Размещено на http://www.allbest.ru/

Содержание

Введение

1. Теоретическая глава. Сущность и особенности управления кадровым потенциалом

1.1 Функции и роль управления кадровым потенциалом

1.2 Методы анализа и характеристики кадрового потенциала предприятия

1.3 Основные направления и методы управления кадрами

1.4 Принципы и механизм управления системой работы с персоналом и особенности системы управления персоналом в ООО«Газетный мир»

2. Практическая глава. Анализ кадрового менеджмента в ООО «Газетный мир» и пути его совершенствования

2.1 Структура редакционно-издательской группы «Газетный мир»

2.2 Мотивация персонала

2.3 Совершенствование кадрового потенциала предприятия

Заключение

Глоссарий

Список использованных источников

Введение

Человеческий фактор - важнейший аспект менеджмента на сегодняшний день. Чтобы понять, что такое управление персоналом, мы должны в первую очередь узнать, в чем заключается работа менеджера. Большинство экспертов согласилось, что существует пять основных функций, которые выполняют менеджеры: планирование, организация, подбор персонала, руководство, контроль.

В данной работе мы будем рассматривать одну из этих функций - управление персоналом и совершенствование кадрового потенциала организации. Управление персоналом (сейчас более известное, как управление человеческими ресурсами) отвечает концепциям и методам, которые управляющему необходимо использовать при работе с персоналом. К ним относятся:

· анализ работы (определение характера и стандартов работы каждого сотрудника

· планирование потребности в персонале

· отбор кандидатов и найм кандидатов на работу,

· ориентация и обучение новых работников,

· управление оплатой труда,

· обеспечение мотивации и льгот,

· оценка исполнения и консультирование работников

· обучение и развитие,

· создание у работников чувства ответственности,

· здоровье и безопасность работников,

· работа с жалобами и трудовые отношения,

· корпоративное общение.

Почему же управление персоналом - одна из важнейших функций менеджера? Почему эти концепции и методы важны для всех менеджеров? Может быть легче ответить на этот вопрос, рассмотрев некоторые ошибки, которые не хотелось бы допустить при управлении персоналом.

Джефф Пфеффер в книге «Персонал -- конкурентное преимущество организации» писал, что: «Традиционные источники достижения конкурентных преимуществ исчерпали себя в современном мире. Организациям все труднее удерживать лидерство, разрабатывать новые продукты, уникальные технологии, защищать завоеванные на рынках позиции, получать особый доступ к финансовым рынкам или осуществлять широкомасштабную деятельность. Ключевым фактором успеха становятся не ресурсы и технологии, не состояния внешней среды, а работники организации». Татарников А.А. Управление кадрами в корпорациях США, Японии, Германии. - М.: МНТО НКОПИК, 2008. - С. 54.

Организация в целом представляет из себя не что иное, как объединение людей, совместно работающих для достижения определённых целей. Поэтому организация должна относиться к людям, присоединяющимся к ней и проводящим в ней существенную часть своей жизни, так, чтобы не только обеспечить достижение целей организации силами этих людей, но и содействовать хотя бы частичному удовлетворению их собственных интересов и целей.

Кадровый потенциал организации (предприятия) -- это возможности персонала и ООО «Газетный мир», которые могут быть использованы для достижения целей организации (предприятия) и призвано сыграть важную роль в деле повышения эффективности работы компании. Кадровый потенциал предприятия / Суходоева Л. Ф. // Экономика и финансы: Вестник Нижегородского университета им. Н. И. Лобачевского. -- № 3. -- 2009. С. 165.

Улучшение использования кадрового потенциала связано с управлением формальными и неформальными группами, решением проблем власти и лидерства, внедрением инноваций, созданием здорового психологического климата.

Потенциал специалиста отражает его личностные возможности, которые заложены в человеке и которые можно задействовать с расчетом на их расширение по мере использования в меняющейся производственной ситуации.

Объектом исследования в работе является организация работы с кадрами в ООО «Газетный мир».

Для проведения исследования по выбранной тематике были применены следующие научные методы: наблюдение, анализ, изучение документов. Все расчеты были проведены с использованием конкретных исходных данных, полученных в ООО «Газетный мир».

Цель работы - анализ управления кадровым потенциалом организации и разработка мер по повышению его эффективности.

В соответствии с поставленной целью в работе необходимо решить комплекс задач:

1. Изучить основы построения и функционирования системы управления персоналом организации, исследовать основные методы управления персоналом.

2. Проанализировать работу с кадрами и систему управления персоналом в издательской группе «Газетный мир»

3. Выявить проблемы в работе с персоналом исследуемой организации и определить оптимальные пути решения проблем в работе с кадрами.

Структура работы. В первой главе исследованы теоретические основы управления персоналом, также рассмотрены теоретические и методологические основы работы с кадрами: сущность, функции и роль управления персоналом; основные направления и методы управления кадрами; принципы и механизм управления персоналом; планирование работы с кадрами.

Во второй главе проведен анализ системы работы по управлению персоналом и разработан комплекс мероприятий по совершенствованию работы с кадрами в ООО «Газетный мир». В их числе: совершенствование процедур мотивации, обучения, аттестации персонала; совершенствование процесса подбора кадров; внедрение технологии управления человеческими ресурсами; управление карьерой персонала; адаптация сотрудников; развитие корпоративной культуры.

Для написания работы были использованы труды экспертов по кадровому менеджменту, таких как Шлендер П.Э., Ермошкин Н.Н. Цыпкин Ю.А. Магура М.И., Сартан Г.Н., Охотский Е.В. и др., а также законы РФ, материал, предоставленный отделом по работе с кадрами ООО «Газетный мир».

