Размещено на http://www.allbest.ru/

Размещено на http://www.allbest.ru/

Содержание

кадровый политика организация персонал предприятие

Введение

Глава 1. Место и роль кадровой политики в системе управления персоналом организации

1.1 Экономическая сущность кадровой политики

1.2 Современная практика управления персоналом

1.3 Место кадровой политики в политике организации

Глава 2. Анализ кадровой политики филиала НОУ ВПО «МИПП»

2.1 Краткая характеристика филиала

2.2 Анализ показателей использования кадрового потенциала филиала НОУ ВПО «МИПП»

2.3 Оценка кадровой политики филиала НОУ ВПО «МИПП»

Глава 3. Разработка рекомендаций по совершенствованию кадровой политики филиала НОУ ВПО «МИПП»

3.1 Проблемы реализации кадровой политики НОУ ВПО «МИПП»

3.2 Направления совершенствования кадровой политики филиала

3.3 Разработка плана мероприятий по совершенствованию кадровой политики

Заключение

Список использованных источников

Введение

Развитие современного общества характеризуется постоянным ускорением эволюционных процессов. Каждый новый этап развития характеризуется все большей и большей насыщенностью событиями, а смена этапов происходит все более быстрыми темпами. Эти процессы характерны для всех сфер деятельности человека. Современная производственная система характеризуется расширением и усложнением хозяйственных связей, высокой степенью изменчивости рыночной конъюнктуры.

Для выживания и развития предприятий в реальных условиях им необходимо приспосабливаться к динамично меняющимся условиям окружающей среды. Это требует принятия и реализации осознанных управленческих решений, обеспечивающих их экономическую состоятельность. С задачами, встающими перед организациями в такой ситуации, как правило, справляются наиболее амбициозные, способные, ориентированные на результаты специалисты, четко понимающие цели бизнеса и выбирающие правильные пути их решения.

В связи с чем все большее значение приобретает обеспечение организации квалифицированными кадрами. Работа кадровых служб и руководящего состава любой организации неизбежно связана с необходимостью поиска и отбора персонала. Однако в последнее время данную задачу кадровых служб стали рассматривать гораздо шире. Подбор, отбор, наём, обучение и развитие персонала являются лишь элементами системы под названием "кадровая политика". Выделение кадровой политики персонала в качестве системы, то есть целого, состоящего из отдельных элементов, говорит об актуальности темы данной работы.

Цель данной работы - исследовать место и роль кадровой политики в системе управления персоналом, проанализировать кадровую политику филиала негосударственного образовательного учреждения высшего профессионального образования «Московский институт предпринимательства и права» в г. Новосибирске и предложить направления ее совершенствования.

Для достижения поставленной цели решались следующие задачи:

- исследование теоретических вопросов формирования кадровой политики;

- анализ современной практики управления персоналом;

- оценка действующей кадровой политики филиала;

- разработка практических рекомендаций по совершенствованию кадровой политики филиала НОУ ВПО «МИПП».

Предметом данной работы является кадровая политика высшего образовательного учреждения.

При анализе действующей кадровой политики в филиале НОУ ВПО «МИПП» применялись такие методы исследования как метод наблюдения, метод анализа документов, статистические методы.

Объект исследования - филиал негосударственного образовательного учреждения высшего профессионального образования «Московский институт предпринимательства и права» в г. Новосибирске, который является структурным подразделением Московского института предпринимательства и права и осуществляет образовательную деятельность на основании действующих законов Российской Федерации «Об образовании».

Методологической основой исследования данной работы послужили труды отечественных ученых в области управления персоналом организации, таких как: Базаров Т.Ю., Еремин Н.Б., Плешин Ю.И., Пошерстник Н.В., Цветаев В.М.

Информационной базой выпускной квалификационной работы явились периодические издания: «Управление персоналом», «Справочник по управлению персоналом», а также Internet-ресурсы.

Практическая значимость выпускной квалификационной работы заключается в том, что предложенные автором мероприятия по совершенствованию кадровой политики позволят сократить текучесть кадров в филиале с 8-10 человек до 5-7 человек в год, что позволит получить более качественные образовательные услуги.

В соответствии с поставленными целью и задачами работа имеет следующую структуру - она состоит из введения, трех глав, списка использованной литературы, заключения и приложений.

В первой главе описывается экономическая сущность кадровой политики: цели и задачи, принципы и порядок формирования кадровой политики, стратегии и методы управления персоналом.

Вторая глава носит практический характер. В ней дается общая характеристика филиала НОУ ВПО «МИПП», приводится динамика, как общеэкономических показателей деятельности филиала, так и показателей использования кадрового потенциала, рассмотрена структура и функции отдела персонала в филиале, а также озвучена осуществляемая кадровая политика в организации.

В третьей главе предложены рекомендации по совершенствованию действующей кадровой политики с учетом сроков реализации.

В заключении обоснованы основные выводы и результаты исследования.

Приложением к данной работе является пакет организационно-методической документации по управлению персоналом, действующих в филиале.

Глава 1. Место и роль кадровой политики в системе управления персоналом организации

1.1 Экономическая сущность кадровой политики

Устанавливая трудовые отношения в коллективе, работодатель должен помнить и исполнять ст. 7 Конституции РФ, которая провозглашает, что Российская Федерация - социальное государство, политика которого направлена на создание условий, обеспечивающих достойную жизнь и свободное развитие человека.

