Размещено на http://www.allbest.ru/

Размещено на http://www.allbest.ru/

Человеческий фактор сотрудничества в антикризисном управлении

Глава 1. Человеческий капитал в антикризисном управлении

Проблематика. Почему возникло понятие человеческого капитала и как оно соотносится с понятием человеческих ресурсов? Какую роль играет человеческий капитал в достижении эффективности управления? Можно ли управлять человеческим капиталом? Как влияет управление человеческим капиталом на процессы антикризисного управления.

1.1 Научное содержание понятия «человеческий капитал»

Понятие человеческого капитала является дальнейшим развитием положений о человеческом факторе управления. В последние десятилетия очень активно развивается теория человеческого капитала. Наиболее заметное развитие она получила в работах Гэри Беккера, Джорджа Минцера, Теодора Шульца, Бартона Вейсброда, Б. Л. Хансена и многих других экономистов в 1950-1980-е годы. Исторические ее корни этого понятия и самой идеи могут быть найдены еще в работах Адама Смита и Вильяма Петти, Карла Маркса, Уильяма Фарра и Эрнста Энгеля, Теодора Витстейна и многих других крупных экономистов прошлого. Джон Стюарт Милль писал: "Самого человека... я не рассматриваю как богатство. Но его приобретенные способности, которые существуют лишь как средство и порождены трудом, с полным основанием, я считаю, попадают в эту категорию" Милль Дж. С. Основы политической экономии: Т. 1. - М.: Прогресс, 1980 - С. 139.. И далее: "Мастерство, энергия и настойчивость рабочих страны в такой же мере считаются ее богатством, как и их инструменты и машины" Там же.. Это очень важная мысль.

Возвращение в конце 50-х годов к идее человеческого капитала и интенсивное развитие этого направления в западной экономической теории вызваны объективными причинами. Оно является попыткой учесть реальные народнохозяйственные сдвиги, порожденные научно-технической революцией и выразившиеся в том, что в современных условиях накопление невещественных элементов богатства (научных достижений, роста уровня образования населения и т.д.) приобрело первостепенное значение для всего хода общественного воспроизводства. Немаловажное значение имеет и обостряющаяся потребность в антикризисном управлении.

Один из выдающихся современных экономистов, профессор экономики и социологии Чикагского университета Гэри С. Беккер получил в 1992 г. Нобелевскую премию за развитие идей человеческого капитала.

Экономический подход к социальным вопросам Гэри Беккер и его последователи применили в исследовании таких нерыночных форм деятельности, как дискриминация, образование, преступность, брак, планирование семьи, в объяснении иррационального и альтруистического поведения, идеологических процессов и религиозной деятельности.

Значительный вклад в развитие теории человеческого капитала внес коллега Гэри Беккера по Чикагскому университету Теодор Шульц, также награжденный Нобелевской премией.

Человеческий капитал - это запас, структура и характер знаний, интеллектуальный потенциал (опыт и возможности использования знаний в решении проблем), навыки деятельности, мотивации, образование, жизненный и трудовой опыт, здоровье, географическая мобильность, возможность поиска и получения информации.

Главное отличие человеческого капитала от вещественного капитала состоит в том, что человеческий капитал воплощен в человеке и не может продаваться, или передаваться, или оставляться в наследство по завещанию, как деньги и материальные ценности.

Теория человеческого капитала позволяет объяснить структуру распределения личных доходов, возрастную динамику заработков, неравенство в оплате мужского и женского труда, причины миграции и многое другое. Благодаря этой теории образовательные инвестиции стали рассматриваться как источник экономического роста, не менее важный, чем обычные инвестиции. Из этой теории следует, что: индивидуальная кривая спроса на вложения в образование, показывающая уровень их отдачи, имеет отрицательный наклон; длительное обучение сопровождается нарастанием физических и интеллектуальных нагрузок; чем больше накоплено человеческого капитала, тем дороже обходится человеку потеря заработков; поздние инвестиции приносят доход в течение более короткого периода; с увеличением объема вложений повышается степень риска.

С другой стороны, полученное образование делает человека не только более эффективным работником, но и более эффективным учеником. Кроме того, чем более одарен человек, тем меньше затрачивает он усилий на приобретение новых знаний, т.е. тем меньшие издержки он несет и тем выше расположена кривая его спроса на услуги образования.

Человеческий капитал включает накопленные вложения в такие области деятельности, как образование, профессиональная подготовка, смена деятельности и миграция. Знания и навыки, которыми обладает работник и которые приобретены им благодаря образованию и профессиональной подготовке, включая сноровку, получаемую с опытом работы, составляют определенный запас производительного капитала. Денежная ценность этого запаса капитала определяется ставками заработной платы, по которым человеческий капитал могут "арендовать" работодатели на рынке труда. Поиск работы и миграция увеличивают ценность человеческого капитала конкретных людей благодаря увеличению цены (ставок заработной платы, получаемой в единицу времени за использование знаний и навыков работника).

Богатство общества в целом можно рассматривать как совокупность человеческого капитала и материального (физического) капитала, напрямую не связанного с людьми. Общее богатство США в 1991 г. оценивалось приблизительно в 54,5 трлн. долл., из которых 26 трлн. долл. (48%) приходилось на человеческий капитал Robert Eisner, "Extended Accounts for National Income and Product", Journal of Economic Literature 26 (December 1988): 1611-1684. Богатство оценено на 1981 г., пересчитано на 1991 г. с использованием средних годовых изменений, приведенных в этой статье..

Оформление теории человеческого капитала приходится на конец 50-х и начало 60-х годов в США. Классическим сочинением, во многом определившим дальнейшее направление исследований в этой области, считается книга Гэри Беккера "Человеческий капитал" (первое издание - 1964 г., второе - 1975 г.)

