Кадровый голод Свердловской железной дороги

Размещено на http://www.allbest.ru/

Дипломная работа по теме:

Кадровый голод Свердловской железной дороги

Введение

Актуальность исследования. В условиях развивающихся рыночных отношений важнейшим ресурсом, обеспечивающим конкурентоспособность предприятия, выступает человеческий потенциал, полное использование и наращивание которого является одной из важнейших функций руководителей предприятий. Между тем, управление человеческими ресурсами продолжает оставаться наиболее слабым звеном в общей системе управления предприятиями. Это сдерживает внедрение в практику нововведений в других сферах управления, не позволяет организовать эффективную систему управления предприятиями в целом, а, следовательно, и становиться на путь инновационно-стратегического развития.

Процессы, связанные с занятостью населения, приобретают особую важность в современном обществе. Человеческий капитал является неотделимой составляющей функционирования любой организации, влияющей на эффективность, качественность и характер работы как непосредственно сотрудников, так и влияет на результаты их деятельности. Проблема стабилизации трудового коллектива на промышленных предприятиях приобрела особую актуальность в условиях острой конкуренции, когда повышается зависимость эффективного развития предприятия не только от производственных и финансовых ресурсов, но и, прежде всего, от его персонала.

Понятие «кадровый голод» уже давно стало нормой жизни. Дефицит трудовых ресурсов, охватывающий уже не только страны с развитой экономикой, но и весь мир, все в большей мере дает о себе знать. В связи с потерями квалифицированных работников, которые находят себе рабочие места в более благополучных странах, и неутешительными перспективами возрастания процесса миграции кадров наша страна становится уязвимой перед новыми вызовами.

Спрос на квалифицированных сотрудников во многих отраслях рынка продолжает расти. И чем активнее развивается отрасль, тем сильнее в ней ощущается нехватка специалистов. В связи с этим большое значение приобретает вопрос об использовании социальных технологий в формировании стабильного коллектива на промышленных предприятиях

Актуальность данной темы определяется динамичностью процесса, развитием как экономики нашей страны в целом, отдельных отраслей в частности, так и развитием отдельных организаций. Общество постоянно находится в процессе изменения, как и производственный процесс, что также требует постоянного корректирования всех процессов, связанных с человеческим капиталом, и на первый план выходит проблема кадрового голода.

Цель исследования - всесторонне исследовать, проблему кадрового голода Свердловской железной дороги.

Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие Задачи:

дать определение понятию «кадровый голод»;

рассмотреть взаимосвязь менеджмента, маркетинга и управления персоналом;

рассмотреть экономический аспект кадрового голода;

определить специфику отрасли как объекта исследования;

проанализировать внешнюю и внутреннюю среду Свердловской железной дороги;

проанализировать кадровый состав Свердловской железной дороги;

обобщить результаты анализа и разработать рекомендации по преодолению кадрового голода.

Объект исследования - Свердловская железная дорога

Предмет исследования - кадровый голод.

Методы исследования - анализ и обобщение полученного материала, а так же опыта, собранного из книг, статей и научно-практических публикаций.

1. Теоретические аспекты «кадрового голода»

1.1 Определение понятия «кадровый голод»

В последние пять лет российская экономика росла в среднем более чем на 7% в год. Рост должен продолжиться и в последующие годы: в период с 2009 по 2011 год правительство рассчитывает на рост в 6,5%. Рынок труда за этими темпами давно не успевает.

Сегодня много говорится о нехватке специалистов в разных отраслях экономики и не только: недостаток профессионалов-гуманитариев, инженеров, куда не кинь - всюду проблемы. Чиновники даже создали устойчивый термин - кадровый голод, которым обозначают сложившуюся ситуацию и оправдываются перед журналистами, когда они не получают от облеченных властью людей внятных комментариев, информации.

Сейчас рынок труда перегрет. Это верно практически для всех отраслей, всех уровней и позиций. По прогнозам специалистов, в связи со стремительным развитием современных компаний и все большей глобализации бизнеса, нехватка нужных специалистов увеличится, работодатели будут в большей степени задумываться над мотивационными программами для персонала и увеличивать зарплаты, в то время как соискатели, станут более разборчивыми. Однако если подходить к вопросу поиска людей разумно, вдумчиво и профессионально, то сотрудников можно найти всегда. Главное, чтобы требования работодателя совпали с возможностями и способностями соискателя.

Дефицит - беда неуспешных предприятий с низкой производительностью труда и неконкурентоспособными зарплатами. Несмотря на жалобы на недостаток рабочих, они продолжают терять работников, будучи не в состоянии их удержать.

С каждым годом предприятия все чаще жалуются на недостаток рабочих рук. В 1999 году избыточным, по данным Российского экономического барометра (РЭБ), считали штат больше 40 процентов компаний, недостаточным - 5-10. Шесть лет спустя о недостатке кадров говорил каждый четвертый респондент.

Абсолютного дефицита кадров в рыночной экономике в принципе не существует, просто некоторые предприятия неспособны платить конкурентную заработную плату. Как правило, среди предприятий, кричащих о дефиците, присутствуют потенциальные банкроты. В условиях конкурентного рынка они должны были бы уйти из бизнеса, но в наших условиях они сохраняются на плаву, посылая абсолютно ложные сигналы и другим предприятиям, и работникам, и системе образования. С другой стороны, мы видим, что многие предприятия страдают от противоположного недуга - они не могут избавиться от балласта. Причина этого - в сверхжестком законодательстве, защищающем рабочие места. В итоге конкурентоспособность и тех, и других остается низкой.

Можно выделить три группы внутренних причин «кадрового голода»: неправильный подбор персонала, неотработанная или вовсе отсутствующая система его адаптации и развития и не налаженные пути удержания сотрудников. О правильной работе с персоналом у части предпринимателей, видимо, вообще представление довольно туманное.