Отличительной чертой производства в настоящее время является его повышенная зависимость от качества рабочей силы, форм ее использования, степени вовлеченности работника в дела организации. Традиционная технология производства, сводившая к минимуму возможности вмешательства человека в технологические процессы, давала возможность применять труд низкой квалификации, что позволяло экономить на издержках, связанных с наймом, обучением и оплатой рабочей силы. Под действием научно-технического прогресса традиционные технологии постепенно уступают место гибким производственным комплексам, основанным на компьютерной технике и современных средствах связи, робототехнике и лазерных технологиях. В связи с этим возрастает стоимостной объем капитала, приводимого в движение одним человеком, расширяются полномочия на рабочем месте и контроль за производственным процессом самого работника. Поэтому к числу качеств, необходимых работнику на современном производстве, относятся высокое профессиональное мастерство и способность принимать самостоятельные решения, знание техники и организации процесса, а также творческие навыки, ответственность за качество и навыки коллективного взаимодействия.

В последние годы в системе наук о труде выделилось самостоятельное научное направление - управление персоналом, которое может быть рассмотрено в двух аспектах.

В первом случае, как подчеркивает Н.В. Пошерстник [18], это система организационных, социально-экономических, психологических, нравственных и правовых отношений, обеспечивающих эффективную реализацию возможностей человека в интересах как его самого, так и организации в целом. Рассматриваемое с этой точки зрения управление персоналом как особый вид управленческой деятельности включает подбор, обучение, оценку и вознаграждение персонала, т.е. призвано создавать и совершенствовать методы и процедуры, а также формировать программы управления названными процессами.

С другой точки зрения, по мнению Н.А. Чижова [24], это целенаправленная деятельность руководителей и специалистов подразделений предприятия, включающая разработку кадровой политики, концепцию, принципы и методы управления персоналом на предприятии. В этом случае управление персоналом является частью системы управления предприятием, направленной на планирование кадровой работы, разработку оперативных мер ее реализации, проведение маркетинга персонала и его оценки, определение кадрового потенциала и потребности в персонале, совершенствование систем учета и нормирования персонала.

Целью кадровой политики организации является обеспечение своевременного обновления и сохранения количественного и качественного состава кадров и его развития в соответствии с потребностями филиала, требованиями действующего законодательства и состоянием рынка труда.

Основными задачами, которые решает система управления персоналом, являются:

- обеспечение эффективной занятости персонала;

- создание привлекательных и безопасных условий труда;

- организация предпосылок для повышения квалификации и профессионального роста сотрудников;

- разработка мер и критериев справедливой оценки профессиональных качеств персонала для установления достойной оплаты труда в соответствии с отдачей каждого конкретного сотрудника;

- организация оптимальных производственных отношений для простого и эффективного решения трудовых проблем;

- формирование социальной среды для работ и отдыха персонала.

В зависимости от уровня влияния аппарата управления на кадровую ситуацию, как отмечает Н.В. Пошерстник [18], в организации выделяются следующие виды кадровой политики:

Пассивная:	- осуществляется, когда руководство предприятия не имеет четко разработанной программы действий в отношении персонала;
	- руководство работает в режиме экстренного реагирования на возникшие конфликтные ситуации, которые оно разрешает любыми средствами, как правило, без анализа причин и возможных последствий;
	- работа с кадрами сводится с ликвидации негативных последствий посредством оценки персонала и диагностики кадровой ситуации в целом;
Реактивная:	- проводится в случае, когда руководство предприятия осуществляет контроль за симптомами негативного состояния в работе с персоналом, причинами возникновения конфликтных ситуаций и владеет ситуацией развития кризиса;
	- руководство принимает меры по ликвидации кризиса, ориентировано на анализ причин, которые привели к возникновению кадровых проблем;
	- кадровая служба, как правило, располагает средствами диагностики существующей ситуации и адекватной экстренной помощи;
Превентивная:	- проводится, когда руководство имеет обоснованные прогнозы развития ситуации;
	- в программе развития организации содержатся краткосрочные и среднесрочные прогнозы потребности в кадрах (качественные и количественные) и сформулированы задачи по развитию персонала;
	- кадровая служба располагает не только средствами диагностики персонала, но и прогнозирования кадровой ситуации на среднесрочный период;
Активная:	- осуществляется, когда руководство имеет не только прогноз, но и средства воздействия на ситуацию;
	- кадровая служба способна разработать целевые антикризисные кадровые программы, проводить постоянный мониторинг ситуации и корректировать исполнение программы с учетом действия внешних и внутренних факторов;
	- активная политика может быть и рациональной и авантюристической.

Формирование кадровой политики должно происходить в следующей последовательности:

- разработка общих принципов кадровой политики и приоритетных целей;

- планирование потребности в персонале, формирование структуры штата и создание резерва кадров;

- создание и поддержка системы кадровой информации и осуществление кадрового контроллинга;

- формирование принципов распределения средств на обеспечение эффективной системы мотивации и стимулирования труда;

- обеспечение программы развития персонала, профориентация и адаптация сотрудников, планирование индивидуального продвижения, формирование команд, профессиональная подготовка, повышение квалификации и переподготовка кадров;

- анализ соответствия кадровой политики и стратегии организации управлению ее персоналом, выявление узких мест в кадровой работе, оценка кадрового потенциала.

Принципы формирования кадровой политики по основным направлениям, предложенные Н.А. Чижовым [24], представлены в табл. 1.