Центральная методологическая установка "чикагской школы" человеческого капитала - объяснять экономические процессы на основе принципа максимизируещего поведения индивидуумов. Концепция «чикагской школы» предполагает, что вложения средств в образование, здравоохранение, смену деятельности, миграцию проводятся на рациональной основе - ради получения больших доходов в будущем.

Эти затраты, или инвестиции, на формирование человеческого капитала являются исключительно важными как для отдельной компании, так и для всего общества.

К ожидаемой отдаче от инвестиций в человеческий капитал относятся более высокий уровень заработков, большее удовлетворение от избранной работы в течение жизни, а также более высокая оценка нерыночных видов деятельности.

К затратам на формирование человеческого капитала (к инвестициям в человеческий капитал) относятся:

1) прямые затраты, в том числе плата за обучение и другие расходы на образование, смену места жительства и работы;

2) упущенный заработок, являющийся элементом альтернативных издержек, поскольку получение образования, смена места жительства и работы связаны с потерей доходов;

3) моральный ущерб, так как получение образования является трудным и часто неприятным занятием, поиск работы утомляет и истощает нервную систему, а миграция приводит к потере старых друзей и знакомых.

Под человеческим капиталом понимаются знания, навыки и способности человека, которые содействуют росту его производительной силы. «Человеческий капитал, - как определяют его большинство экономистов, - состоит из приобретенных знаний, навыков, мотиваций и энергии, которыми наделены человеческие существа и которые могут использоваться в течение определенного периода времени в целях производства товаров и услуг"²² Bowen H.R. Investment in Learning. San Francisco, 1978, р. 362..

"Он есть форма капитала, потому что является источником будущих заработков, или будущих удовлетворений, или того и другого вместе. Он человеческий, потому что является составной частью человека"³³ Там же..

Производительные качества и характеристики работника были признаны особой формой капитала на том основании, что их развитие требует значительных затрат времени и материальных ресурсов и что они, подобно физическому капиталу, обеспечивают своему владельцу более высокий доход: "В последние десятилетия идея, что капитал состоит из одних физических активов, была подорвана. На ее месте постепенно утвердился более всеобъемлющий взгляд, согласно которому капиталом является любой актив - физический или человеческий, обладающий способностью генерировать поток будущих доходов" Schutz T. W. Human Capital: Policy Issues and Research Opportunities. - In: Human Resources. Fifteen Anniversary Colloguium V1. N.Y., 1975, р.5..

Рентабельность человеческого капитала исчисляется путем отнесения доходов от него к его стоимости. Показатель этот получил название "норма отдачи". Норма отдачи, по мысли экономистов - неоклассиков, выполняет те же функции, которые применительно к физическому капиталу выполняет норма прибыли, а именно - измеряет степень эффективности человеческих инвестиций и реализует их распределение.

Важнейшими формами вложений в человека западные экономисты считают образование, подготовку на производстве (on - the job training), медицинское обслуживание, миграцию, поиск информации о ценах и доходах, рождение детей и уход за ними. Образование и подготовка на производстве повышают уровень знаний человека, т.е. увеличивают объем человеческого капитала. Охрана здоровья, сокращая заболеваемость и смертность, продлевает срок службы человека, а также увеличивает интенсивность его использования. Миграция и поиск информации способствуют перемещению рабочей силы в районы и отрасли, где труд лучше оплачивается, т.е. туда, где цена за услуги человеческого капитала выше.

Рождение детей и уход за ними представляют собой форму воспроизводства человеческого капитала в следующем поколении.

В этой классификации уравнены факторы разного срока действия и влияющие на разные стороны воспроизводства рабочей силы.

Образование и здравоохранение - это факторы долговременного действия. Продуктом процесса образования является качественно новая рабочая сила с высоким уровнем квалификации, способная к труду большей сложности. Охрана здоровья делает человека способным к более интенсивному и продолжительному труду. В отличие от них миграция и поиск информации выступают как факторы кратковременного действия. Если образование и охрана здоровья связаны с действительным ростом стоимости рабочей силы, то миграция и поиск информации отражают колебания цены рабочей силы вокруг стоимости. Миграция и поиск информации - это процессы распределительного порядка, тогда как образование и здравоохранение представляют собой отдельные моменты в производстве рабочей силы.

Как показывают расчеты, в 1969 г. в США средний пожизненный доход (life-time income) мужчин с высшим образованием превосходил пожизненный доход мужчин со средним образованием примерно на 210 тыс. долл. В том же 1969 г. стоимость четырех лет пребывания в колледже равнялась в среднем 5,2 тыс. долл.

Следовательно, разница в пожизненных доходах примерно в 40 раз или почти на 205 тыс.долл. превышала прямые издержки обучения в высшем учебном заведении Рассчитано по: Statistical Abstact of the U.S., 1973. Wash. 1973, Р. 134; Current Population Reports. 1974. Series P-60. N 92, р. 22..

Если же рост образовательной подготовки связан с получением дополнительного заработка, превосходящего стоимость подготовки, а это, как видим, именно так, то можно, конечно, охарактеризовать затраты на приобретение образования как возрастающую стоимость. Но сказать, что это капитал, то есть самовозрастающая стоимость, было бы нелепо.

Ценность квалификации возрастает не сама: непременным условием является здесь труд ее носителя.

Западные экономисты признают, что создание человеческого капитала (например, процесс обучения) требует активных трудовых усилий от "инвестора": "Студенты учатся, что представляет собой работу…Студенты не наслаждаются досугом во время учебы, они не заняты целиком потребительской деятельностью" Schultz T.W. Investment in Human Capital: The Role of Education and of Research. N.Y., 1971..

Человеческий капитал (т.е. запас знаний и способностей, накопленных работником) может реализоваться только в труде своего обладателя. Напротив, возрастание стоимости капитала не требует от собственника каких-либо затрат труда с его стороны.

