Цель - на основе изучения теории разработать и внедрить программу по формированию организационной культуры в образовательной среде УСПО посредством активных методов обучения.

Задачи:

1. Охарактеризовать организационную культуру.

2. Внедрить и оценить эффективность реализации программы по формированию организационной культуры в образовательной среде УСПО посредством активных методов обучения.

Этапы опытно-поисковой работы:

1. Изучение психологических характеристик группы

2. Проведение предварительных исследований на выявление организационной культуры.

3. Разработка программы.

4. Внедрение программы в учебный процесс.

5. Обработка результатов внедрения программы в учебный процесс.

Организационная культура "ЧРТТ"

Организационная культура начинается с разработки руководством организации целей, задач и принципов работы. Эти понятия объединяются в общую философию, на основании которой разрабатывается организационная структура учебного заведения. В задачи руководства входит обязательное ознакомление нового сотрудника с организационной целью, личными задачами, правами и обязанностями при работе в организации.

Формирование философии шло в несколько этапов. На первом этапе были сформированы принципы организации.

1. Организация является некоммерческим объединением заинтересованных людей.

2. Каждый пришедших к нам может и должен учиться.

3. Каждый научившийся или умеющий должен распространять свое знание.

4 Знающий не имеет права отказать в информации интересующемуся.

Некоторая жесткость в постановке целей привела к формирования клановой организационной культуры. Организация приобрела некоторую степень закрытости, стали реализовываться принципы колледжного участия.

Правила для учащихся в основном носят дисциплинарный характер. Так в стенах "ЧРТТ" запрещается:

Ненормативная лексика (любые словесные выражения оскорбительного характера);

Неоправданно громкие разговоры, мешающие окружающим;

Вынос за приделы колледжа имущества, принадлежащего колледжу;

Самовольная установка любых программных продуктов на компьютеры колледжа;

Посещение колледжа в ущерб учебе или внутрисемейным отношениям;

Любые другие действия, наносящие ущерб организации и людям в ней работающим.

Закрепление дисциплинарных норм, позволило регулировать контингент, посещающий организацию. Так, основная часть членов колледжа, учащиеся и студенты, склонные к выполнению правил и норм организации.

Для поддержания дисциплинарных норм, был сформирован институт санкций. За нарушения правил колледжа предусматривается система наказаний. Однократное нарушение влечет за собой вынесение предупреждения. Член колледжа, получивший три предупреждения покидает колледж на три месяца. Троекратное отстранение от участия в жизни колледжа ведет к исключению из членов колледжа с полным запрещением его посещения.

Совместно с закреплением дисциплинарных норм был создан кодекс организации, включающий в себя организационные ценности.

Если имеешь несколько масок для разных случаев, надень маску нормального человека;

Спрашивай если не знаешь;

Помогай другим, если можешь;

Не навязывай свою помощь, если о ней не просят;

Если не можешь помочь сам, подскажи где или у кого найти вопрос на ответ;

Прислушивайся к советам со стороны более опытных и сделай правильный выбор между советами и своим личным опытом;

Проявляй уважение ко всем членам Колледжа независимо от возраста, пола, опыта работы.

Выполняй колледжные поручения, ибо они во благо окружающим тебя людям;

Не ожидай моментального вознаграждения за добрые дела. Вознаграждение не всегда имеет материальную форму. Помогая другим, помогаешь себе.

Неудачи оставь в прошедшем времени. В настоящее возьми лишь приобретенный опыт.

Ставя перед собой задачу, четко ее сформулируй. Четко сформулированная задача уже содержит множество ответов., стоящее на твоем пути - это твое персональное препятствие и только ты имеешь право на его преодоление.

Не нарушай установленный в Колледже порядок, поскольку он есть основа системы;

Если система тебя не принимает, прими это как знак своего несоответствия.

Если ты не согласен с порядком, установленным в Колледже, построй свою организацию со своим порядком и правилами, которым будут следовать ее члены;

При наличие конструктивных предложений, улучшающих работу Колледжа, изложи их руководству и будь готов, при положительном решении, к непосредственному участию и воплощению их в жизнь.

