Содержательные теории менеджмента

Размещено на http://www.allbest.ru/

1. Необходимость управления в деятельности человека. Понятие менеджмент и управление. Сходства и различия

Жизнь людей характеризуется разнообразной по содержанию и формам деятельностью. С точки зрения содержания можно выделить различные виды деятельности человека: государственная, хозяйственная, производственная, социальная, научная, культурная, педагогическая и другие.

Среди этого разнообразия особое место занимает управленческая деятельность. Необходимость в управленческой деятельности возникла давно, еще на заре развития человечества. Как только люди стали объединяться для производства совместных действий и усилий, тогда и появилась необходимость в управлении.

Управление как самостоятельный вид деятельности исторически сложился в процессе разделения труда, под влиянием определенных социально-экономических условий, важнейшими из которых являются способ производства (т.е. отношения собственности), развитие технологии производства, содержание и характер труда человека и др.

Слово «менеджмент» имеет английское происхождение и в переводе на русский язык означает управлять, руководить. В литературе и на практике понятие «менеджмент» часто отождествляется с понятием «управление»:

Менеджмент = Управление

Управление представляет собой осознанную целенаправленную деятельность человека, с помощью которой он упорядочивает и подчиняет своим интересам элементы внешней среды -- общества, живой и неживой природы, техники, то есть понятие «управление» распространяется на все виды систем (технических, эргономических, социальных и пр.).

Менеджмент - способ (манера) обращения с людьми, власть и искусство управления; совокупность принципов, форм, методов, приемов и средств управления производством и производственным персоналом с использованием достижений науки управления.

Распространяется только на соц.-эконом. Системы, возникла как потребность развития общества, применяется к управлению хоз. Системами в условиях рынка, осуществляется только профессионалами.

Управление распространяется на все виды систем, древний вид человеческой деятельности, реализуется в нерыночных системах, осуществляется каждым.

2. Основные концепции управления

Основные концепции управления

Концепции управления - научные модели менеджмента (идеи, школы, учения, парадигмы), используемые для построения системы управления организацией.

В ХХ столетии было разработано значительное количество научных концепций управления.

1. Школа научного управления

Впервые сделал попытку представить менеджмент как науку Ф. Тейлор, который в своей работе «Основы научного управления», опубликованной в 1911 г., изложил свои взгляды на управление. Объектом изучения здесь являлось непосредственно производство на самом нижнем его уровне - рабочем месте.

Целью научного управления по Ф. Тейлору должно быть преодоление следующих препятствий:

1) ошибочное утверждение рабочих, что увеличение производительности труда неизбежно ведет к безработице;

2) несовершенные системы управления, которые заставляют рабочих «увиливать» от работы;

3) неэффективные, кустарные работы, основанные на «здравом смысле».

Основные принципы:

- использование научной организации труда

- отбор работников, лучше всего подходящих для выполнения задач

- обеспечение работников необходимыми ресурсами

- материальное стимулирование для повышения производительности труда.

2. Административная школа управления

Основоположником административной школы управления является Анри Файоль. Главной целью школы было обоснование универсальных принципов руководства организации в целом. Представители административной школы управления решали следующие задачи: анализ основных функциональных сфер управления организаций - производство, финансы, маркетинг, а также функций управления (планирование, организация, управление, координирование, контроль +мотивация); изучение организационных структур, развитие принципа единоначалия, определение нормы управляемости; обоснование наилучших принципов управления.

Данный подход является более совершенным по сравнению со школой научного управления, поскольку здесь анализируется организация в целом.

Однако и представители школы научного управления, и представители административной школы недостаточно учитывали социальнопсихологический аспект управления, роль человеческого фактора в управлении.

3. Школа человеческих отношений

Наибольший вклад в развитие школы человеческих отношений (1930--1950) внесли два ученых -- М.П. Фоллет и Э. Мэйо

Школа человеческих отношений дала первый пример эффективного взаимодействия управления с другими науками (в частности с психологией), успехи и достижения которых давали мощный стимул развитию управления.

Более поздние исследования, проведенные А. Маслоу и другими психологами установили, что мотивами поступков людей являются, в основном, не экономические силы, а различные потребности, которые могут быть лишь частично и косвенно удовлетворены с помощью денег. Основываясь на этих выводах, исследователи полагали, что, если руководство проявляет большую заботу о своих работниках, то и уровень удовлетворенности должен возрастать, а это будет вести к увеличению производительности.

- понятие о коллективе как о социальной группе

- применение приемов управления к межличностным отношениям для повышения производительности труда и степени удовлетворенности работника.

4. Школа поведенческих наук

Идеи основоположников школы человеческих отношений нашли свое развитие в работах представителей поведенческого подхода. (Ф. Герцберг, Д. Мак-Грегор, К. Аржирис и др.), которые изучали различные аспекты социального взаимодействия, мотивации, характера власти и авторитета, лидерства, организационной структуры, коммуникации в организациях, изменения содержания работы и качества трудовой жизни. Новый подход стремился в большей степени оказать помощь работнику в осознании собственных возможностей на основе применения концепций поведенческих наук к построению и управлению организациями. Основной целью школы было повышение эффективности организации за счет наиболее полного использования потенциала каждого работника. (применение наук о человеческом поведении к управлению для наиболее полного использования потенциала каждого работника)

5. Школа науки управления

Формирование школы науки управления (Г. Саймон, В. Леонтьев и др.) связано с возникновением кибернетики и исследования операций. Ключевой характеристикой науки управления является замена словесных рассуждений моделями, символами и количественными значениями.