Но, отличаясь по своему политэкономическому содержанию, формирование физического капитала и формирование человеческого капитала (рабочей силы) имеют определенное технико-экономическое сходство: и то, и другое требует отвлечения значительных средств в ущерб текущему потреблению, от обоих зависит уровень развития экономики в будущем, оба типа вложений дают длительный по своему характеру производительный эффект.

Что же тогда означает выдвижение понятия «человеческий капитал»? Не более чем осознание того факта, что навыки и способности людей могут быть запасом, то есть могут быть накапливаемы. Таким образом, западная политэкономия вновь открыла для себя то, что было известно еще Адаму Смиту и Давиду Рикардо и что отмечал Карл Маркс. "Воспроизводство рабочего класса, - писал он, - включает в себя накопление его искусства, передаваемого из поколения в поколение" Маркс К. и Энгельс Ф. Соч., 2-е изд., т. 49, с. 201.. Более того, К. Маркс подчеркивал, что с точки зрения непосредственного процесса производства развитие человеческих способностей "можно рассматривать как производство основного капитала, причем этим основным капиталом является сам человек" Маркс К. и Энгельс Ф. Соч., 2-е изд., т. 46, ч. 2. с. 221..

1.2 Человеческий капитал и управление социально-экономическими процессами

Управление социально - экономическими процессами построено всегда на приоритетах. Развитие общества требует изменения приоритетов. Сегодня исключительно важную роль играют приоритеты формированию человеческого капитала. Этими процессами можно и нужно управлять.

Человеческий капитал может проявлять себя в двух функциях - как средство и как объект управления.Его формированием и использованием можно управлять. И здесь он выступает в качестве объекта управления. Это наиболее заметно в работе с персоналом, мотивировании деятельности, организации повышения квалификации, создании условий развития индивидуальных способностей, проектировании необходимой социально-психологической атмосферы работы (творчество, самостоятельность, ответственность и пр.).

Особое значение в управлении человеческим капиталом играет экономическая мотивация.

Обычно в центре внимания западных экономистов находилось так называемое функциональное распределение, т.е. распределение дохода по факторам производства - труду, земле и капиталу.

В концепции человеческого капитала вводится еще один фактор - человеческий капитал. "Два классических фактора производства - капитал и труд, - пишет шведский экономист А. Линдберг, - могут быть, видимо, подразделены следующим образом: капитал - на природные ресурсы, воспроизводимые материально-вещественные активы и финансовые активы, а труд - на чистый (однородный) труд, человеческий капитал и природные способности" Education, Inequality and Life Chances. P., 1975. Vol. 2.,p. 240- 241..

Капитал в традиционном смысле ( физический капитал):

Природные ресурсы традиционная рента.

Воспроизводимые материально-вещественные активы прибыль на капитал.

Финансовые активы процент.

Человеческий капитал и труд:

1. Воспроизводимый человеческий капитал доход на человеческий капитал.2. Природные способности рента на природные способности.3. Чистый труд в узком смысле чистая заработная плата.

Основная проблема: какова связь между качеством труда и его оплатой, и в какой степени эта связь искажается действием различного рода привходящих факторов?

Образование далеко не единственная детерминанта заработков. Мотивации, производственный опыт, уровень способностей, состояние здоровья - все это, так или иначе, отражается на величине зарплаты. Поэтому приписывание образованию всей разницы в заработках между группами с разным уровнем подготовки приводит к завышению действительного экономического эффекта обучения.

Состояние здоровья каждого человека трактуется в концепции человеческого капитала как капитал, одна часть которого является унаследованной, а другая - благоприобретенной.

В течение всей жизни индивидуума происходит износ этого капитала, все более и более ускоряющийся с возрастом. (Смерть понимается как полное обесценивание фонда здоровья.) Инвестиции, связанные с охраной здоровья, способны замедлять темп данного процесса. Поток услуг, производимых фондом здоровья, сводится, таким образом, к "свободному от болезней времени".

Большинство западных исследователей полагают, что лица с лучшей образовательной подготовкой более эффективны в производстве и использовании своего "капитала здоровья": ведут более здоровый образ жизни, избирают в среднем не такие вредные и опасные профессии, разумнее пользуются медицинскими услугами и т.д. Grossman M. The Demand for Healrh: A Theoretical and Empirical Investigation. N.Y., 1972..

Вместе с тем высокое образование и хорошее состояние здоровья могут быть независимыми следствиями какой-либо общей для них причины. Например, чем меньше у человека так называемая "субъективная норма предпочтения времени" (т.е. степень его предпочтения настоящих благ будущим), тем активнее он уже сегодня заботится о своем завтрашнем и послезавтрашнем дне.

На практике это может выразиться в большей склонности к сбережениям, в меньшей склонности к приобретению товаров в кредит, а также в готовности больше инвестировать в человеческий капитал - как в форме образовательных вложений, так и в форме вложений в "запас здоровья".

"Как образование, так и деятельность, связанная с поддержанием здоровья, предполагает несение текущих издержек ради будущих выгод, и представляется вполне очевидным, что индивидуумы отличаются друг от друга по степени своей готовности совершать такие дальновидные инвестиции" Fuchs V. The Economics of Health in a Post-Industrial Society. - Public Interest. 1979, N 56. p. 7..

Как показал Р. Эккаус, корректировка на различия в количестве отработанных за год человеком часов заметно снижает экономический эффект среднего образования и почти никак не сказывается на отдаче высшего образования Eckaus R.S. Estimation of the Returns to Education with Hourly Standartized Incomes. Quartely Journal of Economics. 1973. Vol. 87. р. 127.. Влияние природных способностей также является предметом дискуссий. При этом проводится аналогия - природные способности человека сравниваются с первоначальными качествами земли, приносящими ренту. Проиллюстрируем экономическое значение этой "ренты" данными о среднегодовых заработках белых мужчин в зависимости от уровня математических способностей и образования в США в 1969 г.