1. Теоретическая глава. Сущность и особенности управления кадровым потенциалом

1.1 Функции и роль управления кадровым потенциалом

В менеджменте управление представляется как вид человеческой деятельности. В процессе разделения труда управленческий груд постепенно отделился от рутинного физического труда. По содержанию управленческий труд более ответствен, чем труд производственных рабочих. Кроме того, он характеризуется более высокими психологическими нагрузками.

Высокая психологическая нагрузка управленческого труда связана с тем, что руководитель, как правило, в своей деятельности постоянно принимает решения, касающиеся судьбы всех членов трудового коллектива.

Управление как система состоит из нескольких подсистем. Разделение системы управления на управляемую и управляющую является объективной необходимостью, вызванной усложнением процессов деятельности во всех областях организации, постоянным ростом общественного характера деятельности, увеличением взаимосвязей различных процессов. В результате появляется необходимость согласования целей и усилий различных индивидуумов, коллективов предприятий, отраслей и иного, управления их совместной деятельностью.

Управляющая подсистема -- система, формирующая управляющее воздействие и называется субъектом управления. Управляемая подсистема -- система, испытывающая на себе внешние воздействия и называется объектом управления. В совокупности данные подсистемы образуют систему управления. Связь от управляющей подсистемы к управляемой называется прямой связью и присутствует в любой системе управления. Связь от управляемой подсистемы к управляющей называется обратной. Поршнев А.Г. Управление организацией: Учебник/Под ред. А.Г. Поршнева, З.П. Румянцевой, Н.А. Соломатина. - 3-е изд., перераб. и доп. - М.: ИНФРА-М, 2009. - С. 38.

Система управления персоналом в современных условиях - это не только кадровая служба, но и система включающая:

- оформление и учет кадров

- формирование условий труда - качественные условия труда - элемент современной жизни

- новые трудовые отношения - этика деловых отношений. Если нет сотрудничества, уважения, то работа становится просто не вообразима. По приходу на работу человек должен ознакомиться с философией предприятия-наёмщика.

- развитие социальной инфраструктуры - социальная поддержка каждого (отдых, дополнительные отпуска…)

- маркетинг персонала

- анализ и развитие средств стимулирования труда. Кадровые службы должны отслеживать, что делают на других предприятиях, дабы люди не ушли туда, где больше зарплата и лучше условия труда за туже самую работу

- юридические и психологические консультации - оценка профориентации и др. Мухин В.И. Исследование систем управления. М.: Издательство «Экзамен», 2009. - С. 47.

Таким образом, главным элементом всей системы управления является персонал, который в одно и то же время может выступать как в качестве объекта, так и в качестве субъекта управления.

1.2 Методы анализа и характеристики кадрового потенциала предприятия

При анализе кадрового потенциала широко используются методы: декомпозиции и последовательной подстановки, сравнений и структуризации целей; экспортно-аналитический и метод главных компонентов; опытный метод и метод коллективного блокнота.

Одним из важнейших в управлении является системный подход, основанный на системном анализе. Применительно к управлению персоналом он предполагает исследование системы управления в целом и изучение составляющих ее компонентов: целей, функций, организационной структуры, основных категорий работников, технических средств, методов управления людьми и т.п.

В анализе кадрового потенциала применение системного подхода предполагает прежде всего широкое использование метода декомпозиции, который позволяет расчленить сложные явления на более простые и облегчает тем самым их изучение. В частности, система управления персоналом может быть разделена на подсистемы, подсистемы -- на функции, функции -- на процедуры, процедуры - на операции, операции -- на элементы. После расчленения следуют изучение каждой части, а затем их моделирование и синтез Магура М.И., Курбатова М.Б. Современные персонал-технологии. - М.: ООО «Управление персоналом», 2010. - С. 175..

С методом декомпозиции тесно связан метод последовательной подстановки, позволяющий, в частности, изучить влияние на функционирование персонала каждого фактора в отдельности. В результате факторы ранжируются и отбираются наиболее существенные из них.

Метод сравнений дает возможность, например, анализировать управление персоналом с учетом фактора времени. При этом сравнивается желаемое состояние подсистемы в будущем с нормативным состоянием или с ее состоянием в прошлом периоде. В результате исключается несопоставимые факторы и расширяются возможности для сравнений.

Метод структуризации целей предусматривает количественное и качественное обоснование целей подсистемы управления персоналом с точки зрения их соответствия целям организации. Этот метод охватывает анализ целей, их ранжирование и развертывание в систему (построение «дерева целей»).

Экспортно-аналитический метод предполагает привлечение высококвалифицированных специалистов (экспертов) в области менеджмента.

Метод главных компонентов позволяет отразить в одном показателе (главном компоненте) свойства многих показателей, характеризующих определенное явление.

Опытный метод связан с системным и ситуационным анализом. Он базируется на опыте предшествующего периода данной (или другой аналогичной) системы управления.

Метод коллективного блокнота («банка идей») основывается на применении «мозгового штурма» (мозговой атаки) и позволяет сочетать независимое выдвижение идей с их коллективной оценкой и совместным поиском путей наиболее эффективного использования кадрового потенциала. Там же. - С.177.

Анализ кадрового потенциала организации непосредственно связан с мотивацией и стимулированием трудовой деятельности, планированием деловой карьеры сотрудников, работой с кадровым резервом, с подбором персонала, его переподготовкой и повышением квалификации.

