормы трудового законодательства Российской Федерации и требует строгого соблюдения трудовой дисциплины от своих сотрудников.

7. Сроков действия трудовых договоров. Политика действия трудовых договоров это политика уверенности в завтрашнем дне компании и эффективности ее сотрудников.

В целях соблюдения взаимных интересов работника и работодателя, Компания использует механизм заключения трудовых договоров сроком на один год.

Компания считает данный срок достаточным для оценки способностей и знаний вновь принятого сотрудника. К моменту истечения срочного трудового договора руководство Компании принимает решение о продлении или расторжении трудовых отношений с работником.

8. Возраста. При формировании структуры персонала Компания придерживается принципа гармоничного соотношения между различными возрастными категориями, что позволяет обеспечить сохранение, преемственность и развитие культуры, знаний, опыта и лучших традиций компании.

Возрастная структура кадров ОАО «Концерн Энергомера» за 2004-2008 год представлена в таблице 2.

Таблица 2

Возрастная структура кадров ОАО «Концерн Энергомера»

Категории работников по возрасту	2004 г.	2005 г.	2006 г.	2007 г.	2008 г.	2008 г. к 2004 г., %
	чел.	%	чел.	%	чел.	%	чел.	%	чел.	%
До 25 лет	295	8	313	9	334	10	393	12	465	15	158
25-40 лет	1 473	40	1 495	43	1 404	42	1 407	43	1 396	45	95
40-55 лет	1 288	35	1 356	39	1 337	40	1 211	37	931	30	72
Свыше 55 лет	626	17	313	9	267	8	262	8	312	10	50
Всего	3 682	100	3 476	100	3 343	100	3 272	100	3 104	100	84

В настоящее время оптимальной для Концерна является следующая возрастная структура персонала:

до 25 лет - 10-15 %;

25-40 лет - 40-45 %;

40-55 лет - 35-40 %;

свыше 55 лет - до 10 %.

Основным инструментом регулирования возрастной структуры персонала являются процессы отбора и приема персонала:

приоритетной для приема персонала является категория 25-40 лет;

прием по возрастным категориям до 25 лет и 40-55 лет, осуществляется с ограничениями в соответствии с утвержденным планом;

прием сотрудников возрастной категории свыше 55 лет, осуществляется в исключительных случаях;

Соблюдение установленных нормативов по возрастной структуре сотрудников компании - важнейший показатель эффективности службы управления персоналом.

С 2004 года существенно изменилась структура кадров в сторону увеличения числа сотрудников, имеющих высшее и среднее образование, более чем в 2 раза увеличилась доля инженерно-технических работников.

Диагностика психосоциальных особенностей кандидатов при приеме на работу дает нам возможность получить более полное представление об их знаниях и личных качествах. На основе полученных данных Компания уже на начальном этапе имеем возможность планирования долгосрочной карьеры сотрудника.

Концерн - одна из немногих компаний, которые принимают на работу выпускников вузов, не имеющих опыта работы. В Концерне создан лицензированный отдел обучения и действует процесс подготовки молодых специалистов по различным специальностям. Продолжительность профессионального обучения составляет 3-6 месяцев, по окончании которого Компания получает специалистов, способных выполнять важные и сложные задачи. Ни один сотрудник в Концерне не утверждается в должности пока не пройдет соответствующее обучение и не будет аттестован специальной комиссией.

В Компании существует специальная база знаний, доступная всем сотрудникам, в которой представлены разнообразные обучающие видео- и аудиоматериалы, книги, лекционный и справочный материал по бизнесу ведущих зарубежных и российских авторов www.energomera.ru - официальный сайт ОАО «Концерн Энергомера»..

В 2007 году прошли обучение, профессиональную подготовку и повышение квалификации 1 747 сотрудников Концерна -- в три раза больше, чем в 2006 году Старобинский, Э.Е. Как управлять персоналом? / Э.Е. Старобинский. - М.: ИНФРА-М, 2003..

