Главная
Коллекция "Otherreferats"
Менеджмент и трудовые отношения
Метод экспериментирования "деловая игра" в исследовании систем управления
Метод экспериментирования "деловая игра" в исследовании систем управления
Доказательство эффективности деловой игры как метода исследования систем управления и подбора персонала, значение его использования в России. Цели и методы исследования. Типология деловых игр, методические основы их разработки и практического применения.
| Рубрика | Менеджмент и трудовые отношения |
| Вид | курсовая работа |
| Язык | русский |
| Дата добавления | 26.05.2012 |
| Размер файла | 72,4 K |
Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже
Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.
Размещено на http://www.allbest.ru/
Федеральное агентство по образованию
Государственное образовательное учреждение
Высшего профессионального образования
“Ярославский государственный технический университет”
Кафедра экономики и управления
Курсовая работа
Метод экспериментирования "деловая игра" в исследовании систем управления
Пояснительная записка к курсовой работе по дисциплине “Исследования систем управления”
Работу выполнил студент гр. ЭМ-43
Лаврова И.А.
2007
Задание
по курсовому проектированию Студенту факультет инженерно - экономический, курс 4, группа ЭМ - 43
1. Тема работы Метод экспериментирования "деловая игра" в исследовании систем управления
Представить следующие материалы:
а) текстовые:
1) Теоретические основы метода "деловой" игры;
2) Методология деловых игр;
3) Практическое применение деловых игр;
б) графические:
1) рисунки;
2) таблицы;
2. Рекомендуемая литература и материалы.
1. Коротков Э.М. Исследование систем управления: Учебник. - М.: ДеКа, 2000. - 282 с.
2. Руководитель в системе управления: Учеб. пособие / В.П. Мазырин, Т.Д. Гордеев, Н.И. Внуковский, О.М. Бажева. - Екатеринбург: ИПК УрГУ, 1999. - 198 с.
3. Маусов Н.К., Безделов Д.Е. Управление карьерой: Учеб. пособие. - М.: Рос. экон. акад., 1999. - 92 с.
3. Дата выдачи задания “15" сентября 2007 г.
4. Сроки сдачи законченной работы (проекта) “8” декабря 2007г.
5. Отметка о явке на консультацию:
1) “ 10 ” ноября 2007 г.
2) “ 18 ” ноября 2007 г.
3) “____" __________ 200__г.
4) “____" __________ 200__ г.
5) “____" __________ 200__ г.
6) “____" __________ 200__ г.
Руководитель работы (проекта)
___________ Лаврова И.А.
Заведующий кафедрой ___________ Кольцова А.В.
Реферат
___ с., 1 таб., 23 источника ДЕЛОВАЯ ИГРА, ПОДБОР ПЕРСОНАЛА, МЕТОДИКА РАЗРАБОТКИ ИГР, ТИПОЛОГИЯ ИГР, ФУНКЦИЯ, ИНФОРМАЦИЯ, ЭФФЕКТИВНОСТЬ, НАЗНАЧЕНИЕ, АНАЛИЗ, АЛГОРИТМ
Объектом исследования является: деловые игры, использующие для исследования систем управления и подбора персонала.
Цель работы - доказать эффективность деловой игры, как метода исследования систем управления и подбора персонала, и показать необходимость использования этого метода в России.
В процессе работы проводились: поиск подходящей литературы (учебных пособий и журналов), ознакомление с ней, выбор наиболее интересного материала; исследование организаций, использующих деловые игры; были изучены основные методы проведения экспериментального метода.
В результате работы были сделаны следующие выводы:
Актуальность темы объясняется тем, что деловые игры получили широкое распространение в последние годы, это связано с тем, что традиционные методы исследования и методы отбора персонала уже не так эффективны и необходимо находить новые, современные методы, таким современным методом является метод "деловая" игра.
Также работодатели хотят упростить и снизить издержки на исследования и подбор персонала. Деловая игра не только один из самых быстрых и дешевых методов, но еще и интересен для людей, поступающих на работу и возможность всех кандидатов раскрыть свои способности и умения, а главное реакцию на предоставленные условия.
Многие иностранные компании давно успешно используют этот метод для отбора персонала, а так как он очень эффективен, необходимо его внедрять на отечественные предприятия, для этого необходимо донести нужную информацию до начальников отдела кадров, главным стимулом использования деловых игр является реальная оценка каждого кандидата и выбор из всех кандидатов нужного, то есть того, кто обладает необходимым набором умений и уровнем интеллекта.