Таблица 1. Принципы формирования кадровой политики

Подбор и расстановка кадров	Принцип соответствия	Необходимо соответствие полномочий и ответственности (объема заданий) возможностям сотрудника
	Принцип профессиональной компетенции	Уровень знаний должен соответствовать требованиям должности
	Принцип практических достижений	Необходимы практический опыт и организационные способности
	Принцип индивидуальности	Облик, индивидуальные черты, характер, намерения, стиль руководства, соответствующие требованиям
	Принцип конкурсности	Проведение отбора кандидатов на конкурсной основе
Мотивация и стимулирование персонала	Принцип соответствия оплаты труда объему и сложности выполняемой работы	Эффективная система оплаты труда
	Принцип равномерного сочетания стимулов и санкций	Конкретность описания задач, обязанностей и показателей
	Принцип мотивации	Побудительные факторы, влияющие на повышение эффективности труда
Оценка и аттестация персонала	Принцип отбора показателей оценки	Система показателей, учитывающих цель оценок, их критерии и частоту
	Принцип оценки квалификации	Пригодность, определение уровня знаний, необходимых для выполнения данного вида деятельности
	Принцип оценки осуществления заданий	Оценка результатов деятельности
Развитие персонала	Принцип повышения квалификации	Необходимость периодичности пересмотра должностных инструкций для постоянного развития персонала
	Принцип самовыражения	Самостоятельность, самоконтроль, влияние на формирование методов исполнения
	Принцип саморазвития	Способность и возможность саморазвития

В зависимости от степени открытости к внешней среде и от ориентации на собственный или внешний персонал при формировании кадровой политики выделяют открытую и закрытую кадровую политику.

Если организация готова принять на работу любого специалиста, обладающего соответствующей квалификацией, без учета его опыта работы в этой или родственной ей организации - политика считается открытой. Открытую кадровую политику проводят организации, ведущие агрессивную политику завоевания рынка, ориентированные на быстрый рост и стремительный выход на передовые позиции своей отрасли.

Если замещение вакантных должностей происходит только из числа сотрудников, а включение нового персонала ориентировано лишь на низший должностной уровень - политика считается закрытой. Закрытую кадровую политику проводят организации, ориентированные на формирование определенной корпоративной культуры.

1.2 Современная практика управления персоналом

Персонал предприятия - это совокупность физических лиц, связанных договором найма с предприятием как юридическим лицом, представляющая собой коллектив работников различных профессионально-квалификационных групп. Не признаются входящими в состав персонала лица, осуществляющие выполнение работ (услуг) на основе гражданско-правового договора подряда либо иного соглашения не подпадающего под трудовой договор.

Управление персоналом охватывает широкий круг проблем, связанных с организацией трудового процесса: это отбор и наем персонала; деловая оценка при приеме, аттестации, подборе; профориентации и трудовая адаптация; мотивация и стимулирование трудовой деятельности персонала и его использования; организация труда и соблюдение этики деловых отношений; управление конфликтами и стрессами; обеспечение безопасности персонала; управление нововведениями в кадровой работе, обучение, повышение квалификации и переподготовка кадров; управление деловой карьерой и служебно-профессиональным продвижением; управление поведением персонала в организации; управление социальным развитием; высвобождение персонала.

При решении этих задач на предприятии внедряются различные технологии управления персоналом. При этом чаще всего исходят из закономерностей, выявленных кадровым менеджментом в странах с развитой рыночной экономикой. Однако перед внедрением тех или иных кадровых технологий необходимо соотнести выводы кадрового менеджмента зарубежных стран с отечественной юридической действительностью. Прежде всего, нельзя забывать о нормах российского трудового права, ведь многие азбучные истины западного кадрового менеджмента оказываются неприменимыми в России именно потому, что они не соответствуют этим нормам.

Понятие «управление персоналом» имеет два основных аспекта - функциональный и организационный.

В функциональном отношении под управлением персоналом подразумеваются следующие важнейшие элементы:

- определение общей стратегии;

- планирование потребности предприятия в персонале с учетом существующего кадрового состава;

- привлечение, отбор и оценка персонала;

- повышение квалификации персонала и его переподготовка;

- система продвижения по службе (управление карьерой);

- высвобождение персонала;

- построение и организация работ, в том числе определение рабочих мест, функциональных и технологических связей между ними, содержания и последовательности выполнения работ, условий труда;

- политика заработной платы и социальных услуг;

- управление затратами на персонал.

В организационном отношении управление персоналом охватывает всех работников и все структурные подразделения на предприятии, которые несут ответственность за работу с персоналом.

При формировании стратегии управления персоналом на предприятии рекомендуется учитывать положения принятой его руководством стратегии деятельности предприятия, что предполагает:

· Определение целей управления персоналом

- при принятии решений в сфере управления персоналом должны быть учтены как экономические аспекты (принятая стратегия управления персоналом), так и потребности и интересы работников (достойная оплата труда, удовлетворительные условия труда, возможности развития и реализации способностей работников и т.п.);

· Формирование идеологии и принципов кадровой работы

- идеология кадровой работы должна быть отражена в виде документа и реализовываться в повседневной работе всеми руководителями предприятия. Этот документ должен представлять собой набор этических, не подлежащих нарушению норм в работе с кадрами предприятия. По мере развития организации и изменения внешних условий идеология кадровой работы предприятия может уточняться;

· Определение условий для обеспечения баланса между экономической и социальной эффективностью использования трудовых ресурсов в организации

- обеспечение экономической эффективности в области управления персоналом означает использование персонала для достижения целей предпринимательской деятельности предприятия (например, увеличение объемов производства) при ограниченности соответствующих предприятию трудовых ресурсов. Социальная эффективность обеспечивается реализацией системы мер, направленных на удовлетворение социально-экономических ожиданий, потребностей и интересов работников предприятия.