По признаку участия в производственном или управленческом процессе, т.е. по характеру трудовых функций, а следовательно, занимаемой должности, персонал подразделяется на следующие категории Влияние современного состояния занятости на формирование кадрового потенциала организаций: Автореф. дис.: 09.04.2008 / Д. О. Неверкевич. -- Москва: ННОУ «Московский гуманитарный университет», 2008. -- С.16.:

- руководители, осуществляющие функции общего управления. Их условно подразделяют на три уровня: высший (организации в целом -- директор, генеральный директор, управляющий и их заместители), средний (руководители основных структурных подразделений -- отделов, управлений, цехов, а также главные специалисты), низовой (работающие с исполнителями -- руководители бюро, секторов; мастера). К числу руководителей относятся лица, занимающие должности менеджеров, в том числе менеджера по персоналу;

- специалисты -- лица, осуществляющие экономические, инженерно-технические, юридические и другие функции. К ним относятся экономисты, юристы, инженеры-технологи, инженеры-механики, бухгалтеры, диспетчеры, аудиторы, инженеры по подготовке кадров, инспектора по кадрам и др.;

- другие служащие (технические исполнители), осуществляющие подготовку и оформление документов, учет, контроль, хозяйственное обслуживание: агент по закупкам, кассир, секретарь-стенографистка, табельщики др.;

- рабочие, которые непосредственно создают материальные ценности или оказывают услуги производственного характера. Различают основных и вспомогательных рабочих.

В отдельную категорию входят работники социальной инфраструктуры, т.е. лица, занятые неосновной деятельностью (культурно-бытовым, жилищно-коммунальным обслуживанием персонала организации).

В промышленности руководители, специалисты, другие служащие (технические исполнители), рабочие образуют промышленно-производственный персонал, а работники социальной инфраструктуры -- непромышленный персонал.

Деление персонала организации на категории осуществляется в соответствии с нормативным документом -- Квалификационным справочником должностей руководителей, специалистов и других служащих, разработанным Институтом труда и утвержденным постановлением Министерства труда и социального развития РФ

Квалификационный справочник, учитывая требования нового этапа развития нашего общества, впервые в число должностей руководителей ввел должность менеджера. В странах с высокоразвитой рыночной экономикой менеджерами называют профессиональных управляющих, имеющих специальное образование, полученное часто в дополнение к инженерному, экономическому, юридическому.

Менеджеры осуществляют управление деятельностью организации (высшее звено), его структурных подразделений (среднее звено) или обеспечивают выполнение определенной деятельности в сфере бизнеса (низовой уровень). Менеджерами высшего и среднего уровней применительно к действующей должностной структуре можно считать всех руководителей -- директоров организаций и других линейных руководителей: начальников цехов и иных структурных подразделений, а также функциональных отделов. Квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и служащих. Нормативно-производств. издание // Госкомтруда СССР, ВЦСПС. - М.: Экономика,2010. - С. 8.

В условиях развития коммерческой деятельности, малого и среднего предпринимательства менеджеры низового уровня являются организаторами этой деятельности, обеспечивая ее соответствие условиям внешней среды (экономическим, правовым, технологическим и другим требованиям).

Профессиональная структура персонала организации -- это соотношение представителей различных профессий или специальностей (экономистов, бухгалтеров, инженеров, юристов и т.д.), обладающих комплексом теоретических знаний и практических навыков, приобретенных в результате обучения и опыта работы в конкретной области.

Трудовой потенциал работника -- это совокупность физических и духовных качеств человека, определяющих возможность и границы его участия в трудовой деятельности, способность достигать в заданных условиях определенных результатов, а также совершенствоваться в процессе труда.

Основными компонентами трудового потенциала работника являются:

- психофизиологическая составляющая: состояние здоровья, работоспособность, выносливость, способности и склонности человека, тип нервной системы и др.;

- социально-демографическая составляющая: возраст, пол, семейное положение и др.;

- квалификационная составляющая: уровень образования, объем специальных знаний, трудовых навыков, способность к инновациям, интеллект, творческие способности, профессионализм;

- личностная составляющая: отношение к труду, дисциплинированность, активность, ценностные ориентации, мотивированность, нравственность и др.

Трудовой потенциал работника не является величиной постоянной, он может изменяться как в сторону увеличения, так и уменьшения. Накапливаемые в процессе трудовой деятельности созидательные способности работника повышаются по мере усвоения новых знаний и навыков, укрепления здоровья, улучшения условий труда. Но они могут снижаться при ужесточении режима работы, ухудшении здоровья и т.п.

Важной, но до конца не решенной является проблема оценки трудового потенциала, с помощью которой можно измерять и интенсивно использовать личный трудовой потенциал. На практике применяются следующие методы измерения трудового потенциала.

Количественная оценка производится, как правило, лишь в отношении таких характеристик, как пол, возраст, стаж, уровень образования, состояние здоровья.

Персонал предприятия и его изменения имеют определенные количественные, качественные и структурные характеристики, которые могут быть с меньшей или большей степенью достоверности измерены и отражены следующими абсолютными и относительными показателями:

- списочная и явочная численность работников предприятия и (или) его внутренних подразделений, отдельных категорий и групп на определенную дату;

- среднесписочная численность работников предприятия и (или) его внутренних подразделений за определенный период. Показатель применяется для исчисления производительности труда, средней заработной платы, коэффициентов оборота, текучести кадров и ряда других показателей. Среднесписочная численность работников за месяц определяется путем суммирования численности работников списочного состава за каждый календарный день месяца;

- удельный вес работников отдельных подразделений (групп, категорий) в общей численности работников предприятия;

- темпы роста (прироста) численности работников предприятия за определенный период;

- средний разряд рабочих предприятия;

- удельный вес служащих, имеющих высшее или среднее специальное образование в общей численности служащих и (или) работников предприятия;

- средний стаж работы по специальности руководителей и специалистов предприятия;

- текучесть кадров;

- фондовооруженность труда работников и (или) рабочих на предприятии и др. Сартан Г.Н., Смирнов А.Ю., Гудимов В.В., Подхватилин Н.В., Алешунас М.Р. Новые технологии управления персоналом. - СПб.: Речь, 2003. - С. 186.