Содержание
- Введение
- 1. Теоретические основы метода "деловая" игра в ИСУ
- 1.1 Определение понятия "игра", ее основные компоненты
- 1.2 Общая типология деловых игр
- 1.3 Особенности деловой игры, как метода в управлении персоналом
- 1.4 Основные выводы по первой главе
- 2. Методические основы разработки деловых игр
- 2.1 Назначение деловых игр
- 2.2 Методическая сущность деловой игры
- 2.3 Разработка деловой игры
- 2.4 Основные выводы по второй главе
- 3. Практическое применения экспериментального метода "деловая" игра
- 3.1 Цели исследования
- 3.2 Гипотеза
- 3.3 Методы исследования
- 3.4 Анализ
- 3.5 Выводы
- 3.6 Рекомендации
- Заключение
- Список литературы
Введение
Повышение эффективности подготовки специалистов на основе внедрения новых прогрессивных форм и методов обучения - важная задача, стоящая перед педагогами. Одним из эффективных методов подготовки квалифицированных кадров, получившим широкое распространение среди других форм обучения, являются деловые игры.
Деловые игры, базирующиеся на применении современных персональных ЭВМ, позволяют имитировать совокупность управляемых и неуправляемых процессов, обеспечивая в ускоренном масштабе взаимосвязанную последовательность близких к реальным ситуаций. происходящих в повседневной жизни. Студентам предлагается на основе конкретной, постоянно изменяющейся ситуации вырабатывать управленческие решения, которые немедленно учитываются ПЭВМ при моделировании следующих этапов развития. Это создает условия для оценки эффективности тактики управления, выбранной студентом, способствует ее совершенствованию и закреплению практических навыков.
В ходе деловой игры с использованием ПЭВМ осуществляется связь отдельных сторон производственно-хозяйственной деятельности предприятия и их влияние на конечный результат работы, возможность выделения основных и второстепенных связей в производственной ситуации, технические возможности вычислительной техники и эффективность ее применения для исследования и управления. Планирование деятельности по нескольким показателям, а затем отчетность по каждому их них отражает оценки различных сторон работы предприятия. Суть этих оценок в противоречии между сегодняшней выгодой и эффектом в будущем. Взаимосвязь между запланированными показателями и отчетностью по ним наделена чертами конфликта. Для принятия оптимальных решений в таких ситуациях нужны специальные знания. Предполагается, что, выполнив данную работу, будущий менеджер приобретает частицу таких знаний.
Актуальность темы объясняется тем, что деловые игры получили широкое распространение в последние годы, это связано с тем, что традиционные методы исследования и методы отбора персонала уже не так эффективны и необходимо находить новые, современные методы, таким современным методом является метод "деловая" игра.
Также работодатели хотят упростить и снизить издержки на исследования и подбор персонала. Деловая игра не только один из самых быстрых и дешевых методов, но еще и интересен для людей, поступающих на работу и возможность всех кандидатов раскрыть свои способности и умения, а главное реакцию на предоставленные условия.
Объектом исследования является: деловые игры, использующие для исследования систем управления и подбора персонала.
Цель работы - доказать эффективность деловой игры, как метода исследования систем управления и подбора персонала, и показать необходимость использования этого метода в России.
В процессе работы проводились: поиск подходящей литературы (учебных пособий и журналов), ознакомление с ней, выбор наиболее интересного материала; исследование организаций, использующих деловые игры; были изучены основные методы проведения экспериментального метода.
деловая игра управление персонал
1. Теоретические основы метода "деловая" игра в ИСУ
1.1 Определение понятия "игра", ее основные компоненты
Определяемое в общей форме понятие - игра представляет собой разновидность непродуктивной деятельности, главным мотивом которой является не ее результат, а сам процесс. Игра - это совокупность осмысленных действий, объединенных единством мотива. Она является выражением определенного отношения личности к окружающей действительности. У животных она связана с основными формами инстинктивной деятельности, посредством которых поддерживается их существование; у человека игра - "дитя труда" (В. Вундт). Игра человека - порождение деятельности, посредством которой человек преобразует действительность и изменяет мир. Суть человеческой игры в способности, отображая, преображать действительность [3].
В конце девятнадцатого - начале двадцатого века появились первые систематизированные теории игровой деятельности. Наиболее распространенными являются следующие из них: К. Кросс считал, что игра является бессознательной подготовкой молодого организма к жизни. Источником игры являются инстинкты, т.е. биологические механизмы. Они одинаково действуют как у животного, так и у человека. Эти биологизаторские представления нашли отражение и в других теориях. Так, К. Шиллер и Г. Спенсер объясняли игру простой тратой избытка энергии, накапливаемой ребенком. Она не расходуется на труд и поэтому выражается в игровых действиях. Согласно Шиллеру, игра - это скорее наслаждение, эстетическая деятельность. Для Спенсера различие между игрой и эстетической деятельностью лишь в том, что в игре находят выражение низшие способности, в то время как в эстетической деятельности - высшие.К. Бюлер, подчеркивая увлеченность, с которой играют дети, утверждал, что смысл игры заключается в удовольствии, которое она доставляет ребенку. Но при этом не раскрывалась причина, которая вызывает у детей это чувство радости от игры.З. Фрейд полагал, что игра - это способ выражения общественных запретов. В игре отражаются подсознательные влечения. Некоторые ученые рассматривают игру как отдых. Не всеми учеными признается также значение игры. Так, М. Монтессори говорила о бессмысленности игры и о том, что ее надо искоренять. Приведенные взгляды преимущественно отражают биологизаторские позиции их авторов и, кроме того, в них систематически не изложены теории игры. Ближе всего к пониманию возникновения игры подошел В. Вундт; он игру включал не только в биологический аспект, но и в социально-исторический.