Возможности карьерного роста во многом зависят от личностных качеств сотрудника, его способности выстроить общение с окружающими, наличия позитивных лидерских качеств. Существенным фактором является желание сделать карьеру. Если сотрудник профессионален и образован, то продвижение по карьерной лестнице произойдет обязательно -- вопрос только во времени. Понимая, что опыт к человеку приходит не сразу, мы ценим в наших сотрудниках их способности и стремление. Компания изначально понимает, что ей многому придется научить сотрудника, однако намного легче работать с человеком целеустремленным, горящим желанием научиться.

Структура кадров ОАО «Концерн Энергомера» по уровню образования в 2004-2008 году представлена в таблице 3.

Таблица 3

Характеристика качества персонала ОАО «Концерн Энергомера»

Категории работников по уровню образования	2004 г.	2005 г.	2006 г.	2007 г.	2008 г.	2008 г. к 2004 г., %
	чел.	%	чел.	%	чел.	%	чел.	%	чел.	%
Среднее, (в том числе среднее специальное	2 872	78	2 642	76	2 440	73	2 225	68	1 956	63	68
Неокончен ное высшее	221	6	243	7	201	6	196	6	217	7	98
Высшее	589	16	591	17	702	21	851	26	931	30	158
Всего	3 682	100	3 476	100	3 343	100	3 272	100	3 104	100	84

По данным таблицы 3 - количество сотрудников, имеющих высшее образование выросло в 2008 г. по сравнению с 2004 г. на 58%. Доля сотрудников, имеющих среднее и средне специальное образование.

У любого человека, приходящего в Концерн, есть все возможности для того, чтобы в перспективе стать Президентом Концерна «Энергомера» -- и Компания заинтересована в таких людях.

Подбор кадров - один из ключевых моментов работы ОАО «Концерн Энергомера», т.к. от качества отобранных кадров зависит эффективность работы магазина и использование всех остальных ресурсов. Поэтому ошибки в подборе кадров являются растратой денег, а хорошие кадры - удачный способ их вложения Минаев, Э.С. Менеджмент персонала: функции и методы / Э.С. Минаев. - М.: ИНФРА-М, 2001. - С. 265..

Структура кадров ОАО «Концерн Энергомера» представлена в таблице 4.

Таблица 4

Структура кадров ОАО «Концерн Энергомера»

Категории работников по занимаемым должностям	2004 г.	2005 г.	2006 г.	2007 г.	2008 г.	2008 г. к 2004 г., %
	чел.	%	чел.	%	чел.	%	чел.	%	чел.	%
Рабочие, (кроме вспомогательного персонала	2 283	62	1981	57	1 939	58	1 736	53	1 584	51	69
Инженерно- технические работники	810	22	834	24	869	26	948	29	962	31	118
Аппарат управления	368	10	383	11	234	7	294	9	248	8	67
Прочие	221	6	278	8	301	9	294	9	310	10	140
Всего	3 682	100	3 476	100	3 343	100	3 272	100	3 104	100	84

Несмотря на структуризацию процесса отбора, руководству иногда приходится сталкиваться с ситуацией, когда поиск и отбор персонала заранее не планируется и осуществляется лишь в момент, когда предприятие сталкивается с необходимостью заполнения тех или иных вакансий.

В Концерне работают различные люди. У них могут быть различные интересы и жизненные ценности, но для них большое значение имеют возможность для профессионального роста и самореализации, отношения в коллективе, право на личную жизнь и свободное время. Руководство Концерна уважительно относится к каждому сотруднику и всегда открыто для общения, стремясь сохранить в компании особенную атмосферу доверия и демократии, которая создает корпоративную культуру, способствующую эффективной работе и развитию каждого сотрудника и компании в целом www.energomera.ru - официальный сайт ОАО «Концерн Энергомера»..

1.4 Правовые аспекты работы руководителя организации

Руководитель организации -- физическое лицо, которое в соответствии с ТК РФ, другими ФЗ и иными нормативными правовыми актами РФ, законами и иными нормативными правовыми актами субъектов РФ, нормативными правовыми актами органов местного самоуправления, учредительными документами юридического лица (организации) и локальными нормативными актами осуществляет руководство этой организацией, в том числе выполняет функции ее единоличного исполнительного органа (ст.273 ТК РФ) Собрание законодательства РФ, 07.01.2002, № 1 (ч. 1), ст. 3..