Совокупность перечисленных и ряда других показателей необходима для планирования, анализа и разработки мероприятий по повышению эффективности использования трудовых ресурсов предприятия. Количественная характеристика трудовых ресурсов (персонала) предприятия в первую очередь измеряется такими показателями, как списочная явочная, и среднесписочная численность работников.

1.3 Основные направления и методы управления кадрами

Управление кадрами осуществляется в процессе выполнения определенных целенаправленных действий и предполагает следующие основные этапы и функции: определение целей и основных направлений работы с кадрами, постоянное совершенствование системы кадровой работы на производстве; определение средств, форм и методов осуществления поставленных целей, организация работы по выполнению принятых решений, координация и контроль выполнения намеченных мероприятий.

Совокупность целей, направлений, форм и методов управления кадрами складывается в единую систему кадровой работы, основными подсистемами которой являются Шлендер П.Э. Управление персоналом: учеб. пособие для студентов вузов, обучающихся по специальностям «Менеджмент организации» и «Управление персоналом» / под. ред.проф. П.Э. Шлендера. - М.:ЮНИТИ-ДАНА, 2005. - С 132. :

а) подсистема анализа, планирования и прогноза кадров. Основными ее задачами являются формирование объектов и структур управления, расчет потребности в кадрах необходимых профессий, специальностей и квалификации. Иными словами, решение задач данной подсистемы должно дать ответ на вопрос: "Кто нужен и в каком количестве?";

б) подсистема подбора, расстановки, оценки и непрерывного обучения кадров.

Ее основными задачами являются качественное обеспечение сформированных объектов и структур управления необходимыми кадрами, а также организация эффективного стимулирования их деятельности;

в) подсистема рационального использования кадров на производстве. Решение задач, стоящих перед данной подсистемой, предусматривает осуществление комплекса мер по созданию высокопроизводительных и устойчивых производственных коллективов.

Система работы с кадрами приведена на рисунке в Приложении.

Методы управления кадрами подразделяются на три основные группы: экономические, организационно-распорядительные и социально-психологические Костина Г. Д. Способы укрепления кадрового потенциала // Кадры предприятия. - 2008, №12. - С. 23-28..

К экономическим методам относятся прогнозирование и планирование кадровой работы, расчет баланса рабочих мест и трудовых ресурсов, определение основной и дополнительной потребности в кадрах, источников ее обеспечения и др.

Организационно-распорядительные методы предполагают применение различных способов воздействия на работников и основываются на использовании установленных организационных связей, правовых положений и норм (например, на правилах внутреннего трудового распорядка, положениях о порядке проведения аттестации или высвобождения работников, инструкциях о порядке ведения учета и хранения трудовых книжек рабочих и служащих и др.).

Социально-психологические методы управления кадрами представляют собой конкретные приемы и способы воздействия на процесс формирования и развития трудового коллектива и отдельных работников, в связи с чем они подразделяются на социальные и психологические. Первые призваны воздействовать на весь коллектив (социальное планирование, создание оптимального психологического климата, изучение общественного мнения и др.), а вторые -- на отдельных работников (методы психологического отбора, изучения и оценки кадров и т. д.).

Сложность и многогранность управления кадрами предполагает многоаспектный подход к этой важной проблеме. Различают следующие аспекты управления кадрами Татарников А.А. Управление кадрами в корпорациях США, Японии, Германии. - М.: МНТО НКОПИК, 2009. - С. 84. :

- технико-технологический (отражает уровень развития конкретного производства, особенности используемых в нем техники и технологии, производственные условия и др.);

- организационно-экономический (содержит вопросы, связанные с планированием численности и состава работающих, их материальным стимулированием, использованием рабочего времени, организацией делопроизводста и т. д.);

- правовой (включает вопросы соблюдения трудового законодательства в кадровой работе);

- социально-психологический (отражает вопросы социально-психологического обеспечения управления кадрами, внедрения различных социологических и психологических процедур в практику кадровой работы);

- педагогический (предполагает решение вопросов, связанных с воспитанием кадров, наставничеством и др.).

Основой системы управления кадрами является кадровая политика, представляющая собой рассчитанную на длительную перспективу линию совершенствования кадров, генеральное направление в кадровой работе, которое определяется совокупностью наиболее важных, принципиальных положений и установок, выраженных в стратегических решениях.

Средством реализации кадровой политики является кадровая работа, которая подчинена решению выдвигаемых обществом задач в хозяйственной деятельности путем оптимального использования и развития персонала.

1.4 Принципы и механизм управления системой работы с персоналом и особенности системы управления персоналом в ООО«Газетный мир»

Ключевым в управлении является принцип подбора и расстановки кадров по их личностным и деловым качествам. Являясь краеугольным камнем кадровой политики, он предусматривает:

- преемственность кадров на основе систематического подбора и подготовки новых работников;

- обеспечение условий для постоянного повышения деловой квалификации кадров;

- четкое определение прав, обязанностей и ответственности каждого работника;

- сочетание опытных работников с молодыми кадрами;

- обеспечение условий для профессионального и должностного продвижения кадров на основе обоснованных критериев оценки их деятельности и личностных качеств;

- сочетание доверия к кадрам с проверкой исполнения.