Принципиально по-другому подходят к игре отечественные педагоги и психологи. Игру они рассматривают как человеческую деятельность. Она есть средство познания ребенком действительности (К.Д. Ушинский, П.Ф. Лесгафт, Д.С. Эльконин, А.А. Люблинская). Эльконин дал анализ развернутой формы игровой деятельности детей. Он подчеркивал социальную природу ролевой игры. Им была выделена единица игры - роль и связанные с ней действия по ее реализации - "в ней в нерасторжимом единстве представлены аффективно-мотивационная и операционно-техническая стороны деятельности". Содержанием развернутой, развитой формы ролевой игры выступает не предмет и его употребление или изменение человеком, а отношения между людьми, осуществляемые через действия с предметами. Не человек - предмет, а человек - человек. Эльконин подчеркивает, что "так как воссоздание, а тем самым и освоение этих отношений происходят через роль и органически связанные с ней действия и есть единица игры" [6].
Так как в реальной действительности конкретная деятельность людей и их отношения весьма разнообразны, то и сюжеты игр чрезвычайно многообразны и изменчивы. В игре необходимо различать сюжет и содержание. Сюжет игры - та область действительности, которая воспроизводится в игре. Содержание игры - то, что воспроизводится в качестве центрального, характерного момента деятельности и отношений между взрослыми в их трудовой и общественной жизни. В содержании игры выражено более или менее глубокое отражение реальной действительности. Оно может отражать лишь внешнюю сторону человеческой деятельности - только то, с чем действует человек, или его отношения к своей деятельности и другим людям, или, наконец, общественный смысл человеческого труда. Особая чувствительность игры к сфере человеческой деятельности и отношениям между людьми свидетельствует о том, что игра не только черпает свои сюжеты из жизни, окружающей нас, но и что она социальная по своему внутреннему содержанию и происхождению и не может быть биологическим явлением по своей природе. Игра - это уникальный, свойственный не только человеку, но и высшим животным механизм аккумуляции и передачи коллективного опыта. Применительно к обществу в игре осваивается опыт практический (овладение способами решения жизненных задач) и этический (усвоение образцов, правил и норм поведения в различных ситуациях). В игре актуализируется, находит свое поведенческое проявление активная позиция ее участников.
Итак, игра как метод построения учебного процесса в целях освоения социальной реальности включает следующие компоненты: игровые роли и их принятие, построенные по определенным правилам игровые действия моделирование игрового процесса и сопутствующего ему эмоционального напряжения (технология игры).
Ведущим компонентом игры выступает роль и ее принятие. Роль представляет собой комплекс социальных требований, ожиданий, предъявляемых обществом, окружающими к данному человеку, его поведению. Исполнение роли предполагает точное воспроизведение деятельности человека во внешнем плане. [21]
Принятие роли осуществляется на когнитивном, эмоциональном и поведенческом уровнях. Оно реализуется через присвоение внешних черт и норм поведения. А также задач, присущих роли, ее исполнению.
Игровые действия определяются целевым аспектом игры. Они могут задаваться по-разному: сценарием, ведущими (режиссерами, или фасилитаторами) игры, нормативными документами или же формируются самими игроками в соответствии с их собственным видением ситуации и поставленными перед ними целями. [19]
Ролевые цели предписываются игрокам условиями игры. Цели отдельных участников игры могут отличаться от общей цели группы или коллектива (например, обучение, апробирование определенных способов действий, релаксация, досуг и т.п.).
Моделирование в игре - это создание макетов, замещающих объекты реальной ситуации, а также манипулирование ими с целью замены реального экспериментирования искусственно сконструированными поведенческими образцами. Модель игры реализуется, приводится в действие с помощью ее правил. Правила отражают соотношение всех компонентов игры. Они могут быть перенесены в игру из социального контекста, в котором развертывается игровой процесс, взяты из реальной жизни или же придуманы. [14]
Все эти характеристики также применимы и к деловым играм, которые являются бизнес-ориентированной моделью игры.