Таблица 3.1 Среднегодовые заработки белых мужчин в зависимости от уровня математических способностей (в тыс. долл. США)

Распределение по уровню математических способностей	Среднее образование	Высшее образование	Имеющие степень доктора философии
Высшие 20 %	16,0	21,4	25,9
Вторые 20%	14,8	19,3	27,3
Третьи 20%	14,8	20,2	23,3
Четвертые 20%	13,9	18,7	22,7
Низшие 20%	12,2	18,6	20,5

Источник: Eckaus R.S. Estimation of the Returns to Education with Hourly Standartized Income. Quortely Journal of Economics. 1973, Vol. 87, р. 127.

И для выпускников средних школ, и для выпускников колледжей прослеживается довольно строгая тенденция: чем выше уровень математических способностей, тем больше размер среднегодового заработка.

Многие сторонники концепции человеческого капитала стремятся объяснить различия в заработках такими традиционно-экономическими причинами, как уровень образования, качество обучения, возраст, объем производственного опыта, продолжительность рабочего времени и т.п.

Программное значение для концепции человеческого капитала получила вышедшая в 1974 г. книга Джорджа Минцера "Образование, опыт и заработки". В ней показывается, что связь заработков с образованием не остается постоянной в течение всей жизни работника.

В целом на долю образовательных различий приходится около 25% общего неравенства в заработках. Значение производственного опыта примерно того же порядка. Еще один из важнейших факторов, включенных в анализ, - число отработанных за год недель. Влиянием этих трех переменных - образования, опыта и числа рабочих недель - Дж. Минцер объясняет 60% всех различий в уровне трудовых доходов Mincer J. Schooling: Experience and Earnings. N. Y., 1974, p. 94..

В таблице 3.2 приводятся данные о средних затратах на обучение в США и доходах работников с разным уровнем образования.

Таблица 3.2 Средние издержки на обучение и доходы работников с разным образованием в США (тыс. долл. на человека, текущие цены)

Образование	Издержки на образование	Пожизненный заработок
	1960 г.	1983 г.	1990 г.	1960 г.	1983 г.	1990 г.
Начальное	3,2	19,8	30	168,8	384	756
Неполное среднее (9-11 лет)	4,8	29,9	45	193,1	384	836
Среднее (12 лет)	5,6	36	59,4	224,1	548	1084
Незаконченное высшее (13-15 лет)	9,6	55,2	81,8	273	618	1260
Высшее (16 лет и более)	15,1	74,3	107	360,6	805	1720
Разрыв в издержках и в доходах между крайними группами: - абсолютный - относительный	11,9 4,7	54,5 3,7	77 3,6	191,8 2,1	421 2,1	964 2,3

Источник: Марцинкевич В.И., Соболева И.В. Экономика человека. - М.: Аспект-пресс, 1995. - С. 191.

Важнейшим фактором управления человеческим капиталом является инвестиции в его рост.

Значение инвестиций в человеческий капитал по сравнению с традиционными инвестициями в физический капитал в США за период 1970-1990 гг. непрерывно росло. Об этом свидетельствуют данные таблицы 3.3.

Таблица 3.3 Соотношение инвестиций в человека и производственных капиталовложений в США (в % к производственным инвестициям)

Сфера	1970 г.	1980 г.	1985 г.	1990 г.
Образование	50	42	45	55
Здравоохранение	54	63	76	101
Социальное обеспечение	90	107	123	162
Всего по трем отраслям	194	212	244	318

Источник: Марцинкевич В.И., Соболева И.В. Экономика человека. - М. Аспект-пресс, 1995, С. 47.

Как видно из данных таблицы 3.3, расходы на образование превысили половину инвестиций в физический капитал, расходы на здравоохранение в 1990 г. оказались выше них, а все инвестиции в человеческий капитал втрое превысили инвестиции в физический капитал.

Образование не обязательно должно трактоваться как независимая переменная. Уровень образовательной подготовки во многом зависит от природных способностей человека (его "генетического фонда") и условий его воспитания в семье. Образование, следовательно, может выступать всего лишь как посредник, передающий на заработки воздействия, которые исходят от этих глубинных причин.

Общая картина взаимосвязи заработков с остальными переменными… такова: ресурсы, к которым индивидуум имеет доступ в раннем детстве (прежде всего - ресурсы семьи и его личностный потенциал), преобразуются в "рыночные активы" (т.е. в качества, которые пользуются спросом на рынке труда.) в основном через систему формального образования… хотя прямое воздействие способностей на заработки или мало или несущественно, их косвенный эффект относительно велик. Позднейшие активы, такие как качество обучения, оказывают как прямо, так и косвенно сильное воздействие на заработки" Fagerlind J. Formal Education and Adult Earnings. Stockholm, 1975, р. 78..

Однако, образование может различным не только по уровню, но и по специальностям.

В этом аспекте важную роль играет не производительная, а селективная (информационная) функция образования.

Как же образование выполняет свою информационную функцию? Поскольку предполагается, что более одаренные люди достигают в среднем более высоких ступеней образования, то, следовательно, в процессе обучения происходит как бы сортировка учащихся по уровню их способностей.

Естественно, что при найме работников предприниматели будут использовать информацию о потенциальной производительности работника.

Выгоды от образования могут выступать в виде:

а) более высоких заработков в будущем;

б) более широкого доступа к интересной, приятной и перспективной работе;

в) высокого престижа профессии или повышенного удовольствия от нерыночных видов деятельности в будущем.

