Сущность системы управления персоналом

чел.

201

189

190

 

апрель

чел.

199

178

186

 

май

чел.

203

175

184

 

июнь

чел.

204

181

185

 

июль

чел.

198

182

185

 

август

чел.

196

189

189

 

сентябрь

чел.

200

177

178

 

октябрь

чел.

201

187

181

 

ноябрь

чел.

201

185

179

 

декабрь

чел.

201

184

180

2.

Необходимый оборот персонала

чел.

0

0

0

3.

Излишний оборот персонала

чел.

68

48

43

4.

Коэффициент текучести кадров

 

0,3

0,3

0,2

5.

Число принятых

чел.

56

45

42

6.

Число выбывших

чел.

68

48

43

7.

Коэффициент оборота по приему

 

0,3

0,2

0,2

8.

Коэффициент оборота по выбытию

 

0,3

0,3

0,2

9.

Число работников, состоящих в списках организации в течении всего периода

чел.

167

165

159

10.

Коэффициент стабильности

 

0,8

0,9

0,9

Коэффициент оборота по приему персонала уменьшился на 0,1 ( с 0,3 в 2007году до 0,2 в 2009 году).

Коэффициент оборота по выбытию персонала также уменьшился на 0,1 (с 0,3 в 2007 году до 0,2 в 2009 году).

Коэффициент стабильности определяется по формуле 11:

 Число работников, состоящих в списках

организации в течение всего периода

К стаб. = (11)

Среднесписочная численность персонала

за соответствующий период

Коэффициент стабильности увеличился на 0,1 в 2008 году по сравнению с 2007 годом и остался в 2009 году на том же уровне 0,9.

Анализируя данные табл. 6 можно сделать вывод о достаточной стабильности предприятия.

Персонал предприятия ООО «Весна» подразделяется на следующие категории: руководители, лечащие врачи, средний медицинский персонал, младший медицинский персонал, прочий персонал. Соотношение различных категорий работников в их общей численности характеризует структуру персонала предприятия.

Система показателей, характеризующих трудовой потенциал предприятия представлен в табл.7.

Таблица 7.

Показатели, характеризующие трудовой потенциал предприятия

№№ п/п	Показатель	Всего	в том числе по категориям
			Средний мед.персонал	Руководит.	Лечащие врачи	Прочий персонал	Младший мед.персонал
		чел.	%	чел.	%	чел.	%	чел.	%	чел.	%	чел.	%
1	Среднесписочная численность	185	100	72	39	8	4	14	8	11	6	80	43
2	Структура персонала по полу	185	100	72	100	8	100	14	100	11	100	80	100
	мужчины	92	50	65	90	2	25	1	7	0	0	24	30
	женщины	93	50	7	10	6	75	13	93	11	100	56	70
3	Возрастной состав персонала	185	100	72	100	8	100	14	100	11	100	80	100
	до 18 лет	1	1	1	1		0		0		0		0
	от 18 до 25 лет	19	10	14	19		0		0		0	5	6
	от 26 до 36 лет	23	12	15	21		0		0		0	8	10
	от 37 до 50 лет	81	44	26	36	8	100	14	100	8	73	25	31
	старше 50 лет	61	33	16	22		0		0	3	27	42	53
4	Распределение персонала по стажу работы	185	100	72	100	8	100	14	100	11	100	80	100
	до 1 года	44	24	20	28		0	1	7		0	23	29
	от 2 до 5 лет	86	46	34	47		0	3	21	5	45	44	55
	от 6 и более лет	55	30	18	25	8	100	10	71	6	55	13	16

С целью оценки трудового потенциала предприятия определим следующие показатели:

1. Коэффициент занятости персонала в аппарате управления Кз, характеризующий долю работников аппарата управления Чау в общей численности персонала Чппр, рассчитывается по формуле 12:

Кз = (12)

Норматив - 0,04 - 0,07.

Кз = 27 / 185 = 0,15

Коэффициент занятости персонала в аппарате управления превышает норму.

2. Показатель уровня квалификации работников Пкр рассчитывается по формуле 13:

Пкр = (13)

Чау - численность работников аппарата управления с необходимым базовым образованием. Норма Пкр = 1.

Пкр = 27 / 27 = 1

Показатель уровня квалификации работников находится в пределах нормы.

На основе данного анализа можно сделать вывод о том, что существующая организационная структура управления деятельности ООО «Весна» удовлетворяет целям и задачам данного предприятия.

Оценка кадровой политики - неудовлетворительная, так как коэффициент занятости персонала в аппарате управления значительно превышает норму.

2.2 Экономический анализ финансово-хозяйственной деятельности предприятия ООО «Весна»

В этом подразделе будет проведен экономический анализ финансово-хозяйственной деятельности предприятия. Основные этапы включают:

· Анализ основных результатов деятельности предприятия

· Анализ финансового состояния

Целями анализа являются:

· Оценка динамики основных показателей, оказавших влияние на деятельность предприятия;

· Определение факторов, оказавших влияние на деятельность предприятия.

Основные финансово-экономические показатели по ООО «Весна» за 2007-2009 г.г.приведены в таблице 8.

Таблица 8.

Основные финансово-экономические показатели ООО «Весна»

№	Показатели	Ед. изм.	2007	2008	2009	Отклонение 2008 к 2007	Отклонение 2009 к 2008
						Абсолютное значение	%	Абсолютное значение	%
1	Уставной фонд	тыс. руб.	1490	1490	1490	0	0	0	0
2	Выручка от реализации	тыс.руб.	260500	309980	359950	49480	0,19	49970	0,16
3	Среднесписочная численность	чел.	198	184	185	-14	-0,07	1	0,01
4	Производительность труда	тыс.руб./чел.	1316	1685	1946	369	0,28	261	0,15
5	Годовой фонд заработной платы	тыс.руб.	16413,7	20388,4	24849	3975	0,24	4461	0,22
6	Среднегодовая заработная плата одного работника	тыс.руб.	82,9	110,8	134,3	27,9	0,34	24	0,21
7	Себестоимость продукции, услуг	тыс.руб.	257220	301180	350020	43960	0,17	48840	0,16
8	Затраты на один рубль реализации	коп.	0,99	0,97	0,97	0	-0,02	0	0,00
9	Балансовая прибыль	тыс.руб.	3280	8800	9930	5520	1,68	1130	0,13
10	Рентабельность продаж	%	1,3	2,8	2,8	2	1,25	0	-0,03
11	Среднегодовая стоимость основных фондов	тыс.руб.	1986	1879	1753	-107	-0,05	-126	-0,07
12	Фондоотдача	руб./руб.	131,17	164,97	205,33	33,80	0,26	40,36	0,24
13	Фондовооруженность труда	руб/чел.	10030,30	10211,96	9475,68	182	0,02	-736	-0,07
14	Фондоемкость	руб./руб.	0,01	0,01	0,00	0,00	-0,20	0,00	-0,20

