Управління поточним функціонуванням операційної системи

Підсумовуючи можна відзначити, що роль матеріальної мотивації є чи не найголовнішою в процесі мотивації загалом, проте як вже зазначалось, інші складові мотиваційного процесу (трудова, статусна складова тощо) є невід`ємними складовими системи заохочення на підприємстві та мотивації загалом. Проте в даній роботі основна увага буде зосереджена на матеріальній мотивації праці та конкретно на її основній складовій-оплаті праці.

3.3 Організація оплати праці

Оплата праці - це будь-який заробіток, обчислений у грошовому виразі, що його за трудовим договором власник або вповноважений ним орган виплачує працівникові за виконану роботу або надані послуги.

Зарплата складається з основної і додаткової.

Основна зарплата - залежить від результатів праці працівника і визначається тарифними ставками, відрядними розцінками, посадовими окладами, надбавками і доплатами, встановленими згідно чинного законодавства.

Додаткова зарплата - залежить від кінцевих результатів роботи підприємства у виді премій та інших компенсаційних і заохочувальних виплат.

Оплата праці тим відповідніша, чим повніше вона виконує такі функції як:

1) відтворювальна - передбачає встановлення норм оплати праці на такому рівні, який забезпечує нормальне відтворення робочої сили відповідної кваліфікації та дає змогу застосовувати обґрунтовані норми праці, що гарантують власнику отримання доходу;

2) стимулююча - рівень оплати має спонукати кожного працівника до найефективніших дій на своєму робочому місці;

3) регулююча - реалізує загальновживаний принцип диференціації рівня заробітку за фахом і кваліфікацією відповідної категорії персоналу, важливістю і складністю трудових завдань;

4) соціальну - однакова оплата за однакову роботу.

Повна та ефективна реалізація цих головних функцій можлива за умови формування і послідовного здійснення науково обґрунтованої політики, як на макрорівні (держава, галузь, регіон), так і на мікрорівні (підприємство, організація та їх підрозділи).

Заробітна плата функціонує за відповідної її організації, тобто приведення її складових у певну систему.

В економічній системі, що ґрунтується на різноманітних формах власності й господарювання, організація заробітної плати, як свідчить світовий досвід, здійснюється з поєднанням:

А) державного регулювання;

Б) договірного регулювання через укладення генеральної, галузевих, регіональних (регіонально-галузевих) угод і колективних договорів на рівні підприємств, трудових договорів із найманими працівниками;

В) механізму визначення індивідуальної заробітної плати безпосередньо на підприємстві (в структурному підрозділі) з використанням таких елементів, як заводська тарифна система, нормування праці, форми та системи оплати праці.

Глибокі зміни, що відбуваються в Україні в економічній, політичній, соціальних сферах, спрямовані на становлення нової економічної системи, основаної на ринкових відносинах.

Уже нині в Україні є реальністю багатоманітність форм власності й господарювання. Держава перестала бути моновласником, значним є прошарок недержавних підприємств, на нових принципах будується функціонування підприємств, які засновані на державній власності. Якщо зазначене є реальністю, то такою ж реальністю має бути й організація заробітної плати, що будується на поєднанні саме тих елементів, які властиві економіці перехідного типу.

Мистецтво управління ринковою економікою, на мою думку, полягає передусім у віднайдені оптимального варіанта поєднання ринкових і державних важелів. Ринок повинен працювати, створювати сильні мотиви, мобільність, ефективність виробництва, а держава-йому активно допомагати, створювати “правила гри”, регулювати економіку на макрорівні, всіляко сприяти соціальному миру в суспільстві. Що ж до організації оплати праці, то тут украй важливо вирішити завдання-віднайти оптимум між державним та договірним регулюванням заробітної плати.

Принципи розмежування державного та договірного регулювання заробітної плати та визначення їх сфери і змісту закріплено в Законі України “Про оплату праці”. Відповідно до статті 5 цього закону організація оплати праці здійснюється на підставі: законодавчих та інших нормативних актів; генеральної угоди на державному рівні; галузевих, регіональних угод; колективних договорів; трудових договорів. Даний закон детальніше буде розглянуто в другому розділі даної роботи.

Суб`єктами організації оплати праці є органи державної влади та місцевого самоврядування; власники, об`єднання власників або їх представницькі органи; професійні спілки, об`єднання професійних спілок або їх представницькі органи; працівники.