Модель -- форма представления реальности, упрощающая эту реальность, облегчающая понимание ее сложностей. После создания модели переменным задаются количественные значения. Это позволяет объективно сравнить и описать каждую переменную и отношения между ними. В результате возникла эконометрика как метод анализа и программирования хозяйственной деятельности.

- использование экономическо-математической модели для решения управленческих задач

- развитие количественной теории для принятия УР

- определение таких понятий управления как «информация», «система», «обратная связь».

6. Концепция системного подхода к управлению

Представителями данной концепции являлись Л. Берталанфи, Ч. Бернард, Р. Акофф. С точки зрения системного подхода организация рассматривается как сложная открытая система взаимосвязанных элементов, не сводимая к простой сумме этих элементов. Как открытая система, организация взаимодействует с внешней средой, адаптируется к изменениям этой среды. Каждый из элементов организации также представляет собой систему более низкого уровня.

- системный анализ организации

- исследование влияния внешней и внутренней среды на управление организацией.

7. Концепция ситуационного подхода

Представителями этой школы являются П. Друкер, А. Слоун, У. Ньюмен и др. Центральным моментом ситуационного подхода является ситуация, то есть конкретный набор обстоятельств, которые оказывают влияние на организацию в данное время. Ситуационный подход пытается увязать конкретные приемы и концепции с определенными конкретными ситуациями для того, чтобы достичь целей организации наиболее эффективно. На этой основе выделяются и исследуются основные ситуационные переменные организации, определяются ситуационные различия между организациями и внутри организаций.

Методологию ситуационного подхода можно разделить на 3 основные части:

1) менеджер должен быть знаком с основными концепциями управления; он должен понимать процесс управления; индивидуальное и групповое поведение; системный анализ; методы планирования и контроля; количественные методы принятия решений;

2) каждая из управленческих концепций имеет свои сильные и слабые стороны, их необходимо учитывать, применяя к конкретной ситуации, а также необходимо предвидеть вероятные последствия применения данных концепций;

3) менеджер должен уметь правильно интерпретировать ситуацию, определять, какие факторы наиболее важны в данной ситуации, а какими переменными можно пренебречь.

8. Теория стратегий, инноваций, лидерства

Представителями данного направления менеджмента являются М. Портер, И. Ансофф. Сущность данной теории заключается в разработке стратегии организации как фактора её конкурентоспособности, исследовании роли инновационного менеджмента, разработке теории лидерства как основы управления персоналом.

9. Теория устойчивого развития, «менеджмент без границ»

Данная теория начала активно разрабатываться в 90-х гг. ХХ в. (Дж. Грейсон, Т. Питерс, Р. Уотермен). В ней говорится о необходимости обеспечения мирового баланса между социально-экономическим развитием и сохранением окружающей среды. Разработаны модели оптимального функционирования экономики, глобализации и интернационализации менеджмента. Переход к «информационному» обществу приводит к «дематериализации» хозяйственной деятельности. Новую экономику двигают не только дефицит материальных и природных ресурсов, но во все большей степени изобилие информационных ресурсов и знаний. Эксперты всемирного банка определили устойчивое развитие как процесс управления совокупностью активов, направленный на сохранение и расширение возможностей, имеющихся у людей. Активы в данном случае включают физический, природный и человеческий капитал. Таким образом, Концепция устойчивого развития появилась в результате объединения трех основных точек зрения: экономической, экологической и социальной.

- необходимость обеспечения мирового баланса между соц.-эконом. Развитием и сохранением окружающей среды.

- глобализация и интернационализация менеджмента

- разработаны модели наиболее оптимального функционирования экономики.

3. Модели мотивации Шейна

1. Рационально-экономическая модель. Она основана на том, что осн. Мотивирующим фактором является личный эк. интерес, т. е. усилиями людей можно управлять регулируя денежное вознаграждение. Для применения этой модели необходима узкая специализация, тщательный отбор работников и установ. жесткой зависимости между величиной з/п и качеством труда.

Осн. Недостаток модели заключ. В том, что снижается активность работника.

2. Социальная. Осн. Мотив. Фактором является удовлетворение соц. Потребностей нужно учитывать так же. Что на поведение людей оказывает влияние группа, в которую они входят. Менеджер, работающий с этой моделью потребностям людей и потребностям группы должен уделять больше внимания, чем производств. Задачам.

Осн. Недостаток - изменение условий труда в сторону индивидуализации.

3. модель самоактуализации. В основе этой модели лежит желание людей принимать участие в решении связанных с их работой. Менеджер должен создавать условия сотрудникам для реализации своих способностей и помогать осознавать значимость своей работы.

Осн. Недостаток - чрезмерная индивидуализауия подхода к управлению.

4. Комплексная модель. Суть сводится к тому, что потребности людей, а следовательно и мотивирующие факторы изменяются в зависимости от ситуации, эту модель трудно применить на практике с этим связан её недостаток. На практике чаще всего используются смешанные модели как правило мотивирующие факторы проявляются при проектировании работы.

4. Проектирование работы

Правильное проектирование работы представляет собой потенциальные выгоды для работника, для менеджера и для организации.

Для работника - интересная работа, возможность развития, партнерство, доля в прибыли и пр.

Для менеджера - сокращения прогулов, снижение текучести кадров, повышение производительности и качества работ.

Для организации - развитие организации, улучшение производ. Отношений, усиление лояльности сотрудников.

Методы проектирования:

1. Ротация раб. Мест. Ротация заключается в перемещение работника с одного места на другое. Это увеличивает разнообразие в работе, снимает физ. Усталость и увеличивает квалификацию. Ротация проводится через регулярные промежутки времени и делится от нескольких часов до нескольких дней.