Некоторые люди рассматривают образование как потребительское благо, им нравится посещение лекций и образ жизни студентов. Одни удовлетворяют свою любознательность, получают удовольствие от самого процесса обучения, другие стремятся к образованию из-за долгосрочных выгод.

Так или иначе, выгоды от образования можно получать длительное время, практически всю жизнь. Выгоды в будущем имеют меньшую ценность по сравнению с такими же выгодами, получаемыми сегодня. Во-первых, если расходовать доходы на потребление, то желательно это сделать раньше. Существует психологическое предпочтение потребления во времени, выражаемое высказыванием «лучше синица в руках, чем журавль в небе». Будущие удовольствия проблематичны из-за превратностей жизни. Во-вторых, если дополнительные доходы использовать как инвестиции в физический капитал с целью получения прибылей в будущем, то и это лучше сделать раньше, чем позже.

Повышение эффективности управления человеческим капиталом требуют многие из негативных современных тенденций. К их числу относятся:

- сокращение численности населения в трудоспособном возрасте;

- ухудшение здоровья населения и распространение нездорового образа жизни (алкоголизм, курение, наркомания, увлечение интернетом и пр.);

- нарастающая инвалидизация;

- падение трудовой морали и этики;

- утрата или «моральный износ» квалификации и образования;

- отсутствие возможностей или желания получить современное образование (плата за обучение, снижение качества образования и пр.).

Однако человеческий капитал выступает не только объектом управления, но и средством решения многих проблем развития компании, следовательно, средством управления. Целенаправленное формирование и развитие человеческого капитала обогащает механизм управления и тем самым позволяет успешно решать многие проблемы научно-технического прогресса, повышения конкурентоспособности фирмы, использования новых современных технологий, повышения эффективности и производительности производства. В этом своем значении использование человеческого капитала требует новых подходов к управлению - лидерство, система мотивации, стиль управления, приоритеты, организация деятельности, корпоративная культура, социальное партнерство. Все это факторы, характеризующие человеческий капитал как средство воздействия на социально - экономические процессы.

1.3 Роль человеческого капитала в системе антикризисного управления

В антикризисном управлении роль человеческого капитала исключительно важна. Она проявляется в следующих факторах. Во-первых - это профилактика кризисных ситуаций. Качество человеческого капитала влияет на количество и характер ошибок в принятии решений, своевременное восприятие циклических сигналов развития, объективную оценку ситуаций, проектирование антикризисной деятельности. Ведь персонал лишь тогда становится человеческим капиталом, когда его профессионализм, мотивация и отношение к организации определяют высокое качество деятельности. При наличии человеческого капитала вероятность глубокого и разрушительного кризиса снижается.

Во-вторых, в период кризиса человеческий капитал выступает стабилизирующим фактором. Образованные люди глубже понимают события окружающей действительности и, следовательно, реагируют на них с меньшими элементами панических настроений, расслабленности, недисциплинированности. Многие считают, что это определяется натурой индивидуума, его характером. Соглашаясь, отчасти, с этим, нельзя не видеть, что многие черты личности, в частности уверенность, собранность, деловитость, формируются в процессах приобретения профессионализма, реализации образования, проявления корпоративной культуры, т.е. всего того, отражает понятие и реальность человеческого капитала.

В-третьих, при выходе из кризиса человеческий капитал играет значительную роль в ускорении этого процесса. Здесь большое значение имеют такие его черты как профессионализм, энтузиазм, перспективность мышления, которую дает общее образование, инновационность.

В антикризисном управлении большое значение имеет гармония двух качеств человеческого капитала - его роль как объекта и как средства управления. Стремясь смягчить кризис или разрешить его в пользу развития организации, надо способствовать развитию человеческого капитала. Вкладывать инвестиции в образование, здоровый образ жизни и пр., мотивировать творчество в работе, создавать благоприятные социально-психологические условия, формировать традиции и ценности, способствовать накоплению опыта, повышать уровень корпоративной культуры.

Человеческий капитал выступает как средство или как элемент механизма управления тогда, когда, опираясь на его реальность и особенность, решаются проблемы выхода из кризиса, модернизации производства, проектирования и использования различных инноваций, обновления технологий и т.д.

1.4 Управление развитием человеческого капитала как фактор антикризисного развития организации.

Конечно, возможно стихийное формирование человеческого капитала. Но в полном комплексе всех своих позитивных характеристик он не сформируется, если сознательно и целенаправленно не управлять этим процессом. Одной из мировых тенденций развития теории и практики менеджмента является переход от парадигмы управления человеческими ресурсами (управления персоналом) к управлению развитием человеческого капитала.

Главным в таком управлении являются приоритеты. Эта мысль очень хорошо выражена в формуле: «Все во имя человека, все для блага человека». Однако, эта известная и красивая формула и в прошлом и в настоящее время остается формальным лозунгом. Действительным приоритетом в управлении она еще не стала. А ведь именно с этого приоритета начинается формирование человеческого капитала. Но для действительной реализации приоритета необходим механизм - ресурсы, знание интересов, система ценностей, социальная ответственность и пр. Большое значение имеет система работы с персоналом. Сегодня очень часто можно увидеть объявления «требуются коммуникабельные, квалифицированные работники», или требуются «менеджеры, имеющие опыт работы». Как беден набор требований. Конечно, опыт влияет на развитие личности, способствует накоплению ошибок и пониманию нерациональных стереотипов поведения. Но этого очень мало, если думать о человеческом капитале, в полном комплексе всех его характеристик.