Перечислим основные функции, которые выполняют службы по работе с кадрами для оптимизации управления кадрами:

- анализ уровня социального развития трудовых коллективов, подготовка предложений к проектам планов и целевых комплексных программ социального развития, проведение социологических и социально-психологических исследований на производстве;

- изучение причин текучести кадров, социально-психологическое обеспечение профориентации, профподбора, профобучения, расстановки, производственной адаптации, профессионального и должностного продвижения кадров с учетом индивидуально-психологических особенностей работников; участие в формировании резерва руководителей;

- разработка и внедрение мероприятий по повышению удовлетворенности трудом, обеспечению престижности профессий, усилению творческого характера труда, оптимальному формированию структуры и состава трудовых коллективов;

- разработка социальных мер по укреплению трудовой и производственной дисциплины, повышению роли и значения наставничества, созданию благоприятного социально-психологического климата; определение наиболее эффективных форм и методов морального и материального стимулирования работников и др. Кадровый потенциал предприятия / Суходоева Л. Ф. // Экономика и финансы: Вестник Нижегородского университета им. Н. И. Лобачевского. -- № 3. -- 2010. С. 166.

Иными словами, комплексный подход к управлению кадрами в условиях современного производства предполагает интеграцию функций управления трудом, кадрами и социальным развитием на единой организационной основе, которой является служба управления персоналом предприятия, организации, министерства.

Таким образом, система управления кадрами представляет собой комплекс целей, задач и основных направлений деятельности, а также различных видов, форм, методов и соответствующего механизма управления, направленных на повышение производительности труда и качества работы.

Важнейшее средство управления системой работы с кадрами-- планирование, к которому в современных условиях предъявляются высокие требования. Теоретической основой планирования кадровой работы являются правительственные решения по вопросам социально-экономической политики, а также результаты хозяйственной деятельности и научных исследований в области подбора, подготовки и использования кадров.

Основные виды планирования -- долгосрочное, перспективное и текущее. Долгосрочное планирование охватывает период 10-15 и более лет, перспективное -- пятилетний период, текущее -- до одного года.

Долгосрочное планирование обычно имеет форму целевых комплексных программ. Комплексная программа "Кадры" предусматривает следующие основные направления работы с кадрами: совершенствование планирования и организации кадровой работы, создание комплексной системы управления кадрами на основе использования электронно-вычислительной техники; совершенствование систем комплектования, подготовки и повышения квалификации кадров, улучшение их социально-демографической и профессионально-квалификационной структуры; укрепление дисциплины труда и стабилизация производственных коллективов на основе постоянного сокращения потерь рабочего времени, текучести кадров и улучшения условий труда, быта и досуга трудящихся; повышение творческой инициативы и трудовой активности работников, их культурного уровня, развитие демократических начал в управлении производством.

При разработке целевой программы "Кадры" учитываются основные положения современной кадровой политики; особенности демографической ситуации, связанные с балансом трудовых ресурсов, ограниченностью их притока, а также процессами высвобождения и перераспределения работников; важнейшие тенденции научно-технического прогресса на производстве; возрастающие требования к совершенствованию планирования и организации управления; накопленный опыт реализации основных направлений совершенствования работы с кадрами в предыдущих периодах. Цель таких программ -- создать условия для обеспечения производственных подразделений стабильными квалифицированными кадрами, для постоянного роста производительности труда за счет реализации мероприятий программы, снижения уровня текучести кадров и потерь рабочего времени, а также улучшения структуры кадров в соответствии с требованиями развития современного производства.

На основе долгосрочных планов работы с кадрами разрабатываются перспективные и текущие планы, которые в совокупности представляют собой единую систему планирования кадровой работы на производстве, позволяющую комплексно реализовать важнейшие процессы формирования кадровых потенциалов предприятия, объединения, отрасли. Егоршин А.П., Зайцев А.К. Организация труда персонала. Учебник. - М.: Инфра-М, 2008. - С. 20.

Пятилетний план работы с кадрами содержит три основных раздела, отражающие:

- мероприятия по совершенствованию состава кадров рабочих, руководителей и специалистов;

- мероприятия по подготовке, переподготовке и повышению квалификации кадров;

Текущий план конкретизирует показатели долгосрочного и перспективного планов работы с кадрами и отражает вопросы комплектования подразделений необходимыми работниками, их расстановки и обучения, оценки деятельности и повышения квалификации, контроля рационального использования рабочего времени и осуществления запланированных мероприятий по работе с кадрами.

Система планирования кадровой работы должна включать следующие обязательные показатели: численность кадров по категориям и должностям; удельный вес работников аппарата управления в общей численности работающих, а также затраты на их содержание; количество специалистов и руководителей, которые должны обучаться в различных учебных заведениях, в том числе данные о подготовке резерва кадров управления; потери рабочего времени от нарушений трудовой дисциплины и др. Это позволяет по-настоящему комплексно охватить планированием все важнейшие звенья, проблемы и процессы работы с кадрами. При этом ведущее место в системе планирования кадровой работы отводится разработке планов потребности в кадрах и источников ее удовлетворения.

В настоящее время одним из основных направлений совершенствования работы с кадрами является внедрение подсистем кадрового обеспечения АСУП. Имеющийся опыт функционирования таких подсистем показывает, что подсистема АСУ "Кадры" позволяет решать вопросы, связанные с учетом кадров, движением трудовых ресурсов в масштабе организации, ведомства и отдельных его подразделений. Помимо этого появляется возможность получить необходимую и достоверную информацию о количественном и качественном составе кадров. При этом существенно повышается качество учета, сокращаются сроки представления отчетности, расширяется объем кадровой информации. Решение задач этой подсистемы на базе информационно-справочных массивов и соответствующего математического обеспечения создает предпосылки для перехода к оптимальному планированию и организации работы с кадрами.

