Размещено на http://www.allbest.ru/

Введение

Данная тема курсовой работы очень актуальна в настоящее время, так как человеческому фактору производства уделяется очень мало внимания, а ведь без человека не возможна работа любого механизма. И какая бы машина ни была супер усовершенствованной, без человека и его способностей, знаний, терпения и сообразительности она представляла бы груду ненужного металла. Но об этом часто забывают и к машинам относятся лучше, чем к людям, работающим на них.

А ведь производительной силой общества несомненно являются трудовые ресурсы. А какого эффекта можно добиться при использовании на производстве специалистов высокой квалификации. Организация благоприятных условий на производстве (условия труда, режим труда и отдыха) с учетом социального фактора приведет к колоссальному повышению производительности труда, а следствием этого будет все увеличивающийся объем производства продукции, максимальная занятость и стабильность экономики.

В каждой стране и каждой ее отрасли производство зависит от ряда факторов. Такими факторами являются кадры, труд и оплата труда на предприятии.

Кадры наиболее ценная и важная часть производительных сил общества. В целом эффективность производства зависит от квалификации рабочих, их расстановки и использования, что влияет на объем и темпы прироста вырабатываемой продукции, использование материально-технических средств. То или иное использование кадров прямым образом связано с изменением показателя производительности труда. Рост этого показателя является важнейшим условием развития производительных сил страны и главным источником роста национального дохода. На рост производительности труда влияет существующая в каждый момент времени система оплаты труда, так как оплата является стимулирующим фактором для роста квалификации труда и повышения технического уровня выполненной работы.

Установление в экономике рыночных отношений объективно требует от товаропроизводителей постоянного поиска путей, направленных на повышение эффективности производства. Это обусловлено наличием конкуренции.

Поиск мер, направленных на снижение себестоимости продукции, может осуществляться по многим направлениям, обеспечивающим повышение эффективности использования ресурсов. Одним из них является эффективное применение мер материального стимулирования работников сельскохозяйственных предприятий. Поэтому дополнением к основной оплате труда на любом предприятии должно быть эффективная система материального стимулирования работников. Она призвана выполнять две основные функции:

Материальное стимулирование должно нацеливать работников на выполнение важных производственных, экономических или качественных показателей, увеличение производительности труда;

Материальное стимулирование должно дополнительно оплачивать те стороны деятельности, которые трудно учесть или оценить обычными методами, такие как добросовестность, обязательность, профессионализм.

Цель моей курсовой работы - определить значимость и эффективность использования материального стимулирования на сельскохозяйственном перерабатывающем предприятии ОАО «Мясо».

1. Сущность и принципы материального стимулирования работников сельскохозяйственных предприятий

Системы и формы оплаты труда.

На основании ст. 135 ТК РФ системы заработной платы, размеры тарифных ставок, окладов, различного вида выплат устанавливаются:

работникам организаций, финансируемых из бюджета, -- соответствующими законами и иными нормативными правовыми актами;

-- работникам организаций со смешанным финансированием (бюджетное финансирование и доходы от предпринимательской деятельности) -законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами организаций;

-- работникам других организаций -- коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами организаций, трудовыми договорами.

Система оплаты и стимулирования труда, в том числе повышение оплаты за работу в ночное время, выходные и нерабочие праздничные дни, сверхурочной работы и в других случаях, устанавливается работодателем с учетом мнения выборного профсоюзного органа данной организации.

При разработке системы оплаты труда и материального стимулирования (в том числе премирования) необходимо помнить, что:

-- условия оплаты труда, определенные трудовым договором, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными Трудовым кодексом РФ, законами, иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями (ст, 9 ТК РФ);

- условия оплаты труда, определенные коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами организации, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными Трудовым кодексом РФ, законами и иными нормативными правовыми актами (статьи 8 и 9 ТК РФ).

Для оплаты труда работников могут применяться различные системы:

- тарифная;

- бестарифная;

-смешанные.

Тарифная система Оплаты труда

Тарифная система -- совокупность нормативов, с помощью которых осуществляется дифференциация заработной платы работников различных категорий в зависимости:

-- от сложности выполняемой работы;

-- условий труда (в том числе отклоняющихся от нормальных);

-- природно-климатических условий, в которых выполняется работа;

-- интенсивности труда (совмещение профессий, руководство бригадой и т.п.);

-- характера труда.

К числу основных нормативов, образующих тарифную систему оплаты труда, относятся: тарифно-квалификационные справочники, тарифные ставки и сетки, схемы должностных окладов и нормы труда.

Тарифно-квалификационный справочник -- это сборник, в котором содержатся сгруппированные по производствам и видам работ подробные харак- теристики основных видов работ (профессий, должностей) с указанием требований, предъявляемых к квалификации работника.

На основе тарифно-квалификационных справочников производятся тарификация (определение степени сложности) работ и присвоение разрядов работникам.

Тарификация работ -- отнесение видов труда к тарифным разрядам или квалификационным категориям в зависимости от сложности труда.

Квалификационный разряд-- величина, отражающая уровень профессиональной подготовки работника.

Единый тарифно-квалификационный справочник работ и профессий рабочих и Единый квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и служащих - содержат квалификационные характеристики основных видов работ в зависимости от их сложности, а также требования, предъявляемые к профессиональным знаниям и навыкам работников.

Разработка указанных справочников поручена Министерству труда и социального развития РФ, действующему совместно с федеральными органами исполнительной власти, на которых возложены управление, регулиров ние и координация деятельности в соответствующей отрасли (подотрасли) , экономики (постановление Правительства РФ от 31.10.2002 № 787 «О порядке утверждения Единого тарифно-квалификационного справочника ра-бот и профессий рабочих, Единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих»).