В последнее время постулируется необходимость более активного государственного вмешательства в определение того, кого, чему и как должна учить система профессионального образования. Такой политический вывод в принципе устраивает многих: чиновники всегда ищут, чем поруководить, работодатели рады переложить расходы на профессиональную подготовку своих работников на бюджет, сами граждане также не прочь возложить ответственность за свой профессиональный выбор на всезнающее государство. На этом фоне возникают разнообразные предложения об ускоренном развитии системы начального и среднего профессионального образования при сокращении высшего, о приоритетах одних узких профессий и специальностей по отношению к другим, о частичном восстановлении обязательного распределения и многие другие. В основе этих идей лежит вера в то, что «мудрое» государство все может знать и спрогнозировать в деталях на многие годы вперед. Результаты реализации подобных предложений - в лучшем случае нейтральные - могут проявиться не ранее чем через 5-7 лет, так что на данном этапе кадровый голод - в основном проблема самих предприятий.

В большинстве случаев предприятия сами виноваты в том, что испытывают «кадровый голод»: нанимают не тех людей, не умеют создавать команду, не готовят программы по адаптации и развитию персонала, и, в конце концов, не умеют расставаться с людьми.

Предприятия испытывают потребность в разных кадрах, однако есть одна общая черта - почти всем не хватает технических специалистов. Как правило, предприятиям не хватает не столько руководителей и квалифицированного персонала (их можно за большие деньги привлечь из столиц), сколько рядовых низкооплачиваемых сотрудников. Есть рабочие места, на которые местные жители идти не хотят - не престижно - и гастарбайтеров в достаточном количестве не набрать. В большинстве регионов России проблема с подбором людей на строительные, клининговые вакансии: местные соглашаются на такую работу неохотно, а гастарбайтеры в необходимом количестве присутствуют не везде. Но не все специальности пользуются высоким спросом, иногда предложение существенно превышает спрос.

Понятие кадрового голода, безусловно, всем знакомо, но причины его различны. Порой это просто полное отсутствие источника трудовых ресурсов, порой - отсутствие квалифицированных работников конкретных специальностей.

В данной ситуации, возможно правильнее под «голодом» понимать дефицит кадров вообще, а нехватку лучших, то есть высококвалифицированных специалистов - считать «кадровым аппетитом». И таким образом условно поделить кадровую проблему на две части - «голод» (дефицит кадров вообще) и «аппетит» (дефицит лучших кадров).

Для целей данного исследования понятие «кадровый голод» целесообразно определить как отсутствие трудовых ресурсов, дефицит кадров вообще.

Перед началом исследования необходимо так же рассмотреть используемые в работе основные понятия и определения.

Персонал (лат. personalis - личный) - личный состав учреждения, предприятия; служащие, принадлежащие к одной профессиональной категории.

Управление персоналом - деятельность руководящего состава организации, а также руководителей и специалистов подразделений системы управления персоналом, которая включает решение концептуальных, стратегических, тактических и оперативных задач, связанных с установлением кадровой политики и целей, с достижением этих целей.

Кадровый менеджмент - менеджмент, направленный на развитие и эффективное использование кадрового потенциала организации. В кадровом менеджменте различают:

оперативный уровень управления, на котором доминирует кадровая работа;

тактический уровень управления, на котором доминирует управление персоналом;

стратегический уровень управления, на котором доминирует управление человеческими ресурсами;

политический уровень управления корпорацией - разработка и контроль над реализацией кадровой политики.

Кадровая политика - это генеральное направление кадровой работы организации, совокупность общих принципов, методов, форм, организационного механизма по выработке целей и задач, направленных на сохранение, укрепление, развитие кадрового потенциала организации, на создание ответственного и высокопроизводительного коллектива, способного своевременно реагировать на постоянно меняющиеся требования рынка.

Кадровое планирование - это видение персонала организации на определенном временном промежутке в отдаленном будущем. Персонал организации представляется не как статичная, а как подверженная изменениям и трансформации материя.

Кадровый резерв - группа сотрудников организации, обладающих потенциалом для занятия в перспективе руководящих должностей, сформированная по результатам формализованного отбора. Организация осуществляет целенаправленную работу по развитию, подготовке и мотивации этих сотрудников к занятию новых должностей

Контроль - деятельность, связанная с проверкой соответствия результатов деятельности сотрудников, намеченным целям.

Мотивация - вид управленческой деятельности, целью которой является разработка и реализация приемов, способствующих повышению уровня заинтересованности работников в осуществлении планов предприятия.

Таким образом, можно сделать следующие выводы:

В данной ситуации, возможно правильнее под кадровым «голодом» понимать дефицит кадров вообще, а нехватку лучших, то есть высококвалифицированных специалистов - считать «кадровым аппетитом». Для целей данного исследования понятие «кадровый голод» целесообразно определить как отсутствие трудовых ресурсов, дефицит кадров вообще.

1.2 Взаимосвязь менеджмента, маркетинга и управления персоналом

В прошлом столетии менеджмент как новый социальный институт, новая ключевая социальная функция, новая, лидирующая в обществе группа менеджеров возник и развивался с необычайной быстротой, стал незаменимым. И никогда прежде новый институт не охватывал земной шар с такой легкостью, пересекая границы рас и культур, языков и традиций, как это сделал менеджмент в течение одного поколения. И действительно, там, где внедрялся компетентный менеджмент, начиналось стремительное развитие. По-видимому, мы имеем дело с крупнейшей социальной инновацией.

Прочное здание современного менеджмента покоится на трех китах, символизирующих его главные направления. Первое из них - стратегический менеджмент, который приобретает особое значение в связи с динамизмом и неопределенностью внешней среды.

Содержание и структуру стратегического управления составляют определение миссии и целей, анализ среды, выбор стратегической альтернативы, организация выполнения стратегии.

