Управління поточним функціонуванням операційної системи

Размещено на http://www.allbest.ru/

Размещено на http://www.allbest.ru/

К О Н Т Р О Л Ь Н А Р О Б О Т А

з дисципліни: “ОПЕРАЦІЙНИЙ МЕНЕДЖМЕНТ”

Киів 2012

Зміст

Вступ

1. Управління поточним функціонуванням операційної системи.

1.1 Управління операційною системою підприємства.

1.2 Сутність керування операціями.

1.3 Класифікація операційних систем.

1.4 Взаємозв'язок з іншими функціями організації.

1.5 Фінансові методи поточного та оперативного управління операційною системою.

2. Системний підхід до управління операційною системою.

3. Удосконалення системи мотивації в організації, форми та види заробітної платні.

3.1 Мотивація праці як складова трудових відносин.

3.2 Система мотивації на підприємстві.

3.3 Організація оплати праці.

3.4 Основна, додаткова заробітна плата та їх нарахування.

3.5 Тарифна система оплати праці.

3.6 Преміальні доплати.

Вступ

Операції - це процес, метод або ряд дій, головним чином практичного характеру. Виходячи з цього визначення операції є невід'ємним атрибутом будь-якого виду людської діяльності, якому властива організованість і продуктивність. Звідси можна зробити висновок, що всі організаційні функції є операції і що будь-яка управлінська діяльність містить у собі операційний менеджмент.

Часто терміни "виробництво" і "операції" використовують як взаємозамінні; у промисловості, комерційній і некомерційній діяльності широко поширена думка, що управління виробництвом являє собою окрему, відособлену від інших сферу, яка повинна цікавити тільки тих, хто безпосередньо займається виробництвом.

Керування виробництвом - історично перша сформована наукова дисципліна менеджменту. Вона ж першою ввійшла й у програми викладання. Керівники виробництв були, а найчастіше і понині залишаються грамотними фахівцями, яким можна доручити всі задачі управління процесами створення продукції.

Поки виробнича діяльність вважалася головним джерелом добробуту нації, а економічна ситуація в цілому характеризувалася недовиробленням (до 50-х років виразно так воно і було), подібне відношення було виправданим. Однак сьогодні ми переживаємо період гострої конкуренції, конкуренції в глобальному масштабі, і в багатьох країнах основним джерелом добробуту є вже не сфера виробництва, а сфера послуг. Операційний менеджмент уже не є долею одного керівника виробництва.

Без чітко вираженої операційної стратегії й ефективного операційного менеджменту організація може вижити лише по чистій випадковості. Таким чином, операційний менеджмент є важливою дисципліною, обов'язковою для керівників усіх рівнів і підрозділів.

1. Управління поточним функціонуванням операційної системи

1.1 Управління операційною системою підприємства

Кожна організація повинна робити те, що представляє реальну цінність для її зовнішнього середовища. Зростання міжнародної конкуренції і прискорений розвиток технологій змусили організації по-новому розглянути весь комплекс питань керування своїми операційними підрозділами, відповідальними за випуск товарів і надання послуг.

1.2 Сутність керування операціями

Численні обов'язки операційних менеджерів можна розбити на три основні групи:

1. Розробка і реалізація загальної стратегії і напрямків операційної діяльності організації.

2. Розробка і впровадження операційної системи, включаючи розробку виробничого процесу, рішення про місце розташування виробничих потужностей, проектування підприємства, проектування продукту, уведення стандартів і норм на виконання робіт.

3. Планування і контроль поточного функціонування системи.

Як виявляється з вищевикладеного, керуючому операціями приходиться мати справу з великими обсягами інформації. Він повинний мислити аналітично, мати здатності до сприйняття й оцінки нових технологій. У виконанні операційної функції звичайно зайнято більше людей, чим у будь-якій іншій області організації, а саме люди, у кінцевому рахунку, визначають успіх або провал будь-якої операційної системи. Таким чином, керуючий операціями повинний володіти і вміти користуватися різноманітним асортиментом знань і навичок в області аналізу, системотехніки, технології, а також поведінкових і соціальних наук.

Продуктивність визначається як кількість одиниць зробленого системою виходу, розділена на кількість спожитих на вході ресурсів.

ЕФЕКТИВНІСТЬ ОПЕРАЦІЙ - це ринкова вартість зроблених виходів, ділена на загальну величину витрат організації на витрачені входи.

Ринкова вартість виходів визначається як кількістю одиниць зроблених виходів, так і цілим рядом інших факторів. Наприклад, такими:

1. Відповідність асортименту продукції, що випускається, або наданих послуг існуючому на них попиту.

2. Якість виходів системи.

3. Своєчасність виробництва виходу, облік характеру попиту і зобов'язань по доставці споживачам.

4. Гнучкість виробничої системи при задоволенні різних вимог індивідуальних споживачів.

Загальні витрати спожитих організацією входів аналогічним образом визначаються не тільки їхньою кількістю, але і рядом інших факторів. Наприклад, при аналізі матеріальних витрат ми повинні враховувати:

1. За якими цінами здобувалися матеріали?

2. Які витрати на збереження матеріалів у складі запасів до моменту їхнього використання?

3. В що обійшлися замовлення і приймання матеріалів?

4. Який розмір витрат, що виникли в результаті недоліку матеріалів?

5. Які витрати з'явилися в результаті проблем з якістю матеріалів?

Стосовно до такого входу, як людська праця, ми повинні задати собі наступні питання:

1. Яка частина роботи виконувалася в понаднормовий, а не в нормальний робочий час, яка вартість понаднормових робіт?

2. Чи використовувався персонал відповідно до рівня кваліфікації або працівникам довелося платити по тарифах більш високої кваліфікації, чим та, котра їм була потрібна для роботи?

3. Якими виявилися витрати, пов'язані з плинністю кадрів, викликаної зміною навантаження в системі?

4. Якими виявилися витрати, пов'язані з помилками персоналу через недостатній рівень підготовки або поганим керівництвом з боку майстрів?

