Женщина-менеджер: социально-экономические и психологические проблемы становления

Размещено на http://www.allbest.ru/

Размещено на http://www.allbest.ru/

МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ

КУРСОВАЯ РАБОТА

на тему: «Женщина-менеджер: социально-экономические и психологические проблемы становления»

Екатеринбург 2010

Содержание

• Введение
• 1. Теоретические основы изучения проблемы становления женщины-менеджера
• 1.1 Женщина-менеджер: исторический аспект становления
• 1.2 Психологические особенности женщины-менеджера: мотивы управленческой деятельности
• 1.3 Проблемы самореализации женщины в сфере управления
• 1.4 Специфика женского управления
• 1.4.1 Представления женщин о карьере
• 1.4.2 Путь в бизнес: как его проходят женщины
• 2. Эмпирическое исследование особенностей женщин-менеджеров
• 2.1 Организация исследования
• 2.2 Методы и методики исследования
• 2.3 Анализ результатов и их интерпретация
• 2.3.1 Результаты описательной статистики
• 2.3.2 Результаты корреляционного анализа
• 2.3.3 Результаты сравнительного анализа
• Заключение
• Список литературы
• Приложения
• Введение
• Любое дело женщине приходится
• делать вдвое лучше мужчин, чтобы
• заслужить хотя бы половинное уважение.
• К счастью, это нетрудно.
• Шарлотта Уиттон
• Успехи и неудачи экономических преобразований в современной России во многом определяются тем, в каком направлении и с какой степенью эффективности вовлекаются в трансформацию общества наиболее динамичные и активные социальные группы трудоспособного населения.
• В этих условиях значительно возрастают требования к деловым характеристикам руководителей - профессионализму, коммуникабельности, умению работать с людьми, восприимчивости к инновационным принципам управления коллективом.
• В России сложился общественный порядок, который обеспечивает успех тем, кто обладает агрессивностью, инициативой, конкурентоспособностью, то есть мужскими чертами. Чтобы пробиться в этих условиях, женщины должны имитировать образцы и потребности мужского ролевого поведения. Успешная адаптация к рынку предполагает для них одновременно и освоение моделей мужского поведения, иными словами, оборачивается двойной адаптацией.
• Сегодня специалисты пришли к мнению, что в будущем бизнес должен стать менее иерархичным, более гибким и подвижным. Согласно последним исследованиям, лучший менеджер новой генерации умеет хорошо слушать, мотивировать и поддерживать своих работников. «...И есть группа людей, которые имеют огромные преимущества в реализации нового подхода - это женщины». На наш взгляд, справедливо пишет Генри Минцберг: «Прошли те времена, когда женщины преуспевали, научившись играть по правилам мужских игр. То, в чем сегодня нуждается бизнес, может дать именно женщина». Высококлассные менеджеры - основа успеха любой фирмы.
• В условиях переизбытка квалифицированной рабочей силы на рынке труда именно женщине сложнее найти работу. Тем более ей трудно стать предпринимателем или управляющим фирмы, когда безопасность и финансовое регулирование предприятий обеспечиваются с помощью криминальных структур. Несмотря на это женский менеджмент активно набирает силу не только в торговле, сфере услуг и финансов, которые в России традиционно считались женскими отраслями, но и в таких типично мужских секторах, как машиностроение, строительство, связь и др. В этом случае они, как правило, занимают вторые позиции в фирме, принимая на себя всю тяжесть управления внутренней жизнью организации.
• На пути освоения рыночных моделей поведения женщины встречают более высокие социальные барьеры, что объясняет их отставание в данном отношении. Кроме того, среди женщин меньше тех, кто склонен действовать вне правового и морального пространства, а именно такие вырываются вперед на этапе реформирования. Это создает предпосылки усиления неравенства возможностей и сегрегации женщин в сфере бизнеса.
• Объект - женщина-менеджер в условиях современной России.
• Предмет - особенности личности и проблемы становления женщины-менеджера.
• Цель работы - выявление социально-экономических и психологических проблем женщины-менеджера.
• Задачи:
• 1. Рассмотрение исторического аспекта пути становления женщины-менеджера.
• 2. Анализ психологических особенностей женщины-руководителя.
• 3. Изучение проблем самореализации женщины-менеджера.
• 4. Выявление представлений женщин о карьере.
• В работе использовались методы анализа научной литературы, психодиагностический метод, методы математической статистики, сравнительного и корреляционного анализа.
• В рамках курсовой работы на основе анализа научной литературы по проблеме были выдвинуты следующие предположения:
• 1) женщины-менеджеры обладают свойственными им особенностями мотивации управленческой деятельности, а также спецификой стиля руководства коллективом;
• 2) женщины-менеджеры будут отличаться от мужчин-менеджеров: а) по целям и результатам деятельности, б) по уровню выраженности коммуникативных и организаторских склонностей;
• 3) существует значимая взаимосвязь между стилем управления коллективом женщин-менеджеров и степенью выраженности мотива достижения успеха в управленческой деятельности.
• женщина менеджер карьера управление
• 1. Теоретические основы изучения проблемы становления женщины-менеджера
• 1.1 Женщина-менеджер: исторический аспект становления
• Несмотря на фактическое бесправие женщин, несмотря на то, что взгляд на женщину в XI веке был как на существо зависимое и неравноправное с мужчиной, женщин все же выдвигали в качестве парламентеров и им поручали вести и выполнять дипломатические миссии.
• Еще в XI веке Анна Всеволодовна - внучка Ярослава Мудрого, сестра Владимира Мономаха, дочь великого князя Всеволода, отличаясь своей просветительской деятельностью, оставила след в отечественной истории. В 1089 году она возглавила русское посольство в Византию.
• Кроме этого, Анна Всеволодовна, основав в Киеве Андреевский монастырь, организовала при нем первую школу для девочек. В.Татищев писал, что Анна, «собравши младых девиц, неколико обучала писанию, тако же ремеслам, пению, швению и иным полезным им занятиям. Да от юности навыкнут разумети закон божий и трудолюбие...».
• В XII-XIV веках в период расцвета ремесленного производства труд женщин играл в городах большую роль. В таких ремеслах, как ткачество, плетение кружев, бахромный, чулочный промысел, изделия кошельков и т.д., преобладал женский труд.
• В средние века во всех сословиях основным производителем был мужчина. Женщины были зависимы в обществе, государстве, семье и браке. Составляя большинство населения, женщины вынуждены были сами искать себе пропитание и заработок. Жены работали вместе с мужьями. Участие женщины в производительном труде наравне с мужчиной создавало ей равные с ним возможности. Однако полными правами ремесленница не пользовалась. После смерти мужа жена хотя и получала в наследство мастерскую и право мастера, но новых учеников брать не могла. Единственным выходом для продолжения дела мужа - это надо было выйти замуж за подмастерья.