При планировании потребности предприятия в персонале, по мнению Шекшня С.В. [25], рекомендуется осуществить следующие мероприятия:

- определить факторы, влияющие на потребность в персонале (стратегия развития предприятия, количество производимой продукции, применяемые технологии, динамика рабочих мест и т.д.). При этом выделяются следующие категории персонала: рабочие (в том числе квалифицированные рабочие основных профессий и вспомогательные), служащие (включая руководителей различных уровней), технический персонал;

- провести анализ наличия необходимого предприятию персонала;

- определить качественную потребность в персонале (выявление профессионально-квалификационных требований и анализ способностей работников, необходимых для выполнения производственной программы);

- определить количественную потребность в персонале (прогноз общей потребности в персонале, оценка движения персонала).

Для привлечения, отбора и оценки необходимых предприятию кадров целесообразно осуществить следующие мероприятия:

- оптимизировать соотношение внутреннего (перемещения внутри предприятия) и внешнего (прием новых сотрудников) привлечения персонала;

- разработать критерии отбора персонала;

- распределить новых работников по рабочим местам.

Для организации работ по руководству персоналом рекомендуется:

- определить содержание работ на каждом рабочем месте;

- стремиться к созданию более благоприятных условий труда;

- определить принципы и разработать четкую систему оплаты труда;

- проводить оперативный контроль за работой персонала;

- осуществлять краткосрочное планирование профессионально-квалификационного развития персонала.

В целях повышения квалификации персонала и его переподготовки рекомендуется осуществлять:

- планирование мер по обеспечению уровня квалификации работников, соответствующего их личным возможностям и производственной необходимости;

- выбор формы обучения работников при повышении квалификации (с помощью работников структурного подразделения предприятия, отвечающего за работу с кадрам, или в соответствующем образовательном заведении, организованное и неорганизованное, с отрывом или без отрыва от производства и т.д.);

- работу по организации повышения квалификации и переподготовки персонала на предприятии;

- планирование карьеры и других форм развития и реализации способностей работников;

- определение принципов, форм и сроков аттестации кадров.

Политика заработной платы. При внедрении систем стимулирования персонала и рационализации затрат на персонал на предприятии рекомендуется реализовать следующие меры:

- планирование затрат на персонал;

- разработку и внедрение систем заработной платы на предприятии;

- определение особенностей оплаты труда отдельных категорий работников, занятых на предприятии.

Высвобождение персонала. В целях эффективного и рационального решения вопросов, связанных с высвобождением персонала, необходимо осуществить:

- анализ причин высвобождения персонала;

- выбор вариантов высвобождения персонала;

- обеспечение социальных гарантий увольняющимся работникам предприятия.

Методы управления персоналом

Умение управлять людьми - сложнейшая наука и большое искусство. На успех общего дела решающим образом влияют формальные и неформальные отношения, складывающиеся между руководителем и подчиненными ему работниками, а также другими служащими предприятия. Если в условиях командно-административной экономики управление персоналом основывалось на подчинении приказам, для рыночной экономики характерны иные подходы, хотя принципы единоначалия и исполнительности во многом сохраняются.

Способы воздействия на коллектив и отдельных работников в целях осуществления координации их деятельности в процессе работы предприятия носят название методов управления персоналом. Как подчеркивает Цветаев В.М. [23], к таким методам относятся:

- административные;

- экономические;

- социально-психологические.

Административные методы известны в истории как методы кнута, они базируются на власти, дисциплине, взысканиях и осуществляются в форме организационного и распорядительного воздействия.

К актам организационного воздействия относятся различные нормативы, должностные инструкции, методические указания, которые издаются руководителем организации, а в случаях, предусмотренных законодательством, - совместно или по согласованию с соответствующими общественными организациями. Они обязательны для подразделений, служб, должностных лиц и работников, которым адресованы.

Приказы, распоряжения и указания, которые издаются руководителем организации или структурного подразделения, относятся к актам распорядительного воздействия. Они издаются для того, чтобы обеспечить соблюдение, исполнение и применение действующего законодательства и других нормативных актов, а также для придания юридической силы управленческим решениям.

Экономические методы управления основываются на правильном использовании экономических законов в области повышения эффективности, организации и условий труда, материального и морального стимулирования работников и по способам воздействия известны как методы пряника. Роль экономических методов заключается в мобилизации трудового коллектива на достижении конечных результатов, с помощью которых должно обеспечиваться прогрессивное развитие организации.

Социально-психологические методы основаны на способах мотивации и морального воздействия на людей и известны как методы убеждения. По масштабу и способам воздействия эти методы можно разделить на социологические и психологические. Для того чтобы управлять людьми, надо знать психологию человека и психологию коллектива (социальную психологию).

Социологические методы направлены на группы людей и их взаимодействие в процессе трудовой деятельности. Они позволяют установить роль и место сотрудников в коллективе, выявить лидеров и обеспечить их поддержку, связать мотивацию людей с конечными результатами производства, обеспечить разрешение конфликтов в коллективе.

Психологические методы направленно воздействуют на личность конкретного человека. Особенностью этого метода является обращение к внутреннему миру человека, его личности, интеллекту, образам и поведению с тем, чтобы направить внутренний потенциал человека на решение конкретных задач организации. Когда отношения между руководителем и подчиненным строятся на взаимоуважении, возникает взаимопонимание, вместо слепого подчинения проявляется партнерство, общий интерес к успеху дела, и только в этих условиях руководитель может использовать социально-психологические методы управления и достичь желаемого результата.

1.3 Место кадровой политики в политике организации

В целях стабильной работы организации, планирования ее развития очень важным является долгосрочное планирование кадровой политики фирмы. В большинстве компаний отделы кадров или службы управления человеческими ресурсами больше привыкли заниматься планированием численности сотрудников в организации. Их главная задача - добиться, чтобы на предприятии или в организации было столько сотрудников, сколько должно быть в соответствии со штатным расписанием. Но сегодня отделам кадров важно уже добиваться не просто своевременного заполнения вакансий.