Ця концепція ефективності операцій ілюструє багатогранність задач, що стоять перед операційними менеджерами. Деякі з цих задач суперечать одна одній. Так, наприклад, можна вчасно випускати продукцію, але тільки за рахунок збільшення обсягу понаднормової праці. Керуючий операціями повинний постійно враховувати взаємозв'язок багатьох факторів, що впливають на загальну ефективність роботи системи.

1.3 Класифікація операційних систем

Операційні системи можна класифікувати різними способами. Відмінними характеристиками систем, орієнтованих на проекти, є те, що кожна одиниця кінцевої продукції унікальна по конструкції, виконуваним задачам, місцю розташування або по яких-небудь інших важливих ознаках. Процес виробництва при цьому має одиничний, неповторюваний характер. На випуск кожної одиниці продукції затрачається відносно тривалий час: звичайно кілька тижнів, місяців або навіть років. Усі ресурси операційної системи в даний момент часу направляються на реалізацію одного або лише декількох проектів.

У ДРІБНОСЕРІЙНІЙ СИСТЕМІ ВИРОБНИЦТВА окремі підрозділи, цехи або ділянки спеціалізовані на виконанні різних операцій. Об'єкти переробки, представлені, наприклад, оброблюваними виробами або клієнтами, що обслуговуються, проходять через систему одиницями або невеликими групами. Оскільки вимоги до обробки кожного об'єкта можуть бути різними, то вони випливають по різних маршрутах з необов'язковим проходженням через усі ділянки.

СИСТЕМА МАСОВОГО ВИРОБНИЦТВА видає великі обсяги щодо стандартизованих виходів. Окремі одиниці продукції, що випускається, невідмінні один від іншого, хоча і можуть бути незначні розходження в характеристиках або комплектації. Час проходження одиниці продукції через систему відносно малий: звичайно він виміряється в хвилинах або годинах. Виробничі ресурси системи можуть бути упорядковані в деякій послідовності й утворять технологічну лінію - потік, що проходить через усю систему.

ПЕРЕРОБНА СИСТЕМА З БЕЗПЕРЕРВНИМ ПРОЦЕСОМ робить значні обсяги однорідного виходу. Єдиний спосіб розрізнити окремі одиниці виробленої продукції полягає у вимірі продукту в якихось довільних одиницях по обсязі, довжині, площі, вазі або часові. Ресурси, що надходять на вхід системи, безперервним потоком проходять через неї, перетворюючи в продукт на її виході.

1.4 Взаємозв'язок з іншими функціями організації

Між операційною функцією і рядом інших функцій організації існують досить важливі і складні робочі відносини. Для оптимізації діяльності організації необхідно забезпечити ефективне керування цими відносинами.

Операції залежать від інженерної функції, що забезпечує проектування нових видів продукції, виробничих потужностей і процесів. Інженерна функція повинна одержувати від виробництва відповідну інформацію з проблем, по'язаних з конструкцією виробів, і про можливості удосконалення системи.

Маркетинг повинний забезпечити надійний прогноз попиту і реальні замовлення клієнтів на виходи операційної системи. Крім того, ця ж функція повинна інформувати виробництво про будь-які претензії споживачів по якості або термінам постачання продукції. З іншого боку, маркетинг залежить від виробництва в частині інформації про наявність продукції і можливості своєчасного її виготовлення для задоволення попиту споживачів.

У сфері капіталів, необхідних для розширення потужностей і підтримки поточної роботи, операційна функція залежить від фінансової функції. Для того щоб надати капітали в потрібний час і в потрібних обсягах, фінансовій службі потрібно одержати від операційних підрозділів інформацію про плани виробництва і розвитку. Їй також потрібні докладні поточні дані, щоб оплатити працю працівників, заплатити постачальникам, виставити рахунки споживачам, вести облік наявних матеріально-технічних запасів і фінансову звітність.

Функція трудових ресурсів несе відповідальність за вербування, добір, а іноді і навчання кадрів для роботи в операційній системі. Операційні підрозділи, у свою чергу, повинні завчасно інформувати кадрову службу про потребу в робочій силі з указівкою як кількості, так і кваліфікації.

Такі залежності між операціями (зокрема, виробництвом) і іншими функціями організації, природно, можуть вести до виникнення конфліктів. Служба маркетингу, наприклад, може скаржитися на те, що виробництво недостатнє гнучко реагує на неординарні запити клієнтури. Виробничники ж можуть обвинувачувати службу маркетингу в тім, що остання обіцяє клієнтам усе, що тільки їм здумається, без усякої перевірки можливостей виробництва. Виробництво, наприклад, вимагає фонди для придбання нового обладнання, а фінансова служба вважає, що капітали потрібно нагромадити самим за рахунок зниження обсягу матеріально-технічних запасів.

Основними причинами конфліктів між групами є спільне користування ресурсами, взаємозв'язок задач, розходження цілей і сприйняття цінностей, несумісність характерів, погана комунікабельність. Усі ці фактори потенційно можуть бути причиною конфлікту між виробничою й іншою функціями організації. Для досягнення успіху в роботі необхідно, щоб керуючий виробництвом умів віртуозно розв'язувати всі ці питання та різномовки.

1.5 Фінансові методи поточного та оперативного управління операційною системою

Фінансові методи носять непрямий характер управлінського впливу. Такими методами здійснюють матеріальне стимулювання колективів і окремих працівників; вони засновані на використанні економічного механізму.

У радянський період предметом регулювання вважалися централізоване планування, господарський розрахунок, заробітна плата, тобто мало місце вузьке тлумачення ролі і місця економічних методів, що обмежувало діапазон прийнятих рішень і важелів регулювання на рівні підприємства. Економічні методи повинні базуватися на товарно-грошових відносинах ринкової економіки, що викликає необхідність нового теоретичного обґрунтування ролі економічних методів.

Шляхом спільного аналізу економічних законів і категорій, товарно-грошових відносин і принципів ринкової економіки розробилася нова схема класифікації економічних методів керування.