• Статистика целого ряда городов XIII-XVI веков показывает, что на 1000 мужчин приходилось 1100-1250 женщин, в отдельных случаях даже больше. Это вызывалось тем, что мужчины были обычно отвлечены непрерывными войнами, во время которых женское население деревень вместе с детьми искало
• На протяжении всех веков российские женщины сумели вопреки всем устоям и канонам реализовать себя.
• Рядом с защищенным цеховыми уставами ремесленным производством постепенно стала появляться такая отрасль промышленности как кустарное производство, которое являлось переходной формой от ремесленного к наемному труду. При кустарничестве ремесленник-кустарь сбывал свой продукт через посредника-скупщика на рынке, что наряду с ростом производительных сил способствовало усилению эксплуатации труда, ускорению перехода к сдельной плате и наемному труду.
• Кустарничество позволило не только бездомной женщине, но и крестьянке, не покидая дома и семьи, участвовать в общественном производстве. Если при ремесленном производстве в кругу своей семьи женщина была зависима только от мужа, то, как член цеха, как производитель, она обладала некоторым признанием и правами. Женщина-кустарь была лишена и этих последних привилегий. Ее многочасовой труд расценивался как дополнение к домоводству.
• Капитализм втянул женщину в производительный труд, труд общественный, подготовил почву и сделал возможным борьбу за равноправие и раскрепощение женщины, которая должна была пройти еще одну ступень системы капиталистического хозяйства - ступень наемного труда.
• Согласно новому законодательству XV-XVI веков женщина рассматривалась как существо, зависимое от мужчины, отца и мужа. По сравнению с обычным правом средневековья, в века «Возрождения», положение женщины значительно изменилось в худшую сторону.
• XVII век явился рубежом подрыва феодализма и начала роста капиталистических отношений, связанных с формированием всероссийского рынка.
• В то же время в века перелома, при переходе к капитализму женщина стала пользоваться некоторой свободой и личным признанием. Ей стали доступны сокровищницы мысли и науки. Она стала совершенствовать свои знания общением с передовыми мыслителями того времени, оказывать прямое и косвенное влияние на политику.
• Ярким примером этого стала царевна Софья, сестра Петра Великого, - которая являлась душой заговора стрельцов, защитников отмиравшей власти бояр.
• В годы Петровских реформ был сделан большой скачок в развитии производительных сил страны. За 1695-1725 годы было построено не менее двухсот мануфактур разного профиля, в десять раз больше, чем их было в XVII веке, при еще более впечатляющем увеличении объемов производства. Государство впервые в столь широких масштабах предъявило спрос на предпринимательскую деятельность.
• Реформы Петра I дали толчок к развитию промышленного предпринимательства. Одним из характерных явлений этой эпохи является развитие мануфактуры, которая представляла собой объединение распыленных кустарей под одной кровлей. Мануфактура выросла из кустарных промыслов. Была введена система строгого разделения труда. Рабочий годами занимался одним и тем же несложным делом. Мануфактура открыла широкий доступ неквалифицированному женскому труду. В течение всего мануфактурного периода женщина снабжала мировой рынок предметами роскоши и продуктами первой необходимости. При этом она трудилась от зари до зари.
• Вместе с нарождающимся классом наемных рабочих на женские плечи выпало бесправие в обществе и государстве, закрепощение и зависимость в семье, эксплуатация со стороны капиталиста. Женщина неимущего класса попала в экономическую зависимость от хозяина мануфактуры.
• Общество относилось с высокомерием к работницам мануфактуры, или как их стали называть, к «фабричным». Только в крайнем случае женщина шла на мануфактуру и становилась «фабричной». Поступив на фабрику, к прежнему бесправию женщины в семье и обществе прибавилась еще власть хозяина-капиталиста. С тех пор ее судьба связалась с судьбою всего рабочего класса. Женский труд, обесцененный домоводством, постепенно приобретал ценность с точки зрения народного хозяйства.
• Дочь Петра I, Елизавета Петровна, едва взойдя на престол, ускорила формирование купеческого сословия в России. В 1742 году в России были учреждены три купеческие гильдии.
• Екатерина II уничтожила государственную монополию в сфере торговли и промышленности; легализировала частную собственность на средства производства; переориентировала промышленность с удовлетворения военных заказов на народные потребления; расширила емкости внутреннего рынка.
• Во времена Екатерины II женщине было предоставлено право занимать место воспитательницы и учительницы в женских учебных заведениях. Однако контингент их был ограничен из-за отсутствия специальной подготовки.
• Нередкими были случаи, когда жена продолжала дело мужа после его смерти. Например, тамбовская купчиха II гильдии А. Геллер продолжила типолитографское дело, начатое ее мужем, моршанским купцом. Усманская купчиха Лидия Андреевна Козырева возобновила работу типографии, принадлежавшая ранее ее мужу. Возможно, стремление заниматься предпринимательской деятельностью явилось результатом постепенного, исторического раскрепощения женщин. Многие историки период XVIII - начало XIX вв. называют этапом модернизации в российской истории.
• Женщины привилегированных сословий стали влиять на политику. Изменились представления о поведении женщины на людях, изменилась одежда. Представительницы женского пола активно включались в общественную жизнь. В 1764 г. возникло первое высшее учебное заведение для женщин - Воспитательное общество благородных девиц (Смольный институт). Значительной была и роль женщины в семье, так как право распоряжения домашним бюджетом, воспитание, образование детей находилось в ее руках.
• Изменилось положение в наследственном праве. Если до Анны Иоанновны существовал указ о единонаследии - передача наследства старшему сыну, то теперь распространялась практика, когда церковь наказывала родителей за несправедливое деление наследства. Дочери из наследственного недвижимого имения получали 14 часть, а из движимого - 8.
• В 40-50 годах XIX века наступило время пробуждения общественного духа, которое не могло не отразиться на женщине. Шаг за шагом отходили в вечность узы крепостного права. Под влиянием освободительного движения, падения крепостного права изменились экономические условия жизни.
• Похоронив мужа в 1840 году, Аврора Карловна Демидова приняла решение ехать на заводы в Нижний Тагил, а не доверяться отчетам управляющих. Кипы счетов и деловых бумаг не испугали ее. Она требовала каждодневного отчета о выходе готовой продукции, уменьшила количество обслуживающего персонала - первая из Демидовых! - заглянула в семьи мастеров и рабочих. Это был сознательный шаг человека, считавшего себя обязанным продолжить то, что всегда отличало могучую семью уральских миллионеров.
• Аврора Карловна построила богадельню, родильный дом, несколько школ и детский приют. Она создала специальный фонд, деньги которого шли на материальную помощь пострадавшим от несчастных случаев и их семьям. Само ее появление было огромным событием, лучом, пробившимся сквозь завесу суровой, угрюмой жизни тысяч людей.