1.2 Общая типология деловых игр
Многообразные деловые игры можно систематизировать по ряду признаков. Важнейшие из них: целевое назначение деловой игры, широта тематических рамок, имитируемые области управления, степень свободы решений, уровень неопределенности решений, характер коммуникации между участниками, степень открытости игры, комплексность используемой модели, инструменты игры и форма ее проведения и др. [23]
Охарактеризуем подробнее каждый из признаков данной классификации:
1. Среди деловых игр, используемых в управлении персоналом, да и в управлении в целом, в зависимости от их функций и целевого назначения различают:
ь Обучающие (в том числе тренинговые) деловые игры. Они имеют наиболее широкое распространение и служат для подготовки и повышения квалификации управленческих кадров и других, в первую очередь высококвалифицированных сотрудников;
ь Деловые игры для решения практических задач (например, нахождения оптимальных решений при реорганизации отдела). Они применяются также для коллективной или индивидуальной подготовки управленческих решений с учетом многообразия влияющих на ситуацию факторов и различных вариантов решения проблемы;
ь Проектные деловые игры. Они выходят за рамки управления персоналом, хотя и включают этот важнейший для деятельности организации аспект. К проектным деловым играм обращаются при проектировании организационных систем (предприятий, их структурных единиц и т.п.) и их изменений. Это довольно сложный вид игр, предполагающий высокий уровень организационно-управленческой компетентности их участников;
ь Исследовательские деловые игры. Используются для анализа поведения отдельных сотрудников или целых коллективов в зависимости от изменения внешних или внутренних условий их деятельности (например, при изучении возможностей использования в организации различных систем оплаты труда).
Исследовательские деловые игры моделируют конкретные организационные ситуации в режиме "что будет если.?". Это позволяет прогнозировать различные варианты изменений организационных ситуаций.
2. Широта тематических рамок отражает масштабы и сложность решаемых в процессе деловой игры задач.
Комплексная деловая игра предусматривает отработку методов решения сложной задачи в единстве ее важнейших аспектов. Это, например, имитация деятельности руководителя по разрешению производственного конфликта с заданными параметрами.
Частная деловая игра служит решению одной, определенной задачи, например, игра по изучению и сравнению эффективности коллективной и индивидуальной деятельности членов группы.
3. Степень свободы решений и действий участников игры может быть различной.
Если игра допускает, лишь ограниченный, заранее заданный спектр возможных решений и соответствующих поведенческих альтернатив (действий), то она считается жесткой. В жестких играх содержание каждого шага игрока строго фиксируется в соответствии с формальной моделью имитируемых процессов. Принятие решений в них сводится к выбору одной из предложенных альтернатив, причем все основные действия осуществляются в строго определенные промежутки времени.
И напротив, если игроки на базе соблюдения общих условий игры действуют свободно, их решения не регламентированы установленным набором альтернатив, то игра является мягкой. В мягких играх действия участников ограничиваются лишь общим сценарием развертывания событий, в рамках которого игроки сами определяют последовательность своих действий. Имеются и промежуточные (полужесткие) типы игр.
4. В зависимости от степени неопределенности ситуации деловые игры подразделяются на детерминированные и вероятностные.
Для детерминированных характерна определенность ситуации, заданность ее основных параметров, что позволяет игрокам принимать однозначно правильные или неправильные решения.
Вероятностные же отличает неясность ситуации, изменчивость ее многих параметров, что обусловливает возможность лишь вероятностных оценок ситуации и принятия решений с определенной степенью риска.
5. Характер коммуникаций участников игры отражает зависимость или независимость действий ее участников друг от друга и выступает одним из важнейших показателей ее динамизма.
В интерактивных играх такая зависимость имеет место. Игры этого типа необходимы для имитации отношений конкуренции (например, при моделировании маркетинговой деятельности по привлечению в организацию наиболее одаренных выпускников знаменитого университета).
Если же в процессе игры ее участники действуют самостоятельно, принимают решения независимо от других, то игра является неинтерактивной.
Некоторые игры (например, отечественная деловая игра СИПРОМЕК) могут иметь два режима проведения: тренировочный, предусматривающий независимое поведение игроков, и рабочий, основанный на конкурентном взаимодействии участников.
6. Области применения характеризуют сферу, в которой используется игра, с точки зрения функционального подхода.
Общие деловые игры моделируют деятельность всей организационной единицы в определенной ситуации, которая может изменяться.
Функциональные игры служат обработке действий по выполнению определенной функции организации (например, функции службы персонала по освобождению сотрудников - игра, имитирующая изучение возможностей использования сокращаемых работников на других видах работ, оказание им помощи в трудоустройстве, проведение разъяснительной беседы и т.п.)
7. Открытость деловой игры характеризует наличие и формы контактов между ее участниками.
Открытая игра либо разрешает контакты между ее участниками, либо предполагает коллективное выполнение задачи (например, игра "Полет на Луну" или игры, использующие метод "Мозговая атака").
Закрытая же игра запрещает такого рода контакты.
8. В зависимости от используемых средств, инструментов деловые игры подразделяются на ручные и компьютерные.
Ручные игры обычно включают игры, несложные с точки зрения их условий и параметров.
Игры, предусматривающие сложный аппарат моделирования организационных процессов, обычно предполагают использование компьютеров, прогрессивных мультимедийных инструментов и программных продуктов. К компьютерным играм относиться подавляющее большинство проектных деловых игр, а также многие обучающие и исследовательские игры. [17]
9. По форме, или регламенту, проведения деловые игры делятся на очные и заочные.
