58

Размещено на http://www.allbest.ru/

Министерство образования и науки Российской Федерации

Московский Государственный Университет Печати имени Ивана Федорова

Кафедра Управления рекламным бизнесом

Курсовая работа по дисциплине «Менеджмент»

на тему: «Женщина лидер и руководитель»

Выполнила: студентка группы ДР - 3 - 3

Беляевская Анастасия

Проверила: Мудрова С.В.

Москва, 2012

Содержание

Введение

1. Методологический раздел

1.1 Формулировка и обоснование проблемы

1.2 Цели и задачи исследования

1.3 Объект и предмет исследования

1.4 Логический анализ основных понятий

1.5 Формулировка гипотез

1.6 Женское лидерство. Взгляд со всех сторон

1.7 Мужчины и женщины как лидеры

1.8 Влияние гендерных особенностей на лидерство

1.8.1 Доминирование гендерного фактора над лидерской позицией

1.8.2 Доминирование лидерской позиции над гендерным фактором

1.8.3 Равноценность гендерского фактора и лидерской позиции

1.9. Перспективы женского лидерства

1.9.1 Гендерные отличия в управленческой деятельности

1.9.2 Характерные для женщин особенности руководства

2. Методический раздел

2.1 Основания исследуемой совокупности

2.2 Методы сбора информации

2.3 Описание инструментария

2.4 Логическая схема обработки данных

3. Аналитический раздел

3.1 Описание центральных тенденций

3.2 Проверка гипотез

Заключение

Список литературы



Введение

Деловая женщина России -- явление одновременно привычное и новое. Женщин дореволюционной России прекрасно заявляли о себе на складывающемся рынке; многие из них добивались успеха, не уступая первенства конкурентам -- деловым мужчинам. По-видимому, сказывались такие национальные черты женщины, как самоотверженность, пренебрежение риском. 1917 год изменил рыночное понимание дела -- дело стало трактоваться в связи с реальным участием человека в общественном производстве. Таким образом, деловыми женщинами стали все те, кто наравне с мужчинами работали на поле, в цеху, лаборатории. Деловая женщина совместила роли хранительницы семейного очага и агента процесса создания общественного продукта. Научно-технический прогресс повлек за собой профессионализацию производства. Деловые мужчины и женщины спешили приобрести высший образовательный статус -- диплом об окончании вуза, а впоследствии и научную степень. Эта последняя тенденция не только сблизила шансы мужчин и женщин, но, в силу ряда причин, дала известный приоритет женщинам.женщина менеджмент лидер

Годы перестройки вернули понятию «дела» рыночный, предпринимательский оттенок. В обывательский обиход прочно вошло английское слово «бизнес», многозначное, но имеющее очень интересные этимологические оттенки -- торговое предприятие, выгодная сделка, игра.

Таким образом, социальная группа «деловых женщин» по своему составу шире, нежели группа «женщины бизнеса». В ее структуре наиболее значимыми выступают группы женщин-профессионалов и женщин- государственных служащих, каждая из которых имеет свои особенности, свой личностный типаж. Группа «женщин бизнеса» находится в стадии становления, которая нуждается в систематическом мониторинге, требует специальных исследовательских проектов.



1. Методологический раздел

1.1 Формулировка и обоснование проблемы

Данное исследование посвящено изучению роли женщины в современно менеджменте и бизнесе в качестве лидера.

Как известно, в нашей стране проблема «разделения по половому признаку» всегда имела место, и зачастую развивалась в дискриминацию женщины, в умаление её прав. С проблемой «скрытой» дискриминации, безусловно,сталкивалась любая женщина: работодатели, особенно в сфере бизнеса, зачастую предпочитают не принимать на ответственные должности женщин, мотивируя это различными способами (например, возможностью простоя из-за отпуска по беременности и родам), но никогда не признавая главного: в современном российском обществе продолжает существовать стереотип, что женщина, как существо слабого пола, просто не может справиться с какой бы то ни было ответственной задачей.

Однако на сегодняшний день ситуация начала изменяться. Ещё десять лет назад увидеть женщину за рулем автомобиля, мягко говоря, считалось большой редкостью -- сегодня женщины владеют и водят авто наравне с мужчинами. Десять лет назад в высшей политической элите не было практически ни одной женщины -- сегодня некоторые из них занимают ключевые места в правительстве, политических партиях; являются главами субъектов федерации. Десять лет назад понятия «женщина в бизнесе», «женщина-предприниматель» вызывали улыбку у простого обывателя, сегодня они вызывают уважение.

Что же произошло за эти десять лет? Как и почему поменялось общественное сознание -- или, возможно, поменялись сами женщины? Ответы на эти вопросы я постараюсь дать в своем исследовании. О славянской женщине Некрасов когда-то писал: "Коня на скаку остановит, в горящую избу войдет". Сейчас перед нашими женщинами стоят гораздо более трудные задачи -- на хрупкие женские плечи очень часто ложится главная тяжесть материальных и бытовых проблем.

Глава Госкомитета по вопросам предпринимательства Александра Кужель в одном из интервью сказала следующее: "Благодаря своим природным способностям женщины гораздо быстрее мужчин могут приспосабливаться к новым рыночнымотношениям". С этими словами г-жи Кужель абсолютно согласны социологи.

1.2 Цели и задачи исследования

Основываясь на вышесказанном, я хотела бы сформулировать цели и задачи своего исследования. Основными задачами моей работы я бы назвала анализ проведенных на данную тему исследований, определение особенностей женского бизнеса, поиск и формулирование проблем, предложение своих вариантов решения этих проблем. Главная же цель моего исследования -- попытаться доказать, что успешность в сфере бизнеса, сфере управления не зависит от половой принадлежности предпринимателя или управленца; что понятия «мужской» и «женский» бизнес не являются столь отличными друг от друга. Помимо этого, к целям данного исследования я бы отнесла попытку доказательства того, что за последнее время роль женщины в бизнесе повысилась, практически сравнявшись с мужской. Будет дан ответ на вопрос, какие причины мешают женщинам в полной мере развить свои способности в сфере бизнеса, как противостоять сложившимся стереотипам, какие методы преодоления вышеукзанных проблем существуют в российской и зарубежной практике.

