Личностные качества руководителя в структуре кадрового менеджмента

Таблица 4.1.

Показатели HAND TECTА

Руководители

lm = + 1

I = (4,8 + 4,2) - (2,5+3,3+2,4) = + 0,8

Склонность к открытому агрессивному поведению

MaL = 1,6+0,5+0,42 = 2,52 Степень личностной дезадаптации

WITH = 1,4+0,8+0=2,2 Тенденция ухода от реальности

PATH = 2,52+2x2,2 = 6,92 Наличие психопатологии

Таблица 4.2.

Показатели HAND TECTА

Подчиненные

I = (4,3+3,1) - (2,5+2,9+2,6) = - 0,6 Агрессивное открытое поведение

MaL = 1,8+1,2+0,4 = 3,4 Личностная дезадаптация

WITH = 0,8+1,2+0 = 2 Уход от реальности

РАНТ = 3,4+2x2 = 7,4 Психопатология

Таблица 5.2.

Данные обследования по тесту MMPI

Руководители

Таблица 5.2.

Данные обследования по тесту MMPI

Подчиненные

3.3 Обсуждение полученных результатов

Сравнивая таблицы 1.1 и 1.2., по данным результатов исследования по тесту-опросника С.Айзенка, видно, что большинство руководителей имеют более низкий показатель по шкале эмоциональной устойчивости и шкале экстраверсии, чем подчиненные. Это дает нам право предполагать, что руководители более стрессоустойчивы, более эмоционально устойчивы, могут сдерживать эмоции.

Что касается степени выраженности типа темперамента, то среди подчиненных 71,4% тяготеют к сангвинистическому типу темперамента, а среди руководителей -50%;

среди подчиненных 7,1% тяготеют к меланхолическому типу темперамента, а среди руководителей - 14,2%;

среди починенных 14,2% тяготеют к флегматичному типу темперамента, а среди руководителей - 35,7%.

Руководители более эмоционально устойчивы, что доказывается отсутствием холерического типа темперамента у них. Среди подчиненных данный тип темперамента составляет 7,1%, таким образом, первоначальная гипотеза подтверждается.

Сравнивая таблицы 2.1. и 2.2., по данным результатов обследования по анкетам направленности личности Б.Басса, видно, что люди, состоящие на должностях руководителей, в большей степени направлены на деловое сотрудничество, тесно связанное с общением между людьми, а также можно заметить тот факт, что эти люди в меньшей степени акцентируют внимание на достижении личных целей (статуса), нежели лица, не занимающие руководящих должностей. Хотя можно отметить, что лица, являющиеся подчиненными, направлены на деятельность, связанную с достижением социального статуса. Эти люди характеризуются меньшей степенью направленности на общение друг c другом. У руководителей не наблюдается такового разрыва в показателях, как у лиц, являющихся подчиненными, т.е. у подчиненных направленность на деятельность в два раза превышает категорию направленности на общение. Мы можем предположить, что лица, не имеющие руководящих должностей, имеют трудности в установлении контакта между людьми. Рекомендации для этих людей - проводить группы психологических тренингов общения в коллективах, У руководителей направленность разносторонняя, поэтому нет концентрации на какую-то направленность. Для эффективной деятельности, успешности реализации управленческих функций необходимо развитие всех трех направленностей личности руководителя.

Установлено, что направленность на задачу (на деятельность) в представлениях руководителей связана с решением конкретных производственных задач. Развитие этой направленности необходимо для осуществления функций прогноза, познания, руководства, проектирования, контроля, оценки и коррекции. С ним соотносятся мотивы деятельности: желание получать результаты, достижение целей.

Направленность на взаимодействие (общение) - стремление к сохранению здоровых отношений в коллективе, умение работать, взаимодействовать с людьми. С данным видом направленности соотносится группа социальных мотивов: потребность в общении и контактах, желание работать с людьми.

Выдвинуты два определения направленности на себя (Я). Первое это -направленность действий на удовлетворение эгоистических потребностей. Данному определению соответствуют мотивы материального благополучия. В основу второго определения легли представления руководителей, в которых направленность на себя рассматривается как стремление к развитию. Направленность на себя - направленность на развитие своих деловых качеств, уделение времени на самоподготовку, видение цели, перспектив дальнейшего роста, необходимость обучения, образования, забота о своем имидже, престиже и авторитете. С этим видом направленности соотносится с мотивами достижения.

Таким образом, первоначальная гипотеза, что руководители более направлены на достижение личных целей не подтверждается.