2. Расширение объема работ. Когда работник выполняет работу, которую раньше делали несколько сотрудников. Монотонность снижается, разнообразие работы увеличивается.

3. Обогащение содержания работы направлено на качественные стороны работы. Заключается в отмене некоторых видов контроля, повышении ответственности, предоставлении доп. полномочий, получении более трудных заданий.

4. Повышение целостности работы. Выполнение работы от начала и до конца с видимым результатом.

5. Автономные рабочие группы. Предоставление отдельны группам более широких возможностей самостоятельного планирования и выполнение производительности заданий.

Основы проектирования работ были разработаны Хэкманом и Олдхэмом, которые связали мотивацию с хар-ами работы.

Основ. Параметры работы показывают влияние на решающее псих. Состояние работника, что в свою очередь скажется на результатах труда. На решающее псих. Состояние оказывают воздействие и опред. Регуляторы. Помимо осн. Параметров работы при проектировании нужно учитывать так же возможности для соц. Взаимодействия и физич. Требования предъявляемые работой.

5. Необходимость управления различиями

Модель управления различиями Б. Уолкера:

1. Люди работают лучше, когда чувствуют, что их ценят

2. люди ощущают, что их ценят, если они уверены, что их индивидуальные особенности приняты во внимание.

3. люди, чувствующие собсв. Значимость, способны обеспечить эффективную совместную работу.

Этапы:

1. Избавление от стереотипов.

На нем необходимо иденцифицировать свои представления от отдельных категорий людей. Один из способов избавления от стереотипов - выявление собственных особенностей.

2. Обучение умению слушать других людей и выявлению различи в их взглядах. Тесно связан с 1-ым и оказывает ему существенную помощь.

3. Установление значимых взаимоотношений с людьми, которых вы считаете другими. Люди склонны устанавливать взаимоотношения с ними, которых они считают похожими на себя. Этот подход не приемлем с топ - менеджерами.

4. Развитие собственной значимости (эмпаурмент): чем значительней человек как личность, тем больше пользы он принесет организации. Если чел. сможет понять или перенять чужие идеи и взгляды, тем более значительней как личность он станет.

Первых 4 этапа модели могут выполнить в любой последовательности или одновременно, но до поступления 5 этапа.

5. Изучение групповых различий: каждый чел. является членом групп и разделяет её взгляды и убеждения. Для эффективного управления менеджер должен уметь выявить эти убеждения и использовать это на свои блага или организации.

В последнее время в процессе интернационализации и глобализации заставляют менеджеров учитывать и национальные различия.

Измерения Г. Хофстеда:

1. Дистанция власти

2. Боязнь неопределенности

3. Инвидуализм - коллективизм

4. Мужественность - женственность

Осознание культурных различий влияет на стиль управления, не смотря на то, что осн. Принципы менеджмента одинаковы для всех стран, учет национальных различий будет важен при работе с иностранными рабочими.



6. Конфликт. Виды конфликтов. Функции конфликтов

Конфликт - особый вид взаимодействия субъектов организации, при котором действия одной страны, столкнувшись с противодействие другой, делают невозможным реализацию её целей и интересов.

Субъектами конфликта могут выступать:

- отдельные люди

- соц. Группы

- подразделения

Предметом является объективно существенная или воображаемая проблема.

Конфликты:

Конструктивный: Деструктивный

Способствует улучшению взаимоотношений

между людьми и группами, ускоряет

развитие групп, совершенствует практику

проведения дискуссии.

Скрытый Раскрытый

Несут особую опасность для менеджера.

Осн. признаки:

- формальность отношений между

участниками

- многократное рассмотрение одних

и тех же вопросов

- тишина на совещании

- отсутствие на совещании

- нежелание членов группы общаться др. с др.

- пост. Ссылки на формальные правила

и процедуры

Ф-ии конфликтов:

1. Информативная - имеет 2 стороны: сигнализирующую и коммуникативную

Конфликтные стороны должны обладать определенной информацией, чтобы отстоять свою позицию, расширить свой информационный потенциал стороны, усиливают коммуникативный обмен др. с др.

2. Интегративная - связана с процессами внутренних конфликтов стороны, способствует быстрому развитию группы, установление нормативных и физических границ группы.

3. Инновационная - приводит к улучшению межличностных отношений, улучшению психологической характеристики группы, повышается соц. Активность, устанавливается взаимное доверие за счет эмоциональной разрядки во время конфликта.

Источники конфликта:

1) Недопонимание - связано с недостатком информации, легко устраняется

2) Различия в целях и интересах

3) Чувства и эмоции

4) Различие между людьми

Конфликт может протекать сразу из источников, вступая в конфликт люди пытаются получить для себя выгоду.

Итоги конфликтов:

· «Победитель» - «побежденный»

· Два победителя

· Оба проигравшие

7. Стратегии управления конфликтом

1. Игнорирование - уместно, когда отсутствует опасность развития конфликта, чаще рассматривается как дружеское соперничество.

2. наблюдение со стороны - применимо, когда конфликт развивается конструктивно или представляется временно.

Менеджер может вмешиваться в виде консультации и индивидуального собеседования.

3. сдерживание или расслабление

Краткосрочные - Долгосрочные -

стратегически быстрого реагирования дают эффект на будущее

- арбитраж (сторонные представления, - разделение

аргументы, менеджер выносит решения) - посредничество ( по типу арбитража)

- убеждения или принуждения - апелляция(разрешении конфликта перед выше

(применение дисциплины) стоящим руководством)

- подкуп - конфронтация ( тет - а - тет)

4. разрешение - относится к долгосрочным стратегиям, нацелено на поиск решения проблемы.