Планове ведення господарства є головним законом функціонування будь-якого підприємства (організації), що має чітко розроблені цілі і стратегію їхнього досягнення. У ринковій економіці прояв економічних методів має інший характер, чим в адміністративній економіці. Так, замість централізованого планування затверджується, що підприємства - вільний товаровиробник, що виступає на ринку рівним партнером інших підприємств у суспільній кооперації праці. План економічного розвитку є основною формою забезпечення балансу між ринковим попитом на товар, необхідними ресурсами і виробництвом продукції і послуг. Державне замовлення трансформується в портфель замовлень підприємства з урахуванням попиту і пропозиції, у якому держзамовлення вже не має домінуючого значення.

Для досягнення поставлених цілей необхідно чітко визначити критерії ефективності і кінцеві результати виробництва у виді сукупності показників, встановлених у плані економічного розвитку. Таким чином, роль економічних методів полягає в ув'язуванні перерахованих вище категорій і мобілізації трудового колективу на досягнення кінцевих результатів.

Господарський розрахунок є методом ведення господарства, заснованим на порівнянні витрат підприємства на виробництво продукції з результатами господарської діяльності (обсяг продажів, виторг), повному відшкодуванні витрат на виробництво за рахунок отриманих доходів, забезпеченні рентабельності виробництва, ощадливій витраті ресурсів і матеріальної зацікавленості працівників у результатах праці. Він дозволяє сполучити інтереси підприємства з інтересами підрозділів і окремих працівників. Господарський розрахунок заснований на самостійності, коли підприємства (організації) є юридичними особами і виступають на ринку вільними товаровиробниками продукції, робіт і послуг. Самооплатність підприємства визначається відсутністю бюджетного фінансування і дотаційності в покритті збитків, тобто воно цілком окупає свої витрати за рахунок доходів і у випадку тривалої збитковості являється банкрутом. Самофінансування є головним принципом розширеного відтворення і розвитку підприємства за рахунок власного прибутку.

Оплата праці є основним мотивом трудової діяльності і грошовим вимірником вартості робочої сили. Вона забезпечує зв'язок між результатами праці і його процесом і відбиває кількість і складність праці працівників різної кваліфікації. Установлюючи посадові оклади для службовців і тарифні ставки для робітників, керівництво підприємства визначає нормативну вартість робочої сили з урахуванням середніх витрат праці при його нормальній тривалості.

Додаткова заробітна плата дозволяє врахувати складність і кваліфікацію праці, сполучення професій, наднормативну роботу, соціальні гарантії підприємства у випадку вагітності або навчання співробітників і ін. Винагорода визначає індивідуальний внесок працівників у кінцеві результати виробництва в конкретні періоди часу. Премія прямо зв'язує результати праці кожного підрозділу і працівника з головним економічним критерієм підприємства - прибутком.

Керівник підприємства може за допомогою перерахованих вище п'яти компонентів оплати праці регулювати матеріальну зацікавленість працівників з економічно можливими витратами на виробництво по статті "заробітна плата", застосовувати різні системи оплати праці - відрядну або погодинну, формувати матеріальну і духовну потреби працівників і забезпечувати ріст їхнього життєвого рівня. Якщо керівник надмірно жадібний або марнотратно щедрий в оплаті праці, то його перспективи не безхмарні, тому що в першому випадку працівники "розбіжаться", а в другому доживуть до руйнування підприємства.

Робоча сила є головним елементом будь-якого трудового процесу, що забезпечує переробку предметів праці за допомогою засобів праці в кінцевий продукт. Це завжди головна цінність будь-якого підприємства або організації.

Ринок праці є невід'ємною частиною ринкової економіки і являє собою сукупність економічних відносин, що складаються в сфері обміну. Він є складовою частиною механізму формування і зміни пропорцій суспільного відтворення, визначає розподіл робочої сили пропорційно структурі суспільних потреб і рівневі матеріального виробництва, забезпечує підтримку рівноваги між попитом на працю і пропозицією робочої сили, формує резерви в сфері звертання і дозволяє вдовольняти економічні інтереси суб'єктів трудових відносин.

Однією зі складових на ринку праці, поряд з попитом та пропозицією, є ціна на робочу силу. Оплачуючи робочу силу як дорогий товар, власник прагне найбільше ефективно її використовувати. І тут на перший план виступають економічні фактори, що змушують керівників і організаторів виробництва приділяти першорядну увагу усуненню простоїв, утрат робочого часу, забезпеченню відповідного рівня виробництва, праці і керування. Ефективне використання робочої сили вимагає, щоб цей дорогий товар знаходився в працездатному стані. Отже, необхідно займатися умовами праці і побуту працівників, постійно розвивати їхню здатність до праці шляхом безперервної системи підготовки і перепідготовки кадрів, підвищення їхньої кваліфікації. Усе це збільшує ціну на робочу силу.

В даний час через низьку ціну на робочу силу не можна говорити про оздоровлення умов праці, соціальний прогрес і прискорення науково-технічного прогресу. Тому вплив ринку праці на підвищення ефективності виробництва має першорядне значення.

Важливе значення мають вартість робочої сили і рівень життя. Вартість робочої сили є грошовим мірилом оплати праці й у ринкових умовах визначається шляхом попиту та пропозиції. Однак вартість робочої сили не може бути нижче прожиткового мінімуму, помноженого на число членів родини працівника; у противному випадку відбувається деградація трудящих. Тому керівник підприємства повинний піклуватися про неухильний ріст рівня життя своїх працівників - головний фактор росту матеріальних і духовних потреб.

Ринкове ціноутворення є регулятором товарно-грошових відносин і важливим економічним інструментом у порівнянні доходів і витрат, ціни і собівартості продукції. Вартість товару відображає суспільно необхідні витрати праці на виробництво і визначається відношенням валової вартості товарів, зроблених у державі за рік, до кількості товарів.

Прибуток характеризує знову створену вартість, тобто грошовий еквівалент живої праці, і включає заробітну плату, податки на заробітну плату, велику частину накладних витрат і прибуток. Прибуток - головний підсумок ефективної діяльності підприємства, джерело подальшого самофінансування і росту життєвого рівня працівників. Саме прибуток повинний бути предметом постійної уваги керівника.