Из таблицы 8 следует, что хозяйственная деятельность предприятия каждый год все успешнее. Если в 2007 году рентабельность составляла меньше нормативной (2%), то в 2008 и 2009 годах образовалась устойчивая сумма нераспределенной прибыли, которую можно было расходовать на проведение мероприятий по развитию предприятия.

Рис. 9. Динамика основных финансово-экономических показателей ООО «Весна» за 2007-2009г.г.

Анализ финансовых показателей

Теоретической базой экономического анализа финансовых результатов деятельности предприятия служит принятая для всех предприятий, независимо от форм собственности, единая модель хозяйственного механизма предприятия в условиях рыночных отношений, основанная на формировании прибыли.

Рост прибыли создает финансовую базу для самофинансирования, расширенного воспроизводства, решения проблем социальных и материальных потребностей трудовых коллективов . За счет прибыли выполняется также часть обязательств предприятия перед бюджетом, банками и другими предприятиями и организациями (налоги, обязательные платежи).

Проведем анализ уровня и динамики показателей прибыли.

Таблица 10.

Динамика показателей прибыли ООО «Весна» (тыс.руб.)

Показатели	Отчетный период	Предыдущий период	Отчетный период в % к предшествующему
	2009год	2008год
1.Выручка (нетто) от реализации товаров, продукции, услуг	359950	309980	116
2.Себестоимость продукции	350020	301180	116
3.Валовой доход	9930	8800	113
4. Расходы (коммерческие и управленческие)	0	0	0
5.Прибыль(убыток) от реализации	9930	8800	113
6. Сальдо операционных результатов	13	15	87
7. Прибыль (убыток) от финансово-хозяйственной деятельности	9943	8815	113
8. Сальдо внереализационных результатов	-35	-45	78
9.Прибыль(убыток) отчетного периода	9908	8770	113
10.Прибыль, остающаяся в распоряжении предприятия	7738	2589	299
11.Нераспределенная прибыль (убыток) отчетного года	629	113	557

В целом динамику показателей прибыли можно оценить положительно, так как вместе с ростом выручки от реализации продукции ( на 116%) увеличивается и прибыль отчетного периода ( на 113%).

Анализ финансового состояния предприятия

Финансовое состояние - это способность предприятия финансировать свою деятельность финансовое состояние может быть устойчивым, неустойчивым, кризисным, банкротство. Способность предприятия успешно функционировать и развиваться, сохранять равновесие своих активов и пассивов в изменяющейся внутренней и внешней среде, постоянно поддерживать свою платежеспособность и инвестиционную привлекательность свидетельствует о его устойчивом финансовом состоянии.

Анализ финансового состояния включает:

· Анализ активов предприятия;

· Анализ источников финансирования;

Анализ финансовых коэффициентов.

Главная цель финансовой деятельности предприятия сводится к одной стратегической задаче - наращиванию собственного капитала и обеспечению устойчивого положения на рынке. Для этого оно должно постоянно поддерживать платежеспособность и рентабельность, а также оптимальную структуру актива и пассива баланса.

Финансовое состояние предприятия выражается в соотношении структур его активов и пассивов, т.е. средств предприятия и их источников.

Структурный анализ активов и пассивов предприятия

Если темпы прироста выручки и прибыли больше темпов прироста активов, то в отчетном периоде использование активов было более эффективным, чем в предшествующем периоде.

Таблица 11.

Сравнение динамики активов и финансовых результатов (тыс. руб.)

№№ п/п	Показатели	Отчетный период 2009	Базисный период 2008	Темп прироста показателя (%)
1	Средняя величина активов предприятия	14956	10856	37,77
2	Выручка от реализации	359950	309980	16,12
3	Прибыль от реализации	9930	8800	12,84

Анализ структуры активов

Активы предприятия состоят из внеоборотных и оборотных активов. Поэтому наиболее общую структуру активов характеризует коэффициент оборотных и внеоборотных активов.

Оборотные активы

К= (14)

Внеобортные активы

Значение данного показателя в большей степени обусловлено отраслевыми особенностями кругооборота средств анализируемого предприятия.

По данным табл. 12 проведем анализ структуры и динамики оборотных активов.

Таблица 12.

Показатели структуры активов ООО «Весна» в 2009 году. В тыс.руб.

№№ п/п	Показатели	Абсолютные величины	Удельные веса (%) в общей величине активов	Изменения
		на начало 2009 года	на конец 2009 года	на начало 2009 года	на конец 2009 года	в абсо-лютн. величинах	в удель-ных весах	в (%) к изменению общей величины активов
	1	2	3	4	5	6	7	8
1	Внеоборотные активы	1879	1753	17	12	-126	-6	-3
2	Оборотные активы	8977	13203	83	88	4226	6	103
	Итого активов	10856	14956	100	100	4100		100
	Коэффициент соотношения оборотных и внеоборотных активов	4,8	7,5			2,8

На основании данных анализа можно сделать вывод о повышении эффективности использования имеющихся активов предприятия.

Внеоборотные активы уменьшились на 126 тыс.руб. их удельный вес на конец 2009 года составил 12% по сравнению с 17% в начале года. Оборотные активы увеличились на 4226 тыс.руб.или на 6%, коэффициент соотношения оборотных и внеоборотных активов увеличился на 2,8%.

Пассивы предприятия - источники финансирования активов. Состоят из собственного каптала и резервов, долгосрочных заемных средств, краткосрочных заемных средств и кредиторской задолженности. Структуру пассивов характеризует коэффициент автономии (независимости) - удельный вес собственного капитала в общей сумме капитала; коэффициент финансовой зависимости (доля заемного капитала) и коэффициент финансового риска (отношение заемного капитала к собственному).