1.3 Объект и предмет исследования

Объектом исследования является социальная группа женщин-руководителей в отделе менеджмента. Данная группа характеризуется своей неоднородностью, что вызывает определенные затруднения при анализе анкетных данных: для уточнения результатов выборов после проведения исследования мне показалось целесообразным подразделить категорию женщин-предпринимателей на три группы.

Первая объединяет убежденных бизнес-леди. Мотивация их выбора -- внутреннее желание стать предпринимателем, интерес к этому виду деятельности. Они пришли в бизнес по доброй воле и с самыми серьезными намерениями (треть обследуемой совокупности). Второй, и самый многочисленный тип, вобравший половину бизнес- леди, объединил предпринимателей “по случаю”. Свое решение они приняли спонтанно, под влиянием неожиданных случайных обстоятельств (по совету или примеру друзей, неожиданно возникшим благоприятным перспективам, газетной информации и пр.). И, наконец, третий тип -- предприниматели поневоле -- объединил женщин, которые не по своей воле пришли в бизнес. Они оказались вынужденными в силу различных неблагоприятных обстоятельств открыть свое дело. Это самая малочисленная группа -- 1/5 всех обследуемых. Мотивация их выбора -- реальная безработица или угроза безработицы, отсутствие средств к жизни, невыплата зарплаты, а также давление извне.

Предметом исследования являются взаимоотношения женщин-предпринимателей в сфере бизнеса, их проблемы, связанные с государственными органами, партнерами, конкурентами и подчиненными; методика расширения бизнеса женщинами-предпринимателями и другие, не менее важные характеристики.

1.4 Логический анализ основных понятий

Основное понятие данного исследования -- женщина-предприниматель, или женщина-лидер. Под ним в данной трактовке понимается женщина, занимающаяся коммерческой деятельностью как в форме индивидуального предпринимательства без образования юридического лица, так и в составе какого-либо юридического лица на ответственной должности; с правом распоряжения денежными средствами и принятия решения о стратегической политике руководимого ей предприятия.

Топ-менеджер -- общее понятие, характеризующее деловых людей в сфере маркетинга и рынка в целом, применимое, как правило, к категории крупного бизнеса.

Бизнес -- любая постоянная деятельность коммерческого характера.

Социальные стереотипы -- устойчивое, сложившееся общественное мнение относительно какого-либо вопроса общественной жизни, принуждающее людей поступать в соответствии с ними.

Дискриминация -- противозаконное, систематическое ущемление, нарушение прав социальной группы в любой сфере общественной жизни, основанное на индивидуальных признаках данной группы.

1.5 Формулировка гипотез

Существует понятие, что женщины -- слабый пол, и это верно в отношении физической силы. В отношении силы духа -- вопрос дале-ко не бесспорный. Сила духа особенно важна для женщины -- руково-дителя, она должна управлять, оценивать, вознаграждать или наказывать. А как это воспринимают мужчины? Многие из них считают, что работа под руководством женщины их унижает. Они толком не знают, как вести себя с женщиной-начальником. Зато женщины прекрасно знают, как вести себя с мужчиной-начальником. Исходя из этих утверждений, я хотела бы сформулировать гипотезы, подлежащие доказыванию в данной работе. Итак, данная работа имеет целью доказать справедливость следующих утверждений:

1) Женщина в бизнесе -- не исключение, а закономерность развития предпринимательства в современной России;

2) Женщина имеет возможность выступать в роли субъекта предпринимательских отношений наравне с мужчинами;

3) Для успешного ведения бизнеса вопрос половой принадлежности не является основным;

4) Бизнес-леди имеет ряд существенных психофизиологических преимуществ перед мужчиной-предпринимателем, позволяющих более эффективно выстраивать стратегию и тактику ведения бизнеса в отдельных отраслях коммерции;

5) На сегодняшний день в обществе сохраняются социальные предрассудки и дискриминационные аспекты, ограничивающие возможности женщин в коммерции по сравнению с мужчинами.

Когда я готовилась к написанию данной работы, мне попалось на глаза интересное выражение: «Заниматься бизнесом -- то же самое, что ехать на велосипеде: либо вы двигаетесь, либо падаете». Эта фраза прекрасно отражает содержание моего исследования.

Как мне кажется, вопрос конфликта между мужским и женским стилями руководства несколько некорректен. Ведь когда мы говорим о бизнесе, то здесь стираются границы, которые касаются пола. И если мы ориентируемся при принятии решений в бизнесе на то, кто пред нами: женщина, или мужчина, то это не есть движение вперед на том самом велосипеде, это не бизнес. Это, в лучшем случае выпадение из седла того процесса, в котором участвует все мировое прогрессивное человечество.

Возможно, многие не согласятся со мной. Мое мнение несколько противоречит «общепринятой» точке зрения. Поэтому свою работу мне хотелось бы посвятить ответу на вопрос: женщина в бизнесе: кто она?

Начать будет целесообразно с истории вопроса. Женщина -- руководитель как явление в России только заявляет о себе. На мой взгляд, в нашей стране исторически не сложилось предпосылок для этого. Советская система ограничивала личность человека, его свободу во всем, включая возможность женщины занимать высшие должности в производственной и государственной структуре. Патриархальный уклад жизни России не давал возможности карьерного роста для женщины, ограничивая ее кухней, детьми и домом.

По данным Центра изучения общественного мнения, чуть менее 10 % женщин занимали руководящие должности в конце 80-х годов.

С приходом рынка женщины более активно стали проникать в управление бизнесом, в том числе и крупным. За прошедшие десять лет Россия сделала огромный скачок в построении демократического государства с рыночной экономикой. Подобный путь государства Европы проходили десятилетиями, довольно ровно и без потрясений. России же пришлось повторить тот же путь, но гораздо меньший промежуток времени.