В соответствии со ст. 53 ГК РФ руководители организации являются лицами, которые по договору исполняют функции органа юридического лица, реализуют от его имени гражданские права и обязанности Собрание законодательства РФ, 05.12.1994. № 32, ст. 3301..

Термин «руководители организаций» -- собирательное понятие, которое конкретизируется в зависимости от организационно-правовой формы юридического лица Трудовое право России / Учебник. Под ред. М.Е. Черемисиновой. - М.: ИНФРА-М. - 677 с.. Так, в государственных и муниципальных предприятиях органом управления является руководитель, который назначается собственником (или уполномоченным собственником органом) и ему подотчетен. В негосударственных организациях права и обязанности руководителя выполняют его исполнительные органы управления. В соответствии с Законом об акционерных обществах руководство текущей деятельностью общества осуществляется единоличным руководителем общества (директором, генеральным директором) или единоличным исполнительным органом общества (директором, генеральным директором) и коллегиальным исполнительным органом общества (правлением, дирекцией (ст. 69)) «Российская газета», № 248, 29.12.1995.. По Закону об обществах с ограниченной ответственностью их деятельностью руководит единоличный исполнительный орган (генеральный директор, президент и др. (ст. 40)) «Российская газета», № 30, 17.02.1998..

Работодателем в трудовом договоре с руководителем является юридическое лицо в виде уполномоченных им органов, осуществляющих свои правомочия в порядке, установленном законами, иными нормативными правовыми актами, учредительными документами юридического лица. Так, руководители обществ с ограниченной ответственностью избираются на общем собрании, и затем с ними заключается трудовой договор, а руководители акционерных обществ избираются на общем собрании или назначаются советом директоров (наблюдательным советом) в зависимости от того, как это определено уставом акционерного общества, после чего с ними также заключается трудовой договор, который от имени общества подписывается председателем совета директоров (наблюдательного совета); генеральный директор народного предприятия избирается общим собранием акционеров на срок, определенный уставом предприятия, но не более чем на 5 лет, и может избираться неограниченное число раз. Заключение, изменение и расторжение трудовых договоров с руководителями федеральных государственных унитарных предприятий осуществляются федеральными органами исполнительной власти, на которые возложена координация и регулирование деятельности в соответствующих отраслях или сферах управления в установленном порядке.

Кроме вышеуказанных нормативно-правовых актов деятельность руководителя организации регулируется его должностной инструкцией. Должностная инструкция директора по персоналу и безопасности ОАО «Концерн Энергомера» представлена в приложении 1.

Должностная инструкция -- документ, регламентирующий производственные полномочия и обязанности работника.

Должностная инструкция содержит информацию, которая необходима в процессе управления персоналом:

Должностная инструкция -- это руководство к действию для самого работника: она дает знание того, каких действий от него ожидают и по каким критериям будут оценивать результаты труда, представляет ориентиры для повышения уровня квалификации работника в рамках данной должности. Участие в обсуждении должностной инструкции дает возможность работнику влиять на условия, организацию, критерии оценки его труда.

Должностная инструкция -- основа для проведения оценки результатов трудовой деятельности работника, принятия решения о его дальнейшем внутреннем движении и переподготовке (повышении, перемещении, увольнении, зачислении в резерв руководящих кадров, направлении на дополнительное обучение и т. п.).

Должностная инструкция содержит информацию для проведения обоснованного отбора работников при найме, оценке уровня соответствия кандидатов на вакантные должности.

Должностные инструкции используются при ранжировании работ/должностей и последующей разработке внутрифирменных систем оплаты труда.

Должностные инструкции разрабатывает руководитель подразделения для своих непосредственных подчиненных. Должностные инструкции на должности, находящиеся непосредственно в его подчинении, утверждает руководитель организации. На другие должности инструкции утверждают соответствующие заместители по функции. Первый экземпляр должностной инструкции на каждого работника хранится в отделе кадров, второй -- у руководителя подразделения, третий -- у работника.

Рассмотрев основные правовые аспекты работы руководителя организации, мы считаем необходимым изучить взгляды современных специалистов на выбор эффективного стиля управления. Этому посвящена следующая глава данной курсовой работы.