Стратегический менеджмент сегодня переживает период диверсификации. Среди его различных элементов специалисты выделяют управление проектами, которое в любом деле включает в свою сферу все большее число объектов и формируется как сравнительно самостоятельное направление со своей методологией, понятийным аппаратом и методами.

Одной из главных узловых проблем менеджмента являются инновации. Высокие темпы социального и информационного прогресса выдвинули те системы управления, которые оказались способными быстро и эффективно осваивать нововведения.

Главные направления формирования инновационного менеджмента: разработка организационно-методологических основ освоения новшеств, создание гибкой системы обучения кадров, определение мотивов и факторов сопротивления изменениям и уменьшение их влияния, расчет параметров необходимого ресурсного обеспечения инновационных процессов и мотивации.

Второе направление современного менеджмента - управление персоналом, то понятие, которое отсутствовало в нашей управленческой практике. Признано, что персонал является основным ресурсом любой организации, ее главным богатством, определяющим успех всей деятельности. В связи с этим основу концепции управления персоналом в настоящее время составляют возрастающая роль личности каждого сотрудника, знание его мотивационных установок, умение их формировать и направлять в соответствии с задачами, стоящими перед компанией.

На смену теории, рассматривающей персонал как издержки, которые надо сокращать, появилась теория управления кадрами, т. е. человеческими ресурсами, в соответствии с которой именно кадры представляют собой один из тех ресурсов, которым нужно грамотно управлять, создавать условия для его развития, вкладывать в него средства.

Кадровый менеджмент - это адекватное и оптимальное управление кадрами, которое соответствует профилю бизнеса, уровням и этапам развития организационной системы, рынка труда и человеческих ресурсов.

Системный кадровый менеджмент балансирует, мобилизует и повышает эффективность бизнеса через лояльность и мотивированность, целенаправленность и самоорганизованность компетентных специалистов ведущих деятельность в организационной системе компании.

Третье направление современного менеджмента - социально-этический маркетинг.

Постепенно происходит переосмысление маркетинга как чрезвычайно эффективной для современной компании концепции управления, позволяющей адаптировать производственную деятельность к сложным явлениям окружающей среды.

Свидетельством широкого распространения маркетинговой концепции служит большое количество литературы, рассматривающей теоретические и практические проблемы маркетинга, сферу его применения в различных направлениях деятельности, составные элементы комплекса маркетинга, систему маркетинговых коммуникаций, принципы управления маркетингом.

Маркетинг персонала - вид деятельности по изучению рынка рабочей силы с целью удовлетворения потребности организации в персонале, выявления круга источников и путей обеспечения этой потребности. Маркетинг персонала является условием роста человеческого ресурса организации за счет внешних источников.

Маркетинг персонала - в широком смысле - философия и стратегия управления человеческими ресурсами. При этом персонал рассматривается в качестве внешних и внутренних клиентов фирмы.

Маркетинг персонала - в узком смысле - особая функция службы управления персоналом, включающая: анализ внешних и внутренних факторов, определяющих направления маркетинговой деятельности; разработку и реализацию мероприятий по направлениям маркетинга персонала.

Внешние факторы - в маркетинге персонала - ситуация на рынке труда, развитие технологии, особенности социальных потребностей, развитие законодательства, кадровая политика организаций-конкурентов.

Внутренние факторы - в маркетинге персонала - цели организации, ее финансовые ресурсы, кадровый потенциал, источники покрытия кадровой потребности.

Предпосылками маркетинга персонала являются:

состояние человеческого ресурса организации;

имидж организации - репутация, престиж фирмы, качество товара, точность выполнения принятых обязательств, формы общения с клиентами. Имидж, прежде всего, проявляется в ассортименте и качестве продукции, утверждает за фирмой репутацию поставщика современных товаров и товаров высокого качества, точного соответствия объявленным параметрам качества. Укреплению имиджа в большой мере соответствует сервисное обслуживание фирмы, которое гарантирует своевременное устранение возникающих дефектов. Важной стороной имиджа фирмы является точность в выполнении обязательств по поставкам продукции, платежам. Имидж тесно связан с товарным знаком фирмы и фирменным стилем;

наличие вакансии - наличие незанятого рабочего места, должности, на которую может быть принят новый работник.

Маркетинг персонала включает:

исследование рынка труда и рынка рабочей силы;

сегментирование рынка рабочей силы - процесс разбивки рынка труда на группы на основе различий:

квалификации (руководитель, экономисты, рабочие);

уровня оплаты труда;

учебных заведений, выпускающих и переподготавливающих специалистов;

демографической ситуации;

национальных и культурных особенностей;

пола, возраста, состава и размера семьи;

рода занятий;

образования;

религиозных убеждений;

исследование качеств кандидатов и их потребностей;

реклама вакансий;

создание базы данных о кандидатах;

выявление потенциальных кандидатов в резерв внутри организации.

Инновационно-кадровый маркетинг - комплексная система организации, управления и анализа нововведений, связанных с появлением новых профессий, развитием рекламы рабочих мест, работой с биржами труда и фирмами по подбору кадров.

Внутренний маркетинг - это один из современных аспектов менеджмента, наиболее применимый в работе с персоналом и в управлении качеством. Ужесточение конкуренции и увеличение в современных компаниях числа профессионалов формируют повышенные требования к лояльности работника к компании и к системам стимулирования и оплаты труда. Именно здесь руководителю могут пригодиться идеи внутреннего маркетинга.

Наиболее разработанным практическим аспектом внутреннего маркетинга является внутрифирменное маркетинговое исследование, цель которого - выяснить «удовлетворенность» работников компании «товарами и услугами» отдельных подразделений и компанией в целом.