Методы разрешения:

· Установление общих целей

· Совершенствование коммуникаций

· Реструктуризация

5. предотвращение - уместно при деструктивном конфликте, законченность в создании, тишина коллективе.

Рекомендации для ускорения процесса разрешения конфликта:

- во время переговоров приоритет должен отдаваться обсуждению содержательности вопросов

- стороны должны стремится к снятию псих. И соц. Напряжения.

- должны демонстрировать взаимное уважение др. к др.

- участники переговоров должны стремится превратить содержательную и скрытую часть конфликтной ситуации в открытую.

Компромисс - способ разрешения конфликта, когда стороны реализуют свои интересы и цели путем взаимных уступок.

8. Консультирование

Консультирование в менеджменте следует рассматривать как оказание помощи в решении проблем. Это одна из форм учета различий и снижения уровня конфликтности. Существенным отличием в консультировании является то, что решение принимает не менеджер, а подчиненный.

Функции менеджера:

- замечать отклонения в поведении персонала от нормы и распознавать в них замаскированные призывы о помощи.

- провести предварительное исследование с целью выяснить, способны ли вы сами помочь человеку решить его проблему или требуется помощь специалиста

- направить человека к специалисту, если это необходимо.

Стили консультирования

Стиль, ориентированный на клиента: цель консультанта заключается в том, чтобы направлять ход собеседования, выделяя ключевые вопросы или проблемы и обращая на них внимание клиента, поощряя его к самостоятельному анализу.

Поддерживающий стиль: Цель консультанта заключается в том, чтобы поддержать клиента, помогая ему избавиться от чувства одиночества и изоляции.

Интерпретирующий стиль: отражает понимание того факта, что консультант не всегда хорошо понимает, что чувствует клиент. Цель заключается в возврате клиенту его суждений в новой редакции.

Зондирующий стиль: Делает консультирование похожим на интервью. Цель - осознать всю глубину проблемы с помощью зондирующих вопросов.

Оценивающий стиль: делает акцент на анализе проблемы и предлагает клиенту готовое решение в виде совета. Цель консультанта состоит в убеждении клиента в том, что окружающий мир-это постоянный источник проблем.

Наиболее распространенный стиль-ориентированный на клиента, который предполагает, что клиент сам принимает решение, которое он может реализовать. Трудность заключается в том, что менеджер должен: принять точку зрения клиента; отказаться от собственных суждений; суметь ограничить проблему; уметь слушать; уметь разговорить клиента; обладать большим терпением.

8. Закономерности и принципы управления

Законы - существенные, устойчивые, повторяющиеся отношения в природе и обществе (всеобщие, общие, частные)

Закономерности управления - повторяющиеся существенные связи явлений в системе управления, неразрывно связанные с деятельностью персонала и проявляющиеся в виде тенденция, определяющих основную линию развития организации.

1. Обусловленность теории и практики менеджмента трансформацией форм и методов организации экономики (способа производства).

2. Определяющее влияние состояния факторов внешней среды на выбор и формирование системы управления организацией.

3. Соответствие содержания управления формам собственности на имущество организации.

4. Оптимизация соотношения управляющей и управляемой подсистем (т.е. субъекта и объекта управления).

5. Преимущество сознательного и планомерного управления.

6. Концентрация и дипломатичное изменение функций управления в организации.

7. Оптимизация уровней управления.

8. Оптимальное использование в процессах управления функций контроля, учета и анализа.

1. Управление производством

1.1 Единство принципов управления на всех ступенях народного хозяйства (Возможно в условиях однопартийной системы и государственного регулирования экономики).

1.2 Пропорциональность и оптимальная соотнесенность частей организации (Характерно для крупных организаций (классические университеты, например МГУ), построенных по принципу натурального хозяйства)

1.3 Непрерывность и ритмичность кругооборота движения основных производственных фондов (Правомерно для стабильной плановой экономики с низким уровнем инфляции и четким выполнением нормативных коэффициентов, сроков окупаемости затрат и оборачиваемости фондов)

1.4 Оптимальное сочетание централизации и децентрализации управления (Закон реализуется на основе исследования факторов численности персонала в верхнем, среднем и нижнем уровнях управления)

2. Законы организации

2.1 Закон синергии (Для любой организации существует такой набор элементов, при котором её потенциал всегда будет больше суммы потенциала входящих в неё элементов)

2.2 Закон самосохранения (Каждая материальная и социальная система стремится сохранить себя и использует для достижения этого весь свой потенциал: производственный, кадровый, финансовый, технический, энергетический, материальный, научный, информационный и т.д.)

2.3 Закон развития (Каждая система стремиться достичь наибольшего суммарного потенциала при прохождении всех этапов жизненного цикла организации. Развитие организации обусловлено воздействием факторов внутренней и внешней среды, её конкурентным положением на рынке, мобилизацией ресурсов, правильной стратегией развития)

2.4 Закон информрованности - упордоченности (Чем больше информации о внутренней и внешней среде располагает организация, тем большую вероятность устойчивого функционирования она имеет. Следствие закона: информированность работника переходит в его компетентность)

2.5 Закон эмерджентности (единства анализа и синтеза) (Каждая социальная организация стремиться настроится на наиболее экономный режим функционирования в результате постоянного изменения своей структуры и функций по одной из выбранных моделей развития:

анализ > корректировка > синтез > корректировка > анализ;

создание > реорганизация > укрупнение > разукрупнение >

ликвидация > создание)

2.6 Закон гармонии (Каждая система стремиться сохранить в своей структуре все необходимые элементы, находящиеся в заданной соотнесенности и заданном подчинении. Исходя из этого, каждая организация должна иметь обоснованный стратегический план деятельности и стараться его реализовать в определенном периоде времени)