Сравнивая таблицы 3.1. и 3.2., по данным результатов обследования по тесту "Геометрический человек", мы пришли к следующему:

среди руководителей тяготеют к I типу "руководитель" 7,1%, среди подчиненных - 21,4% , для которого характерно, что люди данного типа имеют склонность к руководящей и организаторской деятельности, обладают хорошей адаптацией в социальной сфере, доминирование над другими удерживают в определенных границах, ставят собственный успех выше эмоциональной вовлеченности;

среди руководителей тяготеют ко II типу "ответственный исполнитель" 14,2%, среди подчиненных - 14,2%, люди этого типа обладают многими чертами типа "руководитель", являясь рядорасположенными ему, однако в принятии ответственных решений часто присутствуют колебания, данный тип людей ориентирован на "умении делать дело", высокий профессионализм, высокое чувство ответственности к себе и другим;

среди руководителей тяготеют к III типу "тревожно-мнительный" 21,4%, а среди починенных - 35,7%, для которых характерно стремление к чистоте и порядку, часто выражающее в культе "чистой сорочки", имеют большой диапазон одаренности, часто сомневаются в своих возможностях, нуждаясь в мягком подбадривании;

среди руководителей тяготеют к IV типу "ученый" 42,8%, а среди подчиненных - 21,4%, эти люди легко абстрагируются от реальности, обладают "концептуальным умом", отличаются способностью разрабатывать на все свои теории, обычно обладают душевным равновесием и рационально продумывают свое поведение;

среди руководителей тяготеют к V типу "интуитивный" 7,1%, а среди подчиненных - 14,2%, люди этого типа обладают чувствительной нервной системой, высокой ее истощаемостью, обладают повышенной чувствительностью к новизне, обычно вырабатывают свои нормы морали, обладают внутренним самоконтролем;

среди руководителей тяготеют к VII типу "эмотивный" - 0%, а среди подчиненных 7,1%, люди этого типа обладают повышенным сопереживанием по отношению к другим людям, боли и заботы других людей находят у них участие, сопереживание и сочувствие, на которое они тратят много собственной энергии, в результате становится затруднительной реализация их собственных способностей.

Самые большие показатели у руководителей показал IV тип (42,8%), а у подчиненных - III тип (35,7%). Таким образом, первоначальная гипотеза, что руководители имеют четко выраженные личностные характеристики I типа "руководитель", не подтверждается.

На основании данных результатов обследования из таблиц 4.1. и 4.2. HAND-теста, можно сделать следующие выводы:

Руководители имеют склонность к агрессивному поведению, в отличии от подчиненных, которые могут проявлять агрессию в особо значимых ситуациях. Это говорит о том, что многие негативные чувства и эмоции подчиненные давят в себе, погружаются в себя. Это может влиять на поведение человека в ситуации конфликта, на мотивацию поведения и на структуру межличностного взаимодействия. У 42,8% опрошенных руководителей может проявляться открытое агрессивное поведение в различных ситуациях (т.к. у этих испытуемых показатели категории I = + 1 и более), у подчиненных 21,4%. Среднегрупповая величина I у руководителей составляет + 0,8 , у подчиненных I = - 0,6. Что подтверждает первоначальную гипотезу.

Данные по тесту направленности показали, что руководители являются более коммуникативными, чем подчиненные, это доказывает и количество баллов по категории Com HAND-теста, что подтверждает и данные опросника С.Айзенка по шкале экстраверсии. Таким образом, это подтверждает первоначальную гипотезу, что руководители более комуникативны.

Ответы категории Aff свидетельствуют о том, что все обследуемые (руководители, подчиненные) не обладают формализмом во взаимоотношениях с людьми. Иногда деловое общение может переходить на уровень "нравится", "не нравится", т.е. иметь эмоционально-оценочный контекст.

Ответы категории Dep говорят о том, что подчиненные более зависимые от мнения других людей, испытывают дефицит во внимании, поддержке, помощи.

Ответы категории Aff, Com и Dep говорят о том, что руководители более связаны с тенденцией социальной коопирации, однако подчиненные имеют несколько более высокий показатель социальной ответственности.

Рассматривая категорию Ex, Crip можно отметить, что люди, не являющиеся руководителями легче будут поддаваться психокоррекционной работе, чем руководители (т. к. у руководителей низкий показатель)

Выраженный показатель категории Des у руководителей свидетельствует об эмоциональной амбвивалентности, склонности к раздумыванью, осмыслению, переживанию. А незначительный показатель Des у подчиненных свидетельствует о дефиците творческого мышления.

Категория Теп отражает свойство личности, которое обычно называется "тревожность" или "нейротизм". Подчиненные имеют большую шкалу нейротизма по опроснику Айзенка и она сочетается с данными шкалы Теп HAND-теста, это свидетельствует о том, что руководители более эмоционально устойчивы, чем подчиненные (см. таб. №№ 2.1., 2.2. и 4.1., 4.2.).

По формуле наличие психопатологии мы высчитали уровень психопатологии. Уровень аггрессивного поведения у подчиненных ниже, чем у руководителей. Возможно, их отрицательные эмоции влияют на психосоматику и наличие психопатологии.

Степень личностной дезадаптации у подчиненных выше (не знают как вести себя в трудных ситуациях, т.к. они более эмоционально неустойчивые).