Концепция внутреннего маркетинга начала зарождаться в начале 1980-х годов в зарубежной литературе, ориентированной на сервисный маркетинг. На начальном этапе развития все внимание исследователей было сфокусировано только на удовлетворенности персонала трудом, поэтому внутренний маркетинг рассматривался как привлечение, обучение, стимулирование и удержание квалифицированного персонала посредством создания таких рабочих условий, которые удовлетворяли бы его нужды. Главным инструментом для достижения данной цели становится забота о сотрудниках, как о потребителях.

Внутренний маркетинг выступает здесь философией отношения к персоналу как к потребителям и стратегией формирования работы - продукта для удовлетворения человеческих нужд.

Внутренний маркетинг - это использование маркетингового подхода применительно к сотрудникам, это выстраивание, стимулирование, координирование и интегрирование персонала для эффективного применения корпоративных и функциональных стратегий, с целью удовлетворения потребителя через процесс взаимодействия с мотивированным и клиентоориентированным персоналом.

Многие ученые уделяют достаточно много внимания взаимосвязи менеджмента и маркетинга. По мнению многих из них, основными функциями менеджмента считаются: целеполагание, прогнозирование, координация, регулирование, стимулирование, контроль, оценка, организация управления. Такие функции менеджмента, как целеполагание, прогнозирование и планирование, необходимы для обоснования и принятия управленческих решений. Их реализация осуществляется в рамках решения информационно-аналитических задач стратегического маркетинга.

Весь вопрос в том, в какой мере менеджеры способны самостоятельно решать такие задачи. В крупных и на некоторых средних предприятиях такие задачи возлагаются, как правило, на специальные маркетинговые подразделения и службы. По сути дела, они и исполняют роль внутренних консультантов, осуществляя подготовку управленческих решений. На предприятии реализуются различные виды менеджмента, и соответственно маркетинга, отражающие разные объекты его приложения (персонал, финансы, страхование, торговля, инвестиции, инновации, и т. д.). При их реализации необходим учет методологических, организационных, нормативно-правовых, информационных и технологических аспектов менеджмента. Взаимоотношение менеджмента и стратегического маркетинга можно рассматривать, с одной стороны, и как отдельные, и как смежные сферы. Но, с другой стороны, маркетинг, можно рассматривать и как функцию менеджмента, часть менеджмента, ориентированную на отслеживание изменений в макроэкономической среде, внешних факторов и выработку адекватной реакции на них в виде индикативных управленческий решений. Считаем, что эти два подхода не противоречат, а лишь дополняют друг друга.

Вместе с тем целесообразным представляется четкое разделение задач маркетинга и менеджмента, особенно когда предприятие имеет дело со сложным процессом организации управления. Данное разделение делает процессы принятия решений более наблюдаемыми и управляемыми, а сами решения - обоснованными и адекватными. Необходимо учитывать и двойственную направленность управления предприятием, связанную с тем, что менеджмент ориентирован и на человека, и на производство (задачу). В первом случае важнейшей стороной менеджмента как вида профессиональной деятельности менеджеров является их умение управлять персоналом. Во втором случае речь идет об их деловой интуиции, умении определять и решать проблемы, ставить и решать задачи управления, связанные с организацией эффективного производства. В этом случае менеджмент предприятия может рассматриваться как адекватная и своевременная его реакция на происходящие изменения, как в макро-, так и в микросреде. Но отслеживание и прогнозирование этих изменений - важнейшая задача, как менеджеров, так и маркетологов. В этом случае прослеживается явная взаимосвязь между маркетингом и менеджментом.

Рассматривая соотношение понятий маркетинга и менеджмента, многие специалисты считают, что менеджмент включает в себя маркетинг как подход, возникший в связи с формированием рынка покупателя. Вместе с тем маркетинг включает в себя менеджмент как активный управляющий компонент наряду с рыночными исследованиями. Именно поэтому современный менеджмент и маркетинг неразделимы и взаимно проникают и развивают друг друга.

Таким образом, можно сделать следующие выводы:

Кадровый менеджмент - это адекватное и оптимальное управление кадрами, которое соответствует профилю бизнеса, уровням и этапам развития организационной системы, рынка труда и человеческих ресурсов. Кадровый менеджмент балансирует, мобилизует и повышает эффективность бизнеса через лояльность и мотивированность, целенаправленность и самоорганизованность компетентных специалистов ведущих деятельность в организационной системе компании.

Маркетинг персонала в России становится все более актуален, так как в некоторых отраслях конкуренция на рынке труда даже острее, чем на рынках сбыта и капитала. Внутренний маркетинг - это один из современных аспектов менеджмента, наиболее применимый в работе с персоналом и в управлении качеством.

Маркетинг персонала (внутрикорпоративный маркетинг) предполагает применение по отношению к внутреннему потребителю - кадрам организации - маркетинговой идеологии и соответствующих методов. Сущность этого подхода можно определить как способ управления человеческими ресурсами, обеспечивающий согласованность целей, возможностей предприятия и интересов работника. В отличие от традиционной стратегии маркетинга, направленной «вовне» - на внешних потребителей (заказчиков), объектом внутреннего маркетинга являются работники. Концепция маркетинга персонала основана на идее встроенности рынка в систему компании.

С одной стороны - менеджмент включает в себя маркетинг как подход, возникший в связи с формированием рынка покупателя. С другой стороны - маркетинг включает в себя менеджмент как активный управляющий компонент наряду с рыночными исследованиями. Именно поэтому современный менеджмент и маркетинг тесно взаимосвязаны, взаимно проникают и развивают друг друга, а так же являются основой эффективного управления кадрами.

1.3 Экономические последствия кадрового голода

Каких-то 8-10 лет назад проблема «кадрового голода» для России казалась отдаленной перспективой и ее мало кто всерьез обсуждал. А между тем удручающая статистика динамики сокращения нужных народному хозяйству специалистов была известна, поскольку являлась прямым следствием уменьшения населения страны. Сегодня дефицит квалифицированных кадров ощущается практически во всех отраслях экономики и на всех уровнях - от профессиональных рабочих до топ-менеджеров.