2.7 Закон рационального диапазона управления (формула В.А. Грайкунаса)

n - число сотрудников,

N - число связей в организации

(Число прямых единичных, прямых групповых и перекрестных должностных связей в организации находится в геометрической прогрессии

n 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10

N 1 6 18 44 100 222 490 1080 2376 10330

В единицу времени все связи одновременно осуществляться не могут. Формула позволяет вывести рациональные нормы управляемости: высшее руководство - от 4 до 8 человек, среднее звено - от 8 до 20 человек, нижнее звено - от 20 до 40 человек)

2.8 Закон Паркинсона «Растущая пирамида» (Существуют внутренние потребности саморазвития организации, при которой происходит рост числа со-трудников в среднем на 5,75% в год, независимо от роста объема работы. Поэтому организации имеют тен-денцию к самопроизвольному росту и бюрократизации)

9. Основные принципы менеджмента А. Файоля

Принципы управления - основные исходные положения теории управления, применение которых позволяет осуществлять эффективное управление и достигать результатов с минимальными затратами ресурсов.

1) разделение работы - количество обязанностей и задач каждого отдельного исполнителя должно сводиться к минимуму за счет как можно более узкой специализации, что позволяет выполнять работу, больше по объему и лучше по качеству с наименьшими затратами;

2) полномочия - власть и право принимать решения, давать распоряжения и требовать их исполнения от других людей составляют ключевой элемент любой организации;

3) дисциплина - уважение к условностям, содержанием которых является «повиновение, прилежание, активность», дисциплина обязательна как для высших руководящих лиц, так и для рядовых функционеров;

4) единоначалие - каждый работник должен подчиняться только одному руководителю, этот принцип определяет направления коммуникации внутри организации;

5) единство направления действий - вся деятельность учреждения в одном из направлений находится под руководством одного человека и определяется одним планом;

6) подчинение индивидуальных интересов общим - интерес одного работника или группы работников не должен преобладать над интересами предприятия в целом;

7) вознаграждение - является ценой за выполненную работу или услугу и по возможности должно удовлетворять персонал и предприятие, служащего и нанимателя;

8) централизация и децентрализация - мера обеспечения лучших возможных результатов. Понятие централизации указывает на состояние, когда все решения принимаются на высших уровнях организации, а роль низших сводится к их исполнению. Децентрализация описывает положение дел, когда право принимать ответственные решения делегируется на нижние уровни;

9) скалярная цепочка (иерархия) - путь, по которому следуют сообщения, проходя все ступени иерархии, идущие от высшей власти или адресованные ей;

10) порядок - определенное место для каждого лица и каждое лицо на своем месте;

11) равенство - отношение руководителя к подчиненным должно быть тактичным, доброжелательным и справедливым;

12) стабильность - работа с персоналом должна строиться на неизменных принципах, делающих действия руководителей предсказуемыми для подчиненных, что обеспечивает уверенность в будущем и чувство безопасности, снижает текучесть кадров;

13) инициатива - предоставление группам служащих определенной доли самостоятельности в исполнении их должностных обязанностей, ограничиваясь надзором и направлением их работы;

14) дух корпорации - руководитель должен культивировать ощущение гармонии и единства в организации.

Функции: планирование, управление, организация, контроль, координирование, + мотивация.



10. Методы управления

Метод управления -- совокупность приемов и способов воздействия на управляемый объект для достижения поставленных целей.

Различают три группы методов управления:

* организационно-административные методы;

* экономические методы;

* социально-психологические методы.

Организационно-административные -- это методы, с помощью которых менеджер как субъект власти воздействует на персонал. Это методы принуждения. В свою очередь, они подразделяются на группы:

- методы организационно-стабилизующего воздействия (штатное расписание, положение о внутреннем трудовом распорядке, должностные инструкции, производственные инструкции, планы работ и т.п.);

- методы распорядительного воздействия (приказ, распоряжение, указание, контроль и т.п.);

- методы дисциплинарного воздействия (поощрения, взыскания).

Методы организационно-административного воздействия обеспечивают четкость, организованность, согласованность, ответственность и трудовую дисциплину. Они оказывают прямое воздействие на организацию и позволяют быстро реагировать на управленческую ситуацию.

Экономические методы управления -- предполагают учет и использование экономической заинтересованности трудового коллектива и каждого работника в результатах своего труда. Они включают:

- экономическое планирование (использование экономических показателей в оценке результатов труда);

- экономическое стимулирование (использование стимулирующей системы оплаты труда);

- хозрасчет (хозяйственная самостоятельность подразделений и организации в целом);

- источники финансирования (бюджетные и внебюджетные);

- ценообразование;

- экономико-математические методы:

* экономическое прогнозирование и программирование;

* математическое моделирование;

* теория игр;

* управление запасами;

* исследование операций и др.

Социально-психологические методы -- совокупность специфических способов и средств воздействия на личностные отношения и социальные процессы, возникающие в трудовых коллективах:

- планирование социального развития коллектива;

- повышение производственной и творческой активности сотрудников;

- создание благоприятного психологического климата;

- сплочение трудового коллектива;

- управление конфликтами;

- формирование групп (команд);

- сохранение и развитие традиций;

- изучение и учет индивидуальных социально-психологических особенностей сотрудников;

- управление мотивацией сотрудников и др.

11. Уровни управления (пирамида сверху вниз)

Институциональный уровень «В» - (президенты, директора, вице-президенты) отвечают за процветание фирмы, поэтому занимаются стратегическим и бюджетным планированием, организуют и контролируют деятельность всей фирмы.