За умов ринкової системи господарювання фонд оплати праці складається з індивідуальних заробітних плат і визначається елементами організації оплати праці (тарифна система, нормування, форми і системи заробітної плати), а також сукупністю результатів роботи кожного працівника. Фонд оплати праці відображає сумарні витрати підприємства на оплату праці персоналу. Власник підприємства або його представницький орган вирішує, які витрати на оплату праці він може зробити, зважаючи на вартість робочої сили на ринку праці, конь`юктуру ринку, необхідність забезпечити конкурентоспроможність продукції на ринку товарів (послуг), рівень інфляції, державні, галузеві (регіональні) гарантії щодо оплати праці та інші чинники.

Варто ще раз підкреслити, що за ринкової економіки первинні елементи оплати праці-це система ставок, окладів, норм трудових затрат, форм і систем заробітної плати. Саме вони в сукупності визначають витрати

роботодавця на оплату праці. Отже, фонд заробітної плати, фонд заохочення або будь-який інший фонд саме як елемент організації заробітної плати стає непотрібним.

Значне розширення прав підприємств у сфері організації оплати праці за сучасних умов не означає, що кожне підприємство на свій розсуд визначатиме умови оплати праці, не дотримуючись певних “правил гри”, тобто умов які встановлює держава в об`єкті законів та інших нормативно-правових актів.

3.4 Основна, додаткова заробітна плата та їх нарахування

Основна зарплата має дві форми - відрядна та почасова. За відрядної форми оплата праці проводиться за нормами та розцінками встановленими на підставі розряду працівника. Тарифний розряд працівника передбачає виконання роботи відповідної складності.

Основними умовами застосування відрядної оплати праці є наявність кількісних показників роботи, що залежить від конкретного працівника і піддається точному обліку, а також необхідність стимулювання зростання випуску продукції. Використання цієї форми оплати праці потребує встановлення обґрунтованих норм виробітку, чіткого обліку їхнього виконання і не повинно приводити до погіршення якості, порушень технологічних режимів, технічної безпеки, а також до перевитрачання сировини, матеріалів, енергії.

За почасової форми оплата праці здійснюється за годинними (денними) тарифними ставками з урахуванням відпрацьованого часу та рівня кваліфікації, що визначається тарифним розрядом. Почасова форма застосовується тоді, коли недоцільно нормувати роботи, або коли роботи не піддаються нормуванню. Почасова оплата праці керівників, спеціалістів та службовців здійснюється за місячними посадовими окладами.

Кожна з названих форм охоплює кілька систем оплати праці для різних умов виробництва.

Відрядна ділиться на такі системи:

1.пряма відрядна

2.непряма відрядна

3.відрядно-преміальна

4.відрядно-прогресивна

5.акордна

Почасова ділиться на такі системи:

6.проста почасова

7.почасово-преміальна

8.за посадовими окладами.

1.Пряма відрядна система зарплати розраховується множенням кількості одиниць виробленої продукції на розцінки за одиницю продукції.

Розцінка визначається діленням погодинної тарифної ставки на норму виробітку, або множенням погодинної тарифної ставки на норму часу на виготовлення продукції.

2.Непряма відрядна система зарплати залежить не від особистого виробітку, а від результатів праці працівників, що їх обслуговує. Вона використовується для допоміжних робітників, праця яких не піддається нормуванню (наладчики, ремонтники, кранівники).

3)Відрядно-преміальна система зарплати працівника складається з відрядного заробітку та премії за досягнення певних результатів.

4)Відрядно-прогресивна система оплати означає оплату за виконання робіт у межах норми по звичайних відрядних розцінках, а робіт виконаних понд нормативний рівень - за підвищеними розцінками.

5)Акордна система - групі працівників встановлюється зарплата за весь комплекс робіт із зазначенням кінцевого строку його виконання. Ця система використовується за термінових робіт внаслідок аварій, ремонтів.

6)Проста-почасова оплата праці розраховується множенням годинної тарифної ставки відповідного розряду на кількість відпрацьованих годин.

7)Почасово-преміальна система передбачає крім тарифного заробітку премію за досягнення певних результатів роботи.

8)Оплата за посадовими окладами - це оплата робіт, які мають стабільний характер (прибиральники, комірники, вагарі).

Важливою в наш час є також колективна система оплати праці.

Колективна (бригадна) відрядна система оплати праці - це система зарплати за якої заробітна плата нараховується не окремим робітникам, а за результатами роботи всьому колективу робітників. Така система використовується там, де робітники пов'язані єдиним технологічним процесом. Зарплата нараховується на єдиний наряд, що являє собою завдання бригаді на виконання роботи з певним об'ємом і по якісних показниках.