Цінні папери є головним інструментом фондового ринку, не грошовим еквівалентом майнового права на власність, реалізація якого здійснюється шляхом їхнього пред'явлення до оплати або продажу. Цінні папери - невід'ємна частина розвиненого фондового ринку. До реформи економіки вони не грали значної ролі в умовах державної монополії і соціального виробництва. Розвиток ринку цінних паперів почався з ваучерної приватизації державної власності (у Росії), розвитку банківського бізнесу і фондового ринку. Керівник підприємства може використовувати механізм цінних паперів для досягнення економічних інтересів, росту добробуту співробітників і формування корпоративних відносин.

Податкова система складає важливий економічний механізм поповнення скарбниці держави шляхом стягування податків з підприємств і громадян. Вона задається державою, існує поза підприємством, впливає на персонал, але завжди залишає керівникові поле для маневру навіть в умовах фіскальної системи оподатковування.

Форми власності - важлива економічна категорія, що визначає характер взаємин усередині підприємства. Так, при державній і муніципальній власності єдиним хазяїном майна підприємства виступає державний орган, а всі працівники, включаючи директора, відносяться до найманого персоналу. Приблизно, на цих підприємствах працівники найбільш віддалені від власності і ніколи не будуть почувати себе хазяїнами. Тому необхідна систему спостереження з боку контрольних органів як за майном, так і за продукцією. Реальні зловживання (хабарі) виникають при здачі в оренду державного майна комерційним структурам.

Фази суспільного відтворення складають основу товарно-грошових відносин між людьми в процесі виробництва, обміну, розподілу і споживання товарів. У схемі простого відтворення Т - Г - Т зроблений товар (Т) у сфері матеріального виробництва обмінюється на гроші (Г), на які закуповуються сировина і матеріали, знаряддя і засоби праці, робоча сила для виробництва нового товару (Т).

У схемі розширеного відтворення на отримані гроші від продажу товару (Г) закуповуються матеріали, робоча сила і знаряддя праці і здійснюється виробництво товару зі збільшеною вартістю (Т), що потім продається на ринку за більшою ціною, і виручені гроші (Г') використовуються для розширення виробництва. Різниця (Г' - Г) є валовим прибутком товаровиробника і використовується для збільшення обсягів виробництва більш якісного товару, а також для підвищення життєвого рівня працівників підприємства.

Обмін товарів у ринковій економіці реалізує схему зміни форми товару з матеріальної в грошову (Т - Г) і підтверджує його грошову вартість на ринку, тобто товар потрібний споживачеві і він готовий віддати за нього гроші. Фаза кругообігу товару (Т - Г) здійснюється в сфері торговельного (комерційного) капіталу з залученням банківського капіталу.

Розподіл виступає як фаза суспільного виробництва, коли засоби виробництва і робоча сила направляються в конкретні галузі економіки, а визначена частина національного доходу розподіляється між соціальними групами суспільства і нематеріальних сфер економіки (національна оборона, утворення, наука, охорона здоров'я, соціальне забезпечення і т.п.). Розподіл у свою чергу активно впливає на виробництво й обмін, прискорюючи або сповільнюючи процеси усередині даних фаз відтворення.

Споживання спрямоване на використання суспільного продукту в процесі задоволення матеріальних і духовних потреб і є заключною фазою відтворення. Споживання буває матеріальне і нематеріальне, колективне і індивідуальне. Споживання суспільного продукту в ринковій економіці здійснюється пропорційно витраченому капіталові, а усередині підприємства - по праці. У споживчому суспільстві головним є особисте споживання громадян. Споживання активно впливає на усі фази відтворення, особливо на виробництво й обмін товарів.

Отже, економічні методи виступають як різні способи впливу керівників на персонал для досягнення поставлених цілей. При позитивному використанні економічних методів кінцевий результат виявляється в гарній якості продукції і високого прибутку. Навпаки, при неправильному використанні економічних законів, їхньому ігноруванні або зневазі ними можна зазнати низьких або негативних результатів.

операція управління мотивація заробітний

2. Системний підхід до керування операціями

Швидке зростання сучасних організацій і рівня їх складності, різноманітність виконуваних операцій призвели до того, що раціональне здійснення функцій керівництва стало виключно важкою справою, але в той же час ще більш важливим для успішної роботи підприємства. Щоб справиться з неминучим зростанням числа операцій та їх ускладненням, велика організація повинна засновувати свою діяльність на системному підході. У рамках цього підходу керівник може більш ефективно інтегрувати свої дії з управління організацією.

Системний підхід сприяє, як уже говорилося, головним чином виробленню правильного методу мислення про процес управління. Керівник повинен мислити відповідно до системним підходом. При вивченні системного підходу прищеплюється такий спосіб мислення, який, з одного боку, сприяє усуненню зайвої ускладненості, а з іншого - допомагає керівнику з'ясовувати сутність складних проблем і приймати рішення на основі чіткого уявлення про навколишнє оточення.

Важливо структурувати завдання, окреслити межі системи. Але настільки ж важливо врахувати, що системи, з якими керівнику доводиться стикатися в процесі своєї діяльності, є частиною більш великих систем, можливо, що включають всю галузь чи кілька, часом багато, компаній і галузей промисловості, або навіть все суспільство в цілому. Ці системи постійно змінюються: вони створюються, діють, реорганізуються і, буває, ліквідуються.

Системний підхід у менеджменті - швидко розвивається сукупність теоретичних уявлень і створених на їх основі методичних рекомендацій для вирішення організаційних проблем. Системний підхід не тільки швидко адаптується до нових викликів теорії і практики менеджменту, а й слугує евристикою і методологією, яка оцінює теоретичний і практичний потенціал нових підходів у менеджменті.

Різноманітність системних методів аналізу організаційних проблем робить актуальним завдання розробки методології аналізу шляхів розвитку власне системного підходу в менеджменті та виділення типів і класів організаційних проблем, для яких найбільш ефективно застосовуються ті чи інші конкретні системні підходи.

Сформулюємо аспекти актуальності проблеми становлення та розвитку системного підходу в теорії управління наступним чином.