Сегодня оптимистических прогнозов по поводу демографической ситуации в России, просто не существует, а есть лишь отличающиеся по степени пессимистичности - эксперты однозначно признают, что даже самые благоприятные временные тенденции увеличения рождаемости и усиленные меры правительства страны не способны предотвратить надвигающийся демографический кризис. По сути дела, этот кризис уже протекает, углубляется и имеет перспективу на сохранение.

Пожалуй, впервые вопрос о кризисной демографической ситуации в стране был поднят в ежегодном послании Президента России в 2006 году. В результате годом позже правительство приняло специальный документ под названием: «Концепция демографического развития страны до 2025 года». Согласно концепции, в ближайшие годы стране удастся стабилизировать численность населения на уровне 142-143 млн., а к 2025 году увеличивать до 145 млн. человек.

Действительно, прогнозы правительства вроде бы начинают сбываться, о чем говорит рождаемость за 2007 и первые месяцы 2008 года. За этот период родилось 2 млн. детей, а в 2007 году рождаемость выросла на 8%.

Масла в огонь подливают исследования видных международных организаций, например, программы развития ООН (ПРООН). В конце апреля 2008 г. состоялась презентация доклада ПРООН «Демографическая политика России: от размышления к действиям». Эксперты ООН утверждают: при сохранении нынешней динамики рождаемости и смертности к 2025 году население нашей страны может сократится - до 125 млн., а к 2050 году до 100 млн. Что касается нынешнего демографического роста , то он, по их мнению, уже через три-пять лет завершится. Реалии сегодняшнего дня требуют от властей уточнения поставленных задач, т.к. политика, базирующаяся на неверных прогнозах, не может быть успешной.

Количество трудоспособного населения страны неуклонно сокращается, во-первых, за счет уменьшения численности людей, ежегодно вступающих в трудоспособный возраст, во-вторых, за счет выхода на пенсию значительного количества граждан, родившихся в период высоких показателей рождаемости, в-третьих, за счет ухода на окончательную пенсию большого числа работающих пенсионеров.

Величину спроса и предложения на рынке труда определяет текучесть кадров на предприятиях. Рынок труда стал значительно конкурентнее, поскольку более богатые работодатели стремятся переманить квалифицированных специалистов.

Исследования показывают, что в стране по мере сокращения численности населения будет снижаться количество трудоспособных граждан на 0,5-1 млн. в год. Кадровый дефицит к 2020 году может достичь 22 млн. человек. Об этом в частности заявил 28 апреля с.г. замглавы Минздравсоцразвития Александр Сафонов. Понятно, что сокращение трудоспособного населения России ставит под угрозу перспективы экономического развития, в том числе амбициозных национальных проектов и «Программы Путина» до 2020 года.

К тому же будет возрастать иждивенческая нагрузка на работающих граждан. Последних будет все меньше, а вот число жителей, которых государство, т.е. работающие, должно содержать, наоборот будет возрастать. ПРООН приводит такие данные на этот счет: в 2006 году в России на каждого трудоспособного приходилось 0,6 ребенка и пенсионера, к 2025 году это соотношение составит 1 к 0,8 и продолжит возрастать вплоть до соотношения 1:1 в 2050 году.

С начала 90-ых годов ежегодно крупнейшие предприятия сбрасывали как «ненужный балласт» сотни высококвалифицированных рабочих, инженеров и управленцев. За последние 15 лет промышленный сектор страны потерял большое количество специалистов-производственников старшего поколения. Большое число специалистов, закончивших вузы по техническим специальностям, за время, пока производство фактически простаивало, успели «переквалифицироваться» и ушли работать в торговлю, в другие сферы услуг, охранные и силовые структуры.

Сейчас такие ведущие отрасли экономики, как металлургическая, машиностроительная, химическая, угольная, горнодобывающая, транспортная, сельское хозяйство остро ощущаю нехватку квалифицированных кадров от рабочих до специалистов среднего и младшего управленческого звена. Особенно тревожная ситуация на оборонных предприятиях. Наиболее востребованы менеджеры проектов, аналитики, технические специалисты - инженеры, техники, металлурги, энергетики. К дефицитным рабочим специальностям относятся станочники, электрогазосварщики, электромонтеры, строители разных специальностей.

Дефицит квалифицированных кадров испытывает не только промышленный сектор, но и малый бизнес.

К этому следует добавить, что прогнозы потребности в кадрах различных уровней и специальностей в масштабах всей страны, увязанные с прогнозом экономического развития и ключевых отраслей, не делаются.

Эксперты рынка труда прогнозируют, что спрос на специалистов будет расти именно в тех областях, которые будут развиваться наиболее интенсивно, например, при внедрении инноваций.

Таким образом, старшее поколение специалистов постепенно теряет профессиональные навыки, а новое поколение работников, обладающих необходимыми навыками, еще не выросло. Все это вместе взятое, порождает дефицит хороших производственников.

Более половины безработных, состоящих на учете на биржах труда, - люди с высшим и средним специальным образованием. Однако, их трудоустройство часто затруднено из-за нежелания занять вакансии с низким уровнем заработной платы.

В России интеллектуальный и трудовой потенциал молодежи используется крайне неэффективно, а российская образовательная система продолжает готовить специалистов, часть которых остается невостребованной рынком в силу их низкой квалификации, недостатка у специалистов практических знаний и навыков по приобретенной специальности и их изначально неправильной профориентации. Вследствие этого отмечается высокий процент выпускников вузов, которые не работают по полученной специальности (по оценкам экспертов, он составляет в среднем 30%, а по отдельным профессиям - до 80%).