Основной задачей при создании подсистем АСУ "Кадры" должна стать автоматизация таких ведущих операций по обеспечению функций управления кадрами, как планирование потребности в кадрах, подготовки, переподготовки и повышения квалификации кадров, их распределения по структурным производственным подразделениям; централизованный учет руководящих работников и специалистов, высококвалифицированных рабочих; изучение и подбор кандидатов в резерв для выдвижения; учет молодых специалистов и несовершеннолетних работников, а также их наставников; учет и анализ состава, движения и текучести кадров; контроль за выполнением решений по вопросам работы с кадрами; формирование статистической отчетности по кадрам и др.

Открывая новые возможности в совершенствовании работы с кадрами, электронно-вычислительная техника предъявляет высокие требования к процессу управления. Это относится прежде всего к организации документооборота и информации, формализованному описанию вычислительных и логических операций по их обработке. Изучение различных сфер применения информации о кадрах требует расширения учетных сведений по сравнению с используемыми в настоящее время (например, данных оценки результатов деятельности работников, а также сведений дисциплинарного, медицинского характера и др.), что предусматривает выдачу наиболее полной информации о каждом сотруднике. Дейнека А.В. Стратегия управления персоналом организации. - Краснодар: КИМПиМ, 2009. - С. 118.

Методика планирования дополнительной потребности фирмы в персонале приведена в Приложении В.

Редакционно-издательская группа «Газетный мир «Слог» создана в 1991 году группой журналистов. Контакты: г. Нижний Новгород, ул. Родионова 192/1, тел.: 432-98-16

Основные виды деятельности: издание газет, журналов, книг, календарей; дистрибуция печатных СМИ; логистика. Компания активно работает на рынках России, Белоруссии. Средний месячный тираж за 2009 год составил более 6,5 миллионов экземпляров. Это издатели печатной продукции, выпускающие более 50 изданий для всей семьи разной тематической направленности.

Активно развивается служба логистики. Маршруты перевозок печатной продукции проложены на территории от Екатеринбурга до Минска. Более 400 распространителей по РФ. Мы присутствуем в каждом субъекте РФ, а также в Белоруссии.

Принципы компании:

· Быть надежным и выгодным партнером.

· Ориентироваться на удовлетворение реальных потребностей читателей.

· Работать рентабельно.

· Опираться на собственные силы.

· Изучать чужой опыт, но думать своей головой.

Цели редакционного менеджмента - обеспечение существования периодического издания путем укрепления его экономической, финансовой базы и воспитание экономического мышления у всех работников трудового коллектива.

Оптимизация управления коллективом - одна из важнейших задач редакционного менеджмента. При этом менеджеру приходится учитывать все характеристики редакции. Это трудовой производственный коллектив, продукция которого становится на рынке товаром. Одновременно редакция - творческий, чаще всего литературный коллектив. Его члены, журналисты, занимаются творчеством. Творческий журналистский коллектив образует ядро редакции, в которую входят также технические сотрудники и работники коммерческих структур. Как трудовой коллектив редакция представляет собой совокупность производственно-творческих структур.

По характеру трудовых функций персонал в организации подразделяется на управленческий, основной и обслуживающий.

Для выполнения данного анализа рассчитана годовая среднесписочная численность для всех категорий работников организации. В среднесписочную численность работников включаются лица, как состоящие в штате, включая работающих по совместительству, так и не состоящие в штате. Данный показатель рассчитывается путем суммирования среднесписочной численности работников за месяцы работы организации в году и деления полученной суммы на 12.

Таблица 1. Среднесписочная численность работников ООО «ГАЗЕТНЫЙ МИР» по видам деятельности

Категория	2008	2009	2010	2011	Отклонение (+,-)
	чел	Уд. вес,%	чел	Уд. вес,%	чел	Уд. вес,%	Чел	Уд. вес,%	03/04	04/05	05/06
АУП	5	29	5	26	5	22	5	19	0	0	0
основной персонал	10	60	12	64	14	65	18	70	+2	+2	+4
обслуживающий персонал	2	11	2	10	3	13	3	11	0	+1	+1
Всего занятых:	17	100	19	100	22	100	26	100	+2	+3	+4

Анализ таблицы показал, что с 2008 г. по 2011 г. среднесписочная численность персонала увеличилась на 9 человек (с 17 до 26).

За четыре года среднесписочная численность всего персонала возросла практически в 2 раза, обслуживающего персонала - в 1,5 раза; количество административно-управленческого персонала осталась на одном уровне.

Динамика среднесписочной численности по видам деятельности показана на рисунках 1 и 2

Рисунок 1 - Динамика среднесписочной численности по видам деятельности (чел.)

Рисунок 2 - Динамика среднесписочной численности по удельному весу

Как показывают данные рисунков 1 и 2, за исследуемый период наблюдается устойчивая тенденция роста удельного веса среднесписочной численности всего персонала. Происходит расширение сферы деятельности, что требует введения новых рабочих мест. В состав работников административно-управленческого персонала входят директор, зам. директора, начальники отделов, зам. начальника отдела. Незначительное увеличение наблюдается в области обслуживающего персонала, который составляют рабочие, водители, экспедиторы.

Анализ структуры численности работников ООО «ГАЗЕТНЫЙ МИР» показал, что удельный вес основного персонала в 2011 году в 3,7 раз больше, чем административно-управленческого персонала. Если в среднем за 4 года удельный вес административно-управленческого составил 24%, то основного персонала 64,7%. Сейчас ситуация также стабильна, нет резких снижений и увеличений по всем категориям.

Ниже в таблице 2 приведено количество принятого на работу персонала по категориям.

Таблица 2 Количество принятого на работу персонала (чел.)

Категория	2008	2009	2010	2011
АУП	0	0	0	0
основной персонал	0	3	5	10
обслуживающий персонал	1	0	3	0
Всего	1	3	8	10

В таблице 3 приведено количество уволившегося персонала с указание причин увольнения.