Управленческий уровень «С» - (начальники цеха, отдела) производят организацию работы фирмы по достижению поставленных целей. Они обеспечивают производительность и эффективность своего отдела, осуществляют текущее планирование, обеспечивают рентабельность производственных операций.

Технический уровень «Н» - (мастера, бригадиры) руководят работой подчиненных, стимулируют и направляют их деятельность.

12. Современные проблемы менеджмента

Причины:

1. авторитарный стиль управления.

2. сокращение числа уровней управления.

3. возрастает спрос на универсальных менеджеров.

4. основное внимание уделяется управлению людьми.

Проблемы современного менеджмента обусловлены и внешними причинами, прежде всего это развитие коммуникаций, НТР, интернационализации и глобализации менеджмента, изменение политической обстановки как внутри гос-ва, так и международном уровне, усиление конкуренции.

- в основе современных руководителей лежит управление изменениями.

- в связи с развитием информационных технологий, снижается роль менеджеров среднего звена.

- усиление взаимосвязи между видами деятельности менеджеров и структурами и культурами организаций.

- большие потоки информации.

- необходимость понимания внешней среды.

12. Анализ факторов внешнего и внутреннего окружения

Любая организация существует и функционирует в определенной внешней среде, которая создает либо благоприятные, либо угрожающие условия. Все внешние факторы можно разделить на 2 основные группы:

- факторы прямого воздействия или ближняя среда

- факторы косвенного воздействия или дальняя среда

Факторы ближней среды оказывают непосредственное влияние на организацию, но и организация может воздействовать на эти факторы (поставщики, партнеры, покупатели, конкуренты).

Факторы дальней среды оказывают косвенное влияние на организацию и они находятся вне пределов контроля организации (STEEP-соц., технолог., эконом., эколог., политич. +рынок и конкуренция).

Для успешного функционирования организации необходимо проанализировать все имеющиеся организационные и ресурсные условия. Для этого внутренняя среда анализируется с точки зрения сильных и слабых сторон. А внешняя с точки зрения возможностей и угроз.

Сильные стороны-то, в чем организация преуспела, то, что составляет ее конкурентные преимущества.

Слабые стороны-отсутствие чего-то важного для функционирования организации.

13. Климат общения

От климата общения в значительной степени зависит, насколько общение способствует эффективности организации.

Открытый, доброжелательный климат общения способствует укреплению рабочих связей и эффективному сбору информации.

Открытый климат общения характеризуется следующим:

- содержательностью - сообщения по преимуществу информативные, а не оценочные;

- конструктивностью - в фокусе внимания решение проблем, а не трудности их решения;

- открытостью и честностью - целью критики всегда является желание помочь исправить положение;

- заботливостью - преобладают понимание и сочувствие;

- равенством - ценится участие в процессе общения всех членов организации, независимо от роли и должности;

- прощением - признаётся неизбежность ошибок и неверных суждений и принимаются меры для снижения вероятности повторения ошибок в будущем;

- обратной связью - предоставление обратной связи рассматривается как существенное условие поддержания здоровых рабочих отношений и высокого уровня производительности. Закрытый, оборонительный климат общения создаёт противоположный эффект.

Закрытый климат общения характеризуют следующие признаками:

- обвинительный уклон - в случае неудачи акцент делается на поиске виновных;

- навязывание норм - от людей откровенно ожидают подчинения определенным нормам поведения;

- лицемерие - сообщения часто имеют скрытый смысл и преследуют цели манипулирования людьми;

- безразличие - люди не проявляют интереса друг к другу;

- неравенство - в способах общения людей подчеркиваются различия в служебном положении, квалификации и знаниях;

- догматизм - дискуссии не приветствуются, люди не способны пойти на компромисс;

- взаимная неприязнь - люди склонны негативно оценивать окружающих и пренебрегать их нуждами.

Открытый климат общения позволяет добиться взаимосогласованных целей организации, общего понимания миссии и задач организации, что дает возможность всем сотрудникам участвовать в разработке и мотивированном выполнении как стратегических, так и оперативных планов организации.

Общение всегда имеет определенный контекст и происходит в конкретных обстоятельствах. Контекст и обстоятельства могут помогать понять смысл сообщений, но и могут включать в себя аспекты, мешающие общению и даже способные его разрушить. К обстоятельствам, препятствующим эффективному общению, относятся следующие:

- шумы (не только внешние проявления (производственный шум), но и внутренний шум, обусловленный физиологическим или психологическим состоянием получателя и отправителя информации.)

- неадекватный язык (Язык общения - это своеобразный код. Эффективность общения зависит от того, насколько хорошо участники общения владеют этим кодом, в роли которого могут выступать форма письма, символы, жаргонизмы, употребление терминов с эмоциональной окраской)

- различия в восприятии и предубеждение (это проявление внутренней культуры, тезауруса, субъективное отображение тех материалов и фактов, которые содержатся в передаваемой информации. Так, например, наблюдая в окно за ночным пейзажем, один восхищается звездами и тишиной, другой - возмущается грязной мостовой.)

- стрессы (могут быть вызваны как личными причинами, так и собственно работой, в частности перегрузками. Стресс может проявляться в утомлении, недомогании, безразличии.)

- накопление искажений (возникает при прохождении устной информации сверху вниз или наоборот (иногда до 30% и более). В качестве иллюстрации приведем пример о том, как передавалась информация о затмении Солнца).