По-перше, актуальність проблеми визначається необхідністю вдосконалення і розвитку теорії менеджменту. По-друге, існує реальна проблема адаптації управлінських теорій до російської дійсності з урахуванням специфіки цієї дійсності. По-третє, важливе завдання полягає в розробці методів і методик адаптації системних підходів до існуючих навчальних курсів підготовки фахівців-управлінців. По-четверте, необхідно всіляко розвивати зусилля щодо зміцнення в культурі в цілому системної ідеології, розуміння цінності системного аналізу проблем і тенденцій розвитку дійсності.

Системний підхід спочатку носить мультидисциплінарний характер, сфера його застосування воістину безмежна, тому в кожній дисципліні, де застосовується системний підхід, існують приватні методологічні проблеми, які вимагають не менших дослідницьких зусиль для свого осмислення та аналізу, чим і десятиліття тому.

Значення системного підходу для раціоналізації управлінської діяльності та проектування організацій зростає у зв'язку з необхідністю враховувати в управлінській діяльності нових реалій, викликів, з якими доводиться стикатися організаціям у сучасних умовах. До таких реалій відносяться наступні.

Операційна функція. Операційна функція містить у собі ті дії, у результаті яких виробляються товари і послуги, що постачаються організацією в зовнішнє середовище. Функцію операцій мають всі організації, інакше вони просто не можуть існувати.

Терміни "операції" і "виробництво" взаємозамінні. Однак, під виробництвом в основному розуміється випуск товарів і переробка сировини. Термін "операції" ширше, він включає не тільки виробництво товарів, але і надання послуг.

Більше всього організації відрізняються один від одного по характеру конкретних видів діяльності, що входять в операційну функцію. При виробництві, наприклад, автомобілів і побутової техніки переробляються величезні кількості сировинних матеріалів, типи листового металу: спочатку із сировини роблять окремі деталі і вузли, потім їх збирають у готові вироби стандартної конструкції. Будівельні фірми теж споживають великі обсяги матеріалів, але кожна одиниця готової продукції в цьому випадку може бути унікальна по своїй конструкції. Крім того, будівельні роботи відбуваються не в умовах фабрик або заводів, а на окремих будівельних майданчиках, де надалі й експлуатуються вироби будівельної промисловості. Юридичні фірми, лікарні, більшість установ сфери послуг споживають незначні кількості вихідних матеріалів, але вони пристосовують свої послуги під вимоги клієнта. Авіаційні лінії, банки й університети пропонують стандартизований набір послуг, дозволяючи клієнтові вибрати ті, котрі він захоче. Правоохоронні органи теж часто "надають послуги клієнтам", що не зовсім схильні до співробітництва.

Операційна система. У загальному виді організацію можна розглядати як відкриту систему, що перетворює вхідні величини у вихідні. Повна система виробничої діяльності організації називається операційною системою, вона складається з трьох підсистем. Для ілюстрації кожної з підсистем ми скористаємося прикладом супермаркету.

1. ПЕРЕРОБНА ПІДСИСТЕМА виконує продуктивну роботу, безпосередньо зв'язану з перетворенням вхідних величин у вихідні результати. Для супермаркету основними результатами діяльності є реалізація товарів та отримання прибутку. Основна роль людського фактора виявляється в створенні цих результатів через роботу менеджерів з закупівлі, менеджерів з персоналу, обслуговуючого персоналу. Матеріали, у тому числі папір і канцелярські товари, пакувальна продукція, побутова хімія, спецодяг споживаються переробною підсистемою. Потрібні капіталовкладення у виді торгового та складського обладнання, меблів, устаткування. Необхідно одержувати інформацію про нові види продукції, проводити акції для заохочування покупців, проводити моніторинг споживчого ринку. Потрібна подача енергії від комунальних служб для освітлення, опалення і кондиціонування торгових, складських та адміністративних приміщень, а також енергія для роботи ЕОМ, поліграфічного й іншого устаткування.

2. ПІДСИСТЕМА ЗАБЕЗПЕЧЕННЯ не пов'язана прямо з виробництвом виходу, але виконує необхідні функції забезпечення переробної підсистеми. В супермаркеті підсистема забезпечення включає ремонтно-експлуатаційну службу, відділ реклами, відділ аренди, тощо. Функція, що вважається частиною підсистеми забезпечення в одній організації, може бути складовою частиною переробної підсистеми в іншій. виявитися основною переробною підсистемою.

3. ПІДСИСТЕМА ПЛАНУВАННЯ І КОНТРОЛЮ одержує від переробної підсистеми інформацію про стан системи і незавершене виробництво. Інформація надходить із внутрішнього середовища організації: про мету, політику, основні напрямки й інші внутрішні параметри. Інформація про попит на продукцію, вартість ресурсів, тенденції розвитку технологій, урядові нормативні акти та інші фактори, надходить із зовнішнього середовища. Підсистема планування і контролю повинна обробити весь цей звичайно великий обсяг досить складної інформації і видати рішення, як саме повинна працювати переробна підсистема. Конкретні питання, що підлягають рішенню, як правило, включають планування виробничих потужностей, диспетчеризацію, керування матеріально-виробничими запасами, контроль якості. В супермаркеті ці функції планування і контролю виконують адміністрація магазину, відділ маркетингу і реклами, відділ розвитку.

3. Удосконалення системи мотивації в організації, форми та види заробітної платні

Соціально-економічною основою поведінки та активізації зусиль персоналу підприємства організації, що спрямовані на підвищення результативності їхньої діяльності, завжди є мотивація праці.

Система мотивації характеризує сукупність взаємозв'язаних заходів, які стимулюють окремого працівника або трудовий колектив у цілому щодо досягнення індивідуальних і спільних цілей діяльності підприємства (організації).

Для формування належного ставлення до пращ необхідно створювати такі умови, щоб персонал сприймав свою працю як свідому діяльність, що є джерелом самовдосконалення, основою професійного та службового зростання.

Система мотивації повинна розвивати почуття належності до конкретної організації. Відповідне ставлення до праці та свідома поведінка визначаються системою цінностей працівника, умовами праці й застосовуваними стимулами.

Поточні зміни в діяльності підприємства, окремих його підрозділів, а також вироблення та реалізація стратегії дальшого розвитку часто-густо потребують коригування (регулювання) поведінки окремих категорій працівників. Регулювання поведінки означає мотивацію на підставі виявлення функціональних, або бажаних, видів поведінки та підкріплення таких.