• Сто лет назад купеческая среда в России поистине процветала. Это было явным признаком выхода женщин за рамки затворнического прежде существования.
• Управленческая деятельность в России традиционно считалось занятием мужским, но не меньшего успеха в этом достигли и женщины.
• Реструктуризация систем управления на пороге ХХI века, постепенный переход от жестких иерархических структур управления к плоским сетевым и виртуальным структурам, более гибким и командно-ориентированным, на наш взгляд, дает значительные преимущества в реализации новых подходов в управлении и отсюда - большие перспективы женщинам-руководителям.
• 1.2 Психологические особенности женщины-менеджера: мотивы управленческой деятельности
• Женщины-менеджеры ориентированы на достижение успеха, и их мотивы разнообразны. Успешная карьера предполагает, в их понимании, помимо независимости и самостоятельности в работе, возможность творчества, самореализации, полного раскрытия своих профессиональных возможностей.
• Деловая женщина должна постоянно доказывать себе и окружающим, что занимается именно своим делом. Примерно 1/3 всех нервных расстройств у бизнес-леди происходит от столкновения их роли руководителя на работе и исполнителя дома.
• У женщины есть ряд преимуществ, реализовав которые, она может стать успешным руководителем. Женщина-лидер обладает более тонким социальным интеллектом, она тоньше ощущает нюансы отношений, в том числе и отношение к себе. Она умеет оценивать и прогнозировать поведение других людей.
• Женщина обладает большей контактностью и практичностью мышления. Если мужчина склонен строить долгосрочные планы, рассчитывать на долгосрочную перспективу, то женщина предпочитает конкретно гарантированный результат, «здесь и сейчас». Женщина лучше мужчины контролирует свои и чужие ошибки; она, как правило, лучше формулирует свои мысли и выражает идеи. Замечено, что она меньше, чем мужчины реагирует на ухаживания и сексуальные притязания в деловых отношениях. Она чётко различает дело и развлечения.
• Один из главных подводных камней на пути развития карьеры деловой женщины - нехватка глобального, обзорного взгляда на проблему, более развитый консерватизм, тенденция погрязать в мелочах и эмоциях, вязнуть в системе человеческих отношений.
• Можно назвать целый ряд качеств, положительно отличающих женщин-руководителей от мужчин-руководителей:
• - меньшее честолюбие;
• - прокладывание карьеры посредством творческого использования своего характера и стереотипов поведения, присущих женщине и еще недавно считавшихся недопустимыми для руководителя;
• - более высокая социальная ответственность, меньшая склонность действовать вне правового и морального пространства;
• - большая эмоциональность;
• - более высокое взаимопонимание в отношениях с сотрудниками и подчиненными в связи с более правильным и эффективным неформальным общением;
• - большая гибкость и природная эмпатия;
• - высокая чувствительность к переменам и инновациям;
• - лучшие способности к улаживанию конфликтов в связи с более глубоким проникновением в их суть и анализом их причин, к исключению будущих конфликтов;
• - высокая старательность и настойчивость в реализации поставленных целей.
• В то же время нельзя не отметить и ряд слабых черт женщин-руководителей в отличие от мужчин:
• - излишняя мягкость и эмоциональность, неумение отказывать и частое отсутствие пунктуальности;
• - злоупотребление властью;
• - протекционизм и неумение пользоваться властью некоторыми представительницами женского пола.
• Наиболее значимым мотивом трудовой деятельности у женщин, согласно ряду исследований, оказался мотив материальный, хотя и с оттенком психологическим: им нравится иметь свой заработок и быть независимыми.
• На втором месте - мотив морально-этического плана: они работают, потому что благодаря работе ощущают себя нужными людьми и не представляют свою жизнь без работы.
• На третьем месте - «компенсаторные мотивы»: благодаря работе женщины не чувствуют себя одинокими; на работе они забывают о домашних и личных неурядицах, неприятностях.
• Женщины поздно решаются делать карьеру. Часто только через десять лет работы на фирме они решаются занять более высокое положение, но для запланированной карьеры это слишком поздно!
• Большинство женщин слишком пассивны. Вместо того чтобы что-то предпринять самим, они позволяют событиям идти своим чередом.
• Женщины считают, что решающим фактором профессионального успеха является их самореализация. В результате «эгоцентричности» женщины перестают интересоваться более существенными вещами в своем окружении, такими, скажем, как система отношений и информационных каналов на предприятии, возникающих на неофициальном уровне. Они не признают и не воспринимают каких-либо взаимных лояльных отношений, зависимостей отношений типа «ты - мне, я - тебе», взаимной полезности, протекций, возникающих между сотрудниками и всегда учитываемых в известной степени в своей деятельности мужчинами.
• Женщины воспринимают карьеру как личный рост, как самореализацию. Мужчины же понимают под карьерой престижные и перспективные должности.
• Мужчины соотносят выполняемую ими работу исключительно со своими представлениями о карьере, т.е. рассматривают ее как продвижение по службе, преуспевание.
• Мужчины рассматривают карьеру как существенную составную часть своей жизни. Если возникают какие-либо проблемы личного характера, то мужчины ищут возможности «передергивать» личную и профессиональную «карты». Женщины же настаивают на четком разграничении личных и профессиональных проблем, в случае конфликта они однозначно выбирают тот или иной путь.
• На профессиональный статус женщины серьёзное влияние оказывает её семейное положение, необходимость совмещения ролей, что ограничивает выбор деятельности, затрудняет должностное продвижение , создаёт трудности в работе .
• Таким образом, собственно профессиональные трудности отступают перед чрезмерной нагрузкой женщин - на работе и дома. Отсюда и усталость, и постоянное напряжение, боязнь не успеть, не справиться и т.п.
• Попробуем обобщить те психологические черты, которые характеризуют современную женщину.
• Прежде всего, это глубокое осознание равноправия, равенства своих возможностей и способностей к участию во всех сферах жизни общества.
• Другой важной чертой является признание необходимости сочетания различных социальных ролей - не только активной участницы трудовой и общественной жизни, но и «хозяйки дома», матери. Женщины избирают различные варианты сочетания этих ролей, хотя большинство устойчиво ориентируются на одинаковую значимость. Конкретный выбор жизненного пути женщина делает сама в соответствии со своими личными качествами, предпочтениями, вкусами, обстоятельствами жизни, но возможность такого выбора сильно зависят от того, какую экономическую и моральную поддержку окажет ей государство и общество на каждом из избранных ею путей.
• 1.3 Проблемы самореализации женщины в сфере управления