2.Эмпирический анализ взглядов современных менеджеров на эффективный стиль управления

По мнению доцента Академии народного хозяйства при правительстве РФ, директора «Школы, кадрового менеджмента» Травина В.В. правильно определенный и успешно применяемый стиль управления позволяет наиболее успешно использовать потенциал всех сотрудников предприятия. С помощью установленного стиля управления достигается удовлетворенность работой и производительность сотрудников Травин В. В. Стили управления и руководства. // www.ubo.ru - информационный портал..

Очень широко проблема выбора оптимального стиля управления рассмотрена в трудах Ф. Бизани, Хальпина-Винера и Пельца.

Ориентированный на задачу, которую необходимо выполнить, как утверждает Бизани, руководитель:

порицает недостаточную работу;

побуждает медленно работающих сотрудников прилагать больше усилий;

придает особенное значение объему работы;

руководит железной рукой;

обращает внимание на то, что его сотрудники работают с полной отдачей;

побуждает сотрудников посредством нажима и манипулирования к еще большим усилиям;

требует от малорезультативных сотрудников большей отдачи.

Исследования Хальпина-Винера и Пельца показывают, что такие руководители:

часто более положительно характеризуются своими.начальниками, чем личностно-ориентированные руководители;

позитивно оцениваются своими сотрудниками, если руководители имеют влияние «наверху».

По Бизани, руководитель:

обращает внимание на здоровье сотрудников; заботится о хороших отношениях со своими подчиненными; обращается со своими подчиненными как с равноправными;

поддерживает своих сотрудников в том, что они делают или должны сделать;

заступается за своих сотрудников.

Руководитель, который управляет, ориентируясь на личность, не может, однако, сразу рассчитывать на полное удовлетворение сотрудников. Для этого важны влияние и уважение руководителя «наверху», на основе чего он способен защищать интересы сотрудников.

Один из специалистов в области управления персоналом Штопп перечисляет требования к подчиненному и руководителю при использовании авторитарного и корпоративного стилей управления:

Требования к авторитарно управляющему руководителю:

высокая сознательность;

высокий самоконтроль;

дальновидность;

хорошая способность к принятию решений;

пробивная способность.

Требования к авторитарно управляемому подчиненному по Штоппу:

признание руководителя единственной инстанцией;

признание и выполнение распоряжений руководителя;

отсутствие стремления к обладанию правом контроля.

Требования, предъявляемые к корпоративно управляющему руководителю, по Штоппу:

открытость;

доверие к сотрудникам;

отказ от индивидуальных привилегий;

способность и желание делегировать полномочия;

служебный надзор;

контроль результатов.

Требования к корпоративно управляемым подчиненным, по Штоппу:

стремление и способность нести личную ответственность;

самоконтроль;

использование прав контроля.

Стиль управления или руководства - важнейший фактор в менеджменте на предприятии. Правильно определенный и успешно применяемый стиль позволяет наиболее успешно использовать потенциал всех сотрудников предприятия. Именно поэтому в последние годы многие фирмы уделяют этому вопросу столь существенное внимание Травин В. В. Стили управления и руководства. // www.ubo.ru - информационный портал..

В настоящее время социально-этическим аспектам деятельности отечественных бизнес-организаций уделяется повышенное внимание. Это объясняется рядом объективных факторов. Основой для понимания социально-этических аспектов менеджмента и бизнеса являются следующие категории: мораль, этика и культура.

По мнению М.З. Свиткина мораль составляет сердцевинную сферу, являющуюся основой для сферы этики, которая, в свою очередь, является основой для сферы корпоративной культуры Свиткин М. 3. Социально-этические аспекты менеджмента и бизнеса // Методы менеджмента качества. - 2006. - №2..