Система работы с кадрами должна быть спланирована таким образом, чтобы постоянно добиваться увеличения в составе рабочей силы предприятия тех людей, кто обладает хорошими знаниями, и следить за тем, чтобы таких работников становилось все больше в каждом подразделении.

Желательно проводить анализ факторов внешней среды, чтобы убедиться в том, что имеется предложение определенных профессий для комплектования личного состава такими служащими, каких еще нет в штате организации.

В результате прогноза спроса и предложения на трудовые ресурсы любая организация может выяснить число людей, в которых она нуждается, уровень их квалификации и расстановку кадров. В итоге может быть разработана согласованная кадровая политика, включающая системы набора, подготовки, совершенствования и оплаты кадров, а также политика отношений между администрацией и работниками.

Этот стратегический план может быть разбит на конкретные программы использования трудовых ресурсов. Нужно отметить, что кадровая политика является частью общей политики организации и должна полностью соответствовать концепции ее развития.

Персонал организации - это объект кадровой политики.

Субъект кадровой работы - относительно самостоятельное в своих действиях лицо или орган, которому предоставлено право или вменено в обязанность решать вопросы, связанные с реализацией задач кадровой политики. В качестве субъекта кадровой политики организации выступают его органы управления (совет директоров, наблюдательный совет, дирекция и т.д.), отдельные службы и подразделения организации (кадровые службы, отделы кадров).

Цель кадровой политики - обеспечение оптимального баланса процессов обновления и сохранения численного и качественного состава кадров в его развитии в соответствии с потребностями самой организации, требованиями действующего законодательства, состоянием рынка труда [27, с.46].

Задачи кадровой политики можно сформулировать следующим образом:

- безусловное выполнение предусмотренных Конституцией РФ прав и обязанностей граждан в трудовой области; соблюдение всеми организациями и отдельными гражданами положений законов о труде и профессиональных союзах, ТК РФ, типовых правил внутреннего распорядка и других документов, принятых высшими органами по этому вопросу;

- подчиненность всей работы с кадрами задачам бесперебойного и качественного обеспечения основной хозяйственной деятельности требуемым числом работников необходимого профессионально-квалификационного состава;

- рациональное использование кадрового потенциала, имеющегося в распоряжении предприятия, организации, объединения;

- формирование и поддержание работоспособных, дружных производственных коллективов, разработка принципов организации трудового процесса; развитие внутрипроизводственной демократии;

- разработка критериев и методики подбора, отбора, обучения и расстановки квалифицированных кадров;

- подготовки и повышения квалификации остальной части работающих;

- разработка теории управления персоналом, принципов определения социального и экономического эффекта от мероприятий.

На рисунке 1 показано роль и место кадровой политики в политике организации [4, с. 31].

Размещено на http://www.allbest.ru/

Размещено на http://www.allbest.ru/

Рисунок 1. Место и роль кадровой политики в политике организации

Как видно из рисунка 1, кадровая политика тесно связана с таким направлениями деятельности организации, как финансы и экономика, организационное проектирование, социальная поддержка работников, научно-техническая поддержка и внедрение НИОКР на предприятии, информационное обеспечение деятельности организации. Политика предприятия в целом - это те сферы деятельности, на которых оно сосредотачивает свои усилия для решения стоящих перед организацией задач. Кадровая политика является одной из перспективных сфер управления, поскольку она предполагает последовательное и планомерное решение задач по развитию персонала.

Конкретные принципы кадровой политики зависят от основных направлений кадровой политики. В таблице 2 дана характеристика важнейших принципов кадровой политики организации.

Таблица 2. Характеристика важнейших принципов формирования кадровой политики организации [20, с.102]

Основные направления кадровой политики	Принцип	Характеристика принципа
1	2	3
1. Управление персоналом организации	Одинаковой необходимости достижения индивидуальных и организационных целей	Необходимо найти честные компромиссы между администрацией и работниками, а не отдавать предпочтение интересам организации
2. Подбор и расстановка кадров	Соответствия	Требуется соответствие объема заданий, полномочий и ответственности возможностям человека
	Профессиональной компетенции	Уровень знаний должен соответствовать требованиям должности
	Практических достижений	Необходим практический опыт и организационные способности (при организации собственной работы и работы подчиненных)
	Индивидуальности	Облик, интеллектуальные черты, характер, намерения, стиль руководства, соответствующие требованиям
	Конкурсности	Отбор кандидатов производится на конкурсной основе
3. Формирование и подготовка резерва для выдвижения на руководящие должности	Конкурсности	Конкурсный отбор кандидатов
	Ротации	Планомерная смена должностей по вертикали и горизонтали
	Индивидуализация подготовки	Подготовка резерва на конкретную должность по индивидуальной программе
	Проверка делом	Эффективная стажировка на руководящих должностях
	Соответствие должности	Степень соответствия кандидата на должность в настоящий момент
	Регулярности оценки индивидуальных качеств и возможностей	Оценка результатов деятельности, собеседования, выявление склонностей и т.д.
4. Оценка и аттестация персонала	Отбор показателей оценки	Система показателей, учитывающих цель оценок, их критерии и частоту
	Оценка квалификации	Пригодность, определение уровня знаний, необходимого для выполнения данного вида деятельности
	Оценка осуществления заданий	Оценка результатов деятельности
5. Развитие персонала	Повышение квалификации	Необходимость периодичности пересмотра должностных инструкций для постоянного развития персонала
	Самовыражение	Самостоятельность, самоконтроль, влияние на формирование методов исполнения
	Саморазвитие	Способность и возможность саморазвития
6. Мотивация и стимулирование персонала, оплата труда	Соответствие оплаты труда объему и сложности выполняемой работы	Эффективная система оплаты труда
	Равномерное сочетание стимулов и санкций	Конкретность описания задач, обязанностей и показателей
	Мотивация	Победительные факторы, влияющие на повышении эффективности труда

Таким образом, как следует из таблицы 2, принципы кадровой политики отражают наиболее важные, сущностные требования к основным направлениям кадровой работы. Для достижения цели кадровой политики, решения ее задач необходимо неукоснительно и точно соблюдать принципы кадровой политики, которые, по сути, являются и принципами работы с кадрами.