- вторжение в личное пространство (Вторжение в личное пространство - это посягательство на то физическое пространство, которое нас окружает. Размеры этого пространства зависят от национальных традиций, характера индивидуума и его взаимоотношений с окружающими. Во многих западных странах приняты следующие правила соблюдения дистанции с партнером по общению:

- интимная дистанция - от 0 (касание) до 45 см оставлена для близких родственников и друзей;

- социальная дистанция - от 45 до 120 см - для хороших знакомых и единомышленников;

- деловая дистанция - от 120 см до 3 м - дистанция для бесед с незнакомыми людьми, проведения собеседований и деловых переговоров;

- публичная дистанция - более 3 м - для ораторов или лекторов.

Вторгаясь в личное пространство окружающих, мы рискуем вызвать ощущение дискомфорта и оборонительную или враждебную реакцию. )

Если некоторые из этих препятствий мы не можем устранить или преодолеть, то, во всяком случае, необходимо сделать все для минимизации вреда, который они могут принести.

При общении с подчиненными и коллегами менеджер должен владеть техникой активного слушания.

Активное слушание - это не только восприятие звуковых волн, но и один из способов сбора информации. Существует три типа активного слушания, наиболее пригодных для целей работы: поддерживающее, заинтересованное, запоминающее.

Целью поддерживающего слушания является поощрение человека к высказыванию для того, чтобы узнать, что он думает или чувствует. Ваша роль в качестве слушателя состоит в демонстрировании понимания и желания слушать говорящего дальше. При сборе информации, чтобы не отвлечь говорящего, избегайте искушения забегать вперед со своими оценками до того момента, когда это действительно будет необходимо.

В случае заинтересованного слушания необходимо вызвать ответное взаимопонимание. Главным является не сбор информации, а соучастие в общении, поэтому вы должны сосредоточиться главным образом на личности говорящего, а не на фактах или эмоциях, создавая у него впечатления важности происходящего и ощущения непринужденности.

Запоминающее слушание используется тогда, когда вам необходимо получить информацию у группы, лично не участвуя в диалоге и не устанавливая контактов с другими людьми.

Умение активно слушать предполагает следующие навыки:

- прослушивание содержания сообщения - полноценное слушание возможно в том случае, если вы точно слышите то, что говорится;

- выявление возможных препятствий эффективному общению - они могут быть как с вашей стороны, так и со стороны партнера;

- быть внимательным к чувствам - эмоциональное состояние собеседника чаще всего проявляется в невербальных оттенках;

- реагирование на речь говорящего мимикой лица или жестами - не прерывая речи говорящего, улыбкой или жестом показывать, что вы слушаете и понимаете, о чем он говорит;

- сопоставление - согласуются или противоречат друг другу смысл слов и невербальные сигналы, сопровождающие слова;

- поощрение говорящего - к продолжению или развитию темы;

- проявление своего понимания услышанного - повторение отдельных фраз, краткие контролирующие или выясняющие вопросы показывают, что вы слушали и поняли, о чем идет речь.

Умение задавать правильные вопросы дополняют навыки активного слушания. Вопросы могут быть открытыми и закрытыми.

Закрытые вопросы предполагают ответы типа «да» или «нет». Открытые вопросы дают респонденту значительную свободу в выборе форм ответа.

14. Управление информацией

Закон информированности и упорядоченности в менеджменте означает, что система управления может существовать только при условии информированного обеспечения.

Информация-это сведения о каком-либо явлении или объекте.

Коммуникации включают в себя то, что передается и то, как это передается.

По классификации Г. Минцберга менеджер может выполнить различые информационные роли, такие как приемщик информации, распространитель, представитель.

Потоки информации - это совокупность сообщений, объективно отражающих развитие хоз. Процесса, которые передаются по каналам связи для осуществления управления.

Коммуникационная сеть - это соединение определенным образом участников коммуникационного процесса с помощью информационных потоков.

Информация, циркулирующая в системе управления, делится на 2 группы:

- осведомляющая (передается от объекта управления к субъекту управления)

- управляющая (в обратном направлении)

Отличие информации от других видов ресурсов заключается в том, что она не исчезает процессе переработки, однако, изменяет свою полезность.

Полезность или ценность информации определяется как вероятность поступления полноты и достоверности информации.

Ценность информации

Q=Pc*Pп*Pд

Рс - вероятность поступления. Рп-веростность полноты. Рд-вероятность достоверности.

Ценность информации можно рассматривать со стороны следующих позиций:

- ценность для получателя по отношению к будущей прибыльности

- ценность с точки зрения понесенных затрат.

Менеджер должен добиваться своевременного поступления информации, но без ёё избыточности или недостаточности. Считается, что коммуникации в организации налажены, если работники своевременно получают информацию, необходимую для их деятельности.

Однако, часто такая коммуникация отсутствует просто потому, что работники не представляют, какая информация им нужна.

Управление информацией включает:

- выбора канала передачи

- выбор формы передачи

- ответственность за правильность переданного сообщения.

Упрощенная модель передачи информации имеет 2 этапа:

- посылка

- получение

Обратная связь повышает надежность передачи информации, но понижает скорость. Применение информационных технологий для управления базируется на анализе всей информации, либо на принятии на ее основе определенного управленческого решения.

При разработке информационной системы управления (ИСУ) необходимо учитывать:

- минимизация расходов на сбор, хранение и обработку информации

- ценность для осуществления процессов управления

Применение ИСУ приводит к ликвидации или сокращению объемов работ по ряду функций на среднем и нижнем менеджменте. Актуальным становится вопрос защиты информации. Система защиты должна обеспечивать защиту от всех реальных угроз, а так же объединять в себе законодательные, технические и организационные способы защиты.