Некоторые авторы детально рассматривают взаимосвязи между лидерством, управленческой практикой и ценностями культуры труда. Так, Г. Хофстеде высказал гипотезу, что они должны характеризоваться высокой терпимостью к социальному неравенству в обществе, нежеланием идти на риск, средним уровнем индивидуализма, отсутствием тендерного неравенства при наборе трудового коллектива. Д. Боллингер и А. Наумов считают, что должна присутствовать высокая степень коллективизма. Д. Хиксон, Д. Пуф, Ш. Паффер и Ф. Тромпенаарс отмечают, что управленческая культура характеризуется высокой степенью патернализма в отношениях между начальниками и подчиненными. Р. Кардозо обнаружил, что значительное число руководителей отличается автократическим стилем лидерства, предпочитая единолично принимать важные управленческие решения Тидор С. Н., Фомичев Н. П. Системный стиль руководства -- базис эффективного менеджмента // Менеджмент в России и за рубежом. - 2005. - №5. - С. 124-132..

Стиль руководства командой -- это совокупность форм и методов влияния на сотрудников, основанных на системной оценке ситуации руководителем КуликовВ. Г., Резник С. Д. Эффективная команда менеджера. - Ростов н/Д: Феникс, 2005. - С. 131.. По мнению В.Г. Куликова главная черта эффективного руководства -- гибкость в зависимости от специфики ситуации, он должен умело использовать преимущества того или иного стиля.

Анализ понятия «стиль руководства» связан с именем К. Левина. Он выделил три классических стиля управления: авторитарный, демократический и попустительский (нейтральный).

Федько В. П., Бондаренко В. А. считают, что выбранный и реализуемый стиль управления определяет эффективность функционирования предприятия, отрасли, региона и национальной экономики в целом. Сущностным содержанием эффективности менеджмента является функционирование отраслей экономики при минимизации кадровых проблем, небольших затратах на персонал в национальном масштабе, оптимальное по срокам и затратам внедрение новых технологий в производство и сферу услуг, своевременная переподготовка и смена поколений управленцев. На макроэкономическом уровне эффективный менеджмент проявляется ежегодным приростом ВВП не менее 5% и отсутствием стагнации в отрасли НИОКР Федько В. П., Бондаренко В. А. Азиатский и европейско-американский стили управления, возможность оценки эффективности национального менеджмента через инфраструктурные составляющие // Менеджмент в России и за рубежом. - 2005. - №5. - С. 136-142..

Птуха Н., Краснобаева И., Кушнирык В. Выделяют семь основ, отражающих важнейшие стороны деятельности руководителя в управляемом им коллективе, и по ним классифицируют все множество стилей. Рассмотрим эти основания:

Исходя из того, кем принимаются решения в организации, выделяют авторитарный, демократический и смешанный стили управления.

Мобилизация коллектива на выполнение производственных задач и контроль за их выполнением -- выделяют строго административный и либеральный стили, стиль «чуткой требовательности».

Участие руководителя в делах коллектива-- по этому основанию разделяют всеохватывающий, невмешивающийся и делегирующий стили.

Содержательность принимаемых решений, объективная обусловленность обстановкой, состоянием дела -- бюрократический, волюнтаристский и деловой (или содержательно-объективный) стили.

Направленность действий руководителя на перспективу -- исполнительский стиль, ограничивающийся сиюминутными заданиями, и целеполагаю щи й (программирующий) стиль, учитывающий перспективу.

Социальная дистанция между руководителем и подчиненными -- проявляется в дистанционном и контактном стилях.

Степень проявления творческого подхода со стороны руководителя -- творческий стиль Птуха Н., Краснобаева И., Кушнирык В. Стиль руководителя и управление коллективом // Проблемы теории и практики управления. - 2008. - № 1. - С. 85-86..

Изучив взгляды современных ученых в области исследования стилей управления, мы считаем необходимым оценить эффективность выбора наиболее оптимального стиля управления.

3. Эффективность выбора наиболее оптимального стиля управления предприятием

Успех стиля управления можно оценивать по воздействию на прибыль и издержки. При оценке надо также использовать критерии, относящиеся к задачам:

по разработке продукции;

организации;

управлению персоналом (продолжительность отсутствия, удовлетворенность работой, готовность к перемене работы, чувство собственного достоинства, творческие качества, инициативность, готовность к учебе).

Наконец, применение стилей управления имеет определенные ограничения (правовые, этические, ценности предпринимательства).