Какими бы катастрофическими и жесткими ни казались рыночные изменения в России, они создают новую социальную среду, которая выдвигает новые требования к женскому социуму, изменяется диапазон социальных ролей, их содержание и место женщины в социальной структуре общества. Женщины активно участвуют в преобразованиях российской экономики, меняют формы своей трудовой активности. Ос-новное социальное противоречие, сложившееся в сфере занятости россиянок, заключается в том, что, с одной стороны, рыночная модель позволяет свободно развиваться женской экономической инициативе, самостоятельности, независимости в выборе форм занятости. С другой стороны, в условиях переходной экономики, принципиально отличаю-щихся от сложившихся за советские годы норм, установок поведения, женщины оказываются менее защищенными в сфере труда, чем мужчины.

Проведенные исследования позиций женщин в сфере занятости, позволили выделить четыре типологические группы по критерию социальной адаптации к условиям свободного рынка труда:

1. Адаптивная - это работающие женщины, отличающиеся трудовым оптимизмом, спокойной уверенностью в том, что они свое рабочее место не потеряют в любом случае. По своему социальному статусу - это прежде всего предпринимательницы и представительницы интеллигенции. Их возраст не оказывает заметного влияния на степень трудовой активности и уверенности в своем положении на рынке труда, возрастающей, как ни странно, по мере снижения образовательного уровня. Исследования показали, что при переходе к рынку наиболее уязвимыми в вопросах занятости являются специалистки с высшим образо-ванием.

2. Индифферентная - это женщины, не задумывающиеся о своем трудовом будущем, о том, что может произойти в случае потери работы. По социальному положению в этой группе преобладают домохозяйки, предпринимательниц в ней в два раза меньше. Возрастной состав - полярный: молодые женщины в возрасте до 30 лет и пенсионерки. Для одних проблема трудоустройства «еще» не стоит остро, для других - она «уже» перестала быть актуальной.

3. Фрустрационная - это женщины, еще работающие, но уже охваченные чувством беспокойства и неуверенности в прочности своего трудового положения, профессионального статуса. В этой группе наиболее широко распространены психологические стрессы. К тому же она самая многочисленная. Фрустратором является безработица, порождающая напряженность, раздражение, тревогу и другие отрицательные эмоции. По социально-демографическому составу здесь представлены в основном работницы и служащие, инженерно-технические специалисты, представительницы творческой интеллигенции.

4. Собственно безработные женщины. По уровню обеспеченности в этой группе преобладают малообеспеченные. Женщин не только первыми увольняют, они вынуждены менять и свой социальный статус, переходя на нижеоплачиваемую работу, получать за равный с мужчинами труд более низкую оплату.

Антидискриминационные законы и правоутвердительные действия в России (как и в других странах) дали, безусловно, положительные результаты, способствуя смягчению традиционных форм гендерного неравенства, но укоренившиеся подходы к общественной и экономической роли женщин изменить куда сложнее. Даже некоторые привилегии, разработанные во благо женщин, могут создать на практике опасность для действительного равенства на рынке труда. Так что дискриминационная политика в отношении женского труда, имеющая столь длительную историю, претерпевшая существенные ограничения, приобретает в новых условиях иные, более замаскированные формы.

Учитывая опыт зарубежных стран, прежде всего европейских, можно представить, что для претворения в жизнь многочисленных статей нашего законодательства, запрещающих дискриминацию по признаку пола в сфере труда, в наибольшей степени нам недостает системы действенного контроля и надзора за соблюдением норм законодательства. Формирование такой системы способствовало бы росту конкурентоспособности женщин в период становления рынка труда и равенству их возможностей, к которому и стремится мировое сообщество.

Большинство женщин в европейских странах видят в своей работе способ поддержания уровня жизни, а не возможность сделать карьеру. Только 33% из них идентифицируют работу с карьерой (среди американских женщин таких 46%).