1.6 Женское лидерство. Взгляд со всех сторон

Грегори Бейтсон считал, что мудрость заключается в осознании того, что все мы являемся частью какой-то системы. Есть единственный способ понять систему -- это взглянуть на нее со всех сторон.

Многие считают женское лидерство противоестественным, и часто связывают чрезмерную активность современных женщин с проблемами в других сферах жизни. Как на самом деле обстоят дела, и какие есть еще мнения?

Народная мудрость гласит, сила женщины в ее слабости. И говоря терминами Кастанеды (антрополог, автор серии книг об учении Дона Хуана), « воин тот, кто ищет силу». В ходе истории женщина подвергалась и продолжает подвергаться нападкам и неразумным ограничениям, и можно понять, почему сегодня ей трудно найти доступ к своей первозданной силе. И очевидно, что эта сила не в том, чтобы действовать в этом мире как мужчина, а в том, чтобы накапливать о ней свое знание. Силе подвластны чудеса, она то, что «изнутри управляет действиями человека и в то же время подчиняется его командам, подвластно его решениям». Женщина, получившая доступ к этому знанию, гармонична во всем, чем бы она не занималась, будь то бизнес, домашнее хозяйство или организация личных отношений.

О женском лидерстве начали говорить в 60-е годы. Интересно, что говорить о нем стали мужчины. А сами женщины во многом еще следуют стереотипам, веря в то, что быть хорошей матерью и хорошей женой -- единственное предназначение женщины, и оно никак не связано с лидерством. Даже те женщины, которые добились больших успехов в бизнесе, относятся к лидерству как к вынужденной мере, -- нужно выживать в мире, где нет возможности рассчитывать на других.

Между тем женское лидерство сегодня закономерное явление. Время нуждается в женском лидерстве. Женщина обладает способностями, которые сегодня прекрасно вписываются в современные деловые отношения.

Доктор философии Кларисса Пинкола Эстес сравнивала женщину с волчицей. Женщины и волчицы родственны по своей природе, они пытливы, наделены огромной выносливостью и физической силой. Им свойственны глубокая интуиция, тщательная забота о потомстве, о своем супруге и о сообществе в целом. Они искусно приспосабливаются к непрерывно меняющимся обстоятельствам, бывают, неистовы в своей верности и необычайно отважны.

1.7 Мужчины и женщины как лидеры

Согласно стереотипному взгляду, мужчины более, чем женщины, пригодны для руководящих постов в силу присущих им стилей лидерства. считается, что мужчины более склонны к директивному и автократическому стилям, ориентированным на задачу, в то время как женщины тяготеют к демократическому стилю, который характеризуется участием в общей работе.

Стереотипное мышление влияет не только на зачисление и отбор женщин на определенные должности, но и на служебное продвижение и оценку результатов работы в фирме. Руководитель организации более склонен выступать в роли покровителя и протежировать мужчинам, а не женщинам, так как в последнем случае это всегда связано с рядом сложностей (возможны подозрения в сексуальном интересе, возрастает риск подорвать собственную профессиональную репутацию и замедлить должностной рост). Даже когда женщине удается продвинуться к руководству компанией, мужчины смотрят на нее как на аутсайдера.

В психологической литературе все чаще высказывается мнение, что некоторые качества женщин обеспечивают им преимущество пред мужчинами. В процессе развития мужчины оказываются более уязвимыми физически и более чувствительными к стрессу. Женщины лучше справляются со стрессом, реже болеют, по характеру более открыты и экспансивны.

Женский стиль руководства -- более гибкий, женщины-лидеры более открыты и общительны, оцениваются как более теплые в межличностных отношениях при первом контакте с подчиненными. Они склонны делить власть с другими, вовлекать подчиненных в общую работу и поддерживать в них чувство собственной значимости.

Руководители-мужчины более официальны в отношениях с подчиненными и больше озабочены субординацией, часто увольняются с руководящих постов из-за недостаточной восприимчивости в отношениях с подчиненными.

Разумеется, это лишь общие тенденции, за которыми стоят многообразные возрастные, социальные и индивидуальные вариации.

Многие явления и тенденции, которые сопровождали этот путь, не всегда адекватно воспринимаются обществом. Не потому, что они хороши или плохи, а потому, что тот стереотип мышления, который сложился за многие десятилетия, не готов к их восприятию. Вот таким ярким явлением я бы и назвала женщину в бизнесе, бизнес-леди. По статистике, количество женщин, которые занимают лидирующие позиции в бизнесе, неуклонно растет. В 1996 году из 200 крупных предприятий бизнеса, уже в четверти компаний руководящие посты занимали женщины, а сейчас средний менеджмент в России на 60-65 % представлен женщинами. Кроме того, интересным является тот факт, что с приходом рынка появилась так называемая «женская прослойка» в топ-менеджменте тех предприятий, которые требовали именно кризисного управления. И обществу, скорее всего, придется ломать укоренившиеся стереотипы в отношении женщины-руководителя. А подобных стереотипов существует множество. Так, например, считается, что женщины в бизнесе уделяют меньше внимания главному, больше мелочам; меньше содержанию и больше форме; делают меньший акцент на перспективу, больше на текущие проблемы. Уделяют меньше внимания производству денег, чем их сохранению. Мужчины, соответственно, наоборот. В нашем обществе нет стратегии продвижения женщины, нет рекламы, нет пи-ара. Посмотрите телевидение: считается, что есть женские программы -- незатейливые, слезливые: «Вторая половина», «Женский взгляд», «Я -- сама». И есть мужские -- политические, серьезные аналитические, -- «Зеркало», «Герой дня», «Времена». Мы будем признательны журналистам, если они отстранятся от этих стереотипов и предрассудков и обратят внимание на женщин в бизнесе и политике. Типичным антинаучным стереотипом является мнение о том, что женщины -- руководители часто вынужденно попадают под влияние своих подчиненных мужчин в вопросах будущего компании, ее стратегии. Я не думаю, что стратегическое мышление -- это мужская прерогатива.