В данном кодексе объединены как общечеловеческие ценности, как то принципы взаимопомощи, участия, взаимоуважения, так и организационные ценности, а именно инициативность, энергичность, ответственность за слова и поступки.

2.2 Реализация программ по формированию организационной культуры в образовательной среде УСПО посредством активных методов обучения

Центральным пунктом работы в колледже было определение его образовательной (педагогической) и организационной (управленческой) моделей. В теории выделяется по пять таких моделей. Согласно теоретическим представлениям каждой образовательной модели наилучшим образом соответствует "своя" организационная модель. Три образовательных модели (1-ая - "отборочно-поточная", 2-ая - "постановочная" и 3-я - "смешанных способностей"), а также три организационных модели (1-ая - "сегментная", 2-ая - "линейная" и 3-я - "коллегиальная") направлены в основном на решение проблем обучения и плохо приспособлены для решения воспитательных вопросов, личностного развития учащихся. На интеграцию учебного и воспитательного процессов в образовательном учреждении направлены 4-ая "интегративная" образовательная и, соответствующая ей, 4-ая "матричная" организационная модели. В 5-ой "инновационной" образовательной и 5-ой "модульной" организационной моделях наиболее полно реализуется гражданское воспитание, подготовка учащихся к активной социальной жизни.

Данные свидетельствуют о том, что образовательная (педагогическая) система колледжа преимущественно ориентирована на модель "смешанных способностей" (3-ю) - 43% признаков, а также в значительной степени на "интегративную" (4-ю) модель - 25%. В то же время, организационная (управленческая) система в большей степени функционирует в логике "линейной" (2-ой) модели - 48% и, в значительной степени, в логике "коллегиальной" (3-ей) модели - 24%. При этом, образовательной миссии колледжа, связанной с всесторонней подготовкой выпускников, развитием их творческих способностей, личностной самореализацией, осознанным профессиональным самоопределением и т.п., безусловно, соответствует "интегративно-матричная" (4-ая) образовательно-организационная модель с элементами "инновационно-модульной" (5-ой).

Таким образом, могут быть сформулированы главные стратегические задачи организационного развития колледжа.

Для развития организационной культуры колледжа, которая, согласно анализу, несколько "отстает" от его образовательной системы, необходимо усиление "коллегиальности", т.е. укрепление и создание новых разноуровневых "горизонтальных" структурных подразделений: методических объединений, советов, комитетов (в том числе и детско-взрослых), творческих проблемных групп и т.п. Необходима также отработка процедур взаимодействий и взаимосогласований между данными структурами (консилиумы, рабочие совещания, круглые столы и т.п.). Кроме того, в логике построения "матричной" модели важнейшую роль приобретают функции заместителей директора, как старших менеджеров, осуществляющих управление целенаправленными и взаимосогласованными инновационными процессами в своих подразделениях. Предполагается создание для колледжа новой модели его организационной структуры.

Развитие образовательной системы колледжа предполагает усиление внимания к воспитательным аспектам образовательного процесса, совершенствование колледжской среды как системы разнообразных развивающих возможностей (кружки, колледжи, лагерь, музей, экскурсии, фестивали и т.п.), а также укрепление межпредметной интеграции и профилизации в содержании, методах и формах образования (элективные курсы, интегрированные занятия, творческие мастерские и т.п.). Важнейшее внимание предполагается уделять как формированию интеллектуальных способностей учащихся, так и их развитию в эмоциональной, коммуникативной, нравственной и поведенческой сферах. Решение данных образовательных задач предполагается путем кооперации усилий педагогов через систему их "горизонтальных" коллегиальных объединений, совершенствованию деятельности психологической службы и т.д.

Анализ образовательной среды колледжа проводился на основе психолого-педагогической типологии, в которой выделяются

"догматическая" среда, способствующая формированию зависимой и пассивной личности, однако, обеспечивающая твердое усвоение необходимого образовательного содержания путем заучивания;

"карьерная" среда, способствующая формированию активной, но зависимой личности, предусматривающая самостоятельную работу учащихся по заданным правилам и алгоритмам;

"творческая" среда, способствующая развитию активной и внутренне свободной личности, предусматривающая выполнение учащимися творческих заданий проектного, созидающего характера, при этом роль педагога заключается в рецензировании результатов работы учащихся;

"безмятежная" среда, способствующая формированию свободной, но пассивной личности, среда, в которой учащиеся "предоставлены сами себе", а роль педагогов сводится к предупреждению конфликтов и обеспечению безопасности учащихся.