В последние годы становятся весьма популярными тесты, которые используют при приеме на работу или вообще при исследовании персонала. Но слишком часты случаи, когда тесты не отвечают своему назначению. Их качество не соответствует потребностям и возможностям формирования человеческого капитала. Например, один из крупных банков, проводя отбор персонала на должность референта, использовал тест в 60 вопросов. Часть вопросов относилась к знанию бухгалтерского учета. Остальные - к оценке общей эрудиции: «Почему день сменяет ночь, а зима лето?», «Какова скорость полета самолета?», « Почему в сутках 24 часа?», «Назовите 6 самых крупных материков». Каким образом этот тест позволяет определить профессиональные способности кандидата к реферированию материалов, составлению аналитических отчетов, типу мышления, самостоятельности оценок в условиях противоречивых данных и ситуациях и пр. Конечно, тест может включать вопросы для оценки поведенческих и личностных характеристик находчивости, реакцию на неожиданные ситуации, решительность и т.д. Однако, валидность тестов относительно задач формирования человеческого капитала остается важной проблемой.

Но человеческий капитал формируется не только при отборе персонала, но и в обычной, текущей работе менеджера .

Результат такого управления зависит от того, какими средствами и методами оно осуществляется. (Схема )

Главными из таких средств являются следующие:

1. Инвестиции в человеческий капитал.

2. Мотивация формирования и проявления тех качеств человека, которые характеризуют признаки человеческого капитала. Главными из них являются образование, здоровый образ жизни, интеллектуальный потенциал.

3. Система оплаты труда, соответствующая мотивации деятельности и персональному развитию, а также стажу и опыту работы.

4. Важным фактором формирования и развития человеческого капитала являются ценностные установки, которые проектируются и проводятся в процессах управления.

5. Квалификация, которая показывает уровень профессионализма, навыки и умения эффективной деятельности также является одной из характеристик человеческого капитала и средством его формирования.

6. Среда, в которой возможно проявление человеческого капитала, находит свое отражение в информационном поле деятельности. Обеспечение информацией по критериям новых знаний, функционального содержания деятельности, образовательного и квалификационного уровня работника отражает фактор компетентности.

7. Средством формирования и формой проявления человеческого капитала является и культура - общая, организационная, корпоративная, методологическая и пр.

Все эти факторы теснейшим образом взаимосвязаны и только системное их использование позволяет получить действительный эффект человеческого капитала. Практически это не легкое дело, но возможное, если существует система мониторинга человеческого капитала по приоритетам управления и методам оценки персонала.

Наиболее простым методом является метод расчета прямых затрат на персонал. Он предполагает экономические затраты на заработную плату персонала, налоги, охрану и улучшение условий труда, расходы на обучение и повышение квалификации. Но такая оценка не отражает реальной величины человеческого капитала, ибо она не учитывает мотивационный момент творчества, самообразования.

Альтернативой этому методу является метод конкурентной оценки стоимости человеческого капитала. Он предполагает создание лучших условий для собственного персонала, чем условия работы персонала в конкурирующей организации (фирме). Это способствует привлечению человеческого капитала, его переходу из конкурирующих фирм. Но здесь необходима не только оценка затрат, но и потенциального ущерба организации (фирме) при возможном уходе его работника. Этот метод можно назвать методом регулирования текучести персонала. Он имеет большое значение в условиях кризисных ситуаций. Выход из кризиса всегда предполагает сохранение человеческого капитала, а лучше его увеличение. При этом увеличение человеческого капитала вовсе не предполагает количественное увеличение персонала

Существует еще и метод перспективной оценки стоимости человеческого капитала. Он основан на учете динамики стоимости человеческого капитала на перспективу 5,10,20 лет. Этот метод не только оказывается весьма эффективным, но иногда и просто необходимым для крупных, долгосрочных и инновационных проектов. По мере достижения наиболее важных и значительных результатов стоимость некоторых сотрудников может меняться, а их возможный уход сопряжен с большими экономическими потерями, которые также необходимо учитывать.

Глава 2. Психологические аспекты антикризисного управления

Проблематика. Как влияет кризис в организации на сотрудников? Какие психологические особенности личности могут обуславливать появление кризиса? Какие проблемы характерны для поведения человека в кризисной и послекризисной ситуации? От каких качеств личности зависит эффективность преодоления кризисной ситуации?

2.1 Психология взаимодействия личности и организации в кризисной ситуации.

Деятельность человека осуществляется в социально-экономической системе. Как правило, это конкретная организация (коммерческая или государственная). Человеческий фактор - один из основных факторов, влияющих на стабильность организации. Человеческая деятельность, вернее ее несоответствие нормам и правилам организации, может привести организацию к кризису. Верно и обратное утверждение: кризис в организации может вызвать и личностный кризис у сотрудников. Рассматривая человека как члена соответствующей организации, мы будем рассматривать взаимосвязь организационного и личностного кризиса. За основу возьмем этапы развития кризисной ситуации.

2.1.1 Зарождение кризиса

Этот этап возможно выявить только при систематическом анализе всех факторов, влияющих на эффективность деятельности. Обычно фиксируется устойчивое расхождение намеченных и реальных показателей. Попытки изменить ситуацию, влияя на те или иные факторы дестабилизации, приносят стабильность, но не надолго. Человек, управляющий подобной ситуацией, начинает испытывать стрессовое состояние.

Стрессом (от англ. stress- давление, напряжение) обозначается широкий круг состояний повышенной напряженности, возникающей в ответ на разнообразные экстремальные воздействия - стрессоры. Отечественные исследователи (А.В. Карпов) в качестве основных стрессоров управленческой деятельности выделяют следующие факторы:

Фактор информационной нагрузки. Объем информации, требования к ее переработке входят в противоречие с психическими возможностями субъекта. В связи с этим высокая когнитивная нагрузка, обусловленная большим объемом информации, выступает как мощный негативный фактор, приводящий к повышенной напряженности, к стрессу.

Фактор информационной неопределенности. С одно стороны, информации чрезмерно много, но с другой - нужной и наиболее важной для конкретной ситуации информации часто недостает. В результате руководитель ставится в положение, когда он либо вынужден искать недостающую информацию (что само по себе порождает напряженность), либо действовать в условиях неопределенности, что является стрессором.