Власть и влияние как результат успешной карьеры в глазах большинства российских женщин-менеджеров носит скорее негативный оттенок. Результаты исследования Е.А. Здравомысловой показали, что хотя 60% опрошенных считают свою работу интересной и утверждают, что она дает им возможность принимать самостоятельные решения, более половины из них уверены, что у них нет шансов на повышение.

Карьера, равно как и интересная работа, является не столько реальной целью, сколько опознавательным знаком идеального места женщин в современном мире. Отсутствие стремления к профессиональной карьере они объясняют тем, что «объективно не подготовлены к руководящей роли» (39% женщин указали на это), а почти 75% опрошенных соглашаются с тем, что зарплата соответствует их квалификации. Следует отметить, что западные женщины уверены в обратном.

Российские женщины находятся еще в начале своего пути в большой бизнес, тогда как в развитых странах они заняли в нем заметное место. В правительственном отчете о роли женского бизнеса в США (1996 год) отмечается, что женщины управляют третьей частью всех американских компаний, приносящих ежегодный доход 1,6 триллиона долларов, и этот доход увеличивается.

1990-е годы на Западе - время женского бизнеса. Лучше всего представительницы прекрасного пола проявили себя, создавая малые предприятия, ведь женщина - хороший тактик, она обладает гибкостью, которая не всегда есть у мужчин, она чутка к переменам и склонна к инновациям. Согласно последним исследованиям, лучший менеджер новой генерации умеет хорошо слушать, мотивировать и поддерживать своих работников. Но разве это не портрет женщины? В Норвегии из 18 министров семь женщин, в том числе премьер; в управленческих органах 40% женщин. В США каждое второе малое предприятие возглавляет женщина, в Германии - каждое третье. В России лишь 0,7% женщин - предприниматели.

Женское предпринимательство в России развивается противоречиво. Сложности экономического и социального характера, переживаемые российскими предприятиями, способствуют устойчивости мифов, согласно которым женский менеджмент не может быть эффективен в условиях кризисной экономики. Как бы то ни было, около 25% предприятий возглавляют женщины-менеджеры или занимают вторые-третьи руководящие позиции в фирме.

В настоящее время набирает силу и утверждает себя бизнес, который традиционно считался в России женским: торговля и сервис. Типично мужские секторы бизнеса также активно осваиваются женщинами, занимающими, как правило, вторые позиции. Здесь женщины выступают в роли вице-президентов или главных управляющих, беря на себя всю тяжесть управления внутренней жизнью фирмы. В то же время у всех на слуху известные женщины-предприниматели, возглавляющие традиционно мужские виды бизнеса: охранные агентства, аудиторские фирмы, банки, предприятия, юридические фирмы, ликвидационные комиссии предприятий банкротов и т.д.

Возможность женского бизнеса в России обусловлена его способностью завоевывать узкие сегменты рынка. Женщины с их коммуникабельностью, эмоциональной ориентацией на клиента, умением устанавливать доверительные отношения с людьми имеют преимущество перед мужчинами в решении и реализации многих управленческих задач. Следует подчеркнуть, что в развитых странах темпы роста числен-ности женщин-предпринимателей в 2-3 раза выше, чем мужчин.

Американские исследователи Р. Петерсон и К. Вермейер назвали феномен динамичного проникновения женщин в экономику многих стран «тихой революцией в мировом масштабе», что само по себе позволило обозначить последнюю декаду ХХ века десятилетием укрепления женщин в бизнесе.

Реструктуризация систем управления на пороге ХХI века, постепенный переход от жестких иерархических структур управления к плоским сетевым и виртуальным структурам, более гибким и командно-ориентированным, на наш взгляд, дает значительные преимущества в реализации новых подходов в управлении и отсюда - большие перспективы женщинам-руководителям.

Анализ многочисленных зарубежных и отечественных исследований, прямо или косвенно относящихся к проблеме самореализации женщин-менеджеров в бизнесе, служит основанием для ряда выводов.

Во-первых, низкий рейтинг самоутверждения, карьерных устремлений свидетельствует об уникальной структуре мотивов женского предпринимательства в России по сравнению с США и Европой. Представляется, что российский женский менеджмент будет иметь свою траекторию развития, не похожую ни на одну из известных европейских или американских. Для развития навыков управления у женщин следует в школах воспитывать девушек, одаренных лидерскими и организаторскими способностями, мотивируя их самоутверждение, формировать самооценку, корректировать ее в ту или иную сторону, проводить профконсультационную работу при учете специфических женских потребностей.

Во-вторых, в стране необходимо создать программу поддержки женского бизнеса, издать необходимые антидискриминационные законы, создать систему действенного контроля за соблюдением принятых законодательных норм, открыть специальные центры и юридические консультации по организации предпринимательской деятельности для женщин, облегчить доступ к кредитам, как это делается в большинстве развитых стран мира. Поддержка государством женского предпринимательства должна осуществляться без боязни, что оно будет в преимущественном положении по сравнению с мужским. Существуют виды бизнеса, где мужчины более эффективно руководят, чем женщины, и наоборот.

1.4 Специфика женского управления

1.4.1 Представления женщин о карьере

Большинство европейских женщин видят в своей работе способ поддержания уровня жизни, а не возможность сделать карьеру: только 33% идентифицируют работу с карьерой. Для сравнения: среди американок таких 46%. Власть и влияние в глазах большинства российских женщин-менеджеров имеют скорее негативную ценность.

Согласно Е.А. Здравомысловой, 60% опрошенных считают свою работу интересной и утверждают, что она дает им возможность принимать самостоятельные решения.

Вместе с тем более половины респондентов уверены, что у них нет никаких шансов на повышение.

Отсутствие стремления к профессиональной карьере объясняется тем, что женщины «объективно не подготовлены к руководящей роли» (39%), а получаемая зарплата соответствует их квалификации (75%). Западные женщины, напротив, уверены в том, что зарплата не соответствует их квалификации.