Этапы построения кадровой политики:

- формулирование общих принципов и целей работы с персоналом в соответствии с целями и ценностями организации;

- построение системы процедур и мероприятий - кадровых технологий;

- мониторинг персонала: отработка конкретных мер по развитию и использованию знаний, умений и навыков персонала, оценка эффективности этих мер.

В ходе формирования кадровой политики нужно учитывать следующие аспекты:

- разработка общих принципов кадровой политики, определение приоритетов целей;

- организационно-штатная политика - планирование потребности в трудовых ресурсах, формирование структуры и штата, назначения, создание резерва;

- информационная политика - создание и поддержка системы движения кадровой информации;

- финансовая политика - формирование принципов распределения средств, обеспечение эффективной системы стимулирования труда;

- политика развития персонала - обеспечение программы развития, профориентация и адаптация сотрудников, планирование индивидуального продвижения, формирование команд, профессиональная подготовка и повышение квалификации;

- оценка результатов деятельности - анализ соответствия кадровой политики и стратегии организации, выявление проблем в кадровой работе, оценка кадрового потенциала [27, с.55].

При разработке кадровой политики необходимо учитывать как внешние, так и внутренние факторы, оказывающие влияние на деятельность предприятия (их нынешнее состояние, а также прогноз их изменения) [1, с. 18-38].

К внешним факторам кадровой политики организации следует относить:

- уровень стабильности экономических, политических факторов и законов, формирующих условия деятельности организации. Например, на случай необходимости сокращать свою деятельность, предприятие может предусмотреть следующие варианты уменьшения штата: прекращать найм новых работников и сокращать численность за счет естественного выбытия и текучести персонала; переводить имеющихся сотрудников на другие работы, в другие структурные подразделения, на сокращенные формы занятости; направлять часть работников на длительную переподготовку и т.д.;

- возможные колебания и изменения спроса на товары или услуги предприятия, усиление конкуренции на рынке. Например, если планируется ужесточение конкуренции на рынке, на котором функционирует предприятие, кадровая политика должна предусмотреть повышение уровня компетенций своего персонала (знаний, навыков, умений решать определенный круг задач, осуществлять определенную деятельность). Организация может реализовать это за счет повышения требований к отбору сотрудников, внедрение систематичной оценки эффективности деятельности и потенциала работников, проведения постоянного обучения и развития своих сотрудников. Кроме этого, предприятие должно продумывать способы удержания и привлечения квалифицированных работников, либо построить систему внутренней подготовки профессионалов;

- конъюнктура рынка труда (соотношение спроса и предложения по профессиям, необходимым организации, качество специалистов местного рынка, уровень оплаты на отраслевом и региональных рынках труда; состав и размер социальных пакетов, предлагаемых предприятиями-конкурентами). Например, при дефиците необходимых предприятию специалистов, организация должна тщательно продумать стратегию «выращивания» работников необходимой ей квалификации или разработать стратегию «переманивания» профессионалов у других нанимателей с программами их удержания;

- степень влияния профсоюзов на деятельность предприятий;

- требования трудового законодательства, а также законодательства о занятости и социальной защите населения, степень «жесткости» санкций в этой области;

- менталитет наемных работников того региона, в котором функционирует предприятие (например, их отношение к труду, рабочему времени, имуществу нанимателя и т.д.). Например, если среди рабочих, проживающих на территории местонахождения организации, распространена проблема алкоголизма, влекущая за собой прогулы и брак, предприятие может предусмотреть наём рабочих из других регионов, предоставляя им и их семьям служебное жилье и необходимую социальную инфраструктуру, или построив работу рабочих из других регионов вахтовым методом;

- задания программ социально-экономического развития республики, а также задания региональных программ социально-экономического развития и программ занятости населения (в большей части для предприятий государственной формы собственности).

К внутренним факторам кадровой политики организации следует относить следующие:

- стратегия развития предприятия. Например, предприятие планирует расширять производство, в этом случае оно должно решить, при каком объеме расширения производства новые участки работ распределять среди прежних сотрудников с предоставлением им дополнительной оплаты, а при каком объеме расширения производства необходимо набирать дополнительный персонал;

- специфика деятельности предприятия, применяемые технологии, организационную и функциональную структуру, форму управления. Например, нужно учитывать особенности работы с персоналом в образовательных учреждениях и учреждениях здравоохранения, научно-исследовательских и правительственных организациях, страховых и строительных предприятиях и др.;

- экономическое положение предприятия, его финансовые возможности, определенный на персонал уровень издержек. Например, на случай ухудшения финансового положения, предприятие может предусмотреть сохранение уровня заработных плат работников за счет повышения степени зависимости их вознаграждения от результатов деятельности, а также премирования по тем критериям, которые нужны предприятию на данном этапе.