Их вышеназванные характеристики едва ли нуждаются в дополнительных комментариях. В России в последние годы в связи с развитием дистантного обучения и распространением сети Интернет значительно расширяются возможности обращения к заочным деловым играм с использованием компьютерных технологий.
Независимо от типологии деловые игры имею ряд общих особенностей, отличающих их от других методов оценки и работы с персоналом.
1.3 Особенности деловой игры, как метода в управлении персоналом
Деловые игры выполняют функцию выявления и оценки (в том числе измерения) с помощью определенных испытаний индивидуальных качеств личности, ее знаний, умений, характерных черт и образцов поведения.
Рассмотрим отличия деловых игр от иных методов подбора персонала (например, тестов), которые, правда, нередко относительны и допускают исключения:
1. Игра - это поведенческая коммуникация. Если тесты чаще всего предполагают ответы на вопросы или абстрактное, умственное решение задачи, то игра основывается на определенном поведении, действиях. [20]
2. Игра - это обычно взаимодействие двух или более субъектов, т.е.
коллективное, групповое взаимодействие. Некоторое исключение составляют неинтерактивные игры, которые не предусматривают зависимости отдельного игрока от поведения других ее участников. Однако и в этом случае, например, при ролевой игре, подразумевается наличие оппонента или компаньона. В компьютерных играх действия компаньона представляет соответствующая программа.
3. Игра отличается сложностью и взаимозависимостью решаемых задач. Если тесты (за исключением проективных) обычно состоят из довольно простых заданий, носящих фрагментарный характер, то игра по сравнению с тестами по своей конструкции охватывает комплекс взаимосвязанных действий, в котором предыдущие решения во многом детерминируют последующие. [11]
4. Игра предполагает имитацию реальной ситуации, для которой свойственна динамичность, изменчивость. Это позволяет выявить ряд таких поведенческих черт работника, которые почти невозможно установить с помощью, например, тестов.
5. Игра многофункциональна. Наряду с функцией диагностики (оценки и измерения) качеств и поведенческих черт работника, она может выполнять функции обучения, тренинга и воспитания ее участников, а также решения исследовательских задач.
6. Оценка эффективности игры непосредственно зависит, прежде всего, от процесса ее протекания, в то время как, например, тест оценивается по результатам его выполнения.
Как уже отмечалось, эти отличия не абсолютны, некоторые из них допускают исключения. Так, в зависимости от приоритета целей пользователя одна и та же методика (например, ролевая игра, выявляющая и развивающая коммуникативные качества) может рассматриваться с функциональной точки зрения либо как ситуативный тест, либо как обучающая игра. [5]
Далее рассмотрим функции деловых игр в управлении персоналом.
В управлении персоналом деловая игра используется для подбора кадров и одновременно с этим, для квалификационной оценки и профессиональной подготовки потенциальных и реальных сотрудников, а также для нахождения оптимальных управленческих решений. Она позволяет успешно решать следующие задачи:
Ш Определять индивидуальные и коллективные способности испытуемых, степень их подготовленности к профессиональным требованиям;
Ш Повышать интерес участников к учебному процессу, их вовлеченность в решение организационных задач;
Ш Наглядно представить реальную ситуацию, прочувствовать ее и определить возможные стратегии собственных действий;
Ш Изучить составные части организационной проблемы, выявить важнейшие из них и отработать ее комплексное поэтапное решение в имитационном режиме;
Ш Приобрести навыки решения проблем в условиях максимально приближенных к реальной ситуации.
1.4 Основные выводы по первой главе
Делая выводы по всему вышесказанному в первой главе, отметим, что были рассмотрены теоретические основы метода "деловая" игра в ИСУ и подборе персонала. Ввели понятие "игра", рассмотрели ее основные компоненты, привели подробную и полную типологию деловых игр, которые используются на настоящий момент. В первой главе также были выявлены и подробно описаны особенности деловой игры, как метода ИСУ и управления персоналом, отражены функции деловых игр в управлении персоналом.
После обобщения всего вышесказанного становится понятно, что метод "деловая" игра очень эффективен в ИСУ и управлении персоналом, этот метод получил широкое распространение в странах с развитой рыночной экономикой, где уже давно поняли, что традиционные методы уже не эффективны и необходимо разрабатывать и активно применять новые методы, одним из которых, безусловно, является метод "деловая" игра.
К сожалению, в России этот метод не распространен ввиду "позднего" перехода к рыночной экономике и неосведомленности руководителей, которые воспитывались по правилам социальной экономике, и традиционные методы применялись с большой эффективностью, и не требовалось применение не традиционных методов. Но ситуация меняется, к власти приходят молодые, энергичные люди, которые понимают необходимость применения современных методов ИСУ и управления персоналом, так что вскоре можно будет повсеместно наблюдать использование не традиционных методов, в частности "деловой" игры.