управление персонал труд карьера медицинский

Таблица 13.

Показатели структуры пассивов ООО «Весна»

Показатели	Абсолютные величины	Удельные веса (%) в общей величине пассивов	Изменения
	на начало 2009 года	на конец 2009 года	на начало 2009 года	на конец 2009 года	в абсолютн.величинах	в удельных весах	в (%) к изменению общей величины пассивов
1	2	3	4	5	6	7	8
Реальный собственный капитал	419	4199	4	28	3780	24	92
Заемные средства	10437	10757	96	72	320	-24	8
Итого источников средств	10856	14956	100	100	4100		100
Коэффициент автономии	3,9	28,1			24,2
Коэффициент соотношения заемных и собственных средств	24,9	2,6			-22,3

Данные анализа структуры пассивов предприятия так же позволяют сделать вывод о повышении эффективности использования пассивов предприятия. Так коэффициент автономии вырос с 3,9% до 28,1%, доля заемного капитала уменьшилась с 96% до 72 %, а коэффициент соотношения заемных и собственных средств уменьшился на 22,3 с 24,9% с начале 2009года до 2,6% в конце отчетного периода.

Финансовая устойчивость предприятия зависит от того насколько оптимально сочетаются отдельные виды активов балансов и, в частности, основной и оборотный капитал, а соответственно постоянные и переменные затраты предприятия. Поэтому вначале необходимо проанализировать структуру источников предприятия и оценить степень финансовой устойчивости и финансового риска. Динамика коэффициентов финансовой устойчивости представлена в таблице 14.

Таблица 14.

Показатели финансовой устойчивости ООО «Весна»

№№	Показатели	на начало 2009 года	на конец 2009 года	Абсолютное отклонение	Откло-нение в %
1.	Коэффициент финансовой автономии	0,04	0,27	0,23	6,46
2.	Коэффициент финансовой зависимости	0,96	0,73	-0,23	-0,24
3.	Коэффициент текущей задолженности	0,96	0,73	-0,23	-0,24
4.	Коэффициент финансовой устойчивости	0,04	0,27	0,23	6,46
5.	Коэффициент платежеспособности	0,04	0,37	0,33	8,85
6.	Коэффициент финансового риска (финансовый леверидж)	26,71	2,71	-23,99	-0,90

1. Коэффициент финансовой автономии (независимости) показывает, что удельный вес собственного капитала в общей валюте баланса в 2009 году вырос с 0,04 в 2008 году до 0,27.

2. Коэффициент финансовой зависимости показывает что, доля заемного капитала в общей валюте баланса в 2009 году уменьшилась с 0,96 до 0,73.

3. Коэффициент текущей задолженности - отношение краткосрочных финансовых обязательств к общей валюте баланса, в 2009 году уменьшился на 0,23.

4. Коэффициент финансовой устойчивости - отношение собственного и долгосрочного заемного капитала к общей валюте баланса, увеличился в 2009 году в 6 раз по сравнению с предыдущем годом.

5. Коэффициент платежеспособности - отношение собственного капитала к заемному, увеличился в 2009 году до 0,37 по сравнению с предыдущем годом - 0,04.

6.Коэффициент финансового риска (финансовый леверидж) - отношение заемного капитала к собственному, в 2009 году уменьшился с 26,71 в 2008 году до 2,71.

При анализе финансового состояния предприятия необходимо знать запас его финансовой устойчивости (зону безопасности). С этой целью предварительно все затраты предприятия следует разбить на две группы в зависимости от объема производства и реализации продукции:

постоянные;

переменные.

Постоянные затраты не зависят от объема производства. К ним относятся: амортизация основных средств, арендная плата, суммы выплаченных процентов за кредиты банка, расходы на управление и другие.

Переменные затраты увеличиваются (или уменьшаются) пропорционально объему производства продукции. Это расходы сырья, материалов, энергии, топлива, отчисления и налоги от зарплаты и выручки и т.д. Постоянные затраты вместе с прибылью составляют маржинальный доход предприятия.

Деление затрат на постоянные и переменные и использование показателя маржинального дохода позволяет рассчитать порог рентабельности, т.е. ту сумму выручки, которая необходима для того, чтобы покрыть все постоянные расходы предприятия. Прибыли при этом не будет, но не будет и убытка. Рентабельность при такой выручке будет равна нулю.

 Постоянные затраты в

себестоимости продукции

Порог рентабельности = (16)

Доля маржинального

дохода в выручке

В рыночной экономике большая и все увеличивающаяся доля собственного капитала вовсе не означает улучшения положения предприятия, возможности быстрого реагирования на изменения делового климата. Напротив, использование заемных средств свидетельствует о гибкости предприятия, его способности находит кредиты и возвращать их, т.е. о доверии к нему в деловом мире.

Нормативов соотношения заемных и собственных средств практически не существует. Они не могут быть одинаковыми для разных отраслей и предприятий. В тех отраслях, где медленно оборачивается капитал и велика доля долгосрочных активов коэффициент финансового левериджа не должен быть высоким. В других отраслях, где капитал оборачивается быстро и доля основного капитала мала, он может быть значительно выше.

Коэффициент финансового левериджа является не только индикатором финансовой устойчивости, но и оказывает большое влияние на увеличение или уменьшение величины прибыли из собственного капитала предприятия. Коэффициент финансового левериджа является именно тем рычагом с помощью которого увеличивается положительный или отрицательный эффект финансового рычага.

Уровень финансового левериджа измеряется отношением темпов прироста чистой прибыли к темпам прироста прибыли до уплаты налогов и процентов по обслуживанию долга. Он показывает, во сколько раз темпы прироста чистой прибыли превышают темпы прироста балансовой прибыли. Это превышение обеспечивается за счет эффекта финансового рычага. Одной из составляющих которого является его плечо (отношение заемного капитала к собственному). Увеличивая или уменьшая плечо рычага в зависимости от сложившихся условий можно влиять прибыль и доходность собственного капитала.

Если известен порог рентабельности, то запас финансовой устойчивости равен:

Выручка - порог рентабельности

ЗФУ= х 100% (17)

Выручка

Расчет порога безубыточности и запаса финансовой устойчивости ООО «Весна» за период 2007-2009гг. приведен в табл. 15.