Количественные и качественные характеристики рабочих мест. К числу количественных и качественных характеристик рабочих мест относится:

- высокая степень требуемых физических и психических усилий;

- вредные и опасные условия труда;

- отдаленное территориально расположение рабочих мест;

- продолжительная рабочая смена;

- работа в ночное время;

- низкая степень свободы при решении задач, что требует создание специальных программ по привлечению и удержанию сотрудников в организации;

- кадровый потенциал предприятия (количественные и качественные характеристики персонала, половозрастную структуру трудового коллектива). Например, если 70% коллектива предприятия - сотрудники возрастной группы от 50 лет и старше, и у организации сформирована база постоянных заказчиков, - то в ближайшие годы целесообразно привлечь в коллектив молодых сотрудников, обладающих другими личностными характеристиками и квалификацией, для того, чтобы обеспечить приток новых идей и воспроизводство кадров. Или, если в ближайшие годы организации не планирует расширять свою деятельность, а руководящие должности на нем занимают сотрудники, принадлежащие к возрастной группе от 30 до 44 лет, то для амбициозных работников необходимо продумать альтернативы карьерного роста (например, возможность горизонтальной ротации и руководства проектами);

- особенности корпоративной культуры организации. Например, в коллективе, в котором «трудоголизм» считается нормой и правилом хорошего тона, сотрудники, для которых семья является первоочередной ценностью, будут плохо «приживаться»;

- форма собственности организации, так как основное назначение кадровой политики государственных и частных предприятий существенно отличается. Например, для государственных организаций важно распределить работу между наиболее подходящими для ее выполнения сотрудниками в нужное время; а также обеспечить компромисс между экономическими и социальными целями предприятия. Для предприятий частной формы собственности важно сформировать такой производственный коллектив, который будет способствовать достижению организационных целей; развить и поддерживать такую корпоративную культуру, которая будет этому способствовать; а также сбалансировать текущие и будущие потребностей организации;

- личностные характеристики и интересы собственников (руководителей предприятия): их ценности, убеждения и установки по поводу персонала, ожидания в отношении организации, предпочитаемый стиль управления и др. Например, для предприятий с жестким стилем управления и предприятий, основывающих свое управление на гуманистическом подходе, требуется различный состав персонала по его профессиональным характеристикам, личностным качествам и установкам.

Таким образом, кадровая политика рассматривается как один из элементов по эффективному управлению персоналом. Кадровая политика имеет тесную связь со стратегией и целями развития организации и сосредотачивает усилия на разработке системы эффективного управления персоналом, как в краткосрочном, так и в среднесрочном и долгосрочном периодах. Она тесно увязана с другими видами политики организации (экономической, социальной, организационной, научно-технической и т.д.), их дополняет и интегрирована в общую политику организации.

Кадровая политика обосновывает необходимость использования на практике тех или иных конкретных методов набора, расстановки и использования кадров, но не занимается детальным анализом их содержания и спецификой проведения практической работы с кадрами.

С учетом сказанного кадровую политику можно определить как систему целей, принципов и вытекающих из них форм, методов и критериев работы с кадрами, распространяемых на все категории сотрудников.

Глава 2. Анализ кадровой политики филиала НОУ ВПО «МИПП»

2.1 Краткая характеристика филиала

Филиал негосударственного образовательного учреждения высшего профессионального образования «Московский институт предпринимательства и права» в г. Новосибирске был создан по решению учредителей Московского института предпринимательства и права. Протокол № 9 от 26 января 1998 г. приказом Ректора № 5 от 02 февраля 1998 г. и зарегистрирован решением Новосибирской городской Регистрационной палаты мэрии г. Новосибирска. Регистрационный номер № 25403 под наименованием «Филиал НОУ Московского института предпринимательства и права в г. Новосибирске» 28.12.1998 г.

Филиал негосударственного образовательного учреждения высшего профессионального образования «Московский институт предпринимательства и права» в г. Новосибирске является структурным подразделением аккредитованного негосударственного образовательного учреждения высшего профессионального образования «Московский институт предпринимательства и права» (МИПП, г. Москва).

Полное официальное наименование: Филиал негосударственного образовательного учреждения высшего профессионального образования «Московский институт предпринимательства и права» в г. Новосибирске.

Местонахождение филиала: 630087, г. Новосибирск, проспект К.Маркса, 30, к. 801; тел./факс: (383) 346-53-12, E-mail: mippnf@mail.ru.

В соответствии с учредительными, регистрационными документами и лицензией филиал не имеет статуса юридического лица и по доверенности института реализует образовательные программы высшего профессионального образования. НФ МИПП самостоятельно получает лицензию на ведение образовательной деятельности. НФ МИПП имеет печать для заверения справок и банковских документов, штампы и бланки со своим наименованием.

Цели деятельности НФ МИПП: подготовка и повышение квалификации специалистов и удовлетворение местных (региональных) потребностей в специалистах с высшим профессиональным образованием в области юриспруденции экономики, финансов, менеджмента, бухгалтерского учета, анализа и аудита.

Образовательная деятельность в филиале осуществляется на основании лицензии Федеральной службы по надзору в сфере образования и науки № 0838 уч. серия А № 000850 от 03 марта 2011 г., срок действия лицензии бессрочно.

Согласно действующей лицензии в филиале реализуются 6 образовательных программ высшего профессионального образования: 030500.62 Юриспруденция, 080100.62 Экономика, 080500.62 Менеджмент, которые представлены к экспертизе, а также 080105.65 Финансы и кредит, 080109.65 Бухгалтерский учет, анализ и аудит, 080507.65 Менеджмент организации.