В основе подобного стереотипа лежит мнение о том, что стратегия требует в большей степени рационального подхода, а не интуиции. Хотя практикапоказывает, что все просчитать и загнать в рациональные математические рамки невозможно. Именно интуиция позволяет формировать творческие линии поведения в среде бизнеса со многими неизвестными. И стратегия, успешная стратегия -- это скорее предвидение. А когда говорят о предвидении, то очень часто вспоминают о женщине.

Свое исследование я хотела бы подкрепить теми исследованиями в области психологии, социологии и маркетинга, которые проводятся учеными, как в нашей стране, так и за рубежом. В следующих частях работы будет дан подробный анализ ряда таких исследований, сейчас же я хотела бы остановиться на некоторых из них. Институт социологии Российской академии наук в 2005 году провел ряд интересных исследований. На вопрос, почему женщины не могут успешно руководить бизнесом, респонденты назвали следующие причины: 22 % «просто» считают, что женщины вообще не способны заниматься делами. 22 % сочувствуют женщинам, но считают, что им труднее получить поддержку со стороны официальных лиц, взять кредит в банке и пр.; 12 % обратили внимание на то, что женщинам, почему-то, труднее получить соответствующее образование; а 21 % отмечают сопротивление родных, близких, семьи их занятию бизнесом. Какие могут быть здесь комментарии? Еще Сократ выразил следующими словами чувство мужского превосходства над женщиной: «Три вещи можно считать счастьем: что ты не дикое животное, что ты грек, а не варвар, и что ты мужчина, а не женщина». Со времен Сократа прошло почти два с половиной тысячелетия, а ситуация мало изменилась. Вот этот вопрос эффективности руководства в зависимости от пола обсуждается исследователями не одно десятилетие. Большинство зарубежных ученых не находят различий в эффективности руководства между мужчинами и женщинами в целом. Так, американские исследователи Найв и Гатек считают, что на определенном этапе карьерного роста главным приоритетом эффективного руководителя является его профессионализм. Здесь мне хотелось бы привести одну короткую притчу. Однажды у трех строителей спросили, что они делают. Первый ответил, что он дробит камни, второй -- зарабатывает на жизнь, а третий сказал: «Я строю храм». Думаю, многие со мной согласятся, что в бизнесе очень важно отношение к своему делу.

Да, существует такое мнение, что так называемый «женский» стиль руководства состоит в том, что женщины стремятся ориентироваться на отношения внутри коллектива, так как они по природе эмоциональны. А мужчины, так как по природе своей они считаются более настойчивыми и целеустремленными, в своем руководстве ориентируются на задачу. По словам психологов, причинами такого разделения стилей руководства могут быть личностные особенности бизнесмена, его характер и темперамент или определенная ситуация, а никак не половые характеристики.

Возможно, женщина по своей природе более мудра и адаптивна, чем мужчина. И это создает некий стиль или, скажем иллюзию стиля. Думаю, что здесь нельзя делать обобщения, но в среднем это, наверное, так. Жизнь состоит из неких компромиссов и полутонов, и самое главное -- увидеть и осознать их. И когда ты видишь, осознаешь и чувствуешь, то в этом как раз и заключается мудрость менеджмента.

Еще один распространенный стереотип говорит о том, что женщины-руководители при принятии решений используют в большей степени понимание, мягкость и любовь к людям. А мужчины являются сторонниками отстраненной экспертной оценки.

Вы знаете, ученые по этому поводу говорят, что и женщины, и мужчины -- профессиональные топ-менеджеры -- не являются явными приверженцами только одного стиля лидерства и принятия решений. Здесь уместно говорить о так называемой вариативности. Как правило, эффективные бизнесмены неосознанно, опять же интуитивно комбинируют различные стратегии лидерства и управления. Психологи отмечают, что существует такое мнение: женщина-топ менеджер выстраивает более осторожные отношения со своими партнерами по бизнесу, избегая слишком рискованных стратегий. Однако это вовсе не означает, что женщина не умеет рисковать. Те же исследования показали, что и мужчины, и женщины -- руководители практически одинаково оценивают собственные способности к принятию рискованных решений.

Обратите внимание, если женщина в своей работе использует эмоциональные методы руководства, мужчины-руководители резко негативно относятся к подобным проявлениям. Вы знаете, какие качества мужчины ценят в женщинах руководителях? Компетентность и деловитость. Причем под деловитостью они понимают целеустремленность, практичность, организованность, доведение начатого до конца, единство слова и дела, точность, обязательность и работоспособность.

Однако, опровергая стереотипы, мне кажется, что женщины-руководители чаще мужчин в большей степени ориентированы на задачу именно в ущерб отношениям. По данным психологов, большинство бизнес-леди объясняют это тем, что «задача важнее отношений, а отношения всегда можно поправить потом». На мой взгляд, если есть цель, которую необходимо достичь, то можно использовать разные мотивации для сотрудников: для кого-то важным мотивом является поощрение, а кто-то склонен работать только в принудительном режиме.

Для некоторых абсолютно необходимой средой для эффективной деятельности является ситуация стресса. Психологи говорят, что качества эффективного предпринимателя имеют общую природу и не зависят напрямую от пола.

По данным тех же исследований, у мужчин и женщин топ-менеджеров совпадающими профессиональными качествами являются: умение действовать в ситуации конфликта и угрозы риска, постоянная готовность к изменениям и нововведениям, умение эффективно использовать навыки и способности других людей, умение противостоять давлению и нажиму, отстаивать свою позицию.

Мне показался интересным еще один вывод психологов: успешные модели бизнеса осуществляют те из предпринимателей, кто независимо от собственного пола имеют психологический сценарий поведения -- управленцев.

Это означает, что и мужчины и женщины имеют практически равные психологические возможности для управления предприятием. Характеристики пола практически не выступают ограничителями для успешного руководства. Есть еще один распространенный стереотип. В современном мире успех приходит к тем, кто обладает агрессивностью, инициативой, конкурентоспособностью, то есть исключительно мужскими чертами. Для того, чтобы построить карьеру, самореализоваться, женщины-руководители должны имитировать мужское ролевое поведение. Женщины должны набраться жесткости у мужчин.