Постановлением Минтруда России от 06.06.1996 № 32 утверждены Тарифно-квалификационные характеристики (требования) по общеотраслевым должностям служащих.

Тарифно-квалификационные характеристики являются нормативным документом, обеспечивающим рациональное разделение труда, Единый квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и служащих утвержден Постановлением Минтруда России от 09.02.2004 № 9.

Единый тарифно-квалификационный справочник работ и профессий рабочих (ЕТКС), действующий в настоящее время, включает отдельные выпуски по отраслям производств.

Тарифно-квалификационные характеристики являются нормативным документом, обеспечивающим рациональное распределение труда,, правильный подбор, расстановку и использование кадров, единство в определении должностных обязанностей служащих и предъявляемых к ним квалификационных требований и служат основой при разработке должностных инструкций по соответствующим должностям служащих, а также при дифференциации в уровне оплаты труда этих работников на основе Единой тарифной сетки (ETC).

Конкретный перечень должностных обязанностей служащих устанавливается должностными инструкциями, которые разрабатываются в организациях и утверждаются в установленном порядке.

Тарифная ставка (оклад) -- это фиксированный размер оплаты труда работника за выполнение нормы труда (трудовых обязанностей) определенной сложности (квалификации) за единицу времени.

Тарифные ставки применяются при определении как размера оплаты за отработанное время работникам, получающим повременную оплату, так и размера сдельных расценок, на основании которых оплачивается труд рабочих-сдельщиков.

В любом случае размер заработной платы конкретного работника при прочих равных условиях зависит от величины тарифной ставки. Чем выше сложность работы, тем выше тарифная ставка.

Требуемый при выполнении той или иной работы уровень квалификации определяется разрядом.

Тарифный разряд - величина, отражающая сложность труда и квалификацию работника. Более высокий разряд соответствует работе большей сложности.

Дифференциация заработной платы от разряда к разряду производится при помощи тарифной сетки.

Тарифная сетка -- совокупность тарифных разрядов работ (профессий, должностей), определенных в зависимости от сложности работ и квалификационных характеристик работников с помощью тарифных коэффициентов. Обычно тарифная сетка представляет собой таблицу, устанавливающую соответствие между разрядами оплаты труда и коэффициентами оплаты труда. Чем выше разряд, тем выше тарифный коэффициент. Соотношение между квалификационным уровнем работников, отнесенных к различным разрядам, устанавливается посредством тарифных коэффициентов.

Тарифный коэффициент каждого разряда определяется путем деления тарифной ставки этого разряда на тарифную ставку 1-го разряда. Таким образом, тарифный коэффициент показывает, во сколько раз тарифная ставка определенного разряда превышает размер тарифной ставки 1-го разряда; При этом тарифный коэффициент 1-го разряда всегда равен 1.

Соотношение между тарифным коэффициентом, соответствующим последнему (наибольшему) разряду, и тарифным коэффициентом 1-го разряда называется диапазоном тарифной сетки.

Очевидно, что при построении тарифной сетки необходимо прежде всего определить величину минимальной тарифной ставки, соответствующей 1-му тарифному разряду. Увеличивая диапазон тарифной сетки, можно повышать заинтересованность работников в повышении квалификации, выполнении более сложных видов работ и т.д.

Тарифные коэффициенты (табл. 1), а также тарифные ставки (оклады) Единой тарифной сетки по оплате труда работников организаций бюджетной сферы утверждены Постановлением Правительства РФ от 06.11.2001 № 775 (в редакции Постановления Правительства РФ от 02.10.2003 № 609).

Таблица 1 - Тарифные коэффициенты

Разряд оплаты труда	1-й	2-й	3-й	4-й	5-й	6-й	7-й	8-й	9-й	10-й	11-й	12-й	13-й	14-й	15-й	16-й	17-й	18-й
Тарифный коэффициент	1.0	1,11	1,23	1,36	1,51	1,67	1.84	2,02	2.22	2,44	2,68	2,89	3,12	3,36	3,62	3,9	4,2	4,5

К числу важнейших показателей, характеризующих затраты труда, относятся нормы труда, в том числе:

-- норма выработки -- количество продукции, которое работник определенной квалификации должен произвести в единицу рабочего времени;

-- норма времени -- количество рабочего времени (часы, минуты), которое работник определенной квалификации должен затратить на производ
ственной единицы продукции (работ, услуг);

-- норма обслуживания -- количество объектов (единиц оборудования, производственных площадей, рабочих мест и т.д.), которые работник дол-жен обслужить в единицу времени (за час, за рабочий день, рабочую смену, рабочий месяц);

-- норма численности -- количество работников соответствующей квалификации, необходимое для выполнения определенного объема работ (производственной, управленческой функции);

-- нормированное задание -- суммарный объем работы (в часах или натуральных показателях), который работник (группа работников) должен выполнить за единицу рабочего времени (час, рабочий день, рабочую смену, рабочий месяц). Нормированные задания устанавливаются работникам, получающим повременную оплату труда.

Основными формами тарифной системы оплаты труда (табл. 2) являются повременная и сдельная.