Фундаментальні принципи, що зв'язані з регулюванням поведінки, є такими: * необхідність брати до уваги тільки реально можливі за даних умов поведінкові явища; * використання як основних показників частотності конкретних явищ поведінки; * важливість спостереження за поведінкою в рамках конкретної ситуації. Послідовно здійснюваний алгоритм регулювання поведінки окремих категорій персоналу підприємства (організації) залежно від результативності діяльності має універсальний характер і передбачає п'ять кроків (етапів) регулювання: 1) виявлення конкретного виду поведінки та його зв'язки з результативністю функціонування 2) вимірювання частотності тих чи інших видів поведінки 3) виявлення на підставі функціонального аналізу наявних можливостей (варіантів) поведінки 4) розробка стратегії втручання 5) оцінка результативності

Одиницею аналізу може бути як індивід, так і група людей. Але в будь-якому разі успіх так званого «ситуаційного управління поведінкою» значною мірою залежить від виявлення причинно-наслідкового зв'язку між поведінкою та результатами, між коригуючими діями та підвищенням ефективності діяльності підприємства.

Участь у прибутках (доходах) або стимулювання персоналу через прибутки полягає в розподіленні певної їхньої частини між працівниками підприємства. Таке розподілення може бути строковим (наприклад, щомісячні виплати) або відкладеним (на кілька місяців або навіть років), а також може набирати форми грошових виплат або передавання працівникам певної кількості акцій підприємства.

Наявність різних форм участі у прибутках пояснюється тим, що навіть найдосконаліші системи індивідуальної чи колективної оплати праці не завжди здатні породжувати в усіх працівників підприємства справжнє бажання бути співпричетним до стабільно високих загальних результатів діяльності. Справедливий, чіткий і зрозумілий для всіх розподіл частини прибутків між «економічними агентами» -- власником, адміністрацією, спеціалістами, робітниками -- усе більше стає визначальним не тільки для створення позитивного соціально-психологічного клімату, а й для процвітання будь-якого підприємства (фірми).

Додаткові виплати з прибутків залежать від багатьох обставин, включаючи, зокрема, рівень витрат на виробництво і рівень цін, конкурентні позиції, фінансову ситуацію підприємства тощо, їхні розміри визначаються окремою угодою, що укладається між відповідними сторонами в рамках проведення колективних переговорів на підприємстві -- під час укладання тарифних угод, як правило.

Конструюючи ту чи ту систему участі, котра базується на показникові прибутку, слід ураховувати труднощі щодо визначення безпосереднього зв'язку між зростанням прибутку і внеском конкретного працівника. Ось чому часто-густо впроваджуються системи мотивації, що зв'язуються з результатами власне виробничої І діяльності (економія ресурсів, зростання обсягу продажу тощо).

Відтак системи участі в прибутках трансформуються в системи участі в результатах діяльності.

Система оцінки заслуг передбачає оцінювання зусиль і поведінки працівника за низкою чинників. Для кожного чинника визначається система балів, а для розрахунків оцінки на різних рівнях встановлюються відповідні норми. Періодично розраховується показник ефективності діяльності працівника. Підсумкові результати показують відповідний рівень додаткової (понад заробітну плату за тарифом) винагороди.

Системи стимулювання конкретних обсягів продукції, робіт, продажу тощо найуспішніше можна застосувати в більш-менш автономних структурах із завершеним виробничим циклом.

Такі структури здебільшого мають власний бюджет, що є пропорційним, наприклад обсягу продажу продукції. Відтак персонал відчуває прямий зв'язок між ефективністю праці та успіхом підприємства на ринку, тобто його процвітанням та прибутковістю.

Системи розподілу прибутку, зумовленого зростанням продуктивності праці, проектують у такий спосіб, щоб зменшити питомі витрати через заохочування до більш високої результативності праці без підвищення постійних витрат, що пов'язані зі збільшенням трудомісткості.

Одна з найбільш відомих і водночас простих систем базується на визначенні так званого «загального коефіцієнта». Останній розраховують як співвідношення сукупних витрат на робочу силу та обсягу продукції, що реалізується. Це співвідношення, котре є стабільним на підприємствах, наприклад, більшості галузей обробної промисловості, береться за базовий рівень коефіцієнта.

Використовуючи цей базовий коефіцієнт і враховуючи обсяг продукції, що реалізується за конкретний період, знаходять припустимі витрати на робочу силу. Потім ці витрати порівнюють із фактичною заробітною платою.

Якщо фактичні витрати нижчі за припустимі, виплачують премію персоналу на рівні 40--75% від отриманої економії (зростання прибутку).

Що стосується систем преміальних виплат, то розмір премій має узгоджуватися не з рівнем основної заробітної плати, а з конкретними досягненнями підприємства та більш-менш точним виявленням внеску кожного працівника в загальну справу.

Участь у прибутках поширено, наприклад, у Японії. Саме вона є однією з причин високого рівня трудової мотивації працівників і конкурентоспроможності продукції, що виробляється. Окрім щомісячних премій різного характеру, постійним працівникам більшості підприємств виплачується двічі на рік із частки прибутку так званий бонус. У середньому він становить понад 1/4 заробітку, а в сприятливі для підприємства роки навіть сягає розміру шестимісячної основної заробітної плати працівника.

Системи колективного стимулювання застосовуються, як правило, тоді, коли заохочення працівників через їхню участь у прибутках є можливим тільки на груповій основі. При цьому груповий бонус здебільшого розподіляється в тій самій пропорції, що й основна заробітна плата.

Перевага такого підходу (за певних його недоліків) полягає в тім, що за скрутних обставин у групі гарантується відносно справедливий розподіл обсягу робіт.

Більш стійка заінтересованість працівників у діяльності підприємств, особливо в оновлюванні виробництва та зміцненні фінансового стану, забезпечується через їхню участь у власності.

Вона реалізується здебільшого наданням працівникам акцій «своїх» підприємств.