Таблица 15.

Расчет порога рентабельности и запаса финансовой устойчивости

№№	Показатели	Ед.изм.	2007 год	2008 год	2009 год
1.	Выручка от реализации продукции (за минусом НДС, акцизов)	тыс.руб.	260500	309980	359950
2.	Прибыль	тыс.руб.	3280	8800	9930
3.	Полная себестоимость реализованной продукции	тыс.руб.	257220	301180	350020
4.	Сумма переменных затрат	тыс.руб.	205776	240944	280016
5.	Сумма постоянных затрат	тыс.руб.	51444	60236	70004
6.	Сумма маржинального дохода	тыс.руб.	54724	69036	79934
7.	Доля маржинального дохода в выручке	%	21,01	22,27	22,21
8.	Порог рентабельности	тыс.руб.	244886	270467	315234
9.	Запас финансовой устойчивости	тыс.руб.	0,06	0,13	0,12
		%	5,99	12,75	12,42

Безубыточность это такое состояние, когда бизнес не приносит ни прибыли, ни убытков. Это выручка, необходимая для того, чтобы предприятие получало прибыль. Разность между фактическим количеством реализованной продукции и безубыточным объемом продаж - зона безопасности, и чем она больше, тем прочнее финансовое положение предприятия.

Данные табл.15 показывают что в 2009 году нужно было выполнить работ на сумму 315234 тыс.руб. При такой выручке рентабельность равна нулю. А фактически выручка составила 359950 тыс.руб., что выше критической суммы на 12,4%. Это и есть запас финансовой устойчивости. Выручка не должна опускаться ниже порога рентабельности, что и происходит на данном предприятии.

В 2008 году запас финансовой устойчивости увеличился на 6,76% по сравнению с 2007 годом, а порог рентабельности увеличился на 25581 тыс.руб. за тот же период. Это говорит о том, что предприятие в анализируемом периоде укрепило свои позиции в области финансовой устойчивости.

Однако несмотря на то, что в 2009 году запас финансовой устойчивости уменьшился на 0,33%, порог рентабельности все же увеличился на 44767 тыс.руб.

На рис.7 показан график безубыточности ООО «Весна».



Рис.7 - График безубыточности ООО «Весна»

Безубыточный объем продаж определяется в стоимостном выражении. Как видно из рис., при пороговом значении равном в 2007 году - 244886 тыс. руб., в 2008 году - 270467 тыс.руб., в 2009 году - 315234 тыс.руб. достигается окупаемость постоянных и переменных затрат.

Результаты хозяйственной деятельности показывают, что предприятие снижает свои позиции в области финансовой устойчивости.

Нормальная устойчивость финансового состояния, гарантирующая его платежеспособность: недостаток (-) собственных оборотных средств, излишек (+) долгосрочных источников формирования запасов;

Устойчивость финансового состояния может быть повышена путем:

ускорения оборачиваемости капитала в текущих активах, в результате чего произойдет относительное его сокращения на рубль оборота;

обоснованного уменьшения запасов и затрат (до норматива);

пополнения собственного оборотного капитала за счет внутренних и внешних источников.

2.3 Экономико-математическое моделирование выручки организации

Экономико-математическое моделирование позволяет спрогнозировать возможное развитие любого экономического явления при условии сохранения выявленной тенденции в будущем методом экстраполирования. Важным направлением в исследовании закономерностей социально - экономических процессов является изучение общей тенденции развития. Это можно осуществлять, применяя специальные методы прогнозирования.

Постоянно действующие факторы оказывают на изучаемые явления определяющее влияние и формируют в рядах динамики основную тенденцию развития (тренд). Воздействие других факторов проявляется периодически.

Различные результаты действия постоянных, периодических и разовых причин и факторов на уровни развития социально-экономических явлений во времени обусловливают необходимость изучения основных компонентов ряда динамики: тренда, периодических колебаний, случайных отклонений.

Особенностью изучения развития социально - экономических процессов во времени является то, что в одних рядах динамики основная тенденция роста проявляется при визуальном обзоре исходной информации, в других рядах динамики общая тенденция развития непосредственно не проявляется. Она может быть выражена расчетным путем в виде некоторого теоретического уровня.

При изучении в рядах динамики основной тенденции развития (тренда) решаются две взаимосвязанные задачи:

- выявление в изучаемом явлении наличия тренда с описанием его качественных особенностей;

- измерение выявленного тренда, то есть получение обобщающей количественной оценки основной тенденции развития.

На практике наиболее распространенными методами статистического изучения тренда являются: укрупнение интервалов; сглаживание скользящей средней; аналитическое выравнивание.

Решение задачи - измерения тренда - достигается методом аналитического выравнивания.

Основным содержанием метода аналитического выравнивания в рядах динамики является то, что основная тенденция развития Yt рассчитывается как функция времени: Y_ti = f(t_i)

Определение теоретических уровней Yt производится на основе

адекватной математической функции, которая наилучшим образом отображает основную тенденцию ряда динамики.

Важнейшей проблемой при применении метода аналитического выравнивания является подбор математической функции, по которой рассчитываются теоретические уровни тренда. От правильности решения этой проблемы зависят выводы о закономерностях тренда изучаемых явлений. На практике статистического изучения тренда различают следующие типы развития социально - экономических явлений во времени:

1. Равномерное развитие. Для этого типа динамики присущи постоянные абсолютные приросты: Y_t = соnst

Основная тенденция развития в рядах динамики со стабильными абсолютными приростами отображается уравнением прямолинейной функции:

Y_t = а + bt,

где а и b - параметры уравнения; t - обозначение времени.

2. Равноускоренное (равнозамедленное) развитие. Этому типу динамики свойственно постоянное во времени увеличение (замедление) развития. Уровни таких рядов динамики изменяются с постоянными темпами прироста:

Т_пр = const

Основная тенденция развития в рядах динамики со стабильными темпами прироста отображается функцией параболы второго порядка:

Y_t = а + bt + сt²

Значение параметров а и b идентичны параметрам, используемым в предыдущей функции. Параметр с характеризует постоянное изменение интенсивности развития (в единицу времени).

3. Развитие с переменным ускорением. Для этого типа динамики основная тенденция развития выражается функцией параболы третьего порядка:

Y_t=a+bt+ct²+dt³

В данном уравнении параметр d отображает изменение ускорения.