Крім цього можуть використовувати ще і колективне преміювання. Цю премію нараховують на основну зарплату (цеху, бригади) від стану виконання показників. Потім премію розподіляють між робітниками з врахуванням особистого вкладу кожного працівника, виходячи з основної зарплати, відпрацьованого часу та коефіцієнта трудової частини. Для оцінювання особистого трудового внеску (КТУ) можна використовувати такі параметри - обсяг виконуваних робіт за конкретною функцією управління, напруженість, якість роботи, виробнича і творча активність, виконавча дисципліна.

Основними складовими додаткової заробітної плати є доплати і надбавки, які призначаються для компенсації або винагороди за суттєві відхилення від нормальних умов праці, котрі не враховані в тарифних ставках і посадових окладах і носять необов'язковий або нестійкий характер.

Доплати - це кошти, доплачувані понад встановлений нормативний ліміт, тарифні ставки у зв'язку з виникненням особливих умов, обставин.

Доплати класифікуються за ознакою сфери трудової діяльності і діляться на дві групи:

1) які не мають обмежень щодо сфер трудової діяльності;

2) які застосовуються тільки в певних умовах.

Доплати, які не мають обмежень щодо сфер трудової діяльності

а) за роботу в наднормовий час;

б) особам, які не досягли 18-и років і мають скорочену тривалість робочого дня;

в) робітникам, які внаслідок виробничої необхідності виконують роботу за нижчими від наданих ним тарифних розрядів;

г) за час простою в разі невиконання норм виробітку і бракованої продукції не з вини працівника.

Доплати, які застосовуються тільки в певних умовах діляться на три групи:

1) доплати, що мають стимулюючий і компенсуючи характер:

а) за суміщення професій;

б) за розширення зони обслуговування або збільшення обсягу робіт;

в) на період освоєння певних норм;

г) бригадирам, якщо їх не звільнено від основної роботи;

д) за ведення діловодства та бухобліку;

ж) за обслуговування обчислювальної техніки;

2) доплати компенсаційного характеру:

а) за роботу у важких і шкідливих умовах праці;

б) за інтенсивність праці;

в) за роботу в нічний час;

г) за перевезення небезпечних вантажів;

3)доплати зв'язані з особливим характером виконуваних робіт сезонність, віддаленість):

а) за роботи у вихідні дні;

б) за багатозмінний режим;

в) водіям, які працюють за ненормованим робочим днем з роз'їздним

характером роботи;

г) за дні відпочинку (відгули);

д) за роботу понад нормальну тривалість робочого часу в період заготовок;

ж) за роз'їздний характер праці.

Надбавка - це додаткова виплата працівника за особливо складні

умови роботи, високоякісну роботу.

Найчастіше використовують надбавки за:

а) високу професійну майстерність;

б) за високі досягнення службовців у праці;

в) за вислугу років;

г) виконання особливо важливої роботи;

д) знання і використання в роботі іноземної мови.

Широке використання доплат і надбавок дає змогу спонукати працівників до виконання найвідповідальніших робіт, виявляти кращі результати роботи і коригувати заробіток до збільшення.

Тарифну систему оплати праці зважаючи на її об`ємність та важливість я виніс в окремий пункт.

3.5 Тарифна система оплати праці

У визначенні індивідуальної заробітної плати працівників підприємства усіх форм власності й господарювання центральне місце належить тарифній системі, і ось чому. Рівень заробітної плати конкретних виконавців формується під впливом таких чинників:

- складність роботи (кваліфікація, відповідальність);

- умови праці (шкідливість, важкість, інтенсивність, привабливість);

- кількість праці (відпрацьований час у межах норми, понадурочний час);

- результати праці (виконання нормованих завдань, норм виробітку, якісних показників).

За такої самої кількості відпрацьованого часу та за приблизно однакових результатів праці різниця в рівнях заробітної плати-це наслідок різниці в складності робіт і умовах праці. Саме ці чинники і ураховуються під час визначення індивідуальної заробітної плати за допомогою тарифно-посадової системи.

Основний організаційно-правовий документ обґрунтування зарплати працівників - це тарифно-посадова система, яка включає:

- тарифно-кваліфікаційні довідники;

- кваліфікаційні довідники посад керівників, службовців і спеціалістів;

- тарифні сітки і ставки;

- схема посадових окладів (єдина тарифна сітка).

Тарифно-кваліфікаційні довідники мають вигляд єдиного тарифно-кваліфікаційного довідника робіт і професій робітників (ЄТКД) - це збірник нормативних актів, що містять кваліфікаційні характеристики робіт і професій, згруповані за виробництвами та видами робіт, ЄТКД призначено для тарифікації робіт, подання кваліфікаційних розрядів робітниками, а також для формування навчальних програм підготовки і підвищення кваліфікації робітників.