Таблица 2 - Формы тарифной оплаты труда

Форма оплаты труда	Основная характеристика	Документы, используемые при начислении заработной платы
1. Повременная	Форма оплаты труда, при которой заработная плата работника рассчитывается исходя из установленной тарифной ставки или оклада за фактически отработанное время	1. Тарифная ставка. 2. Документы по учету рабочего времени
Простая повременная	Часовая тарифная ставка умножается на количество отработанных часов	1. Личная карточка работника (для определения тарифной ставки). 2. Табель учета использования рабо чего времени за расчетный месяц
Повременно-премиальная	В условиях коллективного и (или) трудового договора устанавливается процентная надбавка (месячная или квартальная премия) к месячной или квартальной заработной плате	1. Личная карточка работника | (для определения тарифной ставки). 2. Табель учета использования рабо- чего времени за расчетный месяц. 3. Положение о премировании
2. Сдельная	Форма оплаты труда, при которой заработная плата работника рассчитывается исходя из заранее установленного размера оплаты за каждую единицу качественно выполненной работы или изготовленной продукции	1. Сдельные расценки. 2. Наряд на сдельную работу (указывается количество произведенной продукции (выполненных операций))
Прямая сдельная	Заработок работнику устанавливается по заранее установленной расценке за каждую единицу произведенной продукции соответствующего качества	1. Наряд на сдельную работу (указываются норма выработки и фактически выполненная работа). 2. Сдельные расценки. 3. Табель учета использования рабочего времени за расчетный месяц
Сдельно-прогрессивная	Выработка работника в пределах установленной исходной нормы (базы) оплачивается по основным (неизменным) расценкам, а вся выработка сверх исходной нормы -по повышенным сдельным расценкам	1. Наряд на сдельную работу (указываются норма выработки и фактически выполненная работа). 2. Сдельные расценки на продукцию, произведенную в пределах нормы и сверх нормы. 3. Табель учета использования рабочего времени за расчетный месяц
Сдельно-премиальная	Заработная плата работника складывается из заработка по основ- ' -ным сдельным расценкам, начисленного за фактическую выработку, и премии за выполнение условий и установленных показателей премирования	1. Наряд на сдельную работу (указываются норма выработки и фактически выполненная работа). 2. Табель учета использования рабочего времени за расчетный месяц. 3. Распоряжение о премировании за перевыполнение плана
Аккордная	Размер оплаты выполненных работ устанавливается не за каждую производственную операцию в отдельности, а за весь комплекс работ (аккордное задание)	1. Аккордное задание. 2. Табель учета использования рабочего времени за расчетный месяц
Косвенно-сдельная	Размер заработка работников (обычно вспомогательных рабочих) ставится в прямую зависимость от результатов труда обслуживаемых ими рабочих	1. Цеховой наряд на выполнение цехом задания (нормы). 2. Тарифные ставки (оклады) работников участка. 3. Табель учета использования рабочего времени за расчетный месяц

Основным различием между, повременной оплаты труда является лежащий в их основе способ учета затрат труда:

- при повременной - учет проработанного времени;

- при сдельной - учет количества произведенной работником продукции надлежащего качества либо учет количества выполненных работником операций.

2. Анализ оплаты труда работников предприятия

2.1 Организационно-экономическая характеристика предприятия

Месторасположение

Участок:

Территория мясокомбината площадью 4,24 га находится в г. Канске в 250 км от краевого центра.

Зависимость от инфраструктуры:

Комбинат имеет 2 источника водоснабжения: один от горводоконала, второй собственный водозабор (река Кан).

Снабжение энергией от городских тепловых и электрических сетей (ГПТиЭС). Имеется собственная котельная, работающая на углях Абанского и Бородинского угольных разрезов. Производственные мощности. Проектные производственные мощности комбината имеют следующие показатели:

по выработке мяса - 29 тонн в смену (загружены на 31%),

по выработке колбасных изделий - 10,5 тонн в смену (загружены на 80%),

по выработке полуфабрикатов - 2,2 тонн в смену (загружены на 100%).

Здания и сооружения:

Для реализации проекта предусматривается использование существующих производственных площадей. Характеристика основных зданий и сооружений.

Наименование	Назначение	Характеристика зданий	Площадь
			кв. м.
1. Мясожировой
корпус:
- убойный цех	убой скота	1 этажное кирпичное	655
- жировой цех	выработка топленого
	пищевого жира
- кишечный	переработка кишсырья	1 этажное кирпичное	140
	выработка мясокост-
- цех технических	ной муки и тех. жира	1 этажное кирпичное
фабрикатов	посол шкур
- шкуропосолочный		2 этажное кирпичное	165
		1 этажное кирпичное	277
2. Колбасный цех	выработка колбасных
№1	изделий и полуфабри-
	катов	1 этажное кирпичное	1966
3. Колбасный цех	выработка колбасных
№2	изделий и полуфабри-
	катов	1 этажное кирпичное	1803
4. Холодильник	термообработка мяса и
	хранение	1 этажное кирпичное	2447
5. Компрессорный цех № 1	выработка холода	1 этажное кирпичное	167
6. Компрессорный цех №2	выработка холода	1 этажное кирпичное	100
7. Электроцех	Электроснабжение комбината	2 этажное кирпичное	224
8. Котельная	теплоснабжение комбината, выработка пара для технологических нужд	3 этажное кирпичное	824

Защита окружающей среды.

Комбинат имеет собственные очистные сооружения первичной очистки. Ежедневный контроль за сточными водами осуществляет лаборант. После первичной очистки сброс канализации осуществляется на городские очистные сооружения. Комитетом охраны природы доведены предельно допустимые сбросы согласно которых осуществляется контроль горводоканалом совместно с комитетом окружающей среды.

В котельной установлены цинеоны батарейного типа для очистки дымовых газов от взвешенных частиц. Доведены предельно допустимые выбросы (ПДВ), согласно которых осуществляется контроль.

Основная деятельность-мясопереработка.

Применение различных технологий обработки позволяет готовить продукцию с различным сроком хранения, с различной себестоимостью, пользующуюся спросом именно на том потребительском рынке, на котором работает ОАО «Мясо». Таким образом, целесообразность организации такого производства сомнений не вызывает. Помимо возможности непосредственно реализовать выработанную продукцию и получать столь необходимые в нынешней ситуации денежные средства, комплексная переработка сырья позволяет существенно увеличить экономическую эффективность производства.

Экономическая эффективность производства и финансовое положение рассмотрим в таблице 2.1.1.