Таблица 3 Количество уволившегося персонала (чел.)

причины увольнения	2008	2009	2010	2011
по собственному желанию	0	1	3	4
на пенсию	1	0	0	2
Всего:	1	1	3	6

При рассмотрении данных таблицы можно выделить только увольнение работников по уважительным причинам, и все непроизводственные потери, связанные с увольнением происходят по уважительным причинам.

В результате проведенного анализа приходим к выводу, что состав персонала организации постоянно меняется (оборот по приему персонала за исследуемый период увеличился в 6 раз, оборот по выбытию - 3,8 раз), Трудовой коллектив не стабилен, на что указывает увеличение коэффициента текучести кадров в 3,8 раз.

В ООО «Газетный мир» для проведения оценки персонала применяется модель компетенций. На предприятии прописаны требования к знаниям, умениям, навыкам и личностно-деловым качествам, которыми должны обладать сотрудники при выполнении своих функциональных обязанностей: готовность к изменениям, ориентация на результат, эффективная коммуникация, стратегическое мышление, лояльность и профессионализм.

Зачастую эти два понятия отождествляются, хотя это и не совсем верно. Аттестация включает в себя не только оценку, но и стимулирование, сбор и анализ информации для дальнейшего кадрового планирования, выявление очагов напряженности, помощь работнику в прояснении его проблемных зон и их преодолении, определение направления дальнейшего развития. Здесь целесообразно разработать систему периодической оценки и анализа работы отдельных подразделений, систему аттестации персонала. Можно предусмотреть систему оценки в межаттестационный период. Очень важно построить процесс аттестации на справедливых, стимулирующих принципах, помогающих как самим работникам, так и их руководителям повышать профессионализм, мастерство, производительность труда.

На каждую должность разработаны требования к должности, на основании которых ежегодно проводится оценка персонала. По результатам оценки по каждому сотруднику выносится решение по обучению, дальнейшему развитию, могут быть вынесены рекомендации о зачислении сотрудников в кадровый резерв либо повышении в должности. Оценка дает представление сотруднику об уровне актуального развития его компетенций, а также дает возможность планировать свое развитие в рамках компании.

Развитие персонала понимается как совершенствование личностных характеристик, способствующих реализации профессиональных задач, и может включать обучение, переподготовку, повышение квалификации, освоение смежных специальностей, дополнительных навыков, требующихся на производстве. Профессиональная подготовка, переподготовка и повышение квалификации в «Газетном мире» ведется по годовым планам.

В фирме действует система обучения и развития персонала, основанная на планировании и последующем целенаправленном обучении и развитии компетенций персонала.

Разработана и внедрена единая автоматизированная система «Кадры», содержащая сведения учетных форм кадровой документации по всем работникам. Эта система позволяет оперативно получать информацию по любому показателю, содержащемуся в учетных кадровых документах сотрудников, занесенных в компьютерный банк данных, а также определять корреляции по 9 признакам. Такие возможности позволяют оперативно осуществлять анализ количественного и качественного состава фирмы и использовать результаты анализа для принятия кадровых решений

Преимущества и недостатки системы управления персоналом ООО «Газетный мир» приведены в таблице 4.

Таблица 4 Преимущества и недостатки системы управления персоналом ООО «Газетный мир»

Преимущества	Недостатки
Подготовка кадров перед принятием должностных обязательств; При найме предпочтение отдается кандидату с опытом, что позволяет не тратить средства на обучение; Быстрая адаптация персонала в неформальной обстановке.	Отсутствие долгосрочного планирования кадров; Отсутствие четкой кадровой политики; Отсутствие кадрового резерва; Возрастной ценз; Отсутствие передвижения кадров для обеспечения взаимозаменяемости на рабочих местах; Отсутствие поощрения инициативы персонала; Частичное отсутствие материального стимулирования. Относительно низкая оплата труда при длительном рабочем дне; Отсутствие отпусков у некоторых групп работников.

Указанные недостатки являются минусом организации системы управления персоналом. Устранение этих минусов могло бы привести к решению многих проблем, таких как больничные листы, отпуск. Руководству необходимо обращать внимание на приведенные выше недостатки, т.к. в итоге они сказываются на конечном результате деятельности магазина.

Отсутствие четкой кадровой политики.

Для рационального использования трудового резерва, для своевременного обеспечения организации персоналом, для эффективности работы кадров необходимо четко определить основные направления работы с персоналом (требования к персоналу, оплата труда, материальное стимулирование).

Отсутствие долгосрочного планирования.

Подбор кадров осуществляется лишь в тот момент, когда возникает острая необходимость заполнения вакансий. При этом допускаются ряд ошибок: запаздывание в обеспечении торгового процесса необходимыми кадрами, прием персонала не совсем соответствующего требованиям из-за срочной потребности в приеме.

Отсутствие кадрового резерва.

Нехватка работников особенно ощутима во время отпусков и болезни. Это отражается на конечном результате деятельности магазина в этот период времени (происходят сбои в работе, имеющемуся персоналу приходится выполнять сверхурочную работу).

Отсутствие поощрения инициативы работника и материального стимулирования.

Возрастной ценз

Возрастной ценз, конечно, имеет ряд плюсов (энергичность, меньше подвержены заболеваниям, не состояние в браке) и ряд минусов. Такой отбор отсеивает более опытных претендентов. Образование и компетентность зачастую не могут заменить опыт.