Фактор ответственности. Это решающий и основной для деятельности фактор; сила проявления всех иных факторов зависит от него. Для управленческой деятельности это не только «ответственность за результат» и не только «ответственность за себя», но и «ответственность за других». В соответствии с принципом «личной ответственности» руководитель аккумулирует в своей деятельности всю меру ответственности за результаты функционирования организации. Это зачастую приводит к возрастанию психологического напряжения, особенно в ситуации дисбаланса деятельности организации.

Фактор дефицита времени. Хроническая нехватка времени - один из наиболее типичных признаков управленческой деятельности. Он обусловлен обилием задач и функций, которые необходимо решать и выполнять, жесткими временными рамками, в которые обычно поставлен руководитель.

Факторы межличностных конфликтов. Возникающие в ходе управления межличностные конфликты зачастую порождают негативные отношения между сотрудниками, что является одним из наиболее сильных источников появления стрессовых состояний.

Факторы внутриличностных (ролевых) конфликтов. Обусловлены необходимостью выполнения одним и тем же человеком двух и более функциональных ролей одновременно. Несовпадение требований, предъявляемых различными ролями, ведет к развитию состояния, которое обозначается понятием ролевого конфликта. (требования сверху и интересы снизу!).

Фактор полифокусности управленческой деятельности. Необходимость одновременного решения многих задач, выполнения многих функций и обязанностей. В результате возникает известный в психологии феномен интерференции (наложения и отрицательного влияния) задач и функций друг на друга, также являющийся одним из сильных источников высокой напряженности деятельности.

Система внешнесредовых факторов. Внешняя среда организации является источником многочисленных стрессоров, которые по силе своего влияния могут превосходить внутриорганизационные факторы. Необходимо отметить следующие факторы: конкуренция, факторы влияния криминальной среды, нестабильность макросоциальной и макроэкономической динамики; их практически невозможная прогнозируемость на перспективу (А.В. Карпов, Психология менеджмента. М., 2003, с.453-455) .

В психологии выделяют три фазы развития стресса: мобилизация, расстройство и деструкция. Для специфики антикризисного управления на стадии возникновения кризиса представляют интерес такие фазы развития стресса, как фазы расстройства и деструкции.

Для фазы расстройства характерно изменение в первую очередь в когнитивной сфере. Сужается объем восприятия, снижается объем и качество оперативной памяти, затрудняется актуализация информации из долговременной памяти. Особо значимые изменения происходят в мышлении. Возрастает его стереотипность, резко снижается продуктивность и способность к адекватной переработке информации. Для деятельности в целом характерны попытки организовать ее по типу поиска в прошлом опыте нормативного способа (явление заалгоритмизированности деятельности). В процессах принятия управленческих решений возникает феномен глобальных реакций (тенденция к выбору общих и неопределенных вариантов действия; утрата конкретности и реализуемости; импульсивность либо инертность в принятии решений).

Фаза деструкции характеризуется полным распадом деятельности и значительными нарушениями психических процессов, обеспечивающих ее. Деструкция может приобретать одну из основных форм: гиперторможения или гипервозбуждения. В первом случае наблюдается полная блокада поведенческой активности. Возникает состояние заторможенности, оцепенения, «выключенности» из ситуации, что приводит к срыву деятельности. Во втором случае поведение становится хаотичным, строится как беспорядочная последовательность неорганизованных действий, поступков, импульсивных реакций - человек «не находит себе места».

Личностный стресс и организационный кризис взаимосвязаны. Фактор информационной неопределенности, фактор дефицита времени, фактор плифокусности управленческой деятельности максимально действуют на личность в ситуации «зарождения» кризиса в организации. Однако, степень стресса, пребывание в фазе расстройства или в фазе деструкции обусловлено стрессоустойчивостью личности. Стрессоустойчивость личности - «мера сопротивляемости» человека стрессовым воздействиям. Эта мера зависит от типа личности - экстраверт- интроверт. У экстравертированных личностей способ преодоления стресса, адаптации к нему проявляется в отказе от активного и конструктивного разрешения ситуации. У интровертированных личностей способы носят более конструктивный характер. Стрессоустойчивость связана и с общей мотивационной направленностью личности - личностно-карьерная («на себя»), либо социально-профессиональная («на дело»). Описаны две формы поведения в условиях стресса: контроль страха и контроль опасности. В первом случае (личностно-карьерная мотивация) человек ищет способы уменьшить последствия и обезопасить ситуацию лично для себя. Это ведет к потере контроля над ситуацией, к полному развалу деятельности. Во втором случае (социально-профессиональная мотивация) контроль над ситуацией позволяет строить попытки конструктивного преодоления ситуации, что, в конечном итоге, приводит к обеспечению личной безопасности. Второй тип поведения максимально эффективен для антикризисного управления.

В качестве примера влияния внешнесредовых стрессовых ситуаций на эффективность деятельности организации рассмотрим ситуацию, предложенную Т.Ю. Базаровым. Ситуация характерна для многих достаточно наукоемких производств, и осложняется тем, что именно в узко специализированных, но выполняющих очень сложную деятельность организациях, обычно складываются высоко сплоченные коллективы, не ориентированные на изменения. Понимая свою высокую подготовленность, сотрудники организации, как правило, закрывают глаза на изменения внешней среды, при которой их продукция оказывается ненужной. Если не принять меры, то подобная ситуация приведет к кризису организации, что может вызвать стресс у соотрудников. Стрессовое состояние, в свою очередь, снизит эффективность антикризисных мероприятий.

Задача управляющего состоит в том, чтобы повысить уровень мотивации работников на изменения, поиск новых сфер деятельности. Для этого он может прибегать к провоцированию смены ценностных ориентаций с помощью конфликтов. Стратегия работы с персоналом в этих условиях состоит из этапов “принуждение -- конфликт -- подкрепление”.