Мне кажется, что такой необходимости нет. Если женщина от природы обладает этими мужскими качествами, то это ей помогает в бизнесе. Если же этих качеств у нее нет, то их не следует искусственно демонстрировать. А нужно умело использовать то, что ей дано природой.

Поэтому сегодня мы можем только принять тот факт, что женщины активно идут в бизнес и добиваются в нем успеха наравне с мужчинами. На пути карьерного роста женщинам приходится преодолевать сложившиеся стереотипы, о которых я говорила выше, и доказывать как самой себе, так и окружающим свою профессиональную состоятельность.

По данным исследований наиболее выраженными мотивами как женщин, так и мужчин топ-менеджеров являются: самореализация и самоутверждение, стремление доказать свою особенность, нестандартность -- 40 %, интерес к профессии -- 30 %, материальное благополучие и независимость -- 30 %.

Поэтапное их воплощение рождает более амбициозные цели и устремления. На мой взгляд, в современном обществе подспудно, интуитивно, но все же существует желание превозносить мужское начало и умалять женское.

Думаю, что это неправильно. Все же это стереотипное представление о том, что женщина в бизнесе -- это, прежде всего, слабая женщина со своими уловками, стилем поведения, мягкостью, терпимостью и прочее. Знаете, мне напоминает это известную фразу: «Каждая пустыня гордится своими миражами». Мы должны стремиться избавляться от подобных стереотипов, а не демонстрировать их миру, который уже давно перешагнул этот рубеж.

1.8 Влияние гендерных особенностей на лидерство

В исследованиях гендерных особенностей руководства и лидерства можно выделить три основных направления.

1.8.1 Доминирование гендерного фактора над лидерской позицией

Концепция гендерного потока (gender-role spill-over), выдвинутая Барбарой, фактор пола считает доминирующим: он является более мощным, чем другие факторы, в том числе и лидерство, как бы "заливая", подобно потоку, все вокруг (возникает так называемый гендерный эффект, когда пол становится более значимым, чем все другие факторы). Согласно этой концепции, восприятие лидера зависит прежде всего от его пола. В самом деле, в некоторых исследованиях было установлено, что женщины воспринимались как менее компетентные лидеры, особенно если эксперты-подчиненные были сторонниками традиционных, а не эгалитарных взглядов на лидерство.

Теория гендерного отбора лидеров (Дж. Боумэн с соавт.; С. Суттон с соавт.) исходит из допущения, что люди вообще и в организациях в частности предъявляют различные требования по отношению к лидерам разного пола; по отношению к женщинам эти требования выше: чтобы получить ту же менеджерскую должность, что и мужчина, женщина должна продемонстрировать гораздо более высокую по сравнению с ним компетентность, чтобы снять влияние предубеждений против нее. Эти предубеждения не позволяют части женщин занять лидерскую позицию, что порождает гендерную диспропорцию среди лидеров в организациях. Были получены эмпирические данные о существовании предубеждений против лидерства женщин в лабораторных экспериментах и полевых, в том числе и против их лидерства в семье.

Концепция токенизма (tokenism), предложенная Розабет Кэнтер, постулирует, что на групповую динамику оказывает влияние пропорция представителей различных культурных категорий в группе (в частности, по гендерной и расовой принадлежности). В асимметричной группе ее члены, составляющие большинство по какому-то из указанных признаков, были названы доминантами, а те, кто количественно лишь символически был представлен в группе, получили название "токенов" (символов); к примеру, в качестве последних выступали 2-3 чернокожих в школе для белых. Токены из-за своей малочисленности более заметны, более стереотипно воспринимаются, их характеристики преувеличиваются по сравнению с доминантами. Женщины в мужской группе и женщины-лидеры в мужском деловом мире выступают в качестве токенов, играя одну из четырех неформальных ролей (обнаруженных эмпирически):

а) "матери" -- от нее ждут эмоциональной поддержки, а не деловой активности;

б) "соблазнительницы" (seductress) -- здесь токен выступает лишь сексуальным объектом мужчины с высоким должностным статусом в организации, вызывая негодование у коллег-мужчин;

в) "игрушки, талисмана" (pet, mascot) -- милой, но не деловой женщины, приносящей удачу

г) "железной леди" (iron maiden) -- этим токенам приписывалась неженская жесткость, и они были особенно изолированы от группы.

Все эти роли мешают женщинам занять положение равных доминантов в группе, снижает их возможности служебного роста, и изменить эту ситуацию может лишь увеличение их числа среди лидеров.

Инграциация (ingratiation). Это понятие, введенное Е. Джоунсом (а теоретическая модель разработана Р. Лайденом и Т. Митчеллом), означает способность человека быть привлекательным для других людей, добиваться их симпатии и любви. Человека, который вызывает такое отношение у окружающих, называют инграциатором, а объект инграциации -- мишенью. Инграциаторами могут выступать и лидер, и последователь. Считается, что инграциация может помочь женщинам-лидерам уравнять свои шансы с мужчинами, в частности, в установлении хороших взаимоотношений с подчиненными. Тем более, что, по данным исследований, роль инграциатора, согласно существующим гендерным стереотипам, больше подходит женщине, чем мужчине.

Для объяснения отсутствия различий между лидерами разного пола привлекается идея андрогинии. Самыми известными здесь являются теории, разработанные двумя женщинами: Джудит Спенс с коллегами рассматривала андрогинность как сочетание показателей высокой маскулинности и высокой фемининности, а Сандра Бем представляла ее как баланс между этими двумя категориями. Андрогинности отдавали предпочтение перед маскулинностью и фемининностью, и теория андрогинного менеджмента А. Серджента, к примеру, утверждала, что эффективный лидер должен перенимать лучшее, что есть в качествах другого пола, и интегрировать мужские и женские характеристики.