Володіння акціями має в цьому разі на меті щось більше, ніж проста участь у прибутках через отримання відповідних дивідендів. Це -- система не тільки «ідентифікації інтересів» працівників і підприємства, а й мобілізації особистих заощаджень громадян для інвестування у виробництво.

Поширення різних форм участі у капіталі у країнах з розвинутою ринковою економікою реалізується досить суперечливо і далеко не такими швидкими темпами, як сподівалися ще 30-40 років тому. Проте, наприклад, у Великобританії кількість власників акцій протягом 80-х рр. збільшилась утричі і 1990 року перевищувала 8 млн (близько 20% дорослого населення).

У США кількість фірм, що практикують розподіл акцій серед персоналу, збільшилася майже у 2 рази протягом 80 -- 90-х років, а чисельність персоналу в них приблизно у 3 рази і становила понад 10% загальної кількості зайнятих у економіці США.

Переважна кількість власників «робочих акцій» є дрібними власниками. Вони не мають реального впливу на стратегію фірм, але так само, як і великі, наражаються на ризик, що зв'язаний із ринковими коливаннями.

Ось чому профспілки віддають перевагу колективним формам фінансової участі під своїм контролем. Практика свідчить, що реальні шанси на співволодіння активами підприємств мають трудівники, що беруть участь у капіталі не безпосередньо, а через інвестиційні фонди, кооперативні профспілкові банки та інші форми колективного володіння акціями.

Найбільш повно та своєрідно ці системи участі виявилися у Швеції. Колективну участь працівників у прибутках і власності підприємств у формі фондів трудівників профспілки використовують, окрім усього іншого, як засоби контролю за приватною власністю і навіть за всією економікою. У різноманітних фондах колективного володіння акціями поєднуються участь у прибутках, в акціонерному капіталі та в управлінні.

Для впровадження цієї форми економічної демократії в Швеції мали місце особливі передумови: законодавство, що регулює участь персоналу у власності та в управлінні; високий рівень профспілкової організованості; наявність у профспілок необхідних знань і навичок управління; активне сприяння уряду; наявність теорії та програми дій, що вписуються в особливу шведську модель суспільного розвитку.

Останнім часом у багатьох країнах все більше практикуються опціони акцій, тобто передплата на акції або продаж таких на пільгових умовах, але без права перепродажу акцій протягом, наприклад, 5-ти років.

Різні системи участі в прибутках, що є досить вагомими в заохочуванні персоналу до досягнення найліпших загальних результатів господарювання, самі по собі ще не вирішують проблеми формування дійового механізму мотивації трудової діяльності на підприємстві. Функціонування такого механізму залежить від позитивного впливу як внутрішніх, так і зовнішніх щодо підприємства чинників. Але в будь-якому разі організація системи винагородження персоналу має спиратися на прогнозований стиль управління, що передбачає створення гнучких структур, методів мотивації відповідно до розвитку технічних, економічних і соціальних процесів у суспільстві в цілому та на кожному підприємстві зокрема.

3.1 Мотивація праці як складова трудових відносин

Ефективність праці за інших однакових умов визначається особистим ставленням людини до праці, її трудовою поведінкою. У свою чергу трудова поведінка детермінована впливом багатьох чинників, які діють з різною силою та в багатьох напрямках.

Проблема спонукання людей до продуктивної праці не нова. Протягом багатьох століть вона хвилювала кращі уми людства і це не випадково. Працею створюється матеріальна та духовна культура суспільства.

У загальному розумінні мотивація-це сукупність рушійних сил, які спонукають людину до виконання певних дій. Ці сили можуть мати як зовнішнє, так і внутрішнє походження і змушувати людину свідомо чи не свідомо робити ті чи інші вчинки.

Довгий час мотивація як рушійна сила поведінки, як усвідомлене прагнення до певного типу задоволення потреб, до успіху, не була самостійним об`єктом дослідження, що не можна визнати правомірним. На практиці жодний договір, угода або рішення не можуть бути укладені, прийняті або реалізовані без залучення до цього більшої чи меншої кількості різних людей з притаманними їм поглядами, переконаннями та цілями. Єдиною прикладною наукою, що дозволяє глибоко аналізувати трудову поведінку людей у всій її різноманітності, проектувати і впливати на неї для досягнення особистих цілей і цілей організації, і є мотивація. Мотивація є дуже важливою складовою трудових відносин, оскільки вона мотивує та створює стимули тим самим запускає роботу найголовнішої ланки виробничого процесу-людини. Не менш важливою мотивація як наука є і для роботодавця, котрий з її допомогою, має можливість коригувати дії працівника з метою підвищення ефективності його діяльності.

3.2 Система мотивації на підприємстві

Результат діяльності підприємства значною мірою залежить від формування системи мотивації персоналу, яка полягає у здійсненні об'єктивної кількісної та якісної оцінки трудової активності працівника і визначенні відповідної винагороди. Винагородження працівника може бути матеріальним і моральним, і задовільняти ті чи інші види потреб, тому його форми і розмір мають відповідати затраченим зусиллям, і лише тоді можна говорити про спонукальні мотиви до подальшої ефективної роботи працівника.

Залежно від характеру і природи виникнення в літературі виокремлюють такі основні види потреб:

-у матеріальній (грошовій або натуральній) винагороді за працю, оскільки вона є джерелом засобів існування;

-змістовій, цікавій праці, яка надає простір для самореалізації людини;

-суспільній корисності праці, адже те, на що витрачено фізичну та розумову енергію, має бути комусь потрібне;

-досягненні відповідного уявленню людини соціального статусу (повага, визнання, службове просування);

-духовній діяльності людини, яка включає не лише інтелектуальну (освіту, підвищення кваліфікації тощо), а й інші види діяльності, що породжуються внутрішнім станом людини (користування культурним надбанням, естетичний розвиток);

-безпеці та захисті трудової діяльності;

-певному рівні інтенсивності праці.

Всі вище перераховані потреби розглядаються двома категоріями теорій: змістовими теоріями мотивації та процесуальними теоріями мотивації.