После окончания средней школы карьерные амбиции мужчин и женщин одинаковы - те и другие стремятся получить высшее образование в сфере менеджмента. Все что с этим связано, зависит от реальных условий получения работы и образования, которые существуют в данном регионе. «Потенциально, - как заявила в интервью одна из опрошенных женщин-менеджеров, - у женщины хорошие шансы, но реализуются они реже. Женщина может прикрыться карьерными амбициями мужа и гордиться его успехами, как своими. Мужчинам это менее свойственно. Если жена успешна, это не прибавляет к репутации мужа, наоборот - он может испытывать от этого психологическую ущемленность. Мужчины более болезненно относятся к своим неудачам в бизнесе. Женщине легче: общественное мнение нормально отнесется к тому, что она, потерпев неуспех, останется дома и будет варить мужу суп. Если мужчина неуспешен в карьере, страдает он сам, а его семья испытывает на себе негативное общественное мнение».

Амбиции зависят от конкретных возможностей. Они неотделимы от реальности. В большинстве стран мира преобладает мнение о том, что амбиции женщины должны быть направлены на то, чтобы выйти замуж за успешного бизнесмена (в России этот стереотип сейчас очень силен). Другое не менее распространенное мнение - удовлетвориться тем, что она родила и вырастила детей. Однако многие женщины поступают вопреки ему: они ищут для себя не только семейной, но и профессиональной реализации. Новосибирские женщины-менеджеры не рвутся на высшую ступень в управленческой иерархии. Их устраивает роль правой руки или тайного советника. Окончательное слово они готовы оставить за мужчиной-директором. Возможно, причина в том, что мужчина в должности первого лица организации готов оставить за собой ответственность, а женщину прельщает свобода творчества и самовыражения. В таком случае ответственность служит помехой. Что касается главных слагаемых успеха, то в представлении опрошенных нами женщин-менеджеров это знания, квалификация, независимость от начальства, энергия, здоровье, ловкость и инициативность.

1.4.2 Путь в бизнес: как его проходят женщины

Российские женщины находятся в начале своего пути в большой бизнес, а в развитых странах они заняли уже заметное место. В январе 1996 г. Комитет по женскому бизнесу при Белом Доме совместно с Национальным Советом по женскому бизнесу впервые выпустил правительственный отчет о роли женского бизнеса в США.

В отчете отмечается, что женщины управляют третьей частью всех американских компаний, которые приносят ежегодный доход 1,6 трлн. долл. и этот доход увеличивается. Женский бизнес более устойчив - фирмы, созданные и управляемые женщиной, реже терпят фиаско; в 1987-1992 гг. занятость в этих фирмах достигала 100%, по сравнению с 38% для всех компаний такого же размера. «В женском бизнесе на первом плане стоит важность инвестирования в образование работников, периодическое повышение квалификации и благотворительные программы, либо безвозмездные разовые акции. Представители женского бизнеса обращаются в правительственные органы с целью получить поддержку и доступ к разнообразным ссудам и кредитам для своих программ. С 1993 по 1995 гг. женскому бизнесу выделено 3,8 млрд. долл. гарантированных правительством ссуд. Некоторые эксперты предсказывают, что женский бизнес станет основным работодателем в будущем; женщины будут управлять половиной всех компаний уже к 2000 г.». Что касается России, то, если сравнивать мотивацию женщин и мужчин-бизнесменов, можно заметить принципиальное различие: бизнес-деятельность у женщин гораздо больше ориентирована на состояние и ощущение людей, с которыми она работает рядом или за которых несет ответственность. По результатам интервью мотивационную шкалу женского бизнеса можно представить следующим образом (Таблица 1).

Таблица 1 - Мотивы мужчин-женщин в бизнесе

Мы, вслед за А.Е. Чириковой, убеждены, что реально «материальная надежность» может занимать более высокую ступеньку в иерархии мотивов женщин.

Однако в любом случае материальный интерес всегда соперничает с личностными мотивами, если и побеждает, то в смысле повышенной заботы о тех, кто рядом. Одна из опрошенных расценила материальную надежность как следствие ее личной самореализации, обеспечивающую также успешность работы фирмы. Сами женщины отмечали, что их мотивация в большей степени, чем у мужчин, имеет подвижный характер и подвержена влиянию как личностного, так и организационных факторов: состояние фирмы, состав команды, реализация поставленных целей. Так, у женщин-менеджеров старшей возрастной группы (45 лет и старше) на первом месте оказался профессиональный рост и стремление действовать в рамках собственных, достаточно высоких профессиональных требований. Эти результаты согласуются с выводами Л.В. Бабаевой и А.Е. Чириковой по результатам обследования лидеров женского бизнеса - президентов и вице-президентов фирм, входящих в каталог «Элита Российского бизнеса» и вошедших в список «Золотого бизнеса. Они выявили три базовых ценностных ориентира женщин-менеджеров: гуманизм, повышенная ответственность и стремление к новизне.

В ходе обследования выяснилось, что понимание бизнес-этики российскими и западными менеджерами существенно различается. Когда вопрос о важности различных этических норм задавался западным менеджерам, они отвечали сразу, не переспрашивая, что имеется в виду. И вероятно, дело не только в том, что в программе любого западного университета или колледжа по подготовке менеджеров есть курс бизнес этики. Российские бизнесмены в современных условиях часто просто не задумываются об этических нормах, считая, что для бизнеса они не актуальны. Гораздо лучше положение в совместных фирмах, работающих обычно по правилам западного партнера.

Тем не менее, все опрошенные нами менеджеры дали достаточно четкие ответы.

Если для западного менеджера соблюдение этических норм - залог и необходимое условие успеха, для российского - дело его совести. В опросе западные респонденты продемонстрировали, что в мире бизнеса в высокоразвитых странах существует «джентльменский набор» принципов, следование которым ожидается от бизнесмена.

Любое отклонение неизбежно приведет к неуспеху, запятнает его репутацию. Эти ценности не зависят от целей или рода деятельности компании и включают в себя справедливость, честность, этическую устойчивость (в том смысле, что в подобных ситуациях менеджер принимает одинаковые решения) и профессиональное развитие работников. По словам западных управляющих, этические нормы не должны зависеть ни от пола, ни от страны, ни от уровня управления. Кстати сказать, российские менеджеры (только женщины) высказывали недовольство тем, что им не удается относиться одинаково ко всем подчиненным.