2. Методические основы разработки деловых игр
2.1 Назначение деловых игр
Деловая игра наряду с другими методами обучения служит накоплению управленческого опыта, близко к реальному, и по существу заменяет опыт лабораторным, причем с помощью деловых игр это удается сделать несколько лучше, чем при других методах познания. Игра, во-первых, достаточно реально имитирует существующую действительность; во-вторых, создает динамичные организационные модели; в-третьих, более интенсивно побуждает к решению намеченных целей.
Деловые игры в области обучения управленческим навыкам направлены на получение более обширного опыта по принятию решений в учебных лабораториях. [7]
Элементы риска, вводимые в деловые игры, дают возможность принимать решения в условиях недостаточной информации и производственной напряженности, что позволяет студенту, будущему менеджеру, принимать управленческие решения (часто рискованные) в моделируемых производственных ситуациях и накапливать умения и навыки управленческой деятельности без ущерба для реального производства в будущем. Такой опыт позволит будущему специалисту в реальной обстановке, при необходимости, принимать эффективные решения с минимальными потерями.
Другим назначением деловых игр является научное исследование. Если в основе игры лежит имитация производственных ситуаций, то при их адекватности реальным условиям метод становится удобным научным инструментом.
Прежде всего с помощью деловых игровых имитаций можно осуществлять поисковые эксперименты, то есть исследовать производственные взаимосвязи путем варьирования соответствующих переменных имитационной модели в исследуемой области. Экспериментирование с производственными процессами возможно и на других имитационных моделях (например, при статическом моделировании на ПЭВМ), однако только в деловых играх исследуемыми элементами могут быть люди - работники производства. Участие людей в имитационных системах позволяет производить не только производственные эксперименты, но и социально-экономические и организационно-психологические. [15]
Многие процессы в управлении производством носят качественный характер, а потому не отражаются в статистических данных.
Восполнить этот недостаток в какой-то мере могут деловые игры. Направлениями исследований могут стать, например, отношения руководителей и исполнителей, групп и производственных подразделений относительно стимулов, интересов и целей в системе управления.
С помощью игровых имитаций отрабатываются системы экономического и материального стимулирования на предприятиях.
Будущий менеджер может наблюдать за психологическим поведением лиц, принимающих решение, в зависимости от того, коллективно или индивидуально протекает этот процесс. Здесь же, в лабораторных условиях, можно определить стиль руководства и его влияние на конечные результаты.
Воспитание деловых качеств на основе игровых имитаций - важная сторона использования игр при подготовке будущих специалистов.
Ситуации, разыгрываемые в деловой игре, развивают способности руководителей, или выступающих в из "роли" студентов, оперативно осмысливать и оперативно реагировать на них, принимая правильные, эффективные решения. Именно эти качества выдвигаются сегодня на одно их первых мест в комплексе требований подготовки и обучения менеджеров.
2.2 Методическая сущность деловой игры
В основе деловой игры лежит имитационный эксперимент.
Отличие имитационного эксперимента от эксперимента "реального" состоит в том, что при имитации используется модель реального процесса, а не сам процесс. [4]
Методическую основу деловой игры в учебном процессе составляют следующие положения:
1. В деловой игре применяется численный метод, позволяющий использовать вычислительные процедуры. Математические модели, описывающие технологические, организационные и другие процессы, в игровой имитации подвергаются численному исследованию и на его основе принимаются количественные решения.
2. ПЭВМ - важный составляющий элемент деловой игры.
Применение ПЭВМ не является необходимым условием, однако, использование его способствует успешной реализации имитационного процесса, однако использовании его способствует успешной реализации имитационного процесса, обеспечивая ряд преимуществ.
Во-первых, ПЭВМ освобождает играющих от утомительных рутинных вычислений. Во-вторых, позволяет достаточно быстро оперировать логическими и арифметическими действиями, необходимых при расчетах математических моделей. [22]
В-третьих, может запоминать и хранить большое количество информации, необходимой для проведения деловой игры.
В-четвертых, используется в качестве генератора случайных чисел и случайных процессов.
3. Фактор времени, присутствующий и учитываемый в деловой игре, накладывает определенные условия на процесс и результаты игры.
Изменение масштаба времени дает возможность сокращать до минут и часов длительность процессов, измеряемых в сутках, годах.
4. Деловая игра базируется на методе экспериментирования. Эксперимент, считающийся важнейшим инструментом исследований в физике, биологии и других естественных науках, становится возможным и при исследовании экономических явлений.
5. Наличие обратной связи в имитационной системе, благодаря многократному проигрыванию различных ситуаций, позволяет играющим, анализируя результаты, обучаться и в каждом последующем периоде принимать более эффективные решения.
6. Использование деловой игры в учебном процессе предполагает наличие в ней дидактических методов. В педагогике уже давно успешно используются дидактические принципы наглядности, активности, доступности, связи теории с практикой, научности, заинтересованности и другие.
Каждая учебная деловая игра в той или иной мере реализует эти принципы в соответствующие дидактики.
