Размещено на http://www.allbest.ru/

Содержание

Введение

1. Организация оплаты труда на предприятии

1.1 Понятие заработной платы

1.2 Сущность и принципы оплаты труда в современных условиях

1.3 Формы и системы оплаты труда

1.4 Тарифная система оплаты труда

1.5 Доплаты, надбавки, премирование персонала

1.6 Фонд оплаты труда

2. Анализ организации оплаты труда в ООО Гранит-М

2.1 Краткая характеристика ООО Гранит-М и основные показатели его деятельности

2.2 Организация оплаты труда в ООО Гранит-М

3. Основные направления совершенствования оплаты труда

3.1 Мероприятия по совершенствованию оплаты труда в ООО Гранит-М

Заключение

Список используемой литературы

Приложения

Введение

Бюджет любого предприятия зависит от многих факторов. Доходы, расходы, всевозможные вынужденные издержки и не вынужденные издержки, налоги и сборы - всё это формирует чистую прибыль организации, и максимизировать её - задача каждого предпринимателя, который стремится к успеху. Одна из наиболее важных статей расходов - это заработная плата. Но какую заработную плату, в каком объёме, в какой форме? Все эти вопросы должен задавать себе каждый работодатель.

Как экономическое явление - заработная плата возникла на определенной стадии развития человеческого общества, на том его этапе развития товарного производства, когда возник промышленный капитал и в обществе появились наемные работники, с одной стороны, и предприниматели -- с другой. Наемного работника от любого другого работника (раба, крестьянина, ремесленника) отличало то, что он, будучи свободным, не имел средств производства в собственности, но обладал способностью работать и мог эту свою способность предлагать на рынке труда в качестве товара. Предприниматель, имея в собственности все необходимое для производства (орудия и предметы труда, финансовые ресурсы) и будучи свободным, в отличие от рабовладельца и помещика, не имел в собственности работников и предлагал работу на рынке труда, с тем чтобы, соединив в процессе производства наемных работников со средствами производства, произвести пользующийся спросом (т.е. необходимый обществу) продукт и, продав его, получить прибыль. Наемный рабочий за свою работу на предприятии получал заработную плату.

Оплата труда, её организация - один из важнейших элементов нашего общества. Под оплатой труда понимают часть стоимости созданного трудом продукта, выдаваемая работнику номинателем в денежной форме.

Будучи основным источником дохода трудящихся, заработная плата является формой вознаграждения за труд и формой материального стимулирования их труда. Она направлена на вознаграждение работников за выполненную работу и на мотивацию достижения желаемого уровня производительности. Поэтому, правильная организация оплаты труда непосредственно влияет на темпы роста производительности труда, стимулирует повышение квалификации трудящихся. Заработная плата, являясь традиционным фактором мотивации труда, оказывает доминирующее влияние на производительность. Организация не может удержать рабочую силу, если она не выплачивает вознаграждения по конкурентоспособным ставкам и не имеет шкалы оплаты, стимулирующей людей к работе. Для того, чтобы обеспечить стабильный рост производительности, руководство должно четко связать заработную плату, продвижение по службе с показателями производительности труда, выпуском продукции. Система вознаграждения за труд должна быть создана таким образом, чтобы она не подрывала перспективные усилия на обеспечение производительности при краткосрочных негативный результатах. Особенно это относится к крупным предприятиям.

Оплата труда - это одно из важнейших составляющих управления персоналом. От того, насколько эффективно администрация мотивирует своих работников, зависят и производительность, и экономическая эффективность труда, и прибыльная работа организации.

Реформирование ранее действующих систем управления экономикой в России повлекло крупные просчеты и серьезные ошибки, в частности, в организации нормирования и оплаты труда. Это прежде всего проявилось (еще на начальном этапе реформ) в выборе целей, методов и способов практического разрешения организационно экономических проблем, ориентированных на эффективную работу предприятия.

При выборе целей реформирования оплаты труда обозначилось два совершенно разных подхода: первый состоял в том, чтобы все вопросы организации труда и его оплаты сосредоточились в центре; второй - на уровне предприятия. Последние получили право решения практически вех вопросов организации труда и его оплаты на уровне отдельного предприятия. Последствия таковы: и в том и в другом случае было исключено влияние на уровень оплаты регулирующего воздействия рынка труда, исключен учет отраслевых и территориальных интересов работодателей и работников в вопросах объективного установления уровня и динамики оплаты труда работников, а также поддержания необходимых соотношений в оплате труда.

В ходе подготовки к переходу на рыночные отношения среди управленческой элиты возобладало мнение, что нормы как таковые утрачивают свое значение, поскольку они выполняют главным образом функцию регулирования заработной платы. Подобное утверждение опровергается опытом стран с развитой рыночной экономикой: правильно организовать заработную плату на предприятии невозможно без ее основополагающего элемента - нормирования труда, которое позволяет установить соотношение между объемом затрат труда и размером его оплаты в конкретных организационно-технических условиях.

Понятие «оплата труда» наполнилось новым содержанием и охватывает все виды заработков (а также различных видов премии, доплат, надбавок и социальных льгот), начисленных в денежных и натуральных формах (независимо от источников финансирования), включая денежные суммы, начисленные работникам в соответствии с законодательством за не проработанное время (ежегодный отпуск, праздничные дни и тому подобное).

Тема моей курсовой работы “ Премирование на предприятии: организация и совершенствование. ” является актуальной с точки зрения экономики труда, так как она позволяет описать вопросы эффективной организации оплаты труда на предприятиях, раскрыть понятие заработной платы и проанализировать принципы, формы и системы оплаты труда, проанализировать состав и структуру фонда заработной платы.

Целью выполнения курсовой работы является изучение особенностей организации премирования труда на предприятии и методы её совершенствования.

В соответствии с целью, в данной курсовой работе мною были поставлены следующие задачи: изучение общей характеристики формирования оплаты труда на предприятии в современных условиях, изучение понятия заработной платы, изучение форм и систем оплаты труда, описание действующих на предприятии форм и систем оплаты труда, разработка мероприятий по совершенствованию премирования на предприятии.

В ходе выполнения работы я выдвигаю гепотизу доказательности, которая состоит в том , что эффективная работа трудящихся напрямую зависит от особенностей оплаты труда.

При выполнении курсовой работы я использую рекомендованную учебную литературу, научные статьи из современных научных журналов.

Выполненная мной курсовая работа может быть рекомендована для практического применения с точки зрения экономики труда в деятельности организации.

1. Организация оплаты труда на предприятии

1.1 Понятие заработной платы

Оплата труда работников представляет собой компенсацию работодателем труда наемного работника на предприятии работодателя, соответствующую количеству и качеству выполненной работы.

Размеры этой компенсации имеют вполне определенные количественные границы, поскольку, с одной стороны, они должны обеспечить:

а) работнику - определенный уровень удовлетворения его личных и социальных потребностей, необходимых для восстановления его способностей к труду, потребленных в производственном процессе;

б) работодателю - получение на данном рабочем месте от работника результата, необходимого для достижения конечной цели предприятия.

Различают денежную и не денежную ( натуральную ) формы оплаты труда. Основной является денежная форма, позволяющая работнику в условиях существования денег как всеобщего товарного эквивалента и наиболее универсального средства платежа использовать их наиболее эффективно для удовлетворения своих потребностей. К не денежным формам оплаты в современных условиях прибегают весьма редко. Однако в условиях нарушенного денежного обращения, гиперинфляции и нестабильного, кризисного состояния экономики, отсутствия надежного механизма индексации доходов на рост цен не денежные формы оплаты труда мог получать более широкое распространение.

Поскольку заработная плата есть продукт взаимодействия предпринимателя и работника, она должна быть рассмотрена и с точки зрения интересов соответствующих сторон.

Для работника - заработная плата есть доход, который он получает в обмен на свой труд на предприятии предпринимателя. Естественно, что работник заинтересован в увеличении этого дохода за счет как роста цены труда на рынке труда, так и приложения больших трудовых усилий для получения большего заработка. Определенный интерес у работника имеется также и к тому, чтобы добиваться менее жестких норм трудовых затрат в процессе потребления труда под управлением и контролем работодателя, с тем , чтобы при прочих равных условиях добиваться большего заработка при тех же трудовых усилиях или того же заработка при относительно меньших трудовых усилиях. Как доход , заработная плата должна гарантировать воспроизводство труда, поэтому эту функцию заработной платы нередко называют воспроизводственной.

Для предпринимателя заработная плата всегда есть расход, и он стремится к его минимизации в расчете на единицу продукции путем как более рациональной загруженности работника в течении рабочего времени, так и более эффективной организации труда и производства, повышения его технического уровня, а также более жесткого нормирования труда. Как расход заработная плата должна гарантировать получения нужного работодателю результата, побуждая работника к определенной активности. Эту функцию заработной платы принято называть стимулирующей.

Таким образом, мы видим, что заработная плата выполняет ряд основных функций:

? воспроизводительную;

? стимулирующую;

? регулирующую;

? социальную.

Воспроизводительная функция обусловлена необходимостью компенсации затрат энергии и времени работника, связанных с его деятельностью на предприятии. При прочих равных условиях заработная плата должна увеличиваться в соответствии со сложностью и тяжестью труда.

Стимулирующая функция заключается в пробуждении работников лучше трудиться, повышать количество и качество своего труда. Важнейшее проявление этой функции - отсутствие уравнительности в оплате труда. Хорошо работающий работник должен получать существенно больше работающего плохо.

Регулирующая функция обусловлена её влиянием на параметры рынка труда. В частности, если предприятие заинтересовано в привлечении наиболее квалифицированных сотрудников, оно должно обеспечить более высокий, чем на других предприятиях, уровень заработной платы, а также более привлекательный спектр социальных услуг.

Социальная функция связана в первую очередь с проблемой различий в уровнях оплаты труда. Эти различия, с одной стороны, должны быть достаточно существенными для обеспечения заинтересованности в повышении квалификации, а также для того, чтобы учесть различия в тяжести и ответственности труда. С другой стороны , уровень дифференциации личных доходов должен соответствовать представлениям о справедливости, которые свойственны социальным группам, работающим на данном предприятии и в данном регионе.

Выбор той или иной формы определяется содержанием работы, принципами управления в данной организации, национальными традициями и корпоративной культурой. Все функции основаны на анализе потребностей человека.

При покупке труда работодатель также стремится достигнуть более выгодных для себя « ставок заработной платы ».Поскольку в современных условиях « цена труда » стала сложным понятием, работодатель стремится минимизировать в расчете на единицу продукции все виды издержек на рабочую силу, а не только заработную плату.

В развитой рыночной экономике заработная плата - это цена, выплачиваемая работнику за использование его труда, величина которой определяется рынком труда, то есть спросом на рабочую силу и её предложением. чем больше спрос на конкретную рабочую силу и чем меньше её предложение, тем выше заработная плата, и, наоборот, чем выше её предложение, тем ниже заработная плата.

1.2 Сущность и принципы оплаты труда в современных условиях

Политика в области оплаты труда является составной частью управления предприятием, и от неё в значительной мере зависит эффективность его работы, так как заработная плата является одним из важнейших стимулов в рациональном использовании труда. И об этом необходимо помнить всегда.

Заработная плата - это выраженная в денежной форме часть национального дохода, которая распределяется по количеству и качеству труда, затраченного каждым работником, поступающее в его личное потребление. Это вознаграждение за труд.

Оплата труда работников - это цена трудовых ресурсов, задействованных в производственном процессе. Можно сказать и так, что заработная плата - это часть издержек на производство и реализацию продукции, идущая на оплату труда работников предприятия.

Различают номинальную и реальную заработную плату.

Номинальная заработная плата - это начисленная и полученная работником заработная плата за его труд за определенный период.

Реальная заработная плата - это количество товаров и услуг, которые можно приобрести за номинальную заработную плату; реальная заработная плата - это покупательная способность номинальной заработной платы. Вполне очевидно, что реальная заработная плата зависит от величины номинальной заработной платы и цен на приобретаемые товары и услуги.

Общий уровень оплаты труда на предприятии может зависеть от следующих основных факторов:

? Результатов деятельности предприятия, уровня его рентабельности;

? Кадровой политики предприятия;

? Уровня безработицы в регионе, области, среди работников соответствующих специальностей;

? Влияние конкурентов и государства;

? Политика предприятия в области связей с общественностью.

Рациональная организация оплаты труда на предприятии позволяет стимулировать результаты труда и деятельность его работников, обеспечивать конкурентоспособность на рынке труда готовой продукции , необходимую рентабельность и прибыльность продукции.

Цель рациональной организации оплаты труда - обеспечение соответствия между её величиной и трудовым вкладом работника в общие результаты в хозяйственной деятельности предприятия, то есть установление соответствия между мерой труда и мерой потребления.

В основу организации оплаты труда на многих российских предприятиях положены следующие принципы:

? Осуществление оплаты в зависимости от количества и качества труда;

? Дифференциация заработной платы в зависимости от квалификации работника, условий труда, отраслевой и региональной принадлежности предприятия;

? Систематическое повышение реальной заработной платы, то есть превышение темпов роста номинальной заработной платы над инфляцией;

? Превышение темпов роста производительности труда над темпами роста средней заработной платы;

? Справедливость, то есть равная оплата за равный труд;

? Материальное наказание за допущенный брак и безответственное отношение к своим обязанностям, приведшим к каким-либо негативным последствиям.

Организация оплаты труда непосредственно на предприятии состоит из следующих основных элементов:

а) формирование фонда оплаты труда;

б) нормирование труда;

в) установление тарифной системы;

г) определение формы и системы заработной платы.

Большое значение для функционирования предприятия уделяется роли предпринимателя. Он сталкивается в своей деятельности с тем, что любой фактор, вовлекаемый в производства, должен быть оплачен. С одной стороны, оплата должна компенсировать расход физических и интеллектуальных сил работника, с другой стороны, работник не должен чувствовать себя ущербным , сравнивая оплату своего труда с оплатой аналогичного труда на родственном предприятии. Однако предпринимателей ограничивает ряд факторов внешнего характера:

1) установленные государством размеры налогов от уровня заработной платы;

2) требования профсоюзных комитетов;

3) условия договора между нанимателем и коллективом работающих .

При организации оплаты труда предприниматель должен:

? определить форму и систему оплаты труда работников своего предприятия;

? разработать систему окладов для служащих, специалистов, управленческого персонала.

В распоряжении предприятия имеются широкие возможности в выборе тех или иных форм или систем заработной платы, а также при определении премиальных доплат и поощрений. Но искусство руководителя заключается в том , чтобы из арсенала средств выбирать те из них, которые соответствуют предприятию и тому персоналу, который набран на это предприятие.

1.3 Формы и системы оплаты труда

Порядок начисления заработной платы работникам всех категорий регламентируют различные формы и системы заработной платы.

Формы и системы заработной платы - это способ установления зависимости между количеством и качеством труда, то есть между мерой труда и его оплатой.

Для этого используются различные показатели, отражающие результаты труда и фактически отработанное время. Иными словами, форма оплаты труда устанавливает, как оценивается труд при его оплате: по конкретной продукции, по затраченному времени или по индивидуальным или коллективным результатам деятельности.

От того, как форма труда используется на предприятии, зависит структура заработной платы: преобладает ли в ней условно - постоянная часть ( тариф, оклад ) или переменная ( сдельный приработок, премия ). Соответственно разным будет и влияние материального поощрения на показатели деятельности отдельного работника или коллектива бригады, участка, цеха.

Наиболее распространены на предприятиях различных форм собственности две формы оплаты: сдельная - оплата за каждую единицу продукции или выполненный объем работ , и повременная - оплата за отработанное время, но не календарное, а рабочее, нормативное, которое регулируется законом. И сдельную и повременную формы оплаты труда можно представить как системы.

Существует ряд условий , при которых целесообразно применять ту или иную форму оплаты труда. Условия применения сдельной оплаты труда:

? возможность точного учета объемов выполняемых работ;

? наличие количественных показателей работы, непосредственно зависящих от конкретного работника;

? возможность технического нормирования труда;

? возможность у рабочих конкретного участка увеличить выработку или объем выполняемых работ;

Сдельную оплату труда не рекомендуется применять в том случае, если её применение ведет к:

? ухудшению качества продукции;

? нарушению технологических режимов;

? ухудшению обслуживания оборудования;

? нарушению требований техники безопасности;

Условия применения повременной оплаты труда:

? отсутствие возможности увеличения выпуска продукции;

? производственный процесс строго регламентирован;

? функции рабочего сводятся к наблюдению за ходом технологического процесса;

? рост выпуска продукции может привести к браку или ухудшению её качества.

На каждом конкретном предприятии в зависимости от характера выпускаемой продукции, наличия тех или иных технологических процессов, уровня организации производства и труда применяется та или иная форма оплаты труда. Например, сдельная оплата труда может быть неэффективной, если применять только сдельно - премиальный или сдельно - прогрессивный вариант, но если использовать аккордную систему, то эффективность её возрастает. На одном и том же предприятии в зависимости от выпуска конкретного вида продукции по цехам варианты применения оплаты труда также могут быть различны.

В условиях рынка нет той строгой регламентации, которая была характерна для плановой экономики, поэтому предприниматель, руководство предприятия могут проверить любой из существующих вариантов оплаты труда и применять тот, который в наибольшей степени соответствует целям предприятия.

Рассмотрим, как определяется оплата труда при использовании той или иной формы.

При прямой сдельной системе, или простой сдельной, труд оплачивается по рас сценкам за единицу производственной продукции. Индивидуальная сдельная расценка за единицу продукции или работы определяется по формуле:

З р = З ч / В ч , или З р = З ч * t н ,

где З ч - часовая тарифная ставка, устанавливаемая в соответствии с разрядом выполняемой продукции, руб/час.;

В ч - часовая норма выработки данной продукции, ед. прод./чел.-час.;

t н - норма времени на единицу продукции (работы), чел.-час./ед. прод.

Общий заработок рабочего определяется умножением сдельной расценке на количество производственной продукции за расчетный период.

При сдельно - премиальной системе рабочий получает оплату своего труда по прямым сдельным расценкам и дополнительно получает премию. Но для этого должны быть четко установлены показатели, за которые осуществляется премирование, и доведены до каждого исполнителя. Важно проследить, чтобы вновь принятые рабочие были проинформированы об этом. Кроме того, должен быть установлен размер премии за выполнение и перевыполнение этих показателей. Это могут быть показатели роста производительности труда; повышение объемов производства; выполнение технически обоснованных норм выработок и снижения нормируемой трудоемкости; выполнение производственных заданий, личных планов; повышение качества и сортности продукции; бездефектного изготовления продукции; соблюдения нормативно - технической документации, стандартов.

Количество показателей можно увеличить, применение того или иного определяется конкретными условиями производства, сложившимися на данном предприятии. Например, у предприятия возросло количество рекламаций от поставщиков или предприятие пытается выйти со своей продукцией на внешний рынок, где требования к качеству существенно выше.

Естественно, что в этих условиях требования к качеству продукции, исполнительской дисциплине возрастают, и решению этой проблемы должен способствовать и перечень показателей, за который осуществляется премирование. Однако перечень этих показателей не должен быть слишком большим ( не более пяти - семи ), так как большее их количество не осознается и не запоминается работником.

При косвенно - сдельной системе размер заработка рабочего ставится в прямую зависимость от результатов труда обслуживаемых им рабочих - сдельщиков. Эта система используется для оплаты труда не основных, а вспомогательных рабочих ( наладчиков, настройщиков и др. ) Косвенная сдельная расценка З к рассчитывается с учетом норм выработки обслуживаемых рабочих и их численности по формуле:

З к = З ч / В ч * p ,

где З ч - тарифная часовая ставка обслуживаемого рабочего, оплачиваемого по косвенно - сдельной системе, руб.;

В ч - часовая норма выработки ( производительности ) одного обслуживаемого рабочего ( объекта, агрегата ) в единицах продукции;

p - количество обслуживаемых рабочих ( объектов, агрегатов ) - норма обслуживания.

Общий заработок рассчитывается умножением либо ставки вспомогательного рабочего на средний процент выполнения норм обслуживаемых рабочих - сдельщиков, либо косвенно - сдельной расценки фактический выпуск продукции обслуживаемых рабочих:

З общ = З ч * Фвсп * y /100,

где З общ - общий заработок рабочего, руб.;

З ч - часовая тарифная ставка вспомогательного рабочего, переведенного на косвенную сдельную оплату труда, руб.;

Ф всп - фактически отработанное данным вспомогательным рабочим количество чел.- часов;

y - средневзвешенный процент выполнения норм выработки всеми обслуживающими данным работником рабочих, объектов, агрегатов.

При аккордно - сдельной оплате труда расценка устанавливается на весь объем работы ( не на отдельную операцию ) на основе действующих норм времени или норм выработки и расценок. При данной системе оплаты труда рабочие премируются за сокращение сроков выполнения работ , что усиливает стимулирующую роль этой системы в росте производительности труда.

При сдельно - прогрессивной системе труд рабочего оплачивается по прямым сдельным расценкам в пределах выполнения норм, а при выработке сверх норм - по повышенным расценкам.

Заработок рабочего при сдельно - прогрессивной оплате труда З с. п. определяется в зависимости от принятой системы прогрессивной оплаты ( за весь объем или за часть объема работ, выполненных свер нормы ) по одной из следующих формул:

З с. п. = З т .с. [ З т. с. * ( J н - J баз ) * q пр ] / JH,

З с .п. = З т. с. + З т. п. * ( q1 п. р.- 1 ) / JH.

где З т. с. - сумма основного заработка рабочего, исчисленная по прямым сдельным расценкам, руб.;

З т. п .- сумма сдельного заработка рабочего - сдельщика, начисленная по прямым сдельным расценкам за часть работы ( продукции ), оплачиваемую по прогрессивной системе оплаты, руб.;

J н - выполнение норм выработки рабочим, %.;

J баз - базовый уровень норм выработки, сверх которого применяется оплата по повышенным расценкам, %.;

q пр - коэффициент, показывающий, на сколько увеличивается сдельная расценка за выработку продукции сверх установленной нормы;

q1 пр - коэффициент, показывающий отношение прогрессивной сдельной расценки .

При сдельно - прогрессивной оплате труда особое внимание следует уделить определению нормативной исходной базы, разработке эффективных шкал повышения расценок, учету выработки продукции и фактически отработанного времени.

Сдельная форма оплаты труда может применяться индивидуально для каждого конкретного работника, а может иметь коллективные формы.

Широко распространена подрядная форма оплаты труда. Суть её в заключении договора, по которому одна сторона обязуется выполнить определенную работу и берет подряд, а другая сторона, то есть заказчик, обязуется оплатить эту работу после её окончания. При ней заработок каждого работника поставлен в зависимость от конечных результатов всей бригады, участка.

Коллективная сдельная система позволяет производительно использовать рабочее время, широко внедрять совмещение профессий, улучшает использования оборудования, способствует развитию у работников чувства коллективизации, взаимопомощи, способствует укреплению трудовой дисциплины. Кроме того, создается коллективная ответственность за улучшение качества продукции.

С переходом на эту систему оплаты труда практически ликвидируется деление работ на «выгодные» и «невыгодные» так как каждый рабочий материально заинтересован в выполнении всей работы, порученной бригаде.

Оплата труда рабочих при коллективно - сдельной системе может производиться либо с применением индивидуальных сдельных расценок, либо на основе расценок, установленных для бригады в целом, то есть коллективных расценок.

Индивидуальную сдельную расценку целесообразно устанавливать в том случае, если труд рабочих, выполняющих общее задание строго разделен. В этом случае заработная плата каждого рабочего определяется исходя из расценки на выполняемую им работу и количества выпущенной с конвейера годной продукции.

При использовании коллективных сдельных расценок заработная плата рабочего зависит от выработки бригады, сложности работ, квалификации рабочих, количества отработанного каждым рабочим времени и принятого метода распределения коллективного заработка.

Основная задача распределения заработка заключается в том, чтобы правильно учесть вклад каждого работника в общие результаты работы.

Применяются два основных метода распределения коллективного заработка между членами бригады:

Первый метод заключается в том, что заработок распределяется между членами коллектива пропорционально тарифным ставкам и отработанному времени.

Заработок бригады рабочих З бр определяется умножением бригадной сдельной расценки за единицу производимой продукции З сд. бр. На фактически выполненный бригадой объем работ В факт.бр :

З бр = З сд.бр * В факт.бр

Если бригада проводит разнообразные работы, оцениваемые по различным расценкам, то общий заработок бригады определяется по формуле:

З бр = сумма З сд. Бр * В факт. Бр

Второй метод - с помощью « Коэффициента участия ». Бестарифная система оплаты труда представляет собой такую систему, при которой заработная плата всех работников представляет собой долю каждого работающего в фонде оплаты труда.

Бестарифная система оплаты труда используется в условиях рыночной экономики, важнейший показатель которой по каждому предприятию является объем реализованной продукции и услуг. Чем больше объем реализованной продукции, тем более эффективно работает данное предприятие , следовательно, и заработная плата корректируется в зависимости от объема производства. Эта система используется для управления персонала вспомогательных рабочих, для работников с повременной оплатой труда.

Разновидностью бестарифной системы оплаты труда является контрактная система. При контрактной форме найма работников начисление заработной платы осуществляется в полном соответствии с условиями контракта, в котором оговариваются: условия труда, права и обязанности, режим работы и уровень оплаты труда, конкретное задание, последствия в случае досрочного расторжения договора. Контракт подписывается руководителем предприятия и работником. Он является основой для решения всех трудовых споров.

При повременной заработной плате работник получат денежное вознаграждение в зависимости от количества отработанного времени, однако в силу того, что труд может быть простым и сложным, низко и высококвалифицированным, необходима дифференциация оплаты труда, которая осуществляется с помощью тарифных систем.

Составные элементы тарифной системы:

? тарифная ставка - абсолютный размер оплаты труда различных групп и категорий рабочих за единицу времени. Исходной является минимальная тарифная ставка, или тарифная ставка первого разряда. Она определяет уровень оплаты наиболее простого труда. Тарифные ставки могут быть часовые, дневные;

? тарифные сетки - служат для установления соотношения в оплате труда в зависимости от уровня квалификации. Совокупность тарифных разрядов и соответствующих им тарифных коэффициентов. Тарифный коэффициент низшего разряда принимается равным единице. Тарифные коэффициенты последующих разрядов показывают, во сколько раз соответствующие тарифные ставки больше тарифной ставки первого разряда.

Дифференциация оплаты труда у рабочих производится в зависимости от сложности выполняемых работ и квалификации. Она содержит тарифные разряды и коэффициенты. Может быть различной в зависимости от вида производства и типа предприятия. В основном применяется шести разрядная сетка, где первый разряд соответствует самым простым работам, то есть низшему заработку, а шестой - самому высокому.

Повременная заработная плата имеет две системы: простую повременную и повременно - премиальную.

Заработок рабочего при простой повременной системе З п рассчитывается как произведение часовой ( дневной ) тарифной ставки рабочего данного разряда З ч , ( в руб. ) на отработанное время в данном периоде t раб ( соответственно в часах или рабочих днях ), то есть:

З п = З м * t раб

При помесячной оплате труда повременный заработок рабочего определяется по формуле:

З п = З м / t раб * t1 раб ,

где З м - месячная повременная заработная плата работника, руб.;

t раб - число рабочих часов по графику в данном месяце;

t1 раб - количество часов, фактически отработанных рабочим.

При повременно - премиальной системе оплаты труда работник сверх зарплаты ( тарифа, оклада ) за фактически отработанное время дополнительно получает и премию. Она связана с результативностью того или иного подразделения или предприятия в целом, а также с вкладом работника в общие результаты труда.

Для руководителей, специалистов и служащих используется система должностных окладов. Должностной оклад - это абсолютный размер заработной платы, установленный в соответствии с занимаемой должностью. Необходимы аналитические расчеты, которые существенно могут повысить эффективность установления того или иного оклада.

Кроме тарифной заработной платы действующим законодательством предусмотрены различные доплаты за отступления от нормальных условий труда. Порядок расчета различных доплат различен. Размеры и условия выплат определяются в коллективном договоре.

1.4 Тарифная система оплаты труда

Тарифная система - это совокупность нормативов, при помощи которых осуществляется дифференциация и регулирование уровня заработной платы различных групп и категорий работников в зависимости от его сложности. К числу основных нормативов, включаемых в тарифную систему и являющихся, таким образом, ее основными элементами, относятся тарифные сетки и ставки, тарифно-квалификационные справочники.

Система тарифов оплаты труда - важнейший инструмент централизованного регулирования заработной платы. Она позволяет обеспечить:

а) народнохозяйственное единство в оплате труда, реализацию принципов равной оплаты за равный труд в масштабе всего общества;

б) всестороннюю дифференциацию основной части заработной платы и ее конечной величины в соответствии с различиями в сложности, тяжести, интенсивности, условиях труда, квалификации работников;

в) неуклонный рост заработной платы на основе преимущественного роста производительности труда.

При помощи тарифной системы происходит отраслевое и территориальное регулирование заработной платы.

Тарифная система обладает достаточной гибкостью, позволяющей стимулировать не только рост квалификации работников и закрепление кадров на решающих участках производства, но и прямое увеличение производительности труда путем рационализации производства, совмещения профессий, должностей и функций, расширения зон обслуживания, внедрения прогрессивных норм и нормативов трудовых затрат, сокращения управленческого персонала. оплата труд тарифный

С этой целью применяются системы тарифных доплат и надбавок за профессиональное мастерство и высокую квалификацию, совмещение профессий и выполнение установленного объема работ меньшей численностью работников, повышенные тарифные ставки для оплаты труда многостаночников, обслуживающих сверхнормативное количество станков, агрегатов и аппаратов, а также на работах, которые нормируются по отраслевым и межотраслевым нормативам.

Тарифная система, как и вся организация заработной платы, не остается неизменной. Научно - технический и социальный прогресс общества, изменение условий воспроизводства общественного продукта, производственных отношений и рабочей силы вызывают необходимость периодического пересмотра тарифных ставок и других элементов тарифной системы.

Разработка тарифной системы на предприятии может либо опираться на уже имеющиеся методические и практические рекомендации (т. е. использовать единую тарифную сетку для бюджетной сферы, отраслевые и региональные тарифные системы, отраженные в соответствующих тарифных соглашениях), либо разрабатывать свою заводскую (фирменную) тарифную систему.

Последний вариант чрезвычайно трудоемкий, требует высокого уровня квалификации специалистов - разработчиков, знания современных систем оплаты труда, правил построения и т.д. При этом лучше учитываются специфика производства и труда, положение на рынке товаров и труда, другие факторы.

Единая тарифная сетка представляет собой шкалу тарификации и оплаты труда всех категорий работников бюджетной сферы. Каждая группа работников (от рабочих до директора) занимает в единой тарифной сетке соответствующий диапазон разрядов. Например, профессии рабочих тарифицируются с 1 - го по 8 - й разряды, технические исполнители по отраслевым должностям служащих - со 2 - го по 5 - й разряды, специалисты - с 4 - го по 11 - й разряды, руководители - с 11 - го по 18 - й разряды.

В единой тарифной сетке должно предусматриваться более высокое межразрядное соотношение в нижних разрядах, чем в высших разрядах, в целях социальной защиты низкооплачиваемых работников.

Дифференциация ставок оплаты по разрядам осуществляется в единой тарифной сетке только по признаку сложности выполняемых работ (должностные обязанности) и с учетом квалификации работников.

Учет в заработной плате других факторов ее дифференциации (условий, тяжести, напряженности труда, значимости сфер его приложения, результатов труда) осуществляется посредством других элементов организации оплаты труда, осуществляется посредством других элементов организации оплаты труда.

Важным элементом формирования системы тарифных ставок оплаты труда рабочих являются тарифные сетки.

Тарифная сетка - это совокупность тарифных коэффициентов (коэффициентов сложности труда), определяющих соотношения в оплате труда различной сложности Тарифный коэффициент низшего разряда (простые или наименее сложные виды работ) принимается за единицу. Тарифные коэффициенты последующих разрядов показывают, во сколько раз соответствующие им тарифные ставки больше тарифной ставки первого разряда.

На основе тарифной ставки 1 - го разряда и соответствующих тарифных коэффициентов определяется тарифная ставка любого разряда сетки. Если установлены тарифные ставки всех разрядов, то путем деления тарифной ставки каждого разряда на тарифную ставку 1 - го разряда определяются тарифные коэффициенты соответствующих разрядов.

Относительное возрастание каждого последующего тарифного коэффициента по сравнению с предыдущим показывает, на сколько процентов уровень оплаты работ (рабочих) данного разряда превышает уровень оплаты работ (рабочих) предыдущего разряда.

Элементами тарифной системы являются также районные коэффициенты и надбавка к заработной плате за стаж работы. Они выполняют компенсационную и стимулирующую функции.

Районные коэффициенты служат уравниванию условий воспроизводства рабочей силы в районах с различными природно-климатическими условиями, а надбавки за стаж создают преимущества в оплате труда рабочих, которые заняты в малообжитых и отдаленных районах (Крайний Север и приравненные к нему районы, а также южные районы Дальнего Востока и Сибири), имеющих важное значение для развития экономики страны, но слабо обеспеченных трудовыми ресурсами.

Размеры районных коэффициентов колеблются в пределах 1,1 - 2,0. Районные коэффициенты в своей основе на каждом предприятии должны быть не ниже предусмотренных правительством для отдельных регионов. Более высокие их размеры на отдельных предприятиях обусловлены их финансовыми возможностями. Таким образом, через тарифные ставки 1 - го разряда фирма регулирует различия в заработках по условиям, интенсивности, значимости труда, через тарифные сетки - по квалификации, через районные коэффициенты сложности выполненных работ - по месту приложения труда.

Тарифно-квалификационный справочник (ТКС) или ЕТКС как нормативный документ предназначен для тарификации работ и рабочих. Он разрабатывается в централизованном порядке и обязателен для всех предприятий. Это позволяет соблюсти одинаковый подход к тарификации работ и рабочих и официально отмечать в трудовой книжке присвоенный разряд. Справочник используется также для разработки программ подготовки и повышения квалификации, рабочих в системе профессионально - технического образования и непосредственно на производстве.

1.5 Доплаты, надбавки, премирование персонала

Важную роль в материальном стимулировании труда играют доплаты и надбавки к заработной плате. Обычно доплаты и надбавки делятся на две группы: компенсационные и стимулирующие.

Доплата к заработной плате - это денежная выплата компенсирующего характера, связанная с режимом работы и условиями труда, которая выплачивается работникам сверх тарифной ставки ( оклада) с учетом интенсивности и условий труда.

Надбавка к заработной плате - это денежная выплата сверх заработной платы, которая имеет своей целью стимулировать работников к повышению квалификации, профессионального мастерства, а также к длительному выполнению трудовых обязанностей в определенной местности или в определенной сфере деятельности ( неблагоприятные климатические условия, вредность производства и т. д.).

Стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки за высокую квалификацию, профессиональное мастерство, работу с меньшей численностью, премии, вознаграждения и т. д.) определяются предприятиями самостоятельно и производятся в пределах имеющихся средств. Размеры и условия их выплаты определяются в коллективных договорах.

В настоящие время все виды компенсационных доплат и надбавок можно разделить на две группы:

1. Доплаты и надбавки, не имеющие ограничений по сферам трудовой деятельности и обычно являющиеся обязательными для предприятий всех форм собственности: за работу в выходные и праздничные дни; за сверхурочное время, несовершеннолетним работникам в связи с сокращением их рабочего дня; рабочим , выполняющим работы ниже их тарифного разряда ( разница между тарифной ставкой рабочего исходя из присвоенного ему разряда и ставкой по выполняемой работе ); при невыполнении норм выработки и изготовления бракованной продукции не по вине работника - до среднего заработка в условиях, предусмотренных законодательством.

2. Доплаты и надбавки, которые применяются в определенных сферах труда.

Доплаты и надбавки чаще всего вызваны особыми условиями работы конкретного работника. Доплаты за условия труда при повременной оплате начисляются за фактически отработанное время на рабочих местах с условиями труда, отклоняющимися от нормальных. При сдельной оплате труда доплаты учитываются при расчете расценок, по которым начисляется заработная плата за объем работы, выполненной в таких условиях.

В экономике труда обосновывается закономерность того, что, если работодатель замечает каждое проявление активности работником и его поощряет, то активность работников возрастает, они работают более эффективно, а организация получает большую прибыль.

Дополнительную прибыль предприятию приносит, как правило, рост производительности труда. Улучшение качества продукции повышает престиж организации и также может являться условием получения дополнительной прибыли. А для того, чтобы заинтересовать работников в эффективной работе, необходимо материально поощрять их, используя премиальную систему.

Под премированием следует понимать материальное вознаграждение работников за результаты труда сверх основного заработка в целях поощрения достигнутых успехов.

Система премирования должна убедить работника в том, что в организации существует четкая связь между активностью работника, результатами его деятельности и поощрениями, которые он получает.

Для повышения материальной заинтересованности работников в выполнении планов и договорных обязательств, увеличении эффективности производства и повышение качества работы работодатель имеет право устанавливать различные системы премирования , стимулирующих доплат и надбавок с учетом мнения представительного органа работников. Премии и другие поощрительные выплаты, а также соотношение в их размерах между отдельными категориями персонала предприятия определяют самостоятельно и фиксируют их в коллективных договорах, положениях о премировании или других локальных нормативных актах.

При разработке положений - о материальном стимулировании следует четко представлять группы поощрительных систем, имея в виду их целевое назначение, определяющее форму и содержание механизма взаимосвязи поощрительной оплаты с основным заработком. В связи с этим можно выделить следующие группы поощрительных систем:

? текущие премии за производственные результаты;

? надбавки к тарифным ставкам и окладам ( за профессиональное мастерство, совмещение профессий, расширение зон обслуживания и т. д.)

? единовременные премии и вознаграждения ( по итогам работы за год, за выполнение особо важных заданий, за образцовое выполнение должностных обязанностей, продолжительную и безупречную работу)

Премии за текущие результаты работы увязывают оплату труда с уровнем выполнения и перевыполнения показателей, выходящих за пределы основной нормы труда работника. Текущие премии являются наиболее распространенными как по охвату работников, так и по доле в заработной плате. Такие премии являются дополнительной ( составной ) частью сдельно - премиальной , повременно- премиальной систем оплаты труда, размер которой зависит от выполнения определенных показателей и условий. Текущие премии устанавливаются в процентном соотношении к основному заработку ( окладу, тарифной ставке ) и имеют четкие количественные параметры, позволяющие контролировать уровень начисляемой заработной платы как самому работнику, так и его непосредственному руководителю. В качестве показателей премирования должны устанавливаться соответствующие требования к работникам и коллективам с учетом конкретных задач, стоящих перед ними.

К системе премирования, увязывающей основную оплату труда с личными деловыми качествами работника, уровнем его профессионального мастерства и отношением к работе, относятся, прежде всего доплаты и надбавки стимулирующего характера за профессиональное мастерство, совмещений профессий ( должностей ), расширения зон обслуживания и т. д. Конкретны показатели высокого профессионального мастерства разрабатываются непосредственно на предприятиях. На тех предприятиях, где обеспечивается полная загруженность работников в течении дня, личные деловые качества лучше всего характеризуют высокие производственные результаты: более высокая, чем у остальных выработка ( производительность труда ), боле высокое качество выполнения работ и т. п. При этом учитывается активность работника в рационализации трудовых процессов, владение передовыми приемами работы , наличие документов подтверждающий постоянный рост профессиональной подготовки. В последнее время нередко остаются вакантными рабочие места , ранее занимавшиеся высококвалифицированными работниками , и их работу обычно нельзя автоматически распределить между оставшимися. Чтобы удержать на предприятии такие кадры, требуются дополнительные стимулы, а для этого необходимо найти верные критерии для установления надбавок за профессиональное мастерство и определение размеров доплат, предназначенных конкретному работнику.

Единовременные премии и вознаграждения дополняют системы оценки и оплаты трудового вклада работников и дают возможность значительно повысить их гибкость и действенность. Такие премии, как правило, не превращаются в механическую прибавку к заработной плате, при этом работодатель никаких обязательств перед работником не несет. Потребность в системах единовременных поощрений возникает на предприятиях всех форм собственности и позволяет более избирательно воздействовать на достижение необходимых результатов в процессе производства. Такие премии нередко являются материальными, но и моральными поощрениями.

Практика хозяйственной деятельности предприятий выработала разнообразные поощрительные системы, которые могут применяться в конкретных производственных условиях по отдельности и в сочетании друг с другом.

1.6 Фонд оплаты труда

В современных условиях предприятие вправе выбрать вид, систему оплаты труда, условия премирования, но в пределах заработанных на эти цели средств и с соблюдением установленного в отрасли отношения между квалифицированным и неквалифицированным трудом по одной профессии ( специальности ).

Основным источником выплат заработной платы всем категориям работающих является довольно сложной составляющей издержек на содержание труда.

В фонд оплаты труда включаются любые начисления работникам в денежной и натуральной формах, стимулирующие начисления и надбавки, компенсационные начисления , связанные с режимом работы или условиями труда, премии и единовременные поощрительные начисления, расходы, связанные с содержанием этих работников, предусмотренные нормами законодательства Российской Федерации, трудовыми коллективными договорами.

Фонд оплаты труда должен быть обоснованным и достаточным для нормального функционирования предприятия. Излишек фонда оплаты труда ложится на себестоимость продукции, сокращает прибыль, снижает рентабельность. В то же время недостаток фонда, особенно в период инфляции, вызывает относительное снижение заработной платы, может привести к увеличению текучести кадров, дестабилизации коллектива и даже к социальным конфликтам, вплоть до забастовок.

Фонд оплаты труда включает в себя:

1. Оплата за отработанное время ( основная заработная плата ):

? зарплата по тарифным ставкам и окладам;

? зарплата по сдельным расценкам, в процентах от выручки, от продажи продукции, в долях от прибыли;

? премии и вознаграждения, носящие систематический характер, независимо от источника выплаты стимулирующие доплаты и надбавки к тарифным ставкам и окладам;

? компенсационные выплаты, связанные с режимом работы и условиями труда и т. д.;

? оплата труда лиц, принятых на работу по совместительству;

? оплата труда работников не списочного состава.

2. Оплата за не отработанное время в соответствии с законодательством:

? оплата ежегодных и дополнительных отпусков;

? оплата учебных отпусков;

? оплата льготных часов подростков;

? оплата за период повышения квалификации, переподготовки или обучения вторым профессиям;

? оплата простоев не по вине работника;

? оплата, сохраняемая по месту основной работы за работниками, выполняющих государственные и общественные обязанности;

? оплата за время вынужденного прогула и т. д.

3.Единовременные поощрительные выплаты:

? разовые премии не зависимо от источников выплаты;

? вознаграждения по итогам работы за год, годовое вознаграждение за выслугу лет;

? материальная помощь, предоставляемая всем или большинству работников;

? денежная компенсация за неиспользованный отпуск;

? дополнительные выплаты при предоставлении ежегодного отпуска;

? стоимость бесплатно выдаваемых работника в качестве поощрения акций;

? другие единовременные поощрительные выплаты, включая стоимость подарков.

4. Выплаты на питание, жильё, топливо (носящие регулярный характер)

? стоимость бесплатно предоставленных питания и продуктов ( в соответствии с законодательством );

? средства на возмещения расходов по оплате жилья и коммунальных услуг;

? стоимость бесплатно предоставленного работникам топлива;

? стоимость бесплатно предоставленных жилья и коммунальных услуг (в соответствии с законодательством);

? оплата полная или частичная стоимости питания, предоставление его по льготным ценам или бесплатно сверх предусмотренного законодательством.