Рис.1. Восприятие образовательной среды учащимися

Результаты анализа показали, что учащиеся в основном воспринимают среду колледжа как "карьерную" - 65%. В качестве "догматической" и "творческой" среда воспринимается соответственно 16 и 17 % учащихся.

Рис.2. Восприятие образовательной среды педагогами

Интересно отметить, что в процессе опроса педагоги продемонстрировали выраженное стремление к приукрашиванию реальности: по их мнению, в колледже преобладает "творческая" среда (53%), далее "карьерная" - 43%, а "догматическая" составляет лишь 4%.

Рис.3. Восприятие образовательной среды родителями

Мнение родителей в целом сопоставимо с точкой зрения учащихся (53% - "карьерная", 26% - "творческая" и 21% - "догматическая"). Родители, как и педагоги, отмечают полное отсутствие в колледже "безмятежной" среды, с чем практически согласны и учащиеся (2%).

С точки зрения соответствия характера организационной среды провозглашенным образовательным целям, данные результаты можно признать вполне адекватными, обеспечивающими намеченный курс развития. Было решено провести специальный семинар с преподавателями по вопросам педагогического проектирования и организации образовательных сред различного типа, а также по стратегии их использования в образовательном процессе.

Организационная среда анализировалась также на основе комплекса количественных параметров, характеризующих её развивающие возможности. Можно констатировать, что показатели большинства этих параметров находятся на среднем уровне. Показательно, что в большинстве случаев педагоги оценивают среду как более благоприятную по сравнению с учащимися (эта тенденция характерна для всех исследуемых нами образовательных организаций). Особо отмечается большая "устойчивость" (стабильность во времени) организационной среды, её высокая "мобильность" (способность к изменениям под влиянием современных требований) и "доминантность" (субъективная значимость для учащихся, педагогов, родителей). Вместе с тем, отмечены низкие значения "социальной активности" среды (внешние связи колледжа с социальным окружением) и её "эмоциональности" (возможности получить эмоциональную поддержку, внимание к личным проблемам и обстоятельствам).

Рис.4. Характеристика организационной культуры колледжа

По решению педагогического совета были сформированы творческие группы (горизонтальные структуры) для разработки программ повышения социальной активности и эмоциональности организационной среды.

В процессе анализа исследовалось также отношение к лицею учащихся, педагогов и родителей. Данное отношение рассматривалось с точки зрения "эмоционального" отношения (нравится - не нравится), "познавательного" отношения (интерес к лицею, его жизни), "практической" включенности в жизнь колледжа и "поступков", связанных с колледжем (сверхнормативной активности по отношению к лицею). Отношение к лицею понималось как отношение к учащимся, к преподавателям, к образовательному процессу, а также к помещению и оборудованию колледжа.