4. Развитие по экспоненте. Этот тип динамики характеризует стабильные темпы роста: Тр = const

Основная тенденция в рядах динамики с постоянными темпами роста отображается показательной функцией х. Y_t = ab,

где а - темп роста (снижения) изучаемого явления в единицу времени, то есть интенсивность развития.

5. Развитие с замедлением роста в конце периода. У этого типа динамики показание цепного абсолютного прироста сокращается в конечных уровнях ряда динамики: Y_ц 0

Основная тенденция развития в таких рядах динамики выражается полулогарифмической функцией:

Y_t = а + blgt

При аналитическом выравнивании в рядах динамики можно применить и другие математические функции. Наносим точки на графики и по виду графика принимаем гипотезу, какой зависимостью описывается модель.

Для расчёта параметров модели используем метод наименьших квадратов (МНК), т.е. min?е_i². Расчёты производятся при помощи табличного редактора Excel по приведённым ниже формулам.

Система нормальных уравнений:

n+ х =y

х+ х²= ух

При x=0 система упростится и примет вид

n= y

х²= ух

Каждое уравнение в этом случае решается самостоятельно

= y/n

= ух/ х²

Рассмотрим с помощью экономико-математического моделирования возможное изменение размера получаемой выручки ООО «Весна» от оказанных медицинских услуг к началу 2010 года. Данное моделирование можно выполнить, имея данные поквартально за 2008-2009гг, которые представлены в табл.16.

Для определения внешнего вида представленных данных по имеющимся точкам построим график, представленный на рис.8.

Таблица 16.

Выручка от реализации выполненных работ ООО «Весна»

За 2008-2009гг. по кварталам

Квартал, год	I 2008	II 2008	III 2008	IV 2008	I 2009	II 2009	III 2009	IV 2009
Выручка, тыс.руб.	72845	75945	79045	82145	84588	88188	91787	95387

Рис.8 - Изменение выручки ООО «Весна» в 2008-2009гг. по кварталам

По внешнему виду определяем, что данная зависимость близка к линейной, т.е. тенденция ее развития будет соответствовать уравнению

Y_t = + t; Далее необходимо оценить практическую значимость уравнения. Для этого рассчитывается коэффициент корреляции и оценивается его значимость, которая основана на сопоставлении значения коэффициента корреляции с его средней квадратической ошибкой при n<30 значимость коэффициента корреляции проверяется на основе по t-критерию Стьюдента. Для этого рассчитывается фактическое значение критерия и сопоставляется с табличным. Для числа степеней свободы v=n-2 и заданного уровня значимости (обычно =0,05). Если t_факт больше t_табл, r считается значимым, а связь реальной. Если t_факт меньше t_табл, то считается, что связь между x и y отсутствует и значение r, отличное от нуля, получено случайно.

В табл.17 сделан расчет параметров данной модели, уравнение примет вид: Y_t=6944,536 + 317,714t.

На рис.9 представлено выравнивание исходных данных согласно выявленной тенденции развития (тренду) методом экстраполяции ряда динамики.

Рис.9. Выручка от реализации выполненных работ, представленная методом экстраполяции ряда динамики.

Для рассчитанного уравнения оценка значимости может быть сделана с помощью следующих коэффициентов:

Коэффициенты регрессии: a = 6944,536 b = 317,714

Среднеквадратическое отклонение: dx = 2,449 dy =779,172

Коэффициент корреляции: rxy =0,874

Критерий Снедекера: Fф = 6,83

Коэффициент детерминации: R2 = 0,998

Оценка значимости коэффициентов по t-критерию Стьюдента:

ta = 216,349 t b = 49,983 tr=4,405

Случайные ошибки a, b : ma = 32,009 mb = 6,356 mr = 0,198

Предельные ошибки a, b : Dа =75,753 Db =15,001

Доверительные интервалы для определенных параметров:

Lamin = 6868,783 Lamax =7020,289

Lbmin = 302,713 Lbmax = 332,716

Средняя стандартная ошибка прогноза my^r=62,039 sост=41,195

Доверительный интервал прогноза: Lymin=10429,149 ry^p=146,411 Lymax=10721,967

Прогнозное значение Yp Yр =98038,179

Таким образом, при условии сохранения выявленной тенденции к IV кварталу 2009 года выручка от реализации стоматологических услуг ООО «Весна» в 1 квартале 2010г. должна будет составить 98038,179 тыс.руб.

Выводы по главе 2:

Анализируемое предприятие ООО «Весна», организованное в 2000 году, относится к медицинским учреждениям.

В ООО «Весна» в настоящее время работает 185 человек, 72 из которых являются основным медицинским персоналом. Анализ трудовых ресурсов предприятия показал, что в период с 2007 по 2009 гг. в организации наблюдается высокий уровень текучести работников.

Анализ финансово-экономической деятельности ООО «Весна» за 2007-2009гг. показал, что финансовое положение предприятия устойчивое, происходит постепенное развитие данного предприятия. Так, выручка от реализации и прибыль постепенно возрастают, растет среднегодовая заработная плата

В то же время рост показателей в 2009 году был более низким, чем в 2008 году, что является свидетелем замедления экономического роста. К тому же на предприятии при увеличении общей суммы основных производственных фондов их фондоотдача уменьшается, свидетельствует об устаревании и износе ОПФ и о необходимости их модернизации.

Анализ финансовых результатов деятельности ООО «Весна» выявил резко уменьшение оборачиваемости оборотных средств, кредиторской и дебиторской задолженности, основные коэффициенты деловой и финансовой активности предприятия также несколько уменьшились. В то же время сумма чистой прибыли, которая остается у предприятия на собственные нужды, , что дает возможность выхода из кризиса.

Анализ порога рентабельности и запаса финансовой устойчивости свидетельствует о том, что предприятие в анализируемом периоде укрепило свои позиции в области финансовых отношений.

С помощью экономико-математического моделирования может быть спрогнозировано возможное развитие любого экономического явления при условии сохранения выявленной тенденции в будущем методом экстраполирования ряда динамики. В данной дипломной работе дан расчет выручки от реализации ООО «Весна» на основе имеющихся данных за 2007-2009гг. по кварталам. Выручка от реализации выполненных работ в таком случае в 1 квартале 2010 года будет составлять 98038,179тыс.руб.