Таблица 2.1.1 Анализ основных средств

Показатели	На 01.01.03	На 01.01.04.	Темп роста,%
Стоимость активной част основных средств, тыс.руб.	18453	19522	106
Стоимость основных средств Доля активной части ОС	46934 39	48760 41	104 105
Износ ОС	26252	28394	108
Первоначальная ст-ть ОС	46934	48760	104
Коэффициент износа ОС	56	58	104

Увеличение стоимости активной части основных средств в 2003 году произошло на 4 % по сравнению с прошлым годом, за счет приобретения производственного и торгового оборудования, оргтехники.

Доля изношенной части основных средств увеличилась на 4 %, т. е. ухудшается материально - техническая база.

Таблица 2.1.2. Анализ деловой активности

Показатели	Ед. изм	2002г	2003	отк
Выручка от продаж	тыс.руб	231708	269546	37838
Чистая прибыль	тыс.руб	4973	6120	1147
Средняя величина активов	тыс.руб	65497	67974	2477
Рентабельность активов	%	7,6	9	1,4

Результаты анализа свидетельствуют о повышении уровня деловой активности , что выражено в увеличении прибыли ,как экономического эффекта деятельности.

Таблица 2.1.3. Анализ динамики показателей финансовой устойчивости и ликвидности

Показатели	Ед. изм	01.01.03	01.01.04	отк
Валюта баланса	тыс.руб	65497	67975	2478
Оборотные активы	тыс.руб	45253	49094	3841
Собственный капитал	тыс.руб	27704	32015	4311
Обязательство краткосрочного характера	тыс.руб	37794	35883	-1911
Коэффициент автономии (ЕК/ВБ)	Опт.0,5	0,42	0,47	0,05
Коэффициент текущей лик-	1,5-2	1,2	1,4	0,2

Обеспеченность предприятия необходимыми мощностями и сырьевыми запасами имеет первостепенное значение для осуществления производственных планов. Для осуществления последних на предприятии работает отдел маркетинга, который выносит предложение по ассортименту выпускаемой продукции и реализации. На основе маркетингового анализа разрабатывается стратегическое поведение на рынке.

ОАО «Мясо» работает по г. Канску, г. Зеленогорску, г. Красноярску и охватывает многие регионы Красноярского края.

Всего ОАО «Мясо» обслуживает более 2500 магазинов по г.Красноярску и Красноярского края. Доставка в данные точки производится транспортом поставщика.

Планируется расширить рынок сбыта на восток.

Основными поставщиками сырья является фермерские хозяйства края, частные фермеры, специализированные предприятия по поставке специй, оболочки и т.д..В настоящее на предприятии работают грамотные ведущие специалисты, стаж работы которых составляют от 5 до 25 лет.

Опыт в работе, умелая организация труда позволяет предприятию наращивать объёмы производимой продукции качества и по доступной цене.

Кроме того, на предприятии работаю свыше 500 рабочих. Основными специальностями обвальщик мяса, фаршосостовитель, формовщик, механики производственного оборудования и т.д.

Руководство предприятия и коллектив работников вступает в договорные отношения определяющие: режим работы, права и обязанности сторон оплаты труда. Вопросы рационального использования рабочего времени, укрепление трудовой дисциплины на предприятии регулируется «Правилами внутреннего трудового распорядка».

Для работника предприятия пятидневная трудовая неделя с двумя выходными днями, продолжительности рабочего времени:

· с нормальными условиями труда -40 часов;

· с тяжёлыми и вредными условиями труда - 36 часов.

Работникам предприятия предоставляется ежегодный оплачиваемый отпуск продолжительностью не менее 24 рабочих дней. Сверх ежегодного установленного законодательством оплачивае6мого отпуска дополнительно предоставляется отпуск за работу в районах, где выплачивается районный коэффициент семь рабочих дней. Работники предприятия должны выполнять свои производственные задания и обязанности добросовестно, соблюдать трудовую и производственную дисциплину, соблюдать коммерческую тайну, требования по охране труда и техники безопасности, производственной санатории, и бережно относится к имуществу и оборудованию.

Оплата труда работников регламентируется контрактом, штатным расписанием и Положение об оплате труда. Предприятие обязуется обеспечить выполнение мероприятий по охране труда, обеспечить содержание всех производственных помещений, служебно- бытовых помещений, умывальников, туалетных комнат в надлежащем санитарном состоянии. Обеспечить работников предприятия своевременной бесплатной выдачей спецодежды, спецобуви и других средств индивидуальный защиты в соответствии с условиями труда и действующими нормами.

Учитывая специфику осуществляемой деятельность, предприятие имеет смешанную организационную структуру. В ней объединена линейно функциональная структура, которая отражена в первых уровнях схемы, предусматривающая технологическое и функциональное разделение труда. Если рассмотреть достоинство представленной структуры, то можно отметить следующее: наличие функционального разделение труда позволяет работникам специализироваться на конкретных функциях управления и соответственно создаёт условия для повышения квалификации и закрепления навыков. Это позволяет применять на предприятии производственный цикл любой сложности, распределения нагрузку на работников с помощью разделения труда и численности занятых. Плюсом можно считать, что предприятие является Открытым Акционерным Обществом, что может повышать эффективность оперативных действий.

Рассмотрим назначение структурных подразделений и должностные обязанности руководящих работников. Общее собрание учредителей - является высшим органом управление Общества; к исключительным компетенциям относятся: изменение устава и размера уставного капитала, образования исполнительных органов и досрочное прекращение их полномочий, утверждения торговых отчётов и бухгалтерских балансов, решения о распределении прибыли, назначении ревизионной комиссии, о реорганизации и ликвидации общества исключение учеридителей.