Одним из важнейших принципов обучения является связь теории с практикой. Он реализуется в методах, увязывающих теорию с практикой, подтверждая практическое значение изучаемых явлений. В деловых играх, используемых в учебном процессе, эта связь обуславливается проблемным подходом к усвоению учебного материала, экспериментированием и конкретностью рассматриваемых ситуаций.
2.3 Разработка деловой игры
Изложенные выше методологические предпосылки позволяют обосновать некоторые теоретические положения и необходимую последовательность конструирования деловой игры:
с учетом назначения деловой игры (обучение и исследование) приводится описание конкретной ситуации, основные проблемы и решения, вызывающие данную ситуацию; [1]
1. Осуществляется формализация игры, в основе которой лежат экономико-математические методы. Количественные зависимости, описывающие закономерности изменения показателей данной конкретной ситуации и представляющие структуру имитационной игровой модели, позволяют наблюдать зависимость результатов деятельности системы от управляемых и неуправляемых величин. В общем виде имитационная модель состоит из переменных, параметров и критериев, которые в свою очередь могут быть целыми функциями, принятыми с ограничивающими условиями. Некоторые процессы описываются логическими операциями в виде алгоритмов и блок-схем. Случайные величины формализуются в виде математических зависимостей или генерируются непосредственно ПЭВМ;
2. Устанавливается адекватность модели реальной ситуации.
Этот процесс использует метод анализа и синтеза системы. Построение модели связано с упрощением реальной системы методом абстрагирования ее на части, затем отдельные упрощенные составные системы объединяются в единое целое с тем, чтобы создать модель, адекватную реальной конкретной ситуации. [17]
Точность формируемой имитационной модели и принятие решений во многом предопределяется достоверностью данных. Если данные представлены фактическими показателями прошлой деятельности, то их достоверность может быть оценена известными статистическими методами. Когда же необходимо использовать будущие данные, описанные качественно и количественно, возникает необходимость установления их достоверности. Экономические и социальные решения в основном нацелены на будущее, следовательно, ориентируются на использование априорной информации. Это обстоятельство определяет необходимость применения прогнозных данных.
3. Разработка системы стимулов, способствующих активизации участников игры, должна базироваться прежде всего на мотивах, вызванных положительными эмоциями и в меньшей степени на отрицательных, так как последние тормозят мыслительную деятельность обучающегося. Наиболее сложным и важным конструктивным элементом деловой игры является система стимулов, базирующаяся на реально действующих условиях в различных производственных организациях.
4. ПЭВМ является важным составным элементом деловой игры, обеспечивающим ряд преимуществ этому методу обучения: быстродействие, способность накапливать и хранить большой объём данных, безошибочность, точность, наглядность получаемой информации, возможность проведения игры в режиме диалога "человек-компьютер", возможность имитации внешних воздействий и другие. Для реализации имитационных моделей на ПЭВМ необходима разработка соответствующих алгоритмов, программ и различных инструкций. [16]
Использование ПЭВМ осуществляется на основе программного обеспечения. Все вычислительные процедуры, связанные с текущими расчётами, программируются для конкретной ПЭВМ, занятой в деловой игре.
5. Создание деловой игры завершается организационными положениями по проведению игры, включающими правила, которые могут быть либо едиными для всех участников, либо дифференцированными. Правила включают ряд требований и условий, которых должны придерживаться играющие. Это, например, возможность общения между участниками, время, регламентированное для принятия решения на каждом этапе и другие. При необходимости в правилах предусматриваются исключения. Организация игры предусматривает описание лаборатории, технических средств, ПЭВМ и оборудования рабочих мест участников.
2.4 Основные выводы по второй главе
Во второй главе были рассмотрены методические основы разработки игр. В частности были полностью раскрыты такие моменты, как назначение деловых игр, их методическая сущность и разработка деловых игр.
Материалы этой главы очень актуальны на сегодняшний день, так как использовать стандартные деловые игры не всегда уместно и эффективно, поэтому вышеизложенный материал поможет начинающим руководителям разработать деловую игру, отвечающую требованиям и моделирующую конкретную, необходимую ситуацию. Это особенно важно, так как в условиях рыночной экономики все быстро изменяется и нет стабильности, которая была присуща социальной экономике. Следуя последовательности разработки деловой игры, изложенной во второй главе, можно разработать игру под конкретную, необходимую ситуацию, которая облегчит исследование системы управления и управление персоналом.
Так что материалы данной главы можно смело рекомендовать начинающим руководителям, которые хотят освоить не традиционный и эффективный метод исследования систем управления и управление персоналом. Особая ценность материала заключается в том, что ознакомившись с данной главой можно не только освоить, но и без проблем разработать деловую игру под любую конкретную ситуацию, потому что материал представлен полностью и понятным языком, поэтому возникнуть трудности при разработки игры возникнуть не должны.
3. Практическое применения экспериментального метода "деловая" игра
Игра-конкурс "Получи профессию, а заодно и работу".