Кваліфікаційні довідники посад керівників, спеціалістів і службовців є нормативним документом де показані кваліфікаційні характеристики та вимоги знань, стажу роботи за спеціальністю, рівня та профілю, підготовки керівників, спеціалістів і службовців.

Тарифні сітки і ставки - це є оплата праці працівників різної кваліфікації.

Тарифна сітка - співвідношення в оплаті праці різних робітників різної кваліфікації.

Тарифна ставка визначається згідно встановленого державного мінімального рівня зарплати, тобто таким, що не можна нижче платити працівникові за виконану норму робочого часу. До цього треба додати, що доплати і надбавки не входять в мінімальну зарплату. Розмір оплати праці не може бути нижчим від встановленого державного мінімуму навіть за умови невиконання норм виробітку або виготовлення бракованої продукції з вини робітника.

Оплата праці керівників, спеціалістів і службовців здійснюється за встановленими державною посадовими окладами (єдина тарифна сітка) з урахуванням системи стимулювання за показники в роботі. В сьогоднішніх ринкових умовах при контрактній системі оплати праці керівники підприємств повинні це враховувати.

Тарифна система - є основою організації оплати праці робітників, але не може забезпечити повних розрахунків місячного заробітку, оскільки не бере до уваги реальної результативності діяльності тої чи іншої роботи. Основними вимірниками результатів праці є кількість виготовленої продукції належної якості або витрачений час, протягом якого працівник був зайнятий на підприємстві.

3.6 Преміальні доплати

Крім основної зарплати, доплат та надбавок значна частина в оплаті праці належить преміальній доплаті. Кожен суб'єкт господарювання повинен обґрунтувати свою систему премій, а саме: вибрати джерело премій, показники та умови преміювання, періодичність виплат.

Преміальна система будується на:

- Чітке визначення показників та умов преміювання.

- Поділ показників та умов преміювання на основні і додаткові.

- Заборона виплати премії за невиконання основних показників.

- Не дуже велика кількість показників.

- Відповідність показників і умов преміювання завданням виробництва.

- Визначення рівня показників і умов преміювання.

- Економічне обґрунтування розміру премій.

- Ретельне дотримання важливого положення про те, що однаковим зусиллям відповідає однакова премія;

Важливо також не забувати, що одне з правил сучасного менеджменту гласить: “Робиться те, і робиться саме так, як винагороджується. Працівники всіх рівнів-від керівника до вахтера-поводять себе відповідно до чинної системи винагород. Серйозною перешкодою для досягнення результатів є величезна невідповідність між поведінкою, якої вимагають, і поведінкою, яку винагороджують”. Преміальне положення розробляється власником або вповноваженим ним органом, погоджується з профспілковим комітетом і включається до колективного договору як додаток.

Для приведення показників, умов, вихідних рівнів преміювання і розмірів премії у відповідність до потреб виробництва, умов роботи слід щорічно, одночасно із формуванням (уточненням) плану економічного розвитку (бізнес плану) на наступний рік, переглядати чинне положення про преміювання.

За умов нестабільної роботи підприємства у стані перехідної економіки в якому зараз перебуває наша країна, виникає потреба в оперативній зміні протягом року певних параметрів преміальної системи. Таку можливість слід передбачати в колективному договорі, зміни в який вносять за спільним рішенням сторін.

Список використаної літератури:

1. Василенко В.О., Ткаченко Т.І. Стратегічне управління. - К.: ЦУЛ, 2003. - 395 с.

2. Гевко І.Б. Операційний менеджмент. - К.: Кондор, 2005. - 228 с.

3. Гэлловэй Л. Операционный менеджмент. Принципы и практика. - СПб.: Питер, 2000. - 320 с.

4. Кинг У., Клиланд Д. Стратегическое планирование и хозяйственная политика. Пер. с англ. - М.: Прогресс, 2002. - 399 с.

5. Коршунов В.І. Стратегічне планування маркетингової діяльності на підприємстві: Дис... д-ра екон. наук: 08.06.02 / Харківський держ. економічний ун-т. - Х., 2002. - 376 с.

6. Токар А.В. Мотивація та матеріальне стимулювання праці: Автореф. дис. на здоб. наук. ступ. канд. екон. наук. 08.07.02. - Х.: Харк. держ. аграр. ун-т ім. В.В.Докучаєва, 1999. - 247 с.

7. Травин В.В., Дятлов В.А. Основы кадрового менеджмента. - М.: Академия, 2005. - 299 с.

8. Фрэнкин Р. Мотивация поведения: Биол., когнитив. и соц. аспекты. - 5-е изд.. - СПб: Питер, 2003. - 279 с.

Размещено на Allbest.ru