Однако метаанализ эмпирических данных не подтвердил ни традиционное представление о психологическом благополучии (что мужчины должны быть маскулинными, а женщины -- фемининными), ни обе гипотезы, отдающие предпочтение андрогинии. Это благополучие оказалось связанным с преобладанием маскулинных черт, а не андрогинных или фемининных. В американском обществе маскулинность дает больше преимуществ индивиду, чем фемининность, поэтому некоторые женщины предпочитают демонстрировать маскулинное поведение: выгод от него может быть больше, чем потерь. Возможно, поэтому ряд женщин подражает маскулинному лидерскому стилю, особенно если они занимают должности в традиционно мужских областях деятельности. Обладание же и маскулинными, и фемининными чертами одновременно чревато для индивида провоцированием дисфункционального внутреннего конфликта, по мнению Малири Тейлор и Джудит Холл, поэтому они даже считают понятие андрогинии излишним. Не случайно и Сандра Бем позднее отказалась от идеи андрогинности как предпочтительного выхода для обоих полов. Сторонники фрейдизма традиционно негативно относились к женскому лидерству, связывая его сугубо с маскулинной гендерной ролью. Лидеры-женщины считались обладателями нездоровой гендерной идентичности, а их стремление к лидерству, называемое "фаллическим", рассматривалось как проявление неполноценности женщин, завидующих мужчинам. В последнее время можно наблюдать некоторое смягчение психоаналитических взглядов на женское лидерство .

С позиций психоанализа рассматривает проявление феномена нарциссизма у мужчин и женщин-лидеров норвежский психотерапевт Я. Джорстад. Он разделяет явления нормального нарциссизма, отражающего универсальную потребность человека в любви и поддержке, и патологического. Признаками последнего являются явно выраженные эгоцентризм, тревога (малейшая фрустрационная ситуация вызывает гнев), проективная тенденция (неспособность признавать свои слабости и ошибки -- всегда виноваты другие), а также недостаток эмпатии и фантазии грандиозности (проявляющиеся в форме высокомерия, доминантности и в обесценивании других людей). По данным Я. Джорстад а, многие лидеры организаций демонстрировали признаки нарциссической тревоги. При этом мужчины были более склонны к нарциссической грандиозности. Причины этого автор видит как в их анатомии, более "заметной" по сравнению с женщинами, так и в поощряемом западной культурой стремлении чрезмерно преувеличивать свой имидж, а женщины-лидеры либо отказывались от этой роли (до назначения или спустя некоторое время после него, несмотря на то что обладали рядом качеств, безусловно, полезных для лидерства), либо старались уменьшить свою женственность, подражая мужчинам-лидерам.

Хотя были обнаружены данные о нездоровой идентичности тех женщин, что предпочитали карьеру семье, но были и другие результаты: женщины-менеджеры легко интегрировали в своей личности женственность и лидерство. А отказ женщин от него был связан не обязательно с боязнью утратить женственность, как постулировал психоанализ, но и с другими факторами, в частности, с нежеланием женщин играть в политические игры мужчин и с отношением общества к женскому лидерству. В то же время достаточно часто встречаются работы, авторы которых связывают здоровую гендерную идентичность лидеров с влиянием мужчин -- отцов (для обоих полов) и мужей (для женщин).

1.8.2 Доминирование лидерской позиции над гендерным фактором

Ситуационно-должностной подход (Р. Хауз; Дж. Хант) на первое место ставит позицию человека в официальной структуре, должность, которую он занимает в организации, а не пол. Постулируется, что мужчины и женщины, выполняющие одни и те же лидерские роли, занимающие одни и те же менеджерские должности, не будут отличаться друг от друга ни по поведению, ни по лидерской эффективности. Однако ситуативные переменные могут способствовать тому, что гендер становится значимым фактором, и женщины-лидеры (с их меньшей властью, влиянием и ресурсами) в этом плане проигрывают по сравнению с мужчинами. В частности, речь женщин, с позиций этого подхода, является "речью безвластных", а женщины, занимающие должность, дающую им формальную власть, будут говорить подобно мужчинам, подражая их доминантности. Точно так же и мужчины-подчиненные будут по своим речевым характеристикам похожими на женщин. Результаты, полученные Катрин Джонсон, частично подтвердили действие формальной позиции на вербальное, а тендера -- на невербальное поведение. По мнению Элис Игли с соавт., этот подход недооценивает роль стереотипов в восприятии лидеров разного пола.

Статусная теория (или теория ранговых ожиданий), созданная Дж. Бергером с коллегами, имеет много приверженцев: М. Локхид и К. Холл; Линда Карли; Б. Меккер и П. Ветцель-0'Нейл, Элис Игли. Поведение человека в деловых ситуациях в малых группах объясняется его статусом в больших группах и обществе в целом: поскольку статус в обществе не равен для разных полов или рас, то и в деловом мире мужчина, согласно стереотипам, изначально воспринимается как высокостатусный, а женщина -- как низкостатусный индивиды. Чтобы стать лидером в группе, женщине приходится преодолевать больше препятствий по сравнению с мужчиной, даже если она обладает большими знаниями и способностями, чем кто-либо еще в группе; это было установлено при изучении детских групп, состоящих из представителей разных рас, в отношении черных детей. По мнению Элен Мэккоби и Кэрол Жаклин, дело обстоит аналогично и с женским лидерством.

Высокостатусного индивида оценивают как более компетентного и имеющего более желательные атрибуты по сравнению с низкостатусным, поэтому первому предоставляют более благоприятные возможности для того, чтобы хорошо выполнять работу и влиять на других людей. В результате он действительно становится более влиятельными. Будучи низкостатусными, женщины вынуждены демонстрировать с помощью экспрессивного поведения поддержки и согласия с высокостатусными индивидами, что они не стремятся узурпировать власть. Однако повышение статуса (благодаря своей компетентности или же благодаря официальной должности) позволяет женщине-лидеру проявлять поведение лица с более высоким статусом (мужчины), в частности, стиль, ориентированный на задачу.