Контрольные нормативы, установленные лицензией, выполняются:

· предельный контингент обучающихся, приведенный к очной форме обучения по каждому уровню образования на 01 декабря 2010 г. составляет 48,9 чел. (норматив - 49 чел.);

· качественный состав преподавательских кадров со степенью и званием на 01 января 2010 г. - 63,8 % (норматив - 60 %);

· обеспеченность обязательной учебно-методической литературой - 0,55 экз./чел. и выше (норматив - 0,5 экз./чел.);

Образовательная деятельность НФ МИПП осуществляется с 1999 года. НФ МИПП реализует программы высшего профессионального образования.

Филиал негосударственного образовательного учреждения высшего профессионального образования «Московский институт предпринимательства и права» в г. Новосибирске осуществляет образовательную деятельность на основании действующих законов Российской Федерации «Об образовании». В редакции Федерального закона от 13.01.1996 № 12-ФЗ и «О высшем и послевузовском профессиональном образовании» от 22.08.1996 № 125 - ФЗ, актами Президента России, Правительства Российской Федерации, нормативными документами Министерства образования РФ, администраций Новосибирской области и г. Новосибирска. Локальными внутренними актами, Устава негосударственного образовательного учреждения высшего профессионального образования «Московский институт предпринимательства и права», утвержденного Собранием его учредителей (Протокол № 5 от 26 января 1998 г.) с последними изменениями и дополнениями. Положение о Новосибирском филиале (утверждено установленным порядком на заседании Ученого совета НОУ ВПО МИПП, протокол № 7 от 23 апреля 2007 года).

Филиал поставлен на учет по месту нахождения головного вуза в Инспекции Министерства по налогам и сборам Российской Федерации № 2 по ЦАО г. Москвы, серия 77 № 0348926 от 26.09.1999 г. с присвоением ИНН 7702049970 и имеет подтверждение постановки на учет в Инспекции МНС России по Ленинскому району г. Новосибирска от 10.10.2007 г. с кодом причины постановки на учет 540402001.

НФ МИПП был включен в состав Единого государственного реестра предприятий и организаций 19.01.1999 г. Филиалу выдано письмо Новосибирского областного комитета государственной статистики № 9-5/7060 с присвоением следующих кодов: ОКПО - 50564699, ОКОГУ - 07794, ОКФС - 17, ОКОПФ - 90.

Образовательная деятельность в филиале ведется по 3 направлениям и 3 специальностям высшего профессионального образования, нормативный срок обучения по заочной форме обучения - 5 и 6 лет соответственно.

Таблица 3

Направление, специальность, программы дополнительного образования, магистратура	Год начала подготовки	Год первого выпуска	Форма обучения
код	наименование
1	2	3	4	5
060400 (080105.65)	Финансы и кредит	2004	2010	заочная
060500 (080109.65)	Бухгалтерский учет, анализ и аудит	2004	2010	заочная
061100 (080507.65)	Менеджмент организации	2004	2010	заочная
521400 (030500.62)	Юриспруденция	2002	2007	заочная
521500 (080500.62)	Менеджмент	2002	2007	заочная
521600 (080100.62)	Экономика	2002	2007	заочная

Филиал организует научную, образовательную и другие виды деятельности во взаимодействии с головным вузом и рядом сторонних организаций: Департаментом науки, инноваций, информатизации и связи администрации Новосибирской области, учреждениями общего, среднего и высшего образования, а также научными организациями и академическими институтами г. Новосибирска и Новосибирской области.

В соответствии с законодательством и нормативными положениями в системе образования РФ разработана внутривузовская нормативная документация, регламентирующая различные виды деятельности: Правила внутреннего распорядка; Положения: об учебной части, кафедре, итоговой аттестации, библиотеке и др. Для всех категорий работников вуза разработаны должностные инструкции. Финансово-хозяйственная деятельность НФ МИПП ведется в соответствии с нормативными документами.

Образовательная деятельность осуществляется на основе имеющихся в наличии по всем специальностям государственных образовательных стандартов высшего профессионального образования первого и второго поколений.

2.2 Анализ показателей использования кадрового потенциала филиала НОУ ВПО «МИПП»

В соответствии с Уставом МИПП управление деятельностью Новосибирского филиала осуществляет Институт.

В части работы с кадрами ректор института назначает директора филиала, выдаёт директору филиала доверенность на право управления филиалом, назначает по представлению директора филиала главного бухгалтера и заместителя директора. Непосредственное руководство повседневной деятельностью Филиала осуществляет Директор, назначенный приказом ректора института и действующий на основании Доверенности и Положения о филиале. В отсутствие Директора, его функции выполняет его заместитель, назначаемый ректором по предложению Директора. В Новосибирском филиале приказом ректора утверждена одна ставка заместителя директора.

В соответствии с Уставом МИПП и Положением о Филиале НОУ ВПО «Московский институт предпринимательства и права» в г. Новосибирске, филиал имеет в своем составе:

4 кафедры:

· Кафедра «Гуманитарных и социально- экономических дисциплин».

· Кафедра «Естественнонаучных и математических дисциплин».

· Кафедра «Правоведения».

· Кафедра «Экономики и менеджмента».

Службы и отделы: дирекция; деканат; отдел кадров; бухгалтерия; сектор по воспитательной работе; сектор по научной работе; административно-хозяйственная часть; архив.

Читальный зал

Оперативное руководство текущей деятельностью филиала осуществляет директор филиала. Директор в своей деятельности подотчётен: ректору и первому проректору - по всем вопросам; проректору МИПП по работе с филиалами - в части организации и проведения учебного процесса, учебно-методической работы и по организационным вопросам.