3.1 Цели исследования
Данная игра проводилась в крупном российском холдинге, в рамках одного их подразделений этой компании. [10]
Предыстория проведения этой игры такова: профиль компании - информационные технологии, в ее составе существует учебный центр, на базе которого проводиться обучение IT-специалистов новейшим разработкам в области программирования, системного администрирования, настройки и сопровождения программного обеспечения. Обучение проводят специалисты-инструктора, которые помимо отличных технических знаний должны обладать хорошими коммуникативными и презентационными навыками. По ряду причин найти готовых специалистов такого рода представляется достаточно сложной задачей.
Было решено отобрать на конкурсной основе группу студентов последних курсов из десятка лучших технических ВУЗов, интересующихся информационными технологиями и обладающих искомыми личностными характеристиками, бесплатно обучить их по программам учебного центра и, отобрав наиболее способных из них - сделать им предложения о работе в УЦ.
Была намечена рекламная кампания этого мероприятия, разработан макет объявления, которое поместили в выбранных ВУЗах, размещена информация в Интернете, определены сроки регистрации для участия в конкурсе.
Конкурс состоял из трех основных блоков:
1) Предварительный отбор участников из списка зарегистрировавшихся, который проводился в основном по формальным критериям (знание технического английского языка, курс - предпочтительно последние, месторасположение ВУЗа - кандидаты из других городов оценивались более жестко)
2) Игра-конкурс, которая была призвана выявить психологическое соответствие кандидата будущей профессии (на ней мы и остановимся подробнее)
3) Техническое собеседование, которое проводилось действующими инструкторами и выявляло начальный технический уровень кандидатов и их предпочтения в области IT.
С психологической точки зрения интересно остановиться подробнее на втором и основном этапе конкурса - игре. Цели данного этапа - оптимизировать процесс подбора кандидатов (за минимальное количество времени отсмотреть максимальное количество претендентов), выявить и оценить презентационные навыки и навыки группового взаимодействия (что сделать при проведении обычного собеседования представляется проблематичным), дать возможность участникам попробовать себя в игровой форме в роли инструктора (и соответственно оценить для себя возможность работы в этой профессии).
3.2 Гипотеза
При нехватке на рынке труда необходимых специалистов, компании бывает выгоднее обучить молодого сотрудника, обладающего необходимыми личностными характеристиками, нежели искать готового - затрачивая на поиск значительные человеческие и временные ресурсы, при этом не каждый имеющий нужные технические знания и опыт специалист подходит компании с психологической точки зрения - он может быть недостаточно лоялен, не соответствовать духу компании или обладать качествами, обладать высокой конфликтностью и т.д.
Для вакансий, которые предполагают тесное взаимодействие с клиентами набор необходимых качеств достаточно велик - это и коммуникабельность, и хорошие презентационные навыки, и доброжелательность, и гибкость, и незаурядные лидерские качества. В то же время категорически недопустимыми являются склонность к демагогии, конфликтность, замкнутость. А если учесть, что при всех вышеописанных личностных качествах, кандидат должен обладать и достаточно большим объемом специфических технических знаний, становится понятным что стандартная технология поиска и обычное интервьюирование малопроизводительны и недостаточно эффективны, т.к. в процессе интервью сложно оценить навыки группового взаимодействия, умение держать аудиторию, гибкость и т.п. Руководство УЦ столкнулось с подобной проблемой, в связи с чем и решено было разработать методику подбора молодых специалистов, обязательно обладающих высоким потенциалом, но возможно не обладающих нужными техническими знаниями.
Таким образом - в случае подбора технических специалистов, профессионально необходимыми для которых являются хорошие коммуникативные, лидерские и презентационные навыки, эффективным является метод подбора, при котором можно выявить и оценить деловые качества и навыки группового взаимодействия, а таким потребностям отвечает деловая игра, или игра-конкурс, как в нашем случае.
Гипотезой в данной работе является тезис - что с помощью деловой игры можно эффективно подобрать персонал, важными качествами которого являются навыки презентации и коммуникации, с минимальными временными затратами.
3.3 Методы исследования
В процессе всего конкурса использовался метод наблюдения. Наблюдателями или экспертами выступали руководители УЦ (три человека) и менеджеры по персоналу компании (четыре человека). Практически во всех упражнениях участники разбивались на четыре команды. За каждой командой был закреплен один наблюдающий, а остальные три эксперта переходили от группы к группе и оценивали лишь отдельных участников. Все результаты наблюдений фиксировались в специальных бланках оценки, разработанных специально под каждое из заданий. После окончания игры заполненные бланки собирались, данные консолидировались и обрабатывались математически - по каждому человеку составлялась таблица качеств, складывались оценки всех экспертов по каждому критерию и эта сумма делилась на количество оценок - таким образом полученное среднее арифметическое являлось конечной оценкой этого качества для данного человека.
Кроме того, использовался анализ документов - как тех, которые принесли с собой участники - одно из требований участия в конкурсе было написать эссе "Три плюса и три минуса в работе преподавателