Премирование на предприятии: организация и совершенствование

В рыночной модели фонд оплаты труда складывается из индивидуальных заработных плат и определяется формами и системами оплаты, а также совокупностью результатов труда каждого работника. Фонд оплаты труда выражает суммарные издержки предприятия на оплату труда работников. Руководство предприятия в лице собственника или работодателя само вправе решать, какой фонд оплаты труда они могут допустить, принимая во внимание конъюнктуру рынка, стоимость рабочей силы на рынке труда, обеспечение конкурентной способности продукции на рынке товаров, уровень инфляции и многие другие факторы.

2. Анализ организации оплаты труда в ООО Гранит-М

2.1 Краткая характеристика ООО Гранит-М и основные показатели его деятельности

Компания ООО «Гранит-М» занимается розничной продажей широкого ассортимента светильников на территории Иркутской области. ООО « Гранит-М » работает на российском рынке с 02.04.2006 года и развивается с учётом тенденций современного рынка и потребностей потребителя на территории Иркутской области. На сегодняшний день занимает одно из лидирующих позиций в розничной торговле.

Цель компании обеспечить потребителей высококачественной продукцией от известных фирм производителей. Сотрудники организации ведут большую работу по маркетинговому исследованию потребительских предпочтений, постоянно отслеживают изменение ситуации на рынке, что позволяет компании своевременно разрабатывать новые направления деятельности, внедрять новые способы продвижения продукции.

Координаты ООО «Гранит-М».

Юридический адрес	664007, РФ, г Иркутск, Ленинский район, ул. Розы Люксембург 182
Фактический адрес	664007, РФ, г Иркутск, Ленинский район, ул. Розы Люксембург 182
Генеральный директор	Асодоев Константин Валентинович
Телефон/факс	8 (3952) 35-82-51
E-mail	GRANIT@M.IRK.RU

Теперь рассмотрим организационную структуру компании.

В структуре компании ООО «Гранит-М» выделены три основных подразделения:

· Отдел розничных продаж - два магазина по Иркутской области;

· Коммерческий отдел;

· Административный отдел

Компания создала четкую структуру с отделами и руководителями.

Рассмотрим поподробнее функции некоторых отделов.

Бухгалтерия.

Финансовый механизм на предприятии осуществляется через отдел - бухгалтерия.

Бухгалтерия занимается составлением финансовой отчетности. Этот отдел необходим для нормального функционирования системы финансового контроля.

Коммерческий отдел.

Задачей отдела фирмы является наилучшее достижение маркетинговых целей:

географическое расширение рынков,

изыскание новых сегментов рынка,

увеличение прибыли.

Отдел занимается размещением различного рода рекламы, поиском и размещением заказов, расширением ассортимента.

В данном отделе существуют следующие должности:

специалист по логистике (проведение маркетинговых исследований).

Отдел кадров.

Отдел кадров - работа с персоналом предприятия. Сотрудник этого отдела производит отбор, набор, расстановку, оценку и управление движением кадров на данном предприятии.

Отдел розничных продаж.

Отдел занимается непосредственно работой с клиентами.

В своей деятельности отдел сбыта руководствуется действующим законодательством, постановлениями, контролирующих органов приказами, распоряжениями и указаниями руководства фирмы.

Основными задачами этого отдела являются:

а) достижение каждым работником экономически эффективной работы по реализации продукции;

б) экономить средства, расходуемые на организацию работы отдела;

в) обеспечение своевременного выполнения предприятиями-заказчиками, договорных обязательств перед клиентами при оплате;

г) постоянная работа по изучению спроса и расширению связей, постоянный поиск новых клиентов;

д) организация своевременной доставки продукции (заказа) согласно заключенных договоров.

В связи с этим отдел выполняет некоторые задачи:

· заключает договоры с клиентами

· подготавливает информационные списки (прайс - листы)

· подготавливает предложения по сотрудничеству;

· в целях рекламы и расширения рынка сбыта продукции предприятие принимает участие в ярмарках, выставках-продажах.

Отдел возглавляет генеральный директор, который несет персональную ответственность за выполнение задач, стоящих перед отделом.

Рассмотрим основные показатели деятельности ООО «Гранит-М».(см. Таблица№1)

Средняя заработная плата одного рабочего за месяц складывается из: ФОТ за месяц разделить на Численность персонала, не включая премии и надбавки. Из таблицы 1 видно, что средняя заработная плата увеличилась на 700 руб.

ФОТ за год рассчитали как: ФОТ за месяц умножили на 12 месяцев, и исходя из формулы видно, что фонд оплаты труда увеличился на 40 500 руб.

Средняя заработная плата одного рабочего за год складывается из: Средняя заработная плата одного рабочего за месяц умножить на 12 месяцев и она за период с 2007 года увеличилась на 8400 руб.

Исходя из данных таблицы, можно сделать вывод о том, что все показатели деятельности предприятия значительно увеличились, что говорит об успешной его работе.

Если не детализировать градацию профессий, то на предприятии коллектив распадается на три категории:

1. люди, занятые непосредственно в процессе продажи продукции, -- это производственный персонал (продавцы, программист - тоже производственный персонал, так сказать, рабочие за клавиатурой);

2. люди, занятые во вспомогательных и обслуживающих производство и управление процессах, -- это вспомогательный персонал (уборщики, грузчики, бухгалтерия и т.п.);

3. люди, занятые управлением деятельностью - это управленческий персонал (директор, администратор).

Эти три категории имеют разные возможности участия в процессе реализации и разные возможности его совершенствования, от которого зависит показатель «прибыль, приходящаяся на одного занятого».

2.2 Организация оплаты труда в ООО Гранит-М

Предприятия самостоятельно устанавливают формы, системы и размеры заработной платы, а также другие виды доходов работников.

На предприятии ООО «Гранит-М» окладно - премиальная система оплаты труда.

Для современного эффективного управления ООО «Гранит-М» более соответствует окладно - премиальная система оплаты труда. В ней:

Основной оклад - гарантирован однозначно. Он платится как потенциал работника, ответственность за использование которого в интересах торговой организации большей частью лежит не на работниках, а на их руководителях. Основной оклад - следствие коллективного характера труда на предприятии;

Премия. Её величина может быть от нуля до нескольких окладов и зависит от многих факторов:

· общего объема свободной прибыли;

· оценки вышестоящими руководителями личного вклада сотрудника в работу коллектива в течение оплачиваемого периода времени;

· оценки значимости сотрудника для ООО «Гранит-М», исходя из его работы в прошлом и ожиданий на перспективу (обычно эта часть премии обычно оформляется в качестве персональных надбавок к окладу: за выслугу лет, за квалификацию, владение несколькими профессиями, иностранными языками, за способность решать задачи и т.п.);

· единовременных целевых выплат в связи с личными и семейными обстоятельствами жизни сотрудников (рождение детей);

Окладно - премиальную систему оплаты труда характеризует показатель: «доходы, полученные в качестве оклада» / «доходы, полученные в качестве премий и персональных надбавок», или похожий показатель: «доходы, полученные в качестве оклада» / «общий объем доходов, включая премии».

От мнения руководителя зависит выплата и объем негарантированных доходов (премий). При высокой доле премий в доходах и низких окладах доход сотрудника определяется, его лояльностью руководителям. Т.е. высокая доля премий в общем доходе представляет собой систему личной зависимости сотрудников от руководителей.

Другая крайность: низкая составляющая объема премий в доходах сотрудников во многом исключает финансовую мотивацию их усилий по:

· повышению своей квалификации;

· освоению новых профессий;

· по совершенствованию в порядке личной инициативы технологии.

Обычно темпы роста должностных окладов отстают от темпов необходимых потребностей (рождение детей, приобретение квартиры и т.п.), которые сотрудник мог бы быстро разрешить за счёт премиальной оплаты.

Работнику может быть установлен месячный оклад. Если все дни в месяце отработаны работником полностью, размер его заработной платы не зависит от количества рабочих часов или дней в конкретном месяце. Оклад начисляется в полном размере.

Пример:

Генеральному директору ООО "Гранит-М" установлен месячный оклад в размере 12000 руб. и + премия за месяц 0,05% с общего оборота продукции.

Рассчитаем заработную плату за мес: 12000 + 0,05% = 21754,5 рублей.

Менеджеру по продажам заработная плата начисляется следующим образом:

Оклад + % с продаж, который не выше 4,5%.

Рассчитаем заработную плату за мес: 8500 + 4,5% =10500 рублей(такая мотивация побуждает к хорошему сбору денег с продажи).

У бухгалтера заработная плата состоит только из оклада. А премия если и начисляется, то только с распоряжением руководства (нет стремления идти вперед, нет мотивации).

Водителю-экспедитору ООО «Гранит-М» заработная плата начисляется следующим образом: оклад + премия за выполнение плана по развозу по торговым точкам продукции. И вместе с тем за невыполнение плана его оклад может быть понижен. Премия тоже выражается в процентах. Такой фиксированный оклад не всегда дает уверенности в большинстве случаев не дает возможности двигаться вперед и больше зарабатывать.

Комплектовщики и грузчики товара, работающие на складе - у них заработная плата складывается из: только из оклад за своевременную и безошибочную комплектацию заказов, но в месте с тем если их работа оценена как плохая у них из оклада вычитается денежная сумма, например из-за недостачу товара (Недостаток - люди привыкают к полной зарплате и демативацию они расценивают как наказание, а не повод хорошо работать). (см.Таблицу №2)

Окладно - премиальная система не принуждает, в отличие от повременной, к имитации трудовой деятельности. А имитация трудовой деятельности развращает самих имитаторов, развращает окружающих работающих сотрудников, сеет склоки на тему «пока вы тут из себя изображаете работников, мы тут пашем», подрывает авторитет администрации, поскольку необходимость для сотрудника имитировать работу, когда её реально нет, - явное выражение глупости управленцев и их неспособности организовать эффективную деятельность коллектива.

В условиях окладно - премиальной системы оплаты труда может быть эффективен при коллективной работе, при которой задача на выполнение какой-то работы выдается небольшому коллективу, в котором распределение и координация работ осуществляются неформально на основе личных отношений, взаимопомощи и т.п.

3. Основные направления совершенствования оплаты труда

3.1 Мероприятия по совершенствованию оплаты труда в ООО Гранит-М

Предложения по совершенствованию оплаты труда ООО «Гранит-М»:

1. Генеральному директору установить заработную плату: оклад + бонус за месяц (0,5 % по итогам работы за год от чистой прибыли).

Рассчитаем заработную плату за мес.:

12000 + 0,5% = 26955 руб.

Это мероприятие повысит стимул к работе и личную заинтересованность, что на 5200 руб. больше до мероприятий; это мероприятие повысит зарплату и личную заинтересованность сотрудника в получении прибыли компании.

2. Менеджер по продажам оклад + 4,5% + 1,5% с оплаты, тем самым заставим стремиться к увеличению продаж и приходу денег.

В связи такого мероприятия менеджер будет стремиться к получению бонуса, как от продажи, так и от прихода денег за оплаченную продукции.

3. Бухгалтера можно премировать за снижение налогобремени или за своевременную сдачу бухгалтерской отчетности.

4. Водителю экспедитору уменьшить оклад, % увеличить.

5. Комплектовщикам и грузчикам товаров добавить установить плавающий оклад.

Плавающий оклад - это фиксированный оклад, привязанный к плану на месяц. Оклад уменьшается или увеличивается в зависимости от выполнения плана в % и следующий месяц начинается с расчетного оклада (полученного на руки). Система плавающих окладов это - труд оплачивается исходя из суммы денежных средств, которую организация может направить на выплату заработной платы.

При системе плавающих окладов (почасовой оплате) заработок работников зависит от результатов их работы, денежных средств, полученных ООО «Гранит-М» в качестве прибыли от реализации товаров, работ, услуг и суммы денежных средств, которая может быть направлена на выплату заработной платы. Система плавающих окладов (почасовая оплата) устанавливается с согласия работников и фиксируется в коллективном (трудовом) договоре.

При системе оплаты по "плавающим окладам" в каждом следующем месяце для работника образуется новый оклад, повышенный или пониженный на размер избранного соотношения в зависимости от определенного показателя.

Например: Определим новые должностные оклады работников предприятия , где применяется оплата по "плавающим окладам".

Образующим показателем на предприятии является производительность труда, которая применяется к средствам на оплату труда в соотношении 1:0,7. То есть на каждый 1% прироста производительности труда за месяц происходит увеличение должностного оклада на 0,7% при условии выполнения задания по выпуску продукции. На предприятии за январь месяц 2008 года прирост производительности труда составил 2%.

Исходя из этого делаем расчет:

Определяется прирост оклада предыдущего месяца в зависимости от прироста производительности труда на базе установленного соотношения к темпу прироста оклада:

2 х 0,7 = 1,4 (%).

Вывод:

Оклады работников предприятия прошлого месяца должны быть увеличены на 1,4%. Они составят новые оклады, указанные в (см. Таблицу №3).Показателем изменения может стать любой основополагающий показатель деятельности предприятия: рост прибыли, рентабельности, объема работы (в сопоставимых ценах), производительности труда, снижения себестоимости и др.

В системе оплаты по "плавающим окладам" предусматривается порядок снижения окладов до определенного уровня: нижней границей "плавающего оклада" будет размер должностного оклада по штатному расписанию; увеличение оклада не ограничивается.

Заключение

Оплата труда - это общая сумма средств в денежной и натуральной формах, распределяемая между работниками организации в соответствии с количеством и качеством труда, определяется как фонд заработной платы (ранее он назывался фондом оплаты труда).

Под организацией заработной платы (ОЗП) понимается ее построение, обеспечение взаимосвязи количества и качества труда с размерами его оплаты, путем использования совокупности составных элементов (нормирования, тарифной системы, премии, доплат и надбавок).

Принципы организации заработной платы - это объективные, научно обоснованные положения, отражающие действие экономических законов и направленные на более полную реализацию функций заработной платы.