По данным специалистов ООН, из-за этого фактора ежегодные потери России составляют около 1,5-2% ВВП, и на переподготовку специалистов российская экономика, по данным РСПП, тратит ежегодно до 250 млрд. рублей. Кроме прямых потерь, связанных с образованием, указанное обстоятельство является одной из основных причин, влияющей на увеличение количества безработных среди молодых людей со всеми сопутствующими экономическими и социальными последствиями.

Уже сейчас в России, согласно данным Росстата, 40% от всего количества зарегистрированных безработных в стране - молодые люди в возрасте до 29 лет. По мнению Исаева, проблему прогнозируемого в стране «кадрового голода» должна помочь решить только новая эффективная система профессиональной ориентации молодых людей 14 -18 лет, которую необходимо повсеместно внедрять. Также этому будет способствовать развитие программ дополнительного образования, направленного на формирование прикладных трудовых и профессиональных навыков, получение дополнительных знаний, необходимых для практической работы и активного включения молодежи в экономическую жизнь страны. Эти вопросы сейчас как раз рассматриваются российским правительством в рамках национального проекта «Образование».

Как видим, в настоящее время проблема кадров состоит из двух составляющих - количественной и качественной. Как вывод, динамичное развитие большого числа отраслей в сочетании с сокращением рынка труда неизбежно ведет к дальнейшему усилению кадрового дефицита, который, во-первых, становится существенным ограничителем для развития бизнеса и, во-вторых, ведет к жесткой конкуренции работодателей на кадровом рынке.

Самый острый с 1996 года кадровый дефицит в промышленности уже привел к негативным последствиям в этом секторе экономики. Треть компаний не могут повысить производство при наличии заказов, четверть вынуждена снижать продажи, более половины производителей стройматериалов и машиностроителей снизили качество продукции. Утолить кадровый голод ростом зарплат и инвестиций помешает ожидаемое снижение прибылей компаний.

Чувствуя сложную ситуацию с подготовкой и поиском квалифицированных рабочих, предприятия, подобно опытным военачальникам, начинают увеличивать их резервы. Если в 2007 году такие «запасы» были у 9% производителей, то в 2008 году появились уже у 13%. Похоже, мы снова можем получить эффект избыточной занятости, но теперь эти работники будут уже не балластом, а ценным ресурсом. Увеличились на предприятиях и резервы руководителей. Но поскольку дефицитность этой категории гораздо меньше, чем дефицитность обученных рабочих, то говорить о целенаправленном создании их резерва предприятиями нет оснований.

Основной помехой найма работников остается, как и год назад, низкая заработная плата. Ее распространенность за год возросла по трем категориям работников из четырех (только при найме руководителей эта помеха сохранила прошлогодние масштабы). При найме квалифицированных рабочих низкая зарплата мешает уже половине предприятий. Особенно сильно сейчас препятствует это обстоятельство поиску рабочих в машиностроении и легкой промышленности. На третьем месте находится химическая отрасль, но по сравнению с предыдущим годом здесь наметился явный прогресс. Для других категорий работников эта помеха упоминается реже на 10 пунктов (ИТР и служащие), на 25 пунктов (руководители цехов и подразделений) и на 30 пунктов (неквалифицированные рабочие). Но во всех случаях она является самой часто упоминаемой.

Недостаточный выпуск специалистов средними и высшими учебными заведениями считается в промышленности второй по значимости помехой найма квалифицированных работников. Но за год ее распространенность не изменилась, что, конечно, является плюсом для растущей экономики с развалившейся системой среднего специального и девальвированной системой высшего образования. Однако немалую роль в этом, похоже, сыграло снижение требований к кандидатам со стороны предприятий. Помеха «не устраивает квалификация, стаж, возраст соискателей» стала упоминаться в российской промышленности почти в два раза реже. Маловероятно, конечно, что такие изменения произошли за год среди посетителей отделов кадров наших заводов.

Российская промышленность, как показывают результаты тринадцатилетнего мониторинга, впервые столкнулась с дефицитом кадров еще в 2000 году. И все последующие годы была вынуждена в той или иной степени считаться с этим ограничением. Такая длинная история кадрового голода позволила предприятиям отработать стратегии поведения и в достаточной мере оценить его последствия.

Самым массовым последствием кадрового голода в российской промышленности стало снижение качества выпускаемой продукции. Об этом заявляет половина предприятий. Особенно больших масштабов это явление достигло в промышленности строительных материалов (65% предприятий) и машиностроении (59%). Наиболее катастрофична ситуация в стройиндустрии, где снижение качества продукции в 3-4 раза «обгоняет» другие последствия кадрового голода. На втором месте в отрасли стоит рост зарплат, но он упоминается лишь у 19% предприятий, производящих стройматериалы. Меньше всего страдает качество при нехватке кадров в пищевой промышленности, где только 23% предприятий указали на такое последствие. В этой отрасли предприятия чаще идут на увеличение зарплаты, чем на снижение качества выпускаемой продукции. Это, конечно, отрадный факт для населения. Да и проблема кадрового дефицита в этой отрасли минимальна.

На втором месте оказалась невозможность увеличить выпуск даже при наличии заказов. Такое следствие дефицита кадров зарегистрировано более чем на трети предприятий. Безусловным лидером по этому последствию оказалось машиностроение, где выпуск сдерживается в этом случае половиной заводов. Чуть лучше реагируют предприятия легкой промышленности, рост производства которых тормозится только на трети предприятий отрасли.

Четверть российской промышленности вынуждена сокращать объемы производства из-за нехватки кадров. Речь в этом случае идет именно о сокращении, а не о невозможности увеличения выпуска. Подобная реакция на кадровый голод примерно одинаково распространена в отраслях, за исключением легкой промышленности, где она является самой массовой (48%) и даже превосходит снижение качества продукции (45%).

Инвестиционные мероприятия как ответ на проблему кадрового голода могут позволить себе только 15% предприятий. Они предпочитают закупать более производительное оборудование. В машиностроении подобная реакция доходит до 23%, другие отрасли в этом смысле значительно отстают.