Рис.5. Графическое представление отношения к колледжу учащихся

Рис.6. Графическое представление отношения к колледжу педагогов

Анализ полученных результатов показывает, что отношение учащихся к колледжу находится в целом на среднем уровне, а отношение педагогов - на высоком. При этом преподавателями эмоционально позитивно воспринимается педагогический коллектив, в котором они работают, хотя познавательный интерес педагогов друг к другу относительно невысок. Педагоги гораздо в большей степени проявляют интерес к учащимся, но в то же время, эмоционально воспринимают их менее позитивно, чем своих коллег, именно по отношению к учащимся в наибольшей степени выражено их негативное отношение. Учащиеся, в свою очередь, эмоционально позитивно воспринимая своих педагогов, образовательный процесс, а также помещение и оборудование колледжа, в значительно меньшей степени положительно относятся к другим учащимся, демонстрируя к ним в значительной мере негативное отношение (по уровню показателя сопоставимое с позитивным). У учащихся отмечается также крайне низкий интерес к своим педагогам. По итогам данного исследования на педагогическом совете было принято решение сформировать три рабочих группы. Первой из них поручено более подробно изучить проблемы взаимоотношений между учащимися и разработать программу гармонизации психологического климата в среде учащихся. Второй группе - разработать программу самопрезентации преподавателей, а также ряд других мер для повышения интереса к личности каждого педагога коллег и учащихся. Третьей группе было поручено разработать программу повышения интереса учащихся и стимулирования их сверхнормативной активности по отношению к своему учебному заведению. Основой успеха такой работы может стать опора на высокий показатель доминантности организационной среды для учащихся. Были исследованы также особенности организационной культуры педагогического коллектива колледжа. Использовалась методика, которая позволяла установить соотношение в коллективе элементов различных типов организационной культуры: "семейного" (акцент на благополучие и комфорт сотрудников), "ролевого" (акцент на формальную субординацию), "результативного" (акцент на формальный результат работы - успехи на экзаменах и т.п.) и "инновационного" (акцент на новаторство, эксперименты, самые передовые технологии и т.п.).

Рис.7. Особенности организационной культуры колледжа

Результатом исследования оказалась вполне сбалансированная, гармоничная модель организационной культуры колледжа: "семейная" и "ролевая" - по 28%, "результативная" - 24%, "инновационная - 20%. Было констатировано, что такой тип организационной культуры является хорошей основой для устойчивого инновационного организационного развития колледжа. Однако, вызывает определенную тревогу выявленный "образ желаемого будущего" организационной культуры: "семейная" увеличивается до 40%, а "инновационная" до 30% за счет резкого уменьшения "ролевой" до 15%. Педагоги мечтают о комфортной работе в интересном творческом поиске, но без административного контроля. Совершенно очевидно, что такая тенденция противоречит законам функционирования организации, является опасной с точки зрения организационного развития. Данная проблема была также проанализирована и осмыслена коллективом колледжа на педагогическом совете.

Таким образом, в колледже в целом завершён первый экспертно-аналитический этап организационных преобразований. Следующий этап предполагает создание концепции развития и соответствующей комплексной программы её реализации, а также корпоративную учебу педагогического персонала и последующий мониторинг организационного развития колледжа.

Рассмотрим итоги проведенной работы по формировании. Организационной культуры в образовательной средеУСПО

2.3 Итоги проведенной работы по формированию организационной культуры в образовательной среде УСПО посредством активных методов обучения

Практическую работу по созданию, поддержанию и развитию организационной культуры осуществляют две категории специалистов. Прежде всего - это методисты - именно они являются основными носителями, создателями культуры, на их личном примере, энтузиазме и каждодневной деятельности чаще всего культура и держится. Кроме них, работы, связанные с организационной культурой осуществляют специалисты-профессионалы - менеджеры.

Приступая к работе с практическими аспектами организационной культуры, прежде всего, необходимо оценить ее реальное состояние в организации; нужно в простой и системной форме представить, что являет собой организационная культура, создать ее программа.

Теперь рассмотрим практическую реализацию процессов формирования организационной культуры на примере "ЧРТТ".

"ЧРТТ" сравнительно молодая организация, построение организационной культуры в которой велось с создания организации, иначе говоря, изначально закладывались организационные ценности, стандарты поведения, регламентирование различных ситуаций.

Небольшое количество сотрудников организации позволило провести личные собеседования директора с каждым из них с разъяснением сформулированных ценностей организации. Таким образом, изначально была сформирована единая культура, в рамках которой началось развитие иных субкультур.

В дальнейшем, вследствие расширения организации и усложнения осуществляемых ею функций, появилась необходимость в наборе новых сотрудников. Этот процесс был жестко формализован. Помимо необходимых профессиональных навыков (а именно, технических знаний и широких навыков работы с компьютерной техникой и программным обеспечением) к кандидату предъявлялись и иные требования.

Так, в частности, предлагалось заполнить анкету, где в виде ситуационных задач были сформулированы главные организационные ценности. Испытуемому предлагалось выбрать существующие варианты ответа, либо предложить свой мотивированный вариант ответа. Затем анкеты анализировалась руководителем колледжа на предмет совместимости личных ценностей сотрудника и организации. Таким образом, были приняты на работу еще два сотрудника, и штат организации составил 12 человек.