15. Управление совещаниями и деловыми переговорами

Совещания могут быть формальными и неформальными. Формальные совещания проводятся по формальным правилам и процедурам. Неформальные совещания могут принимать случайные формы, они ведутся без протокола, председателя и секретаря.

По характеру проведения совещания разделяются на следующие типы:

диктаторское -- свойственно авторитарному типу управления, когда совещание ведет и обладает фактическим правом голоса только руководитель, остальным участникам предоставляется лишь возможность задавать вопросы, но никак не высказывать собственное мнение;

автократическое -- основывается на вопросах руководителя к участникам и их ответах на них, как правило, отсутствуют дискуссии, возможен лишь диалог;

сегрегативное -- доклад обсуждают лишь выбранные руководителем участники, остальные слушают и принимают к сведению представленную информацию;

дискуссионное -- свободный обмен мнениями и выработка общего решения; право принимать решение в окончательной формулировке остается за руководителем;

свободное -- на нем не принимается четкая повестка дня, иногда отсутствует и председатель, иногда заканчивается принятием решения, но в основном сводится к обмену мнениями.

Успех совещания на 90% зависит от качества его подготовки. Сотрудник, ответственный за подготовку мероприятия, прежде всего должен выяснить:

- цель совещания,

- основные вопросы для обсуждения,

- состав участников,

- место, время и форму проведения.

Типы формальных совещаний:

Инструктивное совещание. Цель: Проинструктировать людей об их работе и ответственности или для передачи информации. Функции совещания: Предоставление информации. Распределение ресурсов. Распределение обязанностей. Согласование действий.

Деловое совещание. Цель: Принятие решений. Функции: Принятие решений. Обмен информацией. Распределение обязанностей.

Комитеты планирования и рабочие группы. Цель: Проработка политики и подготовка собраний. Функции: Объединение знаний и опыта участников. Обмен информацией. Оказание влияния на политику. Помощь в решении проблем.

Консультационное совещание. Цель: Способствование укреплению у работников чувства сопричастности и преданности организации. Функции: Распределение ресурсов. Усиление кооперации. Согласование действий.

Производственное совещание. Цель: Заслушивание отчетов. Функции: Объединение знаний и опыта. Оценка текущего состояния дел. Выяснение последствий принимаемых решений. Помощь в решении проблем.

Итоговые совещания. Цель: Оценка прогресса, достигнутого организацией. Функции: Помощь в принятии стратегических решений.

Повестка дня составляется только после определения цели совещания.

По поводу того, как следует располагать вопросы в повестке дня, существуют два диаметрально противоположных мнения:

1. Вопросы следует располагать в порядке их важности и сложности, так как в начале совещания сотрудники являются более активными, они еще не устали и готовы обсуждать самые важные и сложные вопросы.

2. Вопросы, которые требуют расширенного обсуждения и проработки, лучше всего рассматривать во второй трети собрания, когда физическая и умственная работоспособность участников достигает пика. Текущие вопросы, не требующие много времени, можно решить в первую очередь, а на конец оставить наиболее легкие вопросы, интересные и приятные дела.

Деловые переговоры как коммуникационный процесс и повседневная коммуникация - это не одно и тоже.

Повседневная коммуникация

1. Происходит случайно, заранее не планируется

2. Отличается большим разнообразием тем и охватывает множество различных аспектов

3. Характеризуется частым и немотивированным переходом от одной темы к другой

4. Не связана с принятием решений

5. Носит информативный характер

Переговорная коммуникация

1. Подчинена принципу целесообразности, планируется заранее

2. Количество тем для обсуждения ограничено повесткой дня

3. Переход от одной темы к другой заранее оговаривается

4. Предполагается принятие совместного решения или соглашения

5. Носит перформативный характер, то есть предполагает обязательность действий вслед за высказыванием.

Из всех известных моделей переговорного процесса наиболее полной представляется модель Честера Корраса, включающая в себя несколько стадий:

1. Стадия предварительного обсуждения. Здесь можно выделить следующие этапы:

- формирование требований;

- предварительные встречи участников;

- сбор и анализ фактов.

На стадии предварительного обсуждения каждый переговорщик имеет ограниченное количество информации, то есть фактически только свой опыт ведения переговоров.

2. Стадия переговоров. Стадия переговоров включает в себя следующие этапы:

- вступительная часть;

- выработка правил и повестки дня;

- установка круга вопросов и требований;

- постановка конфликтных вопросов;

- урегулирование конфликтных вопросов;

- закрытие и соглашение.

3. Послепереговорная стадия. Заключительная стадия переговоров состоит из следующих этапов:

- проработка соглашений;

- одобрение соглашений;

- интеграция результатов;

- синтез и закрытие.

Постпереговорная стадия - это обмен обязательствами, в отличие от переговорной, где идет обмен репликами. Если в обязательства верят, то соглашение заключается, если нет, позиции обеих сторон объективно ослабляются.

16. Системный подход в изучении менеджмента

Системный подход - методологическое направление, которое в целостном процессе выделяет по определенному принципу некоторую группировку элементов (систему) и рассматривает их взаимодействие внутри нее и с внешними объектами.

Система - множество составляющих единство элементов, их связей и взаимодействий между собой и внешней средой, образующих присущую данному объекту целостность, качественную определенность и целенаправленность.

Любая система должна удовлетворять следующим 4 признакам:

1. система является совокупностью элементов, связанных между собой определенным образом.

2. принадлежность к системе влияет на ее элементы и наоборот, поведение системы изменяется, если какой-либо элемент исключается из нее.

3. упорядоченная совокупность элементов обязательно выполняет какую-то функцию.

4. совокупность элементов определяется с позиции заинтересованного субъекта, то есть целями анализа.