Таким образом, главным (наиболее распространенным) следствием нехватки кадров в российской промышленности является снижение качества выпускаемой продукции (49%), а не сдерживание роста выпуска (36%). Но кадровый дефицит оказывает и более серьезное негативное действие на производство промышленной продукции: 26% предприятий вынуждены сокращать производство по этой причине. В итоге, негативное воздействие нехватки кадров на динамику выпуска сказывается на 53% предприятий.

Активное противодействие кадровому голоду (рост производительности труда, модернизация оборудования, закупка более производительного оборудования) могут позволить себе в итоге только 19% российских промышленных предприятий. Баланс явно не в пользу создания конкурентоспособной инновационной экономики...

По словам вице-президента РСПП Николая Тонкова, выступившего на конференции «Качество трудового потенциала и экономический рост в России», организованной совместно с АКПП, грядущий кадровый кризис может поставить под сомнение не только удвоение валового внутреннего продукта, но и конкурентоспособность значительной части российских предприятий. В конечном счете, речь идет о конкурентоспособности всей экономики.

По прогнозам экспертов АКПП, кадровый голод может привести к активной конкуренции работодателей за специалистов и спекуляциям на рынке труда. Возникнет необходимость пересмотра устоявшейся системы ценностей и мотивации сотрудников, а средняя заработная плата может вырасти в несколько раз. Как пессимистичный вариант развития событий можно представить себе ситуацию, когда в структуре себестоимости продукции заработная плата будет занимать львиную долю, Если при повышении заработной платы в 3 раза себестоимость продукции вырастет на 60%., отечественная продукция не сможет конкурировать с импортными аналогами.

Таким образом, можно сделать следующие выводы:

Количество трудоспособного населения страны неуклонно сокращается, во-первых, за счет уменьшения численности людей, ежегодно вступающих в трудоспособный возраст, во-вторых, за счет выхода на пенсию значительного количества граждан, родившихся в период высоких показателей рождаемости, в-третьих, за счет ухода на окончательную пенсию большого числа работающих пенсионеров.

Основными экономическими последствиями кадрового голода в России являются:

снижение качества выпускаемой продукции;

невозможность увеличить выпуск даже при наличии заказов;

сокращение объемов производства;

В целом же, кадровый кризис может поставить под сомнение не только удвоение валового внутреннего продукта, но и конкурентоспособность значительной части российских предприятий. В конечном счете, речь идет о конкурентоспособности всей экономики.

1.4 Специфика отрасли как объекта исследования

Железнодорожный комплекс исторически имеет особое стратегическое значение для России. Он является связующим звеном единой экономической системы и самым доступным транспортом для миллионов граждан. Без четкой работы железнодорожного транспорта невозможна стабильная деятельность промышленных предприятий, своевременный подвоз жизненно важных грузов в самые отдаленные уголки страны.

В 2007 году железным дорогам в России исполнилось 170 лет!

История развития железных дорог России в датах и фактах:

1837 - открыта первая в России железная дорога общего пользования Петербург - Царское село. В августе 1834 г. по приглашению горного ведомства в Петербург приехал известный австрийский инженер, профессор Венского политехнического института Франц фон Герстнер. За четыре месяца он объездил множество городов от Москвы до Урала и по возвращении в Петербург подал императору Николаю I обстоятельную записку, в которой изложил свои соображения о строительстве железных дорог. В ней отмечалось, что «…нет такой страны в мире, где железные дороги были бы более выгодны и даже необходимы, чем в России, так как они дают возможность сокращать большие расстояния путем увеличения скорости передвижения».

1845 - на Александровском заводе (г. Санкт-Петербург) начали выпускать пассажирские и грузовые паровозы.

1880 - построен Сызранский (Александровский) железнодорожный мост через Волгу, который соединил центральные районы России с Заволжьем, Уралом и Сибирью. Во второй половине ХIХ века в России началось бурное строительство железных дорог. Правительство решает проложить железную дорогу к Поволжью - важнейшему хлебному региону страны. В январе 1877 г. вводится в эксплуатацию Оренбургская железная дорога, которая проходит через город Самару. Начало она берет на станции Батраки. Открытие Оренбургской железной дороги было величайшим событием в истории России, поскольку появился удобный путь для перевозки российских товаров на азиатские рынки, а также для вывоза сырья из Азии.

1885 - издан и введен в действие на всех российских железных дорогах Общий Устав железных дорог.

1896 - учрежден профессиональный праздник - День железнодорожника. День железнодорожника - первый профессиональный праздник в России. Он был учрежден в 1896 году и приурочен ко дню рождения императора Николая I (25 июня), начавшего строительство железных дорог в России.

1899 - завершилось строительство железнодорожного моста через Енисей. В 1900 году это сооружение наряду с Эйфелевой башней было удостоено Гран-при и золотой медали Всемирной выставки в Париже - «За архитектурное совершенство и великолепное техническое исполнение»

1891-1916 - строительство Великого Сибирского пути - Транссибирской магистрали, соединившей Европейскую часть России с Дальним Востоком. Протяженность 9288,2 тыс. км. Строительство Транссиба, продолжавшееся десять лет в тяжелейших геологических и климатических условиях, стало настоящим подвигом русских людей. За этот срок было проложено более семи тысяч километров железной дороги. Таких темпов строительства мир еще не знал. Сегодня Транссиб - самая протяженная в мире и полностью электрифицированная магистраль.

1904 - завершилось сооружение Кругобайкальской железной дороги. Сегодня это уникальный памятник промышленной архитектуры начала XX века.

1916 - началось регулярное движение поездов по железнодорожному мосту через Амур. Проект моста профессора Л.Д. Проскурякова в 1908 году был удостоен золотой медали на Всемирной выставке в Париже наряду с проектом башни Эйфеля.

1917 - начала выходить газета «Гудок».