Генеральный директор - осуществляет непосредственное руководство финансово - хозяйственной деятельности общества, выступает законным представителем на различных встречах и приёмах по делам и вопросам, вытекающим из деятельности общества, имеет право первой подписи при заключении договоров и составления финансовых документов, координирует действия должностных лиц первого уровня.

Главный бухгалтер - так же имеет право первой подписи, осуществляет составление бухгалтерских отчётов и балансов, отчитывается перед генеральным директором, контролирующими органами. Несёт ответственность за достоверность и своевременность предоставления отчётов. Координирует распределение денежных средств.

Исполнительный директор (начальник цеха) - координирует деятельность второго уровня линейных отношений, отчитывается перед генеральным директором о проведённой работе подчинённых подразделений, является ведущей должностью при нахождении предприятий - поставщиком товаров, устанавливает связи с предприятиями - потребителями, участвует в разработке управленческих решений для достижения поставленных целей общества.

На предприятии управленческие решения рассматриваются ежедневно на планёрках, проводим генеральным директором, заместителем генерального директора по производству, начальникам цеха, где рассматриваются предложения специалистов и рабочих предприятия по улучшению внутренней среды предприятия, целесообразно тех или иных операций производственного характер, выявлению резервов с целью максимизации прибыли, расширению производства и улучшению социальных условий работников. Все выше изложенное подтверждает, что только при грамотной и умелой организации труда возможно расширение агропромышленного комплекса в настоящее время, когда в сельском хозяйстве наблюдается спад производства.

Функционирование экономической системы можно оценить по двум основным направлением:

· насколько быстро достигает системы поставленной цели;

· эффективность, с которой системы преобразует затраты в доходы.

Несмотря на тесную взаимосвязь данных направлений, на практике наибольший интерес представляет второе из них. Руководство ОАО «Мясо» заинтересовано в получении интегрированный оценки результатов превращения затрат в доходы, выраженной в виде комплексных показателей, удобных для сравнения и сопоставления, характеризующих эффективность хозяйственной деятельности с точки зрения её соответствия стратегическим целях бизнеса. Одним из наиболее объективных показателей, характеризующих единство тактических и стратегических целей развития предприятия, и применяемых на ОАО «Мясо» является рентабельность продаж. И рассчитывается как отношение операционной прибыли к чистой выручке.

Данный показатель характеризует важнейший аспект деятельности - реализацию продуктов и услуг, а также оценивает долю себестоимости в продажах. Он связывает операционную деятельность со стратегическими целями ОАО «Мясо» На величину рентабельности продаж оказывают влияние различные факторы. Основными факторами её снижения являются:

· рост затрат на производство и реализации продукции;

· падение объёмов реализации.

В целом, показатель рентабельности продаж затрагивает все аспекты деятельности предприятия - производство, маркетинг и сбыт. Ещё одним комплексным показателем, характеризующим результаты предприятия и его менеджмента, является рентабельность активов. В узком смысле он выражает отдачу (доход), которая приходится на рубль задействованных активов. Однако, будучи важнейшим показателем хозяйственной деятельности, он позволяет увязать её различные стороны. Эффективность оспользования активов также характеризует их оборачиваемость. Причинами ухудшения рентабельности активов могут быть как снижение рентабельности продаж, так и замедление их оборачиваемости. Если на ухудшение показателя в большей степени влияет падения объёма продаж, руководство ОАО «Мясо» сосредотачивает свои усилия на маркетинге, ассортиментной политике и системе ценообразования. Ускорение оборачиваемости руководство добивается путём уменьшения оборотных средств, либо постоянных активо. Для этого рассматривает возможность:

· продажи или списания неиспользуемого или неэффективно используемого оборудования, уменьшения непроизводственных активов;

· снижения запасов сырья и материалов, незавершенного производства, готовый продукции;

· уменьшение дебиторской задолженности.

Финансовые результаты производственной и сбытовой деятельности предприятия можно охарактеризовать в следующей таблице:

2.2 Оплата труда работников основного производства

Оплата труда работников основного производства на ОАО «Мясо» определяется собственной системой оплаты труда, предложенными часовыми тарифными ставками, также на предприятии в консервном цехе практикуются сдельные расценки, с помощью которых можно рассчитать заработную плату работникам, воспользовавшись комплексным нарядом.

Комплексный наряд - отчетный документ, отражающий объемы выполненных работ, вид обрабатываемой продукции, расценку обрабатываемой продукции, расценку по данному виду продукции и сумму заработной платы по сдельным расценкам, начисленную конкретному работнику цеха.

Данный документ служит основой для начисления заработной платы. Все данные, зафиксированные в комплексном наряде, заносятся в компьютер, в определенную программу для расчета заработной платы, в которой с учетом всех надбавок, выплат и премий рассчитывается заработная плата работника.

Совершенствование организации оплаты труда Перспективные формы и способы оплаты труда

К перспективным формам и способам оплаты труда можно отнести такие, как оплата труда от валового дохода оплата по остаточному принципу с использованием расчетных цен, применение на сельскохозяйственном предприятии единой тарифной сетки работников бюджетной сферы, натуральная форма оплаты труда и оплата труда по трудодням.

Для расчета отчислений на оплату труда я хочу предложить оплату труда от валового дохода. Норматив отчислений на оплату труда от валового дохода рассчитывается по формуле

Н = (Ф/(С-3))* 100

где Ф - плановый фонд оплаты труда (тарифный фонд, доплата за продукцию, дополнительная и повышенная оплата);

С - стоимость валовой продукции;

3 - материально-денежные затраты на производство продукции (без оплаты труда) по планово-учетным ценам.

2.3 Премирование работников

Под премированием понимается выплата работникам денежных су сверх основного заработка в целях поощрения за достижение определи ныхрезультатов, выполнение обязательств и т.д., а также в целях стим лирования дальнейшего возрастания этих результатов, обязательств.