Учитывая небольшой размер организации, изначально формировалась клановая культура, которая предполагает наличие большого количества общих интересов у сотрудников организации. Основной упор делался на развитие "семейных" отношений. Роль директора определялась как роль отца. Во главу угла ставились преданность организации и традиционный уклад. Ярко выражена высокая обязательность организации перед сотрудниками. Особое значение придается сплоченности коллектива и моральному климату.

Таким образом, сотрудники склонны в большей мере доверять руководителю и предоставлять ему право принятия высокорискованных управленческих решений. Например, в период усовершенствования компьютерного парка, зарплата сотрудникам по согласованию с ними выплачивалась в половинном размере.

Глубокое чувство защищенности, которое в основном базируется на патерналистских началах идущих от директора, позволяет ему безоговорочно рассчитывать на моральную и материальную помощь сотрудников. Практически, сотрудники рассматриваются как потенциальные партнеры по бизнесу, а не наемные рабочие. Подобный подход увеличивает степень личной ответственности каждого работника, позволяет уделять меньше внимания контрольным функциям.

Более того, сотрудники склоны все возникающие идеи реализовывать в рамках колледжа. Так, например, каждому сотруднику предоставлено право выбрать помимо основной деятельности, выбрать интересующий его род занятий и развить его в колледжную подструктуру. В рамках такого сотрудничества на базе колледжа стали функционировать: центр обучения и развития сетевых операционных систем, колледжная служба знакомств, туристическое агентство, региональный информационно-аналитический центр.

ПО ИТОГАМ ИССЛЕДОВАНИЯ БЫЛИ НАМИ СФОРМУЛИРОВАНЫ Стратегические задачи "ЧРТТ":

1. Формирование и популяризация доктрины самообучения и самосовершенствования;

2. Создание банка инноваторских идей молодых специалистов;

3. Поддержка молодых специалистов в области компьютерных технологий;

4. Создание новых рабочих мест за счет участия в Интернет-проектах;

5. В перспективе освоение новых отраслей деятельности.

На основе передовых информационных технологий и мониторинга создание единой, мобильной, информационной структуры по всем отраслям деятельности организации

В колледже стали проводится отдельные мероприятия, целью которых стало выявления действительно талантливых молодых людей. Первым таким шагом, было создание сайта колледжа. Руководством "ЧРТТ" было принято решение не привлекать web-дизайнеров "со стороны". Был проведен конкурс на оригинальное оформление сайта, причем особый упор делался именно на необычность оформления и оригинальность дизайнерской мысли.

Начинать работу по развитию организационной культуры школы необходимо с верхнего звена - ее руководства. Те же принципы взаимного уважения, признания прав и удовлетворения базовых потребностей своих сотрудников, которые лежат в основании конструктивного управления своим педколлективом, будут положены педагогами в основание отношений к учащимся и родителям. Конечно, учитывая тот факт, что профессия учителя часто исключает режим формального функционирования, а напротив, воспринимается как форма служения ценностям, можно предположить, что многие учителя по личному выбору решают не пропускать того стиля отношения, который они чувствуют на себе вниз, на отношения к своим ученикам и их родителям. Однако цена такого противостояния очень велика. Поэтому принцип реализации программы - сверху вниз: от администрации - к педагогическому коллективу - к работе с учениками.

Мы исходим из того, что адаптация к колледжу у подавляющего большинства учащихся проходит совершенно безболезненно, если учащийся, вне зависимости от возраста: будь ему шесть лет или в шестнадцать, переживает впечатление от школы как от места, где

а) удовлетворяются его потребности в безопасности,

б) в получении интересной имеющей смысл для его жизни информации,

в) где его принимают и уважают.

Впечатление точно отражает существо дела, так называемую атмосферу колледжа: уважительную или бесцеремонно "нарушающую границы", заинтересованную или формально-равнодушную. Колледж может декларировать свою философию и миссию, но декларации не всегда совпадают с ощущаемой атмосферой.