Таблица 17

Расчет параметров модели

T	xi	yi	xiyi	xi2	yi2	xi-xср	yi-yср	(xi-xср)2	(yi-yср)2	(xi-xср)(yi-yср)	^y	yi-^y	(yi-^y)2	(^y-yср)2
1	2	3	4	5	6	7	8	9	10	11	12	13	14	15
1	1	7285	7285	1	53071225	-3,5	-1089	12,250	1186465,563	3812,375	7262,250	22,750	517,563	1236544,000
2	2	7595	15190	4	57684025	-2,5	-779,3	6,250	607230,563	1948,125	7579,964	15,036	226,073	630889,796
3	3	7904	23712	9	62473216	-1,5	-470,3	2,250	221135,063	705,375	7897,679	6,321	39,960	227120,327
4	4	8214	32856	16	67469796	-0,5	-160,3	0,250	25680,063	80,125	8215,393	-1,393	1,940	25235,592
5	5	8459	42295	25	71554681	0,5	84,75	0,250	7182,563	42,375	8533,107	-74,107	5491,869	25235,592
6	6	8819	52914	36	77774761	1,5	444,75	2,250	197802,563	667,125	8850,821	-31,821	1012,603	227120,327
7	7	9179	64253	49	84254041	2,5	804,75	6,250	647622,563	2011,875	9168,536	10,464	109,501	630889,796
8	8	9539	76312	64	90992521	3,5	1164,8	12,250	1356642,563	4076,625	9486,250	52,750	2782,563	1236544,000
Сумма	36	66994	314817	204	565274266	0	0	42,000	4249761,500	13344,000	66994,000	0	10182,071	4239579,429

3. Разработка мероприятий по совершенствованию системы управления персоналом

3.1 Состояние и оценка эффективности управления персоналом в ООО «Весна»

Результаты деятельности многих учреждений и накопленный опыт их работы с кадрами показывают, что формирование производственных коллективов, обеспечение высокого качества кадрового потенциала является решающими факторами эффективности производства и конкурентоспособности продукции. Проблемы в области управления персонала и повседневная работа с кадрами, по оценке внимания руководства. В будущем с развитием научно-технического прогресса содержание и условия труда приобретут большее значение, чем материальная заинтересованность.

Опыт современного руководителя определяют представления о труде и вытекающих из них системы мотивации и отношения сотрудников к труду. Не изменяющиеся представления о содержании и характере труда, свободном времени и качестве жизни предъявляют новые требования к руководству кадрами. Все более важным становятся подготовка и непрерывное обучение персонала. Особенно возрастает актуальность подготовки управленческих кадров всех уровней.

Происходят расширения и углубление функции управления рабочей силой всех категорий. Основное значение приобретают стратегические вопросы руководства персоналом, превращение его в целостную систему. В процессах управления персоналом появляется необходимость организацию населения и действий всех работников с учетом потребностей партнеров по рынку.

Кадровая политика в настоящее время полностью совмещается с концепцией развития ООО «Весна». Эта политика ориентируется на тенденцию и планы развития предприятия и призвана учитывать:

- долгосрочное страхование учреждения;

- сохранение его независимости;

- получение соответствующих дивидендов;

- непрерывный, необходимый рост учреждения;

- самофинансирование роста;

- сохранение финансового равновесия;

- закрепление достигнутой прибыли.

В рамках общей концепции развития учреждения выделяются три ее важнейшие части:

- производственная концепция, связанная с информацией о спросе потребителей, состояние рынка, тенденциях его развития и т.д.;

- финансово-экономическая концепция, учитывающая основные аспекты денежных ресурсов;

- социальная концепция, связанная с развитием и удовлетворением потребностей человека.

Кадровая политика за последние годы претерпела серьезное изменение. Дефицит квалифицированной рабочей сил, способность работать в новых условиях, обусловил отказ от понимания работы с кадрами, как только административной работы. Возникла необходимость более широкого учета мотивационных процессов. Складывается комплексное понимание кадровой политики, как единства следующих мер:

- обеспечение всех участков производства необходимой рабочей силой;

- создание мотивации работника на высоко-производственный, эффективный труд.

Кадровой политикой начинают заниматься все уровни управления учреждения: ее высшее руководство, начальники подразделений, кадровая служба.

Для специалистов-кадровиков желательно соответствующее образование в области управления, экономики или психологии.

Следующим обстоятельством, влияющим на процесс отбора, является рынок рабочей силы. Если желающих много, то выбрать метод отбора сложнее; если желающих немного, то выбор сравнительно прост. Для учреждения важно состояние рынка рабочей силы в области или городе, где оно расположено. На процесс отбора влияют условия работы, предлагаемые учреждением, сама работа, имидж учреждения.

Основная цель отбора - набрать работников с высокой культурой работы - может быть осуществлена менеджерами - управляющими или людьми, контролирующими интересы производства. Администрация учреждения устанавливает такие цели отбора как, например, привлечение работников с высоким качеством работы; готовых работать в этом учреждении много лет; с низким показателем несчастных случаев; умеющих общаться с коллегами и клиентами.

Отбор направлен на выявление возможностей и взглядов заявителя для определения его соответствия условиям и особенностям работы. Кто принимает решение при отборе? В малых производствах, где нет отдела по управлению персоналом, решение по отбору кадров принимает менеджер соответствующего профиля. В больших и среднего размера производствах к принятию решения при отборе привлечены линейный и функциональный менеджеры. В больших организациях менеджера, отвечающего за отбор, называют менеджером по найму.

Чтобы программа отбора была действенной, следует ясно сформулировать качества работника, необходимые для соответствующего вида деятельности. Критерии следует формулировать так, чтобы они всесторонне характеризовали работника: образование, опыт, медицинские и личные характеристики «Эталонные» уровни требований по каждому критерию разрабатываются исходя из характеристик уже работающего в учреждении работников, хорошо справляющихся со своими обязанностями.

Отбор может стать невозможным, если список требований организации к работнику будет слишком велик.

Одним из способов уяснить, окажется ли претендент соответствующим всем требованиям, и выбрать более подходящего из группы кандидатов является тестирование кандидатов в условиях, максимально приближенных к рабочим.

Подбор, расстановка медицинского персонала ООО «Весна» входит в компетенцию главного врача.