Таким образом, премирование можно рассматривать как разновидность стимулирующих доплат и надбавок.

Премии, в отличие от стимулирующих доплат и надбавок, носящих xapaктер постоянных, т.е. установленных законодательством, локальными нормтивными актами, трудовым договором на определенный период време выплат, предназначены для поощрения работников за решение каких-то определенных задач (за экономию электроэнергии, материалов, повышение качества продукции и т.п.) и достижение конкретных результатов (за ввод в действие объекта, выполнение особо важных заданий, победу во внутрипроизводственном соревновании и т.д.) и могут носить периодический характер или быть одноразовыми (единовременными).

Для социалистической экономики было характерным использование разработанных соответствующими министерствами (ведомствами) типовых положений о премировании, устанавливающих единые для всей отрасли показатели, условия и размеры премирования. ^ В настоящее время согласно ст. 144 ТК РФ порядок и условия применения стимулирующих и компенсационных выплат (доплат, надбавок, премий и др.) устанавливаются:

- в организациях, финансируемых из федерального бюджета, -- Правительством Российской Федерации (см., например, Методические рекомендации по совершенствованию организации заработной платы на основе Единой тарифной сетки оплаты труда, утвержденные Постановлением Мин-труда России от 11.11.1992 № 32);

- в организациях, финансируемых из бюджета субъекта Российской Федерации, органами государственной власти соответствующего субъекта Российской Федерации;

- в организациях, финансируемых из местного бюджета, -- органами цветного самоуправления.

Руководители иных (небюджетных) организаций имеют право устанавливать различные системы премирования, стимулирующих доплат и надбавок с учетом мнения представительного органа работников. Указанные системы устанавливаться также коллективным договором или определяться положением о премировании, которое является локальным актом.

В обязанности работодателя входят начисление и выплата премий, предусмотренных коллективным договором или положением о премировании. Кроме того, допускается установление индивидуального порядка премирования конкретного работника, условия которого определяются трудовым договором, заключаемым между работником и работодателем.

Наиболее часто системой оплаты труда предусматривается выплата премии за основные результаты производственно-хозяйственной деятельности.

В то же время к числу системных могут быть отнесены и специальные системы премирования.

Специальные системы премирования являются дополнительными видами материального поощрения и стимулируют создание и внедрение новых видов техники, рациональное и экономное использование материальных ресурсов, дополнение других важных для предприятия производственных показателей.

От стимулирующих премий,предусмотренных системой оплаты труда,принятой в организации, следует отличать поощрительные премии, выплачниваемые в качестве награждения отличившихся работников вне системы оплаты труда.

В последнем случае выдача премий в денежной или натуральной форме осуществляется в рамках поощрения за успехи в работе. При этом круг поощряемых работников заранее не определяется, а премирование осуще-ствляется администрацией (в отдельных случаях -- по согласованию с проф-союзными комитетами или советами трудовых коллективов).

Работник в свою очередь не имеет права оспаривать действие работодателя, отказавшего ему в выплате поощрительной премии.

К числу премий, не являющихся системными выплатами, можно отн в частности, премии к юбилейным датам, к профессиональным праздник к 8 марта, к 23 февраля, к Новому году, премии за трудовые заслуги, выл чиваемые работникам, уходящим на пенсию, и т.п.

Указанные премии не могут рассматриваться в качестве системных, если они перечислены в положении о премировании (или ином локальном нормативном акте, действующем в организации) и выплачиваются регулярно всем работникам.

Главным отличительным признаком несистемных выплат является то, они не связаны непосредственно с исполнением работником трудовых занностей и производственными результатами.

Система премирования должна четко определять и увязывать между собой следующие элементы:

-- показатели премирования;

-- условия премирования;

-- размеры премий;

-- круг премируемых работников;

-- периодичность премирования. .

Круг премируемых работников

В число работников, премируемых по тому или иному показателю, следует включать только тех из них, которые своей работой оказывают непосредственное воздействие на достижение определенного уровня этого показателя.

По мнению ряда специалистов, те категории работников, которые в силу выполняемых ими функций не могут влиять на результаты деятельности предприятия (например уборщицы, курьеры и т.п.), не следует премировать.

Периодичность премирования

Выбор периода премирования зависит от особенностей организации производства и труда и длительности производственного цикла, состава показателей и условий премирования и установленной по ним периодичности планирования, учета и отчетности.

Наиболее часто премирование производится ежемесячно. В отдельных случаях, когда основным показателем премирования являются результаты хозяйственной деятельности, а также в случаях применения специальных систем премирования и т.п. поощрение может производиться поквартально, за полугодие или за год.

Эффективность системы премирования

На практике эффективность системы премирования, а следовательно, и эффективность системы стимулирования и мотивации труда в целом значительно снижаются:

а) из-за недостаточно обоснованного выбора показателей премирования и критериев оценки результатов труда. Это приводит к уравнительности в распределении премии и не способствует в полной мере развитию произ- водственного и творческого потенциала работников;

б) отсутствия эффективной системы нормирования труда. В результа снижается обоснованность плановых заданий: перевыполнение показателей премирования становится возможным без дополнительных усилий со cтopо- ны работника; в) отсутствия связи между премированием отдельного работника и результатами работы соответствующего подразделения и организации в целом;

г) установления размеров премий в твердой сумме или в заранее опреде-нном проценте от тарифной ставки (оклада). В последнем случае работник, затративший значительно больше усилий для достижения стоящих перед организацией целей, может получить премию в меньшем размере, чем (работник, работавший гораздо меньше и хуже, только потому, что различные тарифные ставки (оклады);

д) отсутствия при определении размеров премий учета специфики трудовой функции отдельных работников.