Наиболее характерные принципы организации заработной платы:

1. Неуклонный рост номинальной и реальной заработной платы.

2. Соответствие меры труда мере его оплаты.

3. Материальная заинтересованность трудящихся в достижении высоких конечных результатов труда.

4. Обеспечение опережающих темпов роста производительности труда по сравнению с темпами повышения заработной платы.

В работе также были рассмотрены, Во-первых, сущность и принципы заработной платы в современных условиях.

Во-вторых, существующие формы и системы оплаты труда, тарифная система оплаты труда, рассмотрели действующую систему премирования.

В-третьих, провели анализ оплаты труда в ООО “Гранит-М” , определили фонды, которые существуют на предприятии и из которых выплачиваются вознаграждения за труд работников.

В-четвертых, провели анализ эффективности организации оплаты труда на предприятии.

Анализ заработной платы был проведен на примере ООО «Гранит-М».

Проанализировав заработную плату за два года, можно сделать вывод, что предприятие работает стабильно. Темпы роста производительности труда рабочих были на уровне темпов роста оплаты их труда. В связи с мероприятиями по организации оплаты труда показал, что произошёл перерасход фонда зарплаты за счёт повышения тарифных ставок рабочих и окладов рабочих, что положительно повлияет на работу предприятия в целом.

Заработная плата входит как важная доля в себестоимость продукции, работ и услуг, и это в итоге влияет на получение прибыли предприятия. Она является одним из самых существенных факторов производства, очень сильно влияющих на себестоимость продукции.

Грамотное и своевременное начисление заработной платы важно как для исчисления итогов труда, так и для хорошего психологического климата в среде работников. Если человек знает, что его труд ценится и оплачивается достойно, правильно и во время - настроение и желание работать повышается. Соответственно растет и производительность труда, что приносит дополнительную прибыль фирме.

Таким образом, в работе рассмотрены все интересующие нас вопросы и значит, цель работы выполнена в полном объеме и, рациональное использование средств на заработную плату работникам предприятия является залогом справедливой оплаты труда и средством заинтересованности в высокопродуктивном труде.

Список используемой литературы

Адамчук В.В., Ромашов О.В., Сорокина М.Е. Экономика и социология труда: Учеб. для вузов. - М.: ЮНИТИ, 2001.

Алимарина, Е. А. Оплата труда в экономике России / Е. А. Алимарина // Вестник Московского университета. - 2005. - № 5. - С. 37-54.

Верховцев А.В. «Заработная плата». - М.: ИНФРА-М, 1999.-136с

Волгин Н.А. Оплата труда: производство, социальная сфера, государственная служба. Анализ, проблемы, решения. - М.: Изд-во «Экзамен», 2003.

Головачев А.С. Организация, нормирование и оплата труда : Учеб. пособие.- М.: Новое знание, 2004.

Жуков, А. Л. Регулирование и организация оплаты труда: Учебное пособие / А. Л. Жуков. - М.: Издательство «МИК», 2003.

Мазманова Б.Г. Управление оплатой труда: Учеб. пособие. - М., 2003.

Сомов, Л. Эффективная система оплаты труда - еще один шаг к успеху вашей фирмы / Л. Сомов // Управление персоналом. - 2004. - № 14. - С. 36-38.

Яковлев, Р. А. Оплата труда на предприятии / Р. А. Яковлев. - М.: Центр экономики и маркетинга, 2001.

Приложения

Таблица 1. Основные показатели деятельности ООО «Гранит-М» 2007-2008 гг.

Показатель	2007	2008	Отклонение 2007 к 2008 гг.
1. Объем оборота тыс.руб.	30865	41892	+11027
2. Численность персонала, чел.	8	11	+3
3. Фонд оплаты труда за мес.	890000	930500	+40500
4. Фонд оплаты труда за год тыс.руб.	10680	11166	+486
5. Средняя заработная плата 1 продавца за мес. руб.	9800	10500	+700
6. Средняя заработная плата 1 продавца за год руб.	117600	126000	+8400

Таблица 2. Заработная плата работников ТО ООО “Гранит-М”

Наименование должности	Число рабочих	Годы
		2007	2008
1	2	3	4
Генеральный директор	1	21754,5	26550
Бухгалтер	1	15000	18000
Менеджер по кадрам	1	11000	13500
Администратор	1	10000	12000
Системный администратор	1	9000	10000
Менеджер по продажам (продавец)	1	9800	10500
Водитель- экспедитор	1	8500	10000
Комплектовщик	1	6500	8000
Грузчик	1	6500	8000

Таблица 3. Должностные оклады работников предприятия на следующий месяц при 101,4% роста к окладам предыдущего месяца, руб.

Должность	Оклад предыдущего месяца, руб.	Оклад следующего месяца руб.
Комплектовщик	4500	4563

Размещено на Allbest.ru