Всі ці види потреб мають певну спільність і в “укрупненому” вигляді можуть бути представлені як сукупність двох основних груп потреб: матеріальних і моральних. Моральні потреби в свою чергу поділяються на трудові і статусні. Відтак мотивацію правомірно поділяти на матеріальну, трудову і статусну. Ці три складові, назвемо їх так, є основними складовими які визначають мотиваційні напрями діяльності на підприємстві [31].

Матеріальне стимулювання праці задовольняє, насамперед, первинні (фізіологічні) потреби працівників в їжі, одягу, житлі, навчанні, а також матеріалізовані психологічні: престижне авто, дорогий курорт, концерти відомих артистів та інше. Матеріальне стимулювання має своє відображення у розмірі та складових заробітної плати.

Матеріальна мотивація-це прагнення достатку, певного рівня добробуту, певного матеріального стандарту життя. Матеріальна мотивація трудової діяльності залежить від цілого ряду макро- і мікроекономічних чинників, найосновнішими з яких є:

А) рівень особистого доходу;

Б) диференціація доходів в організації і суспільстві в цілому;

В) структура особистого доходу;

Г) матеріальне забезпечення наявних грошових доходів;

Д) дійовості системи матеріальних стимулів, які застосовує організація.

Основну увагу потрібно зосередити на головному із цих чинників - диференціації доходів в організації та суспільстві в цілому, оскільки саме рівень доходів працівника та їх регуляція мотивують або демотивують останнього. Також велике значення як мотиваційний чинник має рівень доходу відносно інших учасників процесу, адже як відомо цінність не в самих грошах, а в їх кількості.

В Україні до середини 90-х років мала місце вкрай незначна диференціація доходів, як дзеркальне відображення зрівняйлівки в політиці доходів. Заниженість і зрівняльність доходів населеня в цілому і заробітної плати зокрема були “родовими” ознаками командно- адміністративної системи, яка позбавляла людину свободи вибору. Основним змістом усієї політики розподільчих відносин було вилучення державою у трудових колективів більшої частини доходів і їх подальший централізований, а по суті зрівняльний, перерозподіл. У кінцевому підсумку склалося становище, коли добробут людей усе менше залежав від їхньої ініціативи, власних трудових зусиль і все більше-від “благодійної” політики держави.

Зрівняльність у розподілі на практиці перетворилася в сильний “антистимул”. Людина не заробляла, а отримувала “жалування” від держави, а це не могло не породжувати втрату ініціативи, утриманські настрої, зведення нанівець мотивації до продуктивної праці. Тому саме диференціація доходів є зараз тим стимулом який чи не найефективніше мотивує працівників в сучасних умовах перехідної економіки України. Забезпечити диференціацію доходів покликані тарифні ставки, тарифні сітки та інші інструменти котрі використовуються при організації оплати праці.

Варто відзначити також, що за інформацією деяких соціальних опитувань, деякі працівники не ставлять заробітну плату та інші матеріальні складові на перше місце в переліку мотиваційних факторів. Проте правдивість даної інформації можна поставити під сумнів, оскільки ми не звикли афішувати свої “меркантильні” інтереси. Однозначно, що причиною через яку людина взагалі погоджується працювати є заробітна плата, проте для ефективного мотивування людини необхідним є системи матеріального винагородження (тарифна система, надбавки, премії тощо), також не можна забувати про нематеріальні (моральні) способи мотивації.

Моральні способи заохочення задовольняють психологічні потреби працівників через публічне визнання перед керівництвом і колективом особливих результатів, навиків, здібностей, знань і зусиль працівника. Для цього використовують: вітання керівництва, грамоти, занесення у списки кращих працівників підприємства, також вагомим стимулом є чіткі інструкції для просування по службі. Цю сторону мотивації як науки висвітлюють такі напрями як трудова та статусна мотивація, суть яких ми висвітлимо нижче. Оскільки на підприємстві майже завжди діє саме система заохочення, поряд з психологічними методами, основою виступає матеріальне стимулювання, наприклад, нагородження особистою премією, оплатою оздоровчих чи туристичних путівок, скеруванням на навчання чи стажування. Якщо підприємство є відомим і визнаним у цьому регіоні за своїми економічними результатами та соціальними заходами, то кожен працівник отримує моральний стимул вже через свою приналежність до нього.

Інтереси глибокого розуміння сутності трудової мотивації потребують її розгляду в контексті теорії двох факторів Герцберга. Провідною ідеєю цієї теорії, як вже зазначалось, є твердження підкріплене численними практичними дослідженнями, що мотивація може посилюватися лише під впливом чинників, зв`язаних із самою роботою (зміст роботи, відповідальність, успіх, просування по службі тощо). Інші чинники, як доводить Герцберг, можуть усунути невдоволення, проте не дають справжнього задоволення від роботи, а отже не здатні суттєво активізувати діяльність людини. Можна сперечатися щодо можливої недооцінки Герцбергом впливу зовнішніх чинників (політика організації, стосунки з колегами, заробітна плата тощо) на мотиваційну компоненту, проте не викликає сумніву пріоритетність внутрішніх чинників мотиваторів перед зовнішніми.

Безперечно кожна людина має потребу у змістовній, цікавій, корисній роботі, пристойних умовах праці. Вона прагне до визначеності перспектив свого зростання. Кваліфікований працівник відчуває самоповагу, самоствердження, коли результати його роботи оцінюються високо як ним самим, так і суспільством. У цілому трудова мотивація зв`язана, з одного боку, зі змістовністю, корисністю самої праці, а з іншого-із самовираженням, самореалізацією працівника.

Велика роль у практиці менеджменту персоналу належить і статусній мотивації. Остання є внутрішньою рушійною силою поведінки, зв`язаної з прагненням людини зайняти вищу посаду, виконувати складнішу, відповідальнішу роботу, працювати у сфері діяльності (організації), яка вважається престижнішою, суспільно значущою. Проте є й інший бік статусної мотивації, оскільки статус людини визначається не тільки її місцем у штатному розписі. Людині властиве прагнення до лідерства в колективі, до якомога вищого неофіційного статусу. Тому, так би мовити, “підтекст” статусної мотивації часто зв`язаний з прагненням людини бути визнаним фахівцем своєї справи, неофіційним лідером, користуватися авторитетом.