2.1.2 Следующий этап развития кризисной ситуации - собственно кризис

Он связан с тотальным несоответствием цели и результата деятельности, отсутствием полноты критериев для оценки ситуации. Сильное желание не допустить кризис, склонность к консерватизму (стремление достигать уже недостижимую цель прежними способами) может привести к фрустрации. Фрустрация описывается следующей формулой: «потребности - блокировка - отрицательные эмоции». Наличие значимой цели блокируется внешними преградами или ограниченностью собственных возможностей. В результате возникают отрицательные эмоции. Эмоции фиксируются личностью как стабильно негативные, что и есть фрустрация.

Если иметь в виду выраженность данного состояния, то следует говорить о различных переходах ситуации затруднения в деятельности в ситуацию, когда трудность оказывается непреодолимой. С точки зрения нарушений в сфере поведения фрустрация может проявляться на двух уровнях: как утрата волевого контроля (дезорганизация поведения) или же, как снижение степени обусловленности сознания адекватной мотивации (потеря терпения и надежды).

Чем интенсивнее была исходная потребность и чем ближе казалась возможность ее удовлетворения, тем сильнее может быть фрустрация. Возможны две основные формы реагирования личности в этой ситуации: интрапунтивная и экстрапунтивная реакции. В первом случае возникающие негативные эмоции обращаются как бы на самого человека - он винит себя в произошедшем. Как итог развивается депрессия, сопровождающаяся подавленностью, чувством обиды, безнадежности и беспомощности, личной ущемленности. Хронически повторяющиеся интрапунтивные реакции формируют у личности установки типа «обстоятельства сильнее меня», «все зависит от обстоятельств». Такая установка, несомненно, снижает активность деятельности и делает ее менее конструктивной.

При эктрапунтивном реагировании негативные эмоции трансформируются в агрессию. Личность ищет и находит «виновников» вовне, обрушивая на них свой гнев. Исследования показывают, что такое реагирование гораздо более типично для лиц, занятых на руководящих должностях, а вероятность его проявления в целом возрастает при повышении управленческого статуса и увеличении стажа. (А.В.Карпов, Психология менеджмента,с.462)

Преодолеть фрустрацию возможно двумя наиболее распространенными способами: психологической самозащиты и рефлексивно-деятельностным способом. Первый способ предусматривает использование средств психологической самозащиты. Ю.Д. Красовский выделяет следующие варианты защитной мотивации:

«1. «Нет худа без добра, что ни случится, все к лучшему» (позитивная трактовка худшего)

2. «Все проходит, надо переждать» (ориентация на лучшие времена)

3. «Ничего не поделаешь, у других тоже бывают срывы» (идентификация с другими)

4. «Переживать нечего, у других еще хуже» (самоподкрепление в сравнении с опытом других).

5. «Я не один, все вместе преодолеем трудности» (позитивное самоподкрепление идентификацией с командой).

6. «Могло бы быть и значительно хуже» (самоутешение в сравнении двух зол).

7. «Ничего, худшее уже позади» (самоуспокоение в сравнении с тем. что было).

8. «В следующий раз надо страховаться» (позитивный настрой на будущее).

9. «Со мной такого больше не произойдет» (переакцентировка своего поведения).

10. «Я это и предполагал, хотя надеялся на лучшее» (утешение сбывшимся самопророчеством).» [4, с 216-217]

Из приведенных высказываний ясно, что подобный способ предполагает пассивное отношение личности к ситуации.

Второй способ принципиально отличается от первого активностью личности в преодолении состояния фрустрации. Блокировка потребности воспринимается личностью как новая потребность - в устранении препятствия. Вероятна возможность, когда сама недостижимость цели делает ее значимой, привлекательной для личности. В такой ситуации необходимо рефлексивное отношение к преграде. Личность не только определяет источник противодействия, но и строит проект изменения собственных действий в сложившейся ситуации. В этом проекте ведущую роль играет поиск новых, ранее не применявшихся способов действия. Освоение нового ведет к развитию личностно-профессиональной компетенции. С точки зрения антикризисного управления именно такая ситуация выхода из состяния фрустрации благоприятна для перехода к следующей стадии - стадии преодоления кризиса.

2.1.3 Преодоление кризиса

Для выхода из кризисной ситуации характерно возникновение, как минимум, двух проблем:

· рассогласование между профессиональным инструментарием (знаниями, способами, навыками), которым владеет персонал организации, и инструментарием, требуемым для новой ситуации,

· неадекватность норм и правил внутриорганизационной жизни (собственно корпоративной или организационной культуры) новым условиям.

По мнению Т.Ю. Базарова отношения сотрудников организации к переменам, вызванных кризисной обстановкой, приблизительно сводятся к следующим ситуациям:

Работники организации не хотят работать в новых условиях, а так же недостаточно оснащены инструментально. Нередко эта ситуация совершенно справедливо рассматривается как кризисная в узком смысле. Персонал организации уверен, что все причины их сложного положения связаны с внешними факторами, на которые практически (по крайней мере, у них) нет возможности влиять. Оценка персоналом собственных ресурсов (кроме финансовых и материально-технических) чаще всего завышена. Как правило, в такой организации преобладает “технократическая ориентация”, отношение к ситуации как неблагоприятной, требующей борьбы с агрессивной средой за оставшиеся ресурсы. Такая организация внутренне отторгает любую ориентированность “на клиента”, любое изменение собственного поведения воспринимается как отступничество. По отношению к руководителю сотрудники такой организации пытаются осуществить манипуляцию, т. е. включить его в собственную игру, заручиться его поддержкой в борьбе с “агрессивным” окружением (внешним, и внутренним).