Можно назвать следующие основные направления совершенствования систем премирования:

а) усиление зависимости размера премии от результатов работы структурного подразделения и всей организации в целом;

б) сокращение перечня показателей и условий премирования;

в) использование многофакторной шкалы премирования;

г) дифференциация размеров премий в рамках структурного подразделения.

Для обеспечения действенности премирования непосредственно в структурных подразделениях должен быть организован учет выполнения показателей премирования.

Как правило, основанием для начисления премий являются показатели бухгалтерского учета и статистической отчетности.

Если премирование помесячное, то и подведение итогов производится ежемесячно; если премии начисляются ежеквартально, то это предполагает подведение итогов работы за квартал, и т.д.

В качестве одного из направлений повышения эффективности системы премирования некоторые специалисты рекомендуют производить промежуточную оценку выполнения показателей премирования.

Например, если премия выплачивается по итогам квартала, то подведение итогов работы за каждый месяц позволит работникам более четко представлять, каковы их шансы на получение премии, и при необходимости корректировать свою производственную деятельность.

3. Совершенствования организации оплаты труда

3.1. Основные мероприятия по улучшению социально - психологического климата в трудовом коллективе предприятия и способы оплаты труда

Процесс усиления связей между возможностями социального развития трудовых коллективов и конечными результатами их производственно - хозяйственной деятельности заставляет искать резервы внутрихозяйственного роста. Эти поиски находят свое отражение в социально - экономической политике фирмы (предприятия). Социальная политика - это деятельность по преобразованию социальной сферы. Цели социальной политики определяют экономическую стратегию, задают главную цель экономической политики, с помощью которой организуется трудовая деятельность на предприятии, цели и задачи развития предприятия. Для реализации социально - экономической политики на предприятии разрабатывается план социально - экономического развития. Целями развития социально - экономического планирования предприятий (объединений), организаций выступает повышение эффективности производства за счет социальных факторов, создание УСЛОВИЙ для более полного удовлетворения потребностей работников, для возможно большего развития членов коллектива и др.

Ряд мероприятий, имеющих ярко выраженный социальный характер, предусматривается в разрабатываемых на предприятии целевых комплексных программах и финансируется из фонда развития производства. Одной из главных целей таких программ является улучшение УСЛОВИЙ труда работника. Одним из направлений воздействия финансов предприятия на улучшение УСЛОВИЙ труда является обеспечение необходимыми денежными средствами постоянного обновления материально технической базы производства, стимулирование внедрения прогрессивных технологий, снижение доли тяжелых, неквалифицированных и вредных для здоровья человека работ. Как правило, связанные с эти мероприятия требуют крупных капитальных затрат, потому для их финансирования, помимо собственных средств предприятий и организаций, привлекаются средства новых акционеров, кредиты банков, организаций и частных лиц, а на государственных предприятиях - бюджетные субсидии.

Государство призвано всемерно содействовать развитию производства на передовой научно - технической основе. Этому способствует новая система налогообложения предприятий при которой из налогооблагаемой прибыли подлежит исключению часть осуществляемых предприятием затрат на проведение научно -исследовательских работ, подготовку и освоение новых прогрессивных технологий, опытно - конструкторских работ. Впервые в нашей стране начала применяться практика предоставления инвестиционного налогового кредита. В себестоимость продукции разрешается включать расходы, связанные с ускоренной амортизацией основных фондов; одновременно прекращено начисление и списание на себестоимость амортизационных отчислений по оборудованию и другим видам основных Фондов, если по ним истекли нормативные (паспортные) сроки эксплуатации.

Помимо крупномасштабных затрат на реконструкцию и техническое перевооружение производства любое предприятие обязано осуществлять постоянные текущие Расходы, связанные с охраной труда и соблюдением техники безопасности работ. Финансовое обеспечение этих расходов выступает еще одним направлением воздействия финансов на улучшение условий труда.

Охрана труда - комплексное понятие, имеющее как широкое, так и конкретное значение. В узком смысле охрана труда предполагает соблюдение конкретных норм безопасности при производстве, обеспечение нормального режима трудовой деятельности, недопущение к производству лиц, не соответствующих требованиям данной профессии по состоянию здоровья и уровню квалификации, не прошедших предварительный инструктаж по технике безопасности, и т.д. Расходы, связанные с выполнением этих требований производятся на основании коллективных договоров между администрацией предприятия и работниками под контролем профсоюзных комитетов. Основная их часть относится на себестоимость продукции в составе общехозяйственных (накладных) расходов. Осуществление отдельных мероприятий обеспечивается за счет фондов социального назначения, формируемых за счет остающейся у предприятия чистой прибыли. Дополнительные затраты в этой области могут производиться по инициативе профсоюзов за счет имеющихся в их распоряжении денежных средств.

Бюджетные ассигнования резко сокращены, и практически к минимум сведено предоставление долгосрочного кредита. Перспективно создание системы внебюджетных инвестиционных фондов России, из которых предприятиям на конкурсной основе предоставляются средства на капитальные вложения. К таким фондам относят специальные отраслевые и межотраслевые внебюджетные фонды научно - исследовательских, опытно -конструкторских работ и освоение новых видов наукоемкой продукции (НИОКР). За счет данного фонда производятся расходы по созданию новых видов сырья и материалов, переоснащению производства и другие расходы, связанные с развитием и совершенствованием производства. Средства, полученные из отраслевых и межотраслевых фондов НИОКР относятся к специальному фонда предприятия - фонда накопления.

Средства другого специального фонда предприятия - фонда потребления, направляются на благотворительность; оказание материальной помощи; выплата дивидендов: надбавок к пенсиям, а так же премий, не связанных с производственными результатами. За счет этого фонда оплачивается приобретение медикаментов, путевок для работников и их детей на лечение и отдых, а так же другие мероприятия, имеющие социальный характер.