Эффективность стилей управления нельзя оценивать вне конкретных ситуаций. При этом следует учитывать:

- личные качества (представления о ценностях, самопознание, основная позиция, отношение к риску, роль личных мотивов, авторитет, производственный и творческий потенциал, уровень образования);
- зависимость от предстоящих задач (содержат ли они творческие или новаторские элементы, степень сформулированности, наличие опыта их решения, решаются ли они планово или как внезапно возникающие, должны ли выполняться индивидуально или в группе, давление сроков);

- организационные условия (степень жесткости оргструктуры, централизованное и децентрализованное решение задач, количество инстанций принятия решения, четкость путей информации и связи, степень контроля);

- условия окружающей среды (степень стабильности, условия материального обеспечения, социальная безопасность, господствующие общественные ценности и структуры).

Предпочтительность стиля управления в зависимости от крайних (идеализированных) ситуаций показана в таблице 5.

Таблица 5

Характеристики авторитарного и сопричастного стилей управления

Характеристики ситуаций	Стили управления
	Авторитарный	Сопричастный
Личные качества	Пессимистическое мировоззрение, большая крутизна, стремление к надежности, мало собственной инициативы. Исполнение долга	Оптимистическое мировоззрение, малая крутизна, готовность к риску, высокая собственная инициатива. Творчество/инновации
Условия постановки задач	Четко определенные, большой опыт, плановые задания, индивидуализированные задания, давление сроков	Слабо определенные, малый опыт, импровизированные задания, нет давления сроков
Организационные условия	Строгая организация, формальные структуры, централизованное распределение, единичная инстанция, вертикальная информация	«Рыхлая» организация, неформальные структуры, децентрализованное распределение, множественные инстанции, свободная информация
Условия окружающей среды	Кризисная ситуация, авторитарное доминирование ценностей	Процветание. Освобожденные ценности

Если такие идеализированные ситуации присутствуют, то возникает воздействие на эффективность управления в соответствии с таблицей 6.

Таблица 6

Оценки эффективности различных стилей управления

Критерии эффективности	Стили управления
	Авторитарный	Сопричастный
Эффективность достижения цели	Обеспечение выживания в случае кризиса Снижение издержек в условиях дефицита времени. Большие затраты на квалифицированного менеджера. Незаинтересованность сотрудников в экономии средств. Частое отсутствие менеджера	Использование рыночных шансов через заинтересованных сотрудников. Снижение убытков в отсутствие менеджера. Большие затраты на координацию
Эффективность выполнения заданий	Быстрые решения. Решения, приближенные к оптимальным. Использование творческого потенциала только менеджера. Четкое распределение ролей. Зависимость от менеджера. Удовлетворенность авторитарно распределенных сотрудников	Медленное решение. Решение с пониманием дела Использование творческого потенциала менеджера и сотрудников. Нечеткое распределение ролей. Независимость от менеджера. Удовлетворенность свободно распределенных сотрудников
Гуманистические факторы	Организационные требования к резерву. Недовольство эмансипированных сотрудников. Стихийность, потеря инициативы сотрудников	Более высокие требования к резерву менеджеров. Путаница, недовольство среди верящих авторитетам. Заинтересованность, обязательность, инициативность сотрудников.

В результате можно сделать вывод, что поведение менеджера должно соответствовать ситуации, гибкость стиля является важным признаком качества менеджера.

Следует не только менять стиль управления, но и создавать соответственные ситуационные условия (формировать ситуацию через подбор кадров, изменять оргструктуры и организацию труда).

Заключение

Итак, рассматривая вопросы руководства и лидерства в организациях, необходимо отметить, что не все руководители в организации могут быть лидерами, так же как и не все лидеры являются руководителями. Но в современных условиях все большее число руководителей осознают необходимость лидерских качеств, так как только таким путем можно развивать творчество и внедрять новшества, находить лучшие пути для достижения плановых установок, для включения в эти процессы всех сотрудников. Поэтому лидерство является важнейшей составной частью тех ролей, которые руководители выполняют в современных организациях.

Эффективный руководитель старается поддерживать баланс власти, а свою власть никогда не будет осуществлять в жесткой, приказной, ожидающей подчинения манере. Лидер может влиять на поведение других людей без опоры на силу, принуждение.

Стиль руководителя - это совокупность определенных принципов, наиболее характерных и устойчивых методов решения задач и проблем, возникающих в процессе реализации функций управления.