Эта теория объясняет множество эмпирических данных, обнаруживающих как сходство, так и различие лидеров разного пола по эффективности, стилям, речевому поведению в деловых ситуациях, причем, в отличие от других направлений, она предсказывает действие гендерного эффекта и в лабораторных, и в полевых условиях. Учитывает она и стереотипы, однако не объясняет гендерные различия в социальном поведении за пределами деловых групп, и некоторые другие факты, в частности, то, почему женщины (в том числе и лидеры) демонстрируют более явно выраженное социо-эмоциональное поведение в чисто женских группах по сравнению со смешанными по полу: в соответствии с теорией в первых женщины должны проявлять большую ориентацию на задачу, чем в последних, где они имеют низкий статус.

Одной из наиболее распространенных зарубежных теорий лидерства остается бихевиористская динамическая модель обмена в диаде "лидер -- исследователь" ("leader -- member exchance" -- LМХ) Г. Граена с соавторами: лидер формирует уникальные взаимоотношения с каждым подчиненным (как систему обменов). Эти отношения могут быть хорошими (с взаимным доверием и поддержкой, высокой продуктивностью работы и удовлетворенностью подчиненных), средними или плохими (с простым выполнением служебных обязанностей) и носят название высокого, среднего и низкого LМХ соответственно. В последнее время изучается влияние тендера на LМХ[18].

Считается, что женщинам-лидерам труднее формировать отношения высокого LМХ с мужчинами, чем их коллегам противоположного пола, поскольку симпатия возникает скорее между индивидами, имеющими сходство между собой. Однако в исследованиях такие женщины оказались способными устанавливать отношения высокого LМХ, в частности, с мужчинами-подчиненными.

Концепция LMX тесно связана с представлением о высоко трансформационном лидере (Б. Басе, Дж. Хант и другие), который обладает способностью преобразовывать (совершать трансформацию) своих подчиненных и мотивировать их на сверхдостижения. Было установлено, что мужчины и женщины имели равную способность быть высоко трансформационными лидерами.

Вероятностная модель лидерства, разрабатываемая Ф. Фидлером и его последователями, хотя и редко обращается к половым различиям, постулирует, что женщины и мужчины будут отличаться по лидерской эффективности лишь в том случае, если будут использовать различный лидерский стиль. В самом деле, в своем исследовании К. Шнейер не обнаружил у лидеров тендерных различий по стилю: все они были значительно более ориентированы на задачу, чем нелидеры.

1.8.3 Равноценность гендерского фактора и лидерской позиции

Концепция информационной обработки Д. Гамильтона и связанная с ней теория схемы С. Тейлора и Дж. Крокера разрабатываются в рамках когнитивного подхода. Человек стремится упорядочить свое знание об окружающем мире и прибегает при этом к схемам (стереотипизированным стимулам). При обработке социальной информации используется три типа схем:

а) личностные,

б) ситуационные

в) ролевые.

Последние могут быть связаны с полом (гендерная роль) или с должностью, позицией в группе (к примеру, лидерская роль). Схема позволяет быстро опознать стимул и предсказать его поведение. Так рождаются стереотипы в восприятии окружающих: о том, как должны вести себя мужчины и женщины (гендерный стереотип), и о том, каким должен быть лидер, менеджер (лидерский стереотип).

Множество исследований посвящено изучению влияния стереотипов на восприятие различных аспектов поведения мужчин и женщин в роли лидеров. При этом выясняется, что лидеры не соответствуют либо тендерному, либо лидерскому стереотипу. Чтобы устранить встречающееся рассогласование между прогнозируемым по стереотипу и реальным поведением другого человека, индивид прибегает к следующим приемам:

а) каузальной атрибуции (к примеру, достижение успеха женщинами объясняется удачей, а не способностями);

б) игнорированию рассогласования;

в) ролевому выравниванию (поведение индивида подгоняют к ролевому стереотипу);

г) навешиванию девиантного ярлыка (женщину, делающую карьеру, называют "синим чулком", "бесплодной" -- "libber");

д) вытеснению из группы (женщинам-менеджерам к примеру, дают меньше информации, слишком короткие сроки для выполнения задания).

Кэтрин Бэртол и Д. Мартин объясняют противоречивость эмпирических данных, полученных в лабораторных и полевых исследованиях, с помощью указанной теории. В лабораторных условиях проявляется гендерная схема: женщина считается непригодной для роли лидера и сама отказывается от этой роли в присутствии мужчин; в организациях же в отношении женщины-лидера действует скорее лидерская, чем гендерная, схема и окружающие оценивают ее одинаково с мужчиной.

Социально-ролевая теория гендерных различий лидеров разрабатывается известной американской исследовательницей Элис Игли с 1987 г. Чтобы быть принятыми обществом, мужчины- и женщины-лидеры должны вести себя конгруэнтно их гендерной роли и в своем поведении и мотивации соответствовать гендерному стереотипу. С другой стороны, роль лидера также предъявляет свои требования к индивиду. И поскольку, согласно стереотипам, эта роль является маскулинной, женщины-лидеры будут испытывать конфликт между гендерной и лидерской ролями. Негативные предубеждения против женщин-лидеров могут вызывать у них снижение самооценки, неуверенность в себе и, соответственно, ухудшение продуктивности работы. И хотя компетентные женщины способны преодолеть эти сложности, мужчины получают преимущество при сравнении их с женщинами в роли лидера, так как подобных барьеров для них не существует. Э. Игли считает, что смягчение ролевого конфликта у женщин-лидеров приведет к росту их достижений. Этому смягчению могут способствовать:

а) реальные успехи женщин;

б) выбор ими той области занятий и должности в тех организациях, где лидерская роль по стереотипу не слишком маскулинизирована, а, скорее, андрогинна (к примеру, руководитель детского образовательного учреждения, а не военного ведомства или бизнес-компании);

в) демонстрация относительно фемининного лидерского стиля -- демократического и ориентированного на взаимоотношения .

Хотя эта теория достаточно популярна, она не способна объяснить те результаты, когда женщины и мужчины ведут себя одинаково, занимая одни и те же лидерские позиции. И все же именно она, как и статусная теория, представляются нам наиболее перспективными. Однако пока не появилось теории, объясняющей все экспериментальные факты.