Провозглашаемые этические нормы российских менеджеров едины и в бизнесе, и в жизни. Для опрошенных они - основа любой работы, не зависят от конкретного места или должности, включают в себя честность, обязательность, ответственность, самодисциплину и порядочность. Те, кто затруднялся при ответе на этот вопрос, говорили, что у них не возникает конфликтов ни с подчиненными, ни с партнерами. Сравнение этических установок мужчин и женщин-бизнесменов позволяет подтвердить вывод, сделанный в исследованиях А.Е. Чириковой и O.K. Самарцевой при опросе женщин-предпринимателей в шести российских регионах: женщины сильнее зависят от других, и поэтому их этические принципы более ярко выражены, чем у коллег-мужчин. Проявлением социальной ответственности служит ориентация, с одной стороны, на гуманный менеджмент, а с другой - на благотворительность и социальную поддержку.

2. Эмпирическое исследование особенностей женщин-менеджеров

2.1 Организация исследования

Исследование проводилось с 2 по 12 ноября 2010 г. на базе компаний по продаже медицинского оборудования «Лайт». Всего было опрошено 30 испытуемых женского пола, возраст которых находится в пределах от 26 до 47 лет (средний возраст опрошенных женщин - 36,03).

Все испытуемые являются руководителями. Все участники исследования проживают в городе Екатеринбурге. Тестирование осуществлялось в индивидуальном порядке. Перед началом исследования помещение было проветрено. Посторонние шумы отсутствовали, температура соответствовала стандарту.

При инструктировании испытуемых просили отвечать искренне, долго не обдумывая каждый ответ. Участники исследования реагировали на предложенное исследование с интересом, сложностей практически не возникало. В целом можно сказать, что исследование прошло успешно.

Обратная связь участникам исследования была дана после обработки полученных результатов.

В рамках курсовой работы на основе анализа научной литературы по проблеме были выдвинуты следующие предположения:

1) женщины-менеджеры обладают свойственными им особенностями мотивации управленческой деятельности, а также спецификой стиля руководства коллективом;

2) женщины-менеджеры будут отличаться от мужчин-менеджеров: а) по целям и результатам деятельности, б) по уровню выраженности коммуникативных и организаторских склонностей;

3) существует значимая взаимосвязь между стилем управления коллективом женщин-менеджеров и степенью выраженности мотива достижения успеха в управленческой деятельности.

Для проверки выдвинутых гипотез, а также с целью выявления особенностей женщин-менеджеров в контрольную группу вошли руководители мужского пола. Всего было обследовано 30 мужчин-менеджеров, возраст испытуемых колеблется от 25 до 54 лет.

2.2 Методы и методики исследования

В исследовании были применены следующие методы:

1) психодиагностический, представленный методикой коммуникативных и организаторских склонностей (КОС), опросником «Цель-Средство-Результат», предложенным А.А. Кармановым, Шкалой оценки потребности в достижении и методикой определения стиля руководства трудовым коллективом;

2) методы математической статистики (дескриптивная статистика, корреляционный и сравнительный анализ).

Рассмотрим подробнее применяемые в исследовании диагностические методики.

Методика коммуникативных и организаторских склонностей

Методика представляет собой 40 вопросов, касающихся склонности личности к организаторской деятельности и коммуникативных способностей.

Для проведения теста необходимо подготовить вопросник КОС и лист для ответов. Эксперимент может проводиться как индивидуально, так и в группе. Испытуемым раздают бланки для ответов и зачитывают инструкцию.

Обработка результатов осуществляется путем сопоставления ответов испытуемого с дешифратором и подсчетом количества совпадений отдельно по коммуникативным и организаторским склонностям.

Текст методики, дешифратор и интерпретация - Приложение 1.

Опросник «Цель-Средство-Результат»

Данный опросник, предложенный А.А. Кармановым, рассчитан на исследование особенностей структуры деятельности. В основу его положен общенаучный базис Цель-Средство-Результат, отражающий основные черты любой деятельности. Согласно этой парадигме любую деятельность можно рассматривать как состоящую из трех компонент (обычно чередующихся последовательно):

- в начале любой деятельности человек, синтезируя большое количество информации, вырабатывает Цель деятельности, т.е. начинает представлять более или менее ясную картину желаемого будущего, то конечное состояние, в которое он хочет привести ситуацию и себя;

- далее в ход вступают средство, т.е. тот ресурс, который человек готов истратить на достижение цели;

- итогом любой деятельности является актуализация результата - того итога, которого достиг человек.

Как разные люди, так и один человек в разные периоды своей жизни обладают неодинаковыми параметрами своей деятельности. Данная методика предназначена для определения личностных свойств индивида, связанных с деятельностью, за период 1-2 месяца перед проведением теста. Иными словами, по результатам опросника ЦСР нельзя судить о том, обладал или нет обследованный тем или иным качествам в более ранний период (например, за полгода до проведения теста). Опросник рекомендуется применять, начиная с подросткового возраста. Допустима групповая форма работы.

Текст методики, ключ и интерпретация - Приложение 2.

Шкала оценки потребности в достижении

Мотивация достижения (успеха, удачи) - стремление к улучшению результатов, неудовлетворенность достигнутым, настойчивость в достижении своих целей, стремление добиться своего во что бы то ни стало - является одним из ядерных свойств личности, оказывающих влияние на всю человеческую жизнь.

Измерить уровень мотивации достижения, мотивированности на успех можно с помощью разработанной шкалы - небольшого теста-опросника. Шкала эта состоит из 22 суждений, по поводу которых возможны два варианта ответов - «да» или «нет». Ответы, совпадающие с ключевыми (по коду), суммируются (по 1 баллу за каждый такой ответ).

В отличие от многих ранее описанных тестов-опросников шкала потребности в достижениях имеет децильные (стеновые) нормы, поэтому конкретный результат можно оценить с помощью специальной таблицы, приведенной в Приложении 3.