Для укомплектования медицинского персонала специалистов высшего и среднего звена, от имени главного врача делаются заявки в высшие и средние учебные медицинские учреждения на имя директоров заведений, с целью получения специалистов с необходимой квалификационной подготовкой. Или осуществляется наймы лиц с медицинским образованием ищущих работу по месту жительства.

Обращается внимание на профиль требований к должности, профессиональную квалификацию и личные качества кандидата. Кандидат заполняет бланк заявления, автобиографическую анкету. Проводиться проверка рекомендаций и послужного списка, если таковые имеются.

На данном учреждении не проводится тестирование при подборе персонала. После личной беседы с главным врачом и медицинского осмотра, главный врач принимает решение о приеме или не приеме данного кандидата.

Прием на работу заканчивается подписанием трудового договора.

Расстановка персонала в организации производится строго по соответствию профессиональной квалификации работника, его личных качеств, умений.

Специалисты высшего звена непосредственно находятся в подчинении начальника медицинской части. Специалисты среднего и младшего звена - главной медицинской сестры.

Работа по внедрению индивидуальной оценки труда каждого сотрудника для индивидуального стимулирования его труда в соответствии с достигнутыми результатами может быть представлена в виде следующей схемы.

Выявление объективной необходимости разработки и внедрения системы оценки труда работников

Решение руководства предприятия о подготовке системы оценки результатов работы сотрудников и обеспечении необходимых для этого условий

Постановка целей оценки перед разработчиками системы

Создание первого варианта системы оценки труда работников,

Его обсуждение и доработка

Осуществление практического эксперимента по внедрению системы оценки.

Анализ его результатов и обсуждение их в коллективе

Проведение широкой разъяснительной работы среди персонала о достоинствах и особенностях внедряемой системы, механизме ее реализации

Массовое внедрение системы оценки труда в практику учреждения

.

Мониторинг, анализ результатов практики использования системы.

Обсуждение их в коллективе

Усовершенствование системы с учетом выявленных упущений и поже5ланий сотрудников. Уточнение документарной основы

Постоянное, стандартное применение системы оценки труда сотрудников, ее уточнение и корректировка с учетом новых обстоятельств и возможностей

Рис. 10 - Схема процесса формирования системы оценки результатов трудовой деятельности работников

Оценка индивидуальной деятельности работников является важным фактором в управлении трудовыми ресурсами и осуществляется в интересах всех участвующих в этом сторон. Те, кого оценивают, получают информацию, помогающую им лучше понять стандарты рабочего поведения, предполагаемые результаты труда, качество и динамику профессионального развития, перспективы дальнейшей работы в учреждении. Тот, кто оценивает работу сотрудника (менеджер), совершенствует стиль своего руководства. Оценка деятельности сотрудников содействует гармонизации личных и общих целей сотрудников и предприятия в целом, улучшает внутренние коммуникации подчиненных и руководителей, совершенствует мотивацию персонала, способствует повышению уровня функционирования учреждения.

Разработка и внедрение систем оценки деятельности сотрудников учреждений в условиях России может послужить началом радикальных изменений в области работы с персоналом учреждения, поскольку ведет к серьезным трансформациям внутриорганизационных отношений, увеличивает значение руководителей в проведении кадровой политики, формирует прочные связи оценки деятельности с иными важными функциями управления человеческими ресурсами (набор персонала, развитие потенциала работников, материальное вознаграждение).

Оценка результатов трудовой деятельности представляет собой важной средство мотивации поведения людей.

Особое место в условиях реформы здравоохранения занимает система профессионального дополнительного образования. Она играет огромную роль в повышении социального престижа медицинских работников, как в самой отрасли, так и в обществе в целом. В российском здравоохранении, как ни в какой другой отрасли, система последипломного образования не только сохранила как таковая, она работает по-прежнему четко, организованно и качественно.

Исключительная роль последипломного обучения в системе непрерывного образования обусловлена, прежде всего, тем, что оно ответственно за обновление и обогащение интеллектуального потенциала общества в лице специалистов с высшим и средним специальным образованием.

В нашей стране создана и в основном оправдывает себя государственная система повышения квалификации медицинских специалистов.

В настоящее время утверждены образовательные стандарты последипломной подготовки и тестовые задания для сертификации специалистов.

Профессиональная подготовка специалистов является самостоятельным видом профессионального дополнительного образования и реализуется по соответствующим профессиональным дополнительным программам. Целью профессиональной подготовки специалистов является получение ими дополнительных знаний, умений, навыков, необходимых для осуществления нового вида профессиональной деятельности.

Вопросами подготовки и повышения квалификации сотрудников в ООО «Весна» занимаются главный врач, главная медицинская сестра. Согласно приказам Министерства здравоохранения РФ, специалисты высшего и среднего медицинского звена должны повышать свою квалификацию не реже 1 раза в пять лет.

Подготовка руководителей и специалистов производится по дифференцированным программам.

Предварительно за год составляется план-заявка на повышение квалификации для специалистов высшего звена и среднего звена главной медицинской сестрой.

Оплата обучения осуществляется ООО «Весна».

В медицине различают несколько категорий профессиональной квалификации: II, I, высшая. Стаж на одном месте, необходимый для получения II категории должен быть не менее 3 лет, 1 категории - не менее 5 лет, высшей категории - не менее восьми лет.

Работник проходит обучение, компьютерный контроль, пишет работу по своей специальности и проходит аттестацию, проводимую комиссией, назначаемой Министерство здравоохранения. Она дает заключение о присвоении или не присвоении категории и выдаче сертификата профессиональной квалификации.

В ООО «Весна» ежегодно происходит увеличение работников, проходящих профессиональное обучение, как высшего, так и среднего звена. Обучение проходят и руководящие кадры организации.

Таблица 19

Отчет о квалификационном составе работников ООО «Весна» за 2007-2009 гг., чел.

Год, категория	2007 г.	2008г.	2009г.
1	2	3	4	5	6	7	8	9	10	11	12	13
Звено	II кат.	I кат.	Вы сш.	Сер тиф.	II кат.	I кат.	Вы сш.	Сер тиф.	II кат.	I кат.	Вы сш.	Сер тиф.
Врачи	2	6	2	10	3	7	2	19	2	9	2	22
Сред. мед. персонал	33	24	-	46	37	26	-	62	42	27	-	85

По данным таблицы 19 можно сделать вывод, что, как и врачи, так и средний медицинский персонал организации получают или повышают свою категорию, ежегодно увеличивается количество медицинских сотрудников, имеющих II, I квалификационную категорию, сотрудников, имеющих сертификат соответствия.