Сравнивая таблицы 5.1. и 5.2., по данным результатов обследования по тесту MMPI видно, что:

Шкала 1 (ипохондрии) показала, что 35,7 % руководителей и всего 14,2 % подчиненных устраняют тревогу за счет соматизации, которая осуществляется через интрапсихическую переработку вегетативных проявлений.

Шкала 2 (депрессии) показала, что руководители (64,2 %) отличаются более низким уровнем тревоги, они более активны, общительны, испытывают ощущение своей значимости, силы, энергии, бодрости, чем подчиненные. 42,8 % подчиненных более пессимистичные, замкнутые, молчаливые.

По шкале 3 (конверсионная истерия) видно, что 64,2 % руководителей (7,1% подчиненных) стремятся быть в центре внимания, ищут признания и поддержки и добиваются этого хотя и косвенными, но настойчивыми действиями. Характеризуются легкостью в установлении межличностных контактов, вхождением в новую социальную среду и деятельность, требующую широких и относительно коротких контактов с разными людьми. Также они вытесняют неудобную неудачу, проблему и пр. и замещают психосоматическими заболеваниями.

Шкала 4 (ассоциальная психопатия) показала, что 50 % подчиненных более неспособны, организовать поведение в соответствии с устойчивыми мнениями, чем руководители (14,2 %). Неумение планировать будущие поступки и пренебрежение последствиями своих действий. Недостаточная способность извлекать пользу из опыта приводит их к повторным конфликтам с окружающими.

По шкале 6 (паранояльности) видно, что, как и подчиненные, так и руководители (64,2 %) склонны к подозрительности, имеют тенденцию к настороженному обдумыванию действий других людей, вероятность более или менее выраженных межличностных конфликтов. Лица такого типа озабочены своим престижем и отличаются повышенной чувствительностью по отношению к действительным или мнимым несправедливостям. Честолюбивы и руководствуются твердым намерениями быть лучше и умнее других, а в групповой деятельности стремятся к лидерству.

По шкале 9 (гипомании) видно, что руководители (64,2%) более эмоциональны, более оптимистичны, общительны, активны, отличаются непринужденностью в общении, эмоциональной яркостью и отсутствием приверженностью к жесткой схеме, чем подчиненные (42,8 %).

По шкале 0 (соц.интроверсии) видно, что руководители более экстровертированны (64,2 %), чем подчиненные (14,2 %). Они более эмоционально отзывчивы, синтонны, у них хорошо развиты навыки общения. Руководители отличаются хорошей социальной адаптацией к окружению с уверенностью к себе, высокой социальной приспособленностью, экстровертированностью, а подчиненные склонны к интроверсии и отличаются недостаточной спонтанностью в социальных контактах.

Заключение

В результате проделанной работы мы получили: подчиненные более интровертированны, чем руководители, т.к. они имеют больше трудностей в установлении контактов. Руководители характеризуются легкостью в установлении межличностных контактов, вхождением в новую социальную среду и деятельность, требующую широких и относительно коротких контактов с разными людьми.

Руководители более эмоционально устойчивы, они менее нейротизированы, чем подчиненные. Руководители в большей степени направлены на деловое сотрудничество и меньше акцентируют внимание на достижении личных целей.

Руководители больше тяготеют к IV типу. Люди этого типа легко абстрагируются от реальности, обладают "концептуальным умом", отличаются способностью разрабатывать на все свои теории, обычно обладают душевным равновесием и рационально продумывают свое поведение.

Руководители более склонны к демонстрации агрессивного поведения, чем починенные.

Руководители менее зависимы от мнения других, чем подчиненные.

Руководители более активны, общительны, испытывают ощущение своей значимости, силы, энергии, бодрости, стремятся быть в центре внимания, ищут признания и поддержки, чем подчиненные.

Этапом обследования был подсчет коэффициента линейной корреляции между выборками. По формуле Пирсона мы подсчитали коэффициент линейной корреляции.

Формула Пирсона:

где:

- коэффициент линейной корреляции;

- средние выборочные значения сравниваемых величин;

- частные выборочные значения сравниваемых величин;

-общее число величин сравниваемых величин;

- дисперсии, отклонения сравниваемых величин от средних значений.

В результате корреляционного анализа мы не получили коэффициентов линейной корреляции (далее как КЛК) близких к 1-це, поэтому говорить о какой-то зависимости между личностными характеристиками, такими как эмоциональная устойчивость, направленность личности, тип темперамента и др. считаем не целесообразным, поскольку КЛК не близок или равен 1-це. Прежде всего, мы это объясняем малой выборкой испытуемых, но, тем не менее, мы считаем результаты положительными, поскольку был получен материал на уровне констатации фактов, на базе которых, можно проводить более глубокие психологические исследования.

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

Браим И.Н. «Этика делового общения» - Минск, 1996 г.

Выготский Л.С. «Воспитание эмоционального поведения», 1991 г