1.9 Перспективы женского лидерства

Сторонники этого направления изучают препятствия, которые общество выставляет перед женщинами на пути к лидерству.

Очень популярна метафора о "стеклянном потолке" ("glass ceiling"): невидимой, но реальной преграде, на которую наталкивается женщина-лидер, когда пытается достичь вершин успеха; для мужчин такой преграды не существует. Исследования подтвердили, что женщины имели больше препятствий для служебного роста, чем мужчины.

Чтобы изменить эту ситуацию, многие организации в США и Западной Европе под давлением общественного мнения проводят так называемую политику равных возможностей. Однако, как выяснилось, эта политика скорее декларируется, чем осуществляется на деле, и встречает сопротивление со стороны мужского персонала.

Среди объективных факторов, препятствующих успеху женщин-лидеров, называется лишение их доступа к информации, а также меньшая по сравнению с мужчинами возможность поучиться у менеджеров своего пола, занимающих более высокие должности, -- считается, что процесс наставничества протекает успешнее при сходстве его участников. Но главное препятствие заключается в отношении окружающих. Несмотря на то, что по ряду качеств женщины-лидеры не отличаются от своих коллег-мужчин, представление об их непригодности для лидерской роли является устойчивым. Оно проявляется в осуждении близких и друзей, в предпочтении подчиненными мужчины в роли босса и в скептицизме мужчин-администраторов по отношению к женщинам-лидерам. Причем в большей психологической изоляции оказываются успешные женщины-менеджеры.

Недостаток власти, дефицит лидерства заставляют женщин прибегать к защитным стратегиям:

а) сверхфункционированию на работе (по времени и усилиям);

б) использованию специфически женских способов деловых переговоров с мужчинами (кокетства, принижения своих способностей);

в) применению "маски" -- стремлению скрыть свою эмоциональную и личную жизнь, чтобы не по лучить ярлык неэффективных работников и т.п., что может составлять угрозу их психическому здоровью.

И все же женское лидерство все чаще становится реальностью, выполняя в том числе и социальный заказ. Многие компании озабочены царящими в ним отчуждением и цинизмом и ищут гуманистические подходы к управлению, возлагая надежды на женскую модель лидерства; они обучают женщин-менеджеров по специальным лидерским программам, и некоторые фирмы заслужили репутацию "лучших компаний для женщин" .

Процедура принятия решений женщинами, в основном, проводится с ориентацией на фратерналистские нормы поведения, т.е. сопровождается процессом активного обсуждения предлагаемых решений совместно с подчиненными. Одновременно, женщины отличаются повышенным бюрократизмом по сравнению с руководителями -- мужчинами при принятии решений.

Способ организации труда в "женском" варианте выглядит, в большинстве случаев, как четкое распределение функций по исполняемому решению, которые могут передаваться в случае необходимости. Даже руководитель иногда может помочь в исполнении какого-либо задания. В данном случае женщины вновь проявляют себя в большей степени бюрократами, нежели мужчины.

Как показывают материалы интервью, женщина эффективно реализует не только "стратегии выживания", но и стратегии развития, выстраивая более осторожные отношения со своими партнерами и избегая слишком "рисковых" стратегий. Однако это не означает, что женщина не умеет рисковать. На вопрос о том, как часто директору приходится рисковать в своей работе, характер ответов относительно частоты риска существенно не отличался у директоров разного пола.

Свыше 50 % опрошенных мужчин -- менеджеров, работающих под началом женщин, удовлетворены женским руководством и не хотели бы смены управления. Более 40 % опрошенных менеджеров -- мужчин к числу недостатков женского менеджмента относят его жесткость, а совсем не мягкость, как это принято считать. Правомерность подобных оценок, вероятно, вполне вероятно имеет под собой некоторые основания, что особенно отчетливо будет видно при анализе восприятия женщин-руководителей менеджерами и персоналом предприятий.

Сравнительный анализ мужского и женского менеджмента позволяет говорить о том, что женщины-директора иногда действуют более успешно, обеспечивая более устойчивые условия существования для своего предприятия.

Анализ материалов интервью дает возможность заключить, что женщинам более присущ стиль лидерства, основанный на вознаграждающих и эмпатийных стратегиях, в то время как мужчины являются сторонниками принуждающего и экспертного стилей. Однако ни те, ни другие не являются явными последователями одностороннего лидерства: или того, или другого. Как правило, эффективные менеджеры неосознанно пытаются реализовать именно комбинированные или смешанные стратегии лидерства. Серьезные различия, по мнению исследователей, проявляются в оценках, которые дают мужчины и женщины своей руководящей роли. Мужчины рассматривают свою деятельность как серию сделок с подчиненными: выдачу вознаграждения за удачно выполненную работу или применение наказания за неадекватное исполнение задания. Мужчины чаще, чем женщины, используют власть, которую дает им положение или формальный авторитет. Женщины-руководители считают, что в основе их стиля руководства лежит превращение интересов подчиненных в общие цели рабочего коллектива. Они приписывают свою власть таким личностным характеристикам, как повышенная интуиция, умение устанавливать личностные контакты, трудоспособность в большей степени, нежели официальному положению. Психологически женщина больше склонна заниматься ежедневным доказательством своего "права на лидерство", по сравнению с мужчиной

Женщины-руководители, в отличие от мужчин, охотней делятся информацией и властью, считая, что такой обмен создает обстановку доверия в коллективе. Они чаще склонны отказываться от привилегий, даваемых служебным положением; чаще подчеркивают ведущую роль вклада своих подчиненных, нередко преуменьшая собственную роль. Моральная поддержка подчиненных и их поощрение основные характеристики женского менеджмента, которые помогают достижению целей в собственном деле.

В условиях кризиса, по мнению многих руководителей, ключевыми управленческими умениями становятся техника ведения переговоров, установка на консолидацию сотрудников, умение избегать давления со стороны персонала, применение "мягких" конфликтных стратегий, постоянная готовность к изменениям и риску, этическая толерантность, "легкий психологический вес".