При получении или подтверждении категории повышается профессиональная компетентность работников, их заработная плата.

Помимо курсов повышения квалификации в больнице ежемесячно в каждом подразделении проводятся техучебы с приглашением специалистов разных областей.

Проводятся планерки, собрания, конференции, приуроченные учебным мероприятиям или решению производственных вопросов. Содержание работы всех мероприятий увязывается с требованиями производства.

Учебные мероприятия ориентированы на оказании помощи в решении производственных задач. Центральное место в учебных мероприятиях отводится закреплению или расширению профессиональных знаний, умений, способностей, а также развитию мотивации работников учреждения.

Анализируя работу организации по обучению и повышению квалификации сотрудников можно отметить, что работа на высоком уровне. Ежегодно увеличивается количество сотрудников, проходящих обучение, повышение квалификационной подготовки, растет число сотрудников имеющих II и I квалификационную категорию, сотрудников, имеющих сертификат.

Это отражается на производительности труда и качества оказания медицинской помощи.

Так, имея высоко - квалифицированных специалистов, ООО «Весна» имеет высокую производительность труда.

3.2 Совершенствование системы управления персоналом ООО «Весна»

Экономические методы, управления персоналом непосредственно связаны с мотивацией труда, мотивами по обеспечению жизненно важных благ, посредством которых удовлетворяются первоочередные и наиболее важные потребности, легко проследить связь этих мотивов с материальной заинтересованностью, с ориентацией на заработок. Основная направленность, функционирование этих мотивов - самообеспечение и обеспечение членов семьи.

В целях совершенствования системы управления персоналом ООО «Весна» предложено следующее:

1. Создание кадровой службы ООО «Весна», состоящей из менеджера и инспектора отдела кадров.

2. В целях анализа мотивации персонала разработать и провести анкетирование персонала учреждения по вопросу характеристики своей работы.

3. Совершенствовать систему отбора и подбора кадров.

4. Ввести по-факторную модель определения поощрительных выплат персонала ООО «Весна».

Для создание кадровой службы ООО «Весна» необходимо:

1. Принять на работу 2 специалистов отдела кадров.

Менеджер отдела кадров будет организовывать работу по подбору кадров, инспектор отдела кадров - осуществлять учет и движение персонала ООО «Весна».

2. Организовать рабочие места: провести ремонт помещения, приобрести мебель и оргтехнику.

Для того чтобы детально проанализировать мотивацию персонала ООО «Весна», была разработана и предложена анкета, включающая в себя 10 пунктов. Как сами работники оценивают различные характеристики своей работы.

Анкета, была предложена всем подразделениям организации, и было необходимо расставить пункты анкеты в том порядке, в каком каждый работник считает его более значимым для себя. Получены следующие результаты.

Таблица 20

Мотивация работников ООО «Весна»

Факторы	Процент
1	2
1. Хорошие шансы продвижения по службе	12
2. Хороший заработок	38
3. Оплата, связанная с результатами труда	18
4. Признание и одобрение хорошо выполненной работы	10
5. Работа, которая заставляет развивать свои способности	6
6. Сложная и трудная работа	1
7. Работа, позволяющая думать самостоятельно	7
8. Высокая степень ответственности	2
9. Интересная работа	3
10. Работа, требующая творческого подхода	3

Из 100% опрошенных 38% работающих на первое место поставили статью

- хороший заработок, 18% - оплата, связанная с результатами труда, 12% - хорошие шансы продвижения по службе.

Это говорит о том, что ведущее место в мотивации труда работников разных должностей ООО «Весна» занимает оценка результатов и оплата труда работников.

В основном мотивация труда работников ООО «Весна» складывается из таких групп мотивов, связанных с общественным признанием плодотворности трудовой деятельности, степени внутренней удовлетворенности своей работой.

Предложения по совершенствованию системы подбора и отбора персонала представлены в виде схемы на рис. 11.



Предложения по совершенствованию системы подбора и отбора персонала
Повышение глубины обучения кандидата на вакантную должность - разработка анкеты предварительной оценки персонала с учетом аспектов предыдущей деятельности
Введение системы интервью с кандидатом

Рис. 11. Предложения по совершенствованию системы подбора и отбора персонала

На основе данных анкеты составляется бальная оценка кандидата на вакантную должность (табл. 21), что позволяет сделать вывод о целесообразности приема на работу.

Таблица 21

Оценка кандидата на вакантную должность с учетом аспектов предыдущей деятельности

№ п/п	Характеристика (квалификационный признак)	Балл
1	2	3
1	Вид обучения: - дневное - вечернее - заочное	5 4 3
2	Опыт работы - да - нет	4 3
3	Опыт работы по специальности (лет) - менее 1 года - от 1 до 3 лет - более 3 лет	1 3 4
4	Причина увольнения с предыдущей работы - низкий уровень заработной платы - плохой контакт с руководством - отсутствие профессионального роста - ограниченность карьеры - плохой контакт с коллегами - другое	3 2 5 4 0 1
5	Частота смены работы - более 1 раза в год - более 1 раза в 3 года - более 1 раза в 5 лет - реже 1 раза за последние 5 лет	0 2 3 4
6	Возможность командировок - да - нет	4 2
7	Опыт работы с персональным компьютером - нет - основы - пользователь - досконально	0 2 3 5
8	Знание иностранных языков - плохо - посредственно - хорошо - в совершенстве	1 2 3 5
9	Семейное положение - холост/не замужем - женат/замужем - разведен (а)	3 4 2
10	Суммарный балл

Таким образом, реализация анкеты предполагает отсев кандидатов на предварительном этапе оценки.

Для обеспечения ценности и объективности оценивания деятельности работников по итогам месяца разработаем пофакторную модель оценки, согласно которой деловые и личные качества должны оцениваться с использованием набора показателей, имеющих пять степеней, характеризующие различия в выполнении работ. Разработку проведем на примере оценки деятельности руководителей структурных подразделений ООО «Весна».