Актуальная задача любого менеджера -- обеспечивать такое производственное поведение персонала, которое ведет к достижению целей фирмы. Анализируя проблемы мотивирования труда персонала в сети салонов ООО «Газетный мир», следует отметить, что их общие тенденции укладываются в общероссийскую схему неглубокого осознания необходимости создания подразделений, занимающихся мотивацией, отсутствия анализа мотивов выполнения работниками своих служебных обязанностей. Мотивация труда осуществляется при доминировании принципов протекционизма, ориентации на личную преданность, отсутствии серьезных конкурсов на замещение вакантных должностей и объективной оценки деловых качеств служащих. Вся кадровая политика подстраивается под лидеров и их команды. Как следствие, это приводит к формированию практически низко компетентного персонала с невысоким уровнем восприятия мотивирования.

2. Практическая глава. Кадровый менеджмент в ООО «Газетный мир»

2.1 Структура редакционно-издательской группы «Газетный мир»

С понижением уровня структуры редакции печатного издания функциональное разделение труда в ней приобретает все более специализированный характер. Каждая из двух больших функциональных групп разделяется на ряд подразделений или звеньев. Так, творческая группа состоит из двух звеньев. Первое - звено руководства и управления. В него входят редакторат (главный редактор и его заместители), редколлегия, секретариат. Второе - звено исполнения, состоящее из отделов редакции. Внутри звена руководства и управления происходит дальнейшее разделение труда: редакторат и редколлегия осуществляют руководство редакцией, секретариат представляет собой центр оперативного управления коллективом.

Важнейшее место в звене исполнения занимают отделы или секторы редакции. Это основные ее творческие подразделения, обеспечивающие выпуск издания. Все они выполняют общередакционные обязанности: дают газете или журналу информацию, участвуют в кампаниях и других коллективных акциях, ведут работу с внередакционными авторами и письмами читателей и т.д. Но у каждого отдела, кроме того, есть свои, особые задачи, и это главное, что определяет характер и в значительной мере организацию его работы. Отраслевые отделы освещают события и процессы, происходящие в какой-то сфере жизни общества, в определенной отрасли народного хозяйства и культуры. Жанровые отделы, например, отдел фельетонов или сатиры, отображают действительность, используя определенные жанры публицистики. Региональные (территориальные) отделы сообщают о событиях, происходящих в границах определенного региона. Проблемные отделы - экономических проблем, социальных, правовых и других - сосредоточивают свое внимание на проблемах, встающих перед людьми в различных областях их частной и общественной жизни. Наконец, каждый из так называемых функциональных отделов редакции выполняет какую-то одну функцию, связанную с подготовкой публикаций определенного характера или с обеспечением деятельности какого-то элемента редакционной системы. Так, отдел внутренней информации обеспечивает издание оперативной информацией о событиях, происходящих во всех областях жизни общества, отдел иллюстрирования дает в каждый номер фотоснимки и рисунки. А отдел расследований сосредоточивается на поисках истинных причин и участников возникновения кризисных ситуаций в жизни того региона, где выходит газета или журнал.

Немногим уступают спецкорам собственные корреспонденты, работающие вне центрального аппарата редакции. Не случайно собкора называют «редакцией в одном лице» - само положение вынуждает его выступать поочередно в роли репортера и обозревателя, интервьюера, очеркиста, комментатора и рецензента. Как правило, он универсал: готовит материалы на самые разные темы и в разных жанрах, организует выступления местных общественных деятелей и специалистов в разных областях политики, экономики и культуры. В регионе, который обслуживает собкор, он представляет свое издание, в редакции же выступает как представитель своего региона.

В технической группе редакции разделение труда также приводит к образованию ряда служб с четкими функциями и обязанностями. Отдел или служба досье снабжает все творческие подразделения оперативной информацией, которую получает из Интернета и других источников. Компьютерный центр обеспечивает набор и корректуру всех материалов издания. В редакции со слабым электронным оснащением действует корректорская, где вычитывают оригиналы публикаций и оттиски полос номера. В редакционном архиве хранятся в течение определенного времени оригиналы всех публикаций издания, а также подписные полосы всех номеров. В редакционной библиотеке журналисты и другие сотрудники могут получить дополнительную информацию для своих публикаций и сверить использованные в них данные. Задача группы (отдела) проверки, созданной в редакциях некоторых крупных изданий, - сплошная оперативная проверка всех фактических данных: фамилий, должностей, дат, географических названий и т.п., содержащихся в материалах очередного номера. Дежурная служба выпуска создана для работы над номером в редакции и типографии на всех этапах его производства.

Так в процессе разделения труда формируется структура редакционного коллектива. Это пирамидальная структура редакции, наверху которой стоит ее руководитель - главный редактор, а ниже находятся творческие и технические подразделения и входящие в них работники. Они располагаются на нескольких - трех-четырех - уровнях. На каждом из них находятся подразделения звеньев управления и исполнения, их руководители - творческие или коммерческие менеджеры, а на самом нижнем уровне - творческие и технические сотрудники, непосредственные исполнители заданий своего руководства.

Рис. 3. ПИРАМИДАЛЬНАЯ СТРУКТУРА ГАЗЕТНОЙ РЕДАКЦИИ

1 - Главный редактор. 2 - Главный бухгалтер. 3 - Заместитель главного редактора. 4 - Редакционная коллегия. 5 - Ответственный секретарь. 6 - Менеджер (коммерческий директор). 7 - Заведующие отделами: а - Собкоровской сети; б - Экономики; в - Политики; г - Социально-бытовых проблем; д - Информации; е - Писем; ж - Иллюстраций. 8 - Корреспонденты отделов. 9 - Обозреватель. 10 - Специальный корреспондент. 11 - Собственные корреспонденты. 12 - Технические службы редакции: а - Машинописное бюро (компьютерный центр); б - Корректорская; в - Библиотека; г - Архив; д - Досье; е - Служба выпуска; ж - Отдел информатики; з - Хозяйственная служба. 13 - Коммерческая часть редакции