Первые исследования трех лидерских стилей были проведены Куртом Левиным и его коллегами в Университете штата Айова. Выделялись автократический, демократический и либеральный стили руководства.

Наибольшую популярность среди концепций поведенческих стилей лидера в последнее время получила управленческая сетка Р. Блэйка и Д. Мутон.

Единство мнений ученых относительно определения понятия стиля управления, классификации отсутствует как в зарубежной, так и в отечественной специальной литературе. Ряд авторов считают стиль наиболее общей характеристикой деятельности конкретного руководителя. В нем выражаются особенности воздействия топ-менеджера на коллектив с целью его мобилизации для решения производственных и служебных задач.

Термин «руководители организаций» -- собирательное понятие, которое конкретизируется в зависимости от организационно-правовой формы юридического лица.

Основными нормативно-правовыми актами, регулирующими деятельность руководителя организации, являются ТК РФ, ГК РФ, другие ФЗ и иные нормативно-правовые акты РФ, законы и иные нормативные акты субъектов РФ, нормативно-правовые акты органов местного самоуправления, учредительные документы юридического лица (организации) и локальные нормативные акты.

Стиль управления или руководства - важнейший фактор в менеджменте на предприятии. Правильно определенный и успешно применяемый стиль позволяет наиболее успешно использовать потенциал всех сотрудников предприятия. Именно поэтому в последние годы многие фирмы уделяют этому вопросу столь существенное внимание.

Список литературы

«Гражданский кодекс Российской Федерации (часть первая)» от 30.11.1994 № 51-ФЗ (принят ГД ФС РФ 21.10.1994) ред. от 27.12.2009. - «Собрание законодательства РФ», 05.12.1994. № 32, ст. 3301.

«Трудовой кодекс Российской Федерации» от 30.12.2001 № 197-ФЗ (принят ГД ФС РФ 21.12.2001) ред. от 25.11.2009 (с изм. и доп., вступающими в силу с 01.01.2010). - «Собрание законодательства РФ», 07.01.2002, № 1 (ч. 1), ст. 3.

Федеральный закон от 26.12.1995 № 208-ФЗ (ред. от 03.11.2010) «Об акционерных обществах» (принят ГД ФС РФ 24.11.1995). - «Российская газета», № 248, 29.12.1995.

Федеральный закон от 08.02.1998 № 14-ФЗ (ред. от 27.12.2009) «Об обществах с ограниченной ответственностью» (принят ГД ФС РФ 14.01.1998) с изм. и доп., вступающими в силу с 01.01.2010. - «Российская газета», № 30, 17.02.1998.

И. Швосс. Альтернативный стиль руководства // Маркетинг. - № 1 (104). - 2009 . - с. 97-101.

Блейк Р, Моутон Д. Научные методы управления - Киев, 1990.

Годовой отчет ОАО «Концерн Энергомера» 2008 год. - Ставрополь: Изд-во бизнес-пресс, 2008. - 136 с.

Дорофеева Л.И. Менеджмент. Конспект лекций. - М.: Эксмо, 2007. - с. 42-49, 59-68.

Ильенкова С.Д. Кузнецов В.И. Менеджмент. / Московский международный институт эконометрики, информатики, финансов и права. - М., 2003. - с. 39-41.

Клоков И.А. Корпоративная культура и стили управления // Экономика и управление. - № 4 (54). - 2010. - с. 57-60.

КуликовВ. Г., Резник С. Д. Эффективная команда менеджера. - Ростов н/Д: Феникс, 2005.

Литвак Б.Г. Управленческие решения. - М., 1998.

Пригожин А.И. Современная социология организаций. - М.: ИНФРА-М, 1995. - 367 с.

Минаев, Э.С. Менеджмент персонала: функции и методы / Э.С. Минаев. - М.: ИНФРА-М, 2001. - 478 с.

Мильнер Б.З. Теория организации. - М.: ИНФРА-М., 2007. - Глава 3, с. 137-195

Общий и специальный менеджмент: Учебник / Общ. ред. А. Л. Гапоненко, А. П. Панкрухин. - М.: Изд-во РАГС, 2002.