Аккордная форма оплат труда

Аккордная форма оплаты труда предполагает, что оплата производится весь объем работ по установленным расценкам с учетом максимального срока выполнения работ.

Данная форма оплаты труда получила широкое распространение. Характерной особенностью данной отрасли является необходимость выполнять комплекс различных работ к определенному сроку. При этом для выполнения строительно-монтажных, ремонтных или иных работ часто создаются бригады из рабочих различных специальностей или коллектив смешанного типа.

При применении аккордной формы оплаты труда (при аккордном подрядке) определяется весь объем работы, устанавливаются срок ее окончания и сумма заработной платы. Пооперационная оплата не предусматриюется.

Если срок очень важен (а в большинстве случаев это именно так), то оплата труда должна обеспечить заинтересованность работников в завершении работ в возможно короткий срок. Для этого в настоящее время широко применяется выплата большей части договорной суммы заработной платы только после выполнения всего аккордного задания. В процессе его выполнения рабочим выдается аванс, засчитываемый при окончательном расчете.

Для усиления заинтересованности в окончании аккордного задания в срок или даже досрочно может быть дополнительно установлена премия.

Аккордный заработок, рассчитанный исходя из оценки аккордного задания, распределяется на условиях, определенных бригадой:

- пропорционально отработанному времени;

- в соответствии с коэффициентом трудового участия;

- пропорционально квалификации работников, в зависимости от сложности выполняемых работ;

- другими способами, предусмотренными в коллективном договоре, положении об оплате труда на предприятии и т.п. или в договоре на выполнение работы, заключенном с работником.

Для количественной оценки личного вклада каждого члена бригады в конечный результат труда в ОАО «Мясо» могут применяться коэффициент трудового участия (КТУ).

Порядок определения и применения КТУ устанавливается коллективом, бригады в соответствии с действующим на предприятии положением об оплате труда.

В качестве базового КТУ принимается единица. КТУ каждого отдельного работника определяется повышением или понижением базового коэффициента в зависимости от показателей его работы.

Примерная система показателей, влияющих на КТУ, может быть такой:

а) показатели, повышающие КТУ:

-- на величину до 0,5:

высокий уровень выполнения производственных заданий; эффективное использование оборудования; выполнение работ по смежным профессиям и др.;

-- на величину до 0,25:

высокое качество выполнения работ;

отсутствие брака и др.;

6) показатели понижающее КТУ:

-- на величину до 0,5:

невыполнение производственного задания;

неэффективное использование оборудования, инструмента и т.п.;

-- на величину до 0,25:

нарушение техники безопасности; опоздание на работу и др.

Коэффициент трудового участия работника определяется, на основании выбранных показателей и оценки производственной деятельности за период (день, месяц).

Применение КТУ наиболее целесообразно в условиях использования тарифной системы оплаты труда.

-- в течение месяца работник выполняет и перевыполняет установленные для него нормы выработки; размер повышения КТУ установленный с бригады, --0,5;

-- в течение месяца работник несколько раз опаздывал на работу; раз, понижения КТУ -- 0,25. Расчет КТУ = 1 + 0,5 - 0,25 = 1,25.

Расчет заработной платы

Поскольку данная система оплаты труда ставит заработок работника в полную зависимость от конечных результатов работы трудового коллектива (подразделения), применять ее можно только там, где трудовой коллектив полностью несет ответственность за эти результаты.

Как правило, бестарифная система оплаты труда характеризуется следуюими признаками:

-- тесной связью (полной зависимостью) уровня, оплаты труда работника, фондом заработной платы, определяемым по конечным результатам работ коллектива;

-- установлением каждому работнику постоянного (относительно постоянного коэффициента) квалификационного уровня (ККУ);

- установлением каждому работнику коэффициента трудового участия (ТУ) в текущих результатах деятельности.

0бщая сумма заработка и премии при аккордно-премиальной форме оплате труда, так же как и при использовании простой аккордной формы оплаты труда, распределяется между членами бригады на основании коэфециента трудового участия.

Бестарифная система оплаты труда

При использовании бестарифной Системы оплаты труда заработок работ зависит от конечных результатов работы предприятия в целом или структурного подразделения, в котором он работает, и от объема средств, выделяемых работодателем на оплату труда.

При бестарифной системе оплаты труда присвоение работнику определенного квалификационного уровня не подразумевает установление ему соответствующей тарифной ставки или оклада. Конкретный уровень оплаты труда заранее работнику неизвестен Каким будет этот уровень, он может лишь предполагать, исходя из своего предыдущего опыта.

В анализируемом мной предприятии эти мероприятия частично внедрены.

материальный стимулирование работник сельскохозяйственный

3.2 Перспективные формы и способы оплаты труда

Совершенствование материального стимулирования

Формы оплаты труда могут быть разделены на индивидуальные и коллективные.

Коллективные формы оплаты труда, как правило, рассматриваются как действенный инструмент стимулирования заинтересованности работника выполнять задание с большим количеством и качественно. При этом считается, что воздействие на каждого конкретного работника со стороны других членов коллектива (бригады) во многих ситуациях оказывается более сильным по сравнению с мерами административного характера.

Например, потеря коллективной доплаты или премии из-за нерадивости одного члена коллектива обернется для него мощным давлением со стороны остальных членов коллектива (бригады).

В то же время, по оценкам некоторых специалистов, развитие рынка труда приводит к снижению эффективности коллективных (бригадных) норм оплаты труда, поскольку каждый работник стремится самостояльно определять условия вознаграждения за свой труд. Во многих случаях даже при объединении работников в бригады базовая оплата труда каждого из них устанавливается индивидуально. В зависимости от вклада каждого работника в общий результат определяются только размеры премий.