Методика определения стиля руководства трудовым коллективом

Цель методики: выявить несколько стилей руководства трудовым коллективом.

Тест включает в себя несколько групп вопросов, каждая из них подразделяется на 3 утверждения, условно обозначаемых буквами а, в и с. Для того чтобы правильно ответить на вопросы, необходимо внимательно прочитать предложенный текст и из трех вариантов отаетов-утверждений выбрать только один, наиболее соответствующий стилю руководства в вашем трудовом коллективе. Тестирование может проводиться как всем коллективом, так и каждым индивидуумом в отдельности. В первом случае результаты теста будут более убедительными, так как в большей степени будут лишены субъективности.

Обработка результатов производится по ключу, приведенному в Приложении 4.

2.3 Анализ результатов и их интерпретация

2.3.1 Результаты описательной статистики

Для получения необходимых данных в исследовании были применены 4 профессиональные диагностические методики.

Были получены следующие результаты.

Женщины-менеджеры (66% опрошенных) характеризуются высоким уровнем выраженности коммуникативных и организаторских склонностей. Данный результат свидетельствует о том, что женщины-менеджеры не теряются в новой обстановке, быстро находят друзей, постоянно стремятся расширить круг своих знакомых, занимаются общественной деятельностью, помогают близким, друзьям, проявляют инициативу в общении, с удовольствием принимают участие в организации общественных мероприятий, способны принять самостоятельное решение в трудной ситуации. Все это они делают не по принуждению, а согласно внутренним устремлениям (Рис. 1).

Рисунок 1 - Уровни выраженности коммуникативных и организаторских склонностей женщин-менеджеров

По 17% приходится на средний и очень высокий уровни выраженности показателя (Таблицу дескриптивной статистики смотри в Приложении 5).

Рассмотрим специфичность показателей коммуникативных и организаторских склонностей женщин-менеджеров в сравнении с менеджерами-мужчинами. Для этого обратимся к анализу Рисунка 2.

Рисунок 2 - Сравнительная диаграмма уровней выраженности коммуникативных и организаторских склонностей мужчин и женщин менеджеров

Итак, мы видим, что наиболее выраженные отличия наблюдаются на высоком и очень высоком уровнях. Так, у мужчин-менеджеров более выражен очень высокий уровень коммуникативных и организаторских склонностей, женщины-менеджеры показывают более низкую выраженность показателя.

Таким образом, нами были выявлены отличия коммуникативных и организаторских склонностей женщин-менеджеров в сравнении с мужчинами-менеджерами (гипотеза 2 в части б). Значимость полученных отличий подвергнется проверке с помощью критериев сравнительного анализа. Большинство опрошенных женщин-менеджеров (67%) характеризуются оптимальным результатом по шкале «цели». Такие люди ставят перед собой реальные цели, настроены на достижение, мотивы целеобразования и деятельности в целом систематичны, иерархизированы. Практически все, что делают испытуемые они могут объяснить с точки зрения целесообразности. Не склонны к пустому времяпрепровождению. Решительность связана с легкостью образования целей (Рисунок 3).

Рисунок 3 - Уровни выраженности целеполагания у женщин-менеджеров

13% женщин-менеджеров характеризуются фрустрированным состоянием, выражающимся в невозможности ставить перед собой конструктивные цели. Мотивы деятельности бессистемны, неиерархизированы. Вместо того чтобы ставить реальные цели деятельности, достигать весомых результатов, человек ограничивается постановкой либо «микроцелей», ограниченных текущей ситуацией, либо же фиксируется на постановке глобальных целей.

20% женщин склонны ставить не всегда обоснованные цели. Не все разумные действия целесообразны, иногда склонны к пустому времяпрепровождению.

Рассмотрим целеполагание женщин-менеджеров в сравнении с мужчинами-руководителями (Рисунок 4).

Рисунок 4 - Особенности целеполагания мужчин и женщин менеджеров

Исходя из рисунка 4, выраженных отличий между особенностями целеполагания мужчин и женщин руководителей не выявлено.

Перейдем к интерпретации результатов по шкале «средство» (Рисунок 5).

67% опрошенных женщин (т.е. большинству) характерны следующие особенности в достижении поставленной цели. Испытуемые периодически встречается с трудностями в выборе средств (речь идет о психологических барьерах). Причиной такой скованности часто бывает отсутствие конструктивной, достигаемой цели. Также одним из факторов подобного поведения является комплекс причин, который можно назвать «страхом самовыражения». В установках испытуемого преобладают «энергосберегающие мотивы».

13% испытуемых характерно спонтанное поведение, отсутствие склонности поиска помощи от окружающих, предпочитают руководить ими. В своих действиях испытуемые не только не обращают внимание на имеющиеся стандарты поведения, но часто действуют вопреки им. Характерна повышенная агрессивность, проявляющаяся как в открытых формах, так и скрытая.

Рисунок 5 - Особенности средств для достижения целей у женщин-менеджеров

17% респондентов характеризуются хроническим недостатком средств достижения поставленных целей. Типичные проявления ограниченности в выборе средств: низкий энергетический потенциал, преобладание парасимпатической составляющей вегетативной нервной системы, конформность, сильная зависимость от ситуации, от других людей (в первую очередь от их мнения), внушаемость, обилие психологических комплексов, которые в том числе мешают использовать на 100 % внутренний потенциал.

Результаты по шкале «результат» распределились следующим образом (Рисунок 6).

Рисунок 6 - Диаграмма особенностей оценки результата деятельности женщинами-менеджерами

Итак, 60% женщин-менеджеров характеризуются склонностью переоценивать результат своей деятельности. Удача вызывает приступы сильного веселья, неудачи провоцируют неадекватное горе. Даже ничтожные события способны вызвать настоящее потрясение. Личностный рост испытуемого непредсказуем, во многом случаен. Как правило, повышенная тревожность. Интерес к своему внутреннему миру. Полученный результат мы склонны объяснять гендерной спецификой эмоциональной сферы.