1924 - начало электрификации. На участке Баку - Сабунчи - Сураханы протяженностью 20 км принята система постоянного тока напряжением 1200 В. Построен первый магистральный тепловоз.

1932 - под Москвой на станции Щербинка построено экспериментальное кольцо. Начало строительства БАМа. Выпущен первый советский электровоз ВЛ19.

1936 - возобновлено (после Революции) празднование Дня железнодорожника.

1941-1945 - железнодорожники внесли значительный вклад в Победу в Великой Отечественной войне. 22 июня 1941 года на железных дорогах был введен военный график движения поездов для обеспечения воинских перевозок. За годы войны железнодорожники перевезли 20 миллионов вагонов - с солдатами, а также с грузами - снарядами, боевой техникой, продовольствием. Поезда шли сплошным потоком, иногда интервал между ними составлял 600-700 метров. 2,5 тысячи заводов и фабрик были вывезены за Урал, что позволило в кратчайшие сроки восстановить военный и промышленный потенциал. В эвакуацию были вывезены 18 миллионов человек, для этого потребовалось более полутора миллионов вагонов. Во время оборонительных боев под Москвой под воинские перевозки было подано 333,5 тысячи вагонов. В ходе подготовки Курской битвы 14 410 эшелонов перевезли целые армии в полном составе. Только с июня по декабрь 1941 года на объекты прифронтовых железных дорог вражеская авиация совершила около 6 тысяч воздушных налетов. В годы войны было уничтожено 16 тысяч паровозов. В военное время железнодорожники восстановили 120 тысяч километров железнодорожных путей, 13 тысяч малых и около 3 тысяч больших мостов.

1942 - в рекордные сроки построена Северо-Печорская железная дорога. С началом Великой Отечественной войны Ярославская и Северная дороги развернули массовые перевозки по обеспечению обороны страны. Одновременно потребовалось обеспечить обратный поток эвакуируемых людей и грузов в тыл. Строительство 1600 километров стальных путей завершилось на три года раньше срока. В Великую Отечественную войну железнодорожный транспорт Севера стал основной артерией, питающей войска Ленинградского, Волховского и Карельского фронтов. Железная дорога обеспечивала перевозки до блокадного Ленинграда, транспортировку грузов, доставляемых северными морскими конвоями, в глубь страны.

1942 - построена Волжская рокада, которая снабжала всем необходимым Сталинградский фронт. Благодаря мужеству и стойкости тружеников Сталинградской и Рязано-Уральской железных дорог (ныне - Приволжской), рокада стала основной артерией, питавшей людскими ресурсами, военной техникой, боеприпасами и продовольствием огромный Сталинградский фронт. Волжская рокада замкнула железнодорожное кольцо Поворино - Арчеда - Иловля - Петров Вал - Камышин - Балашов - Поворино. Это позволило применить кольцевое движение и увеличить пропускную способность участка почти в 40 раз, ни на миг не останавливая сообщения с осажденным Сталинградом.

1943 - построена железная дорога Шлиссельбург - Поляны протяженностью 33 км с ледовой эстакадой через Неву, которая связала Тогда было введено движение поездов караванным способом: одну ночь - в Ленинград, другую - из Ленинграда. Интервал между поездами постепенно с 20-30 минут был уменьшен до 3-5 минут, что дало возможность за ночь пропускать в одну сторону 16-25 поездов. Каждый рейс по этой трассе приравнивался к подвигу, люди работали в условиях постоянных обстрелов. Во многом именно благодаря этой дороге, по которой в Ленинград пошли продовольствие, боеприпасы и вооружение, воинские резервы, стала возможной блестящая операция Советской армии по полному снятию блокады Ленинграда. 

1974-1984 - построена Байкало-Амурская магистраль (начало строительства 1932 г.) длиной 3145 км, обеспечившая второй подход к Тихому океану и развитие районов страны, тяготеющих к новой линии.

1988 - достигнут самый высокий объем перевозок: 4116 млн. т грузов и 4395,9 млн. пассажиров.

1991 - на Елецкой дистанции пути Юго-Восточной железной дороги был сдан в эксплуатацию двухкилометровый участок пути, на котором впервые была уложена рельсошпальная решетка с анкерным скреплением (АРС).

1995 - 25 августа 1995 г. принят Федеральный закон РФ «О федеральном железнодорожном транспорте».

2001 - построен новый вокзал в Самаре. Это один из красивейших вокзальных комплексов и самое высокое здание вокзала в Европе (его высота со шпилем составляет 100 метров).

2002 - создана первая интермодальная линия пассажирского сообщения Москва Павелецкая - Домодедово.

2003 - Правительством РФ учреждено ОАО «РЖД»: постановление Правительства РФ от 18 сентября 2003 г. №585 «О создании открытого акционерного общества «Российские железные дороги». Хозяйственная деятельность компании началась 1 октября 2003 г. размер уставного капитала составляет 1 535,7 млрд. рублей. ОАО «РЖД» перевозит свыше 1,3 млрд. пассажиров и 1,3 млрд. тонн грузов в год. В компании работают 1, 3 млн. сотрудников. 10 января 2003 г. принят Федеральный закон РФ «О железнодорожном транспорте в Российской Федерации». Принята энергетическая стратегия ОАО «РЖД» на период до 2010 г. и на перспективу до 2020 г. В Екатеринбурге открыт первый на сети железных дорог Дорожный центр управления перевозками Свердловской железной дороги. Пущен в эксплуатацию Северо-Муйский тоннель. По своей протяженности (15 км 343 м) он является самым длинным тоннелем в России и пятым - в мире.

2004 - открылась первая скоростная пригородная линия Москва - Мытищи.

2001-2006 - реконструкция стратегически важных петлевых тоннелей на участке Северо-Кавказской магистрали, который проходит по Черноморскому побережью. Поездка к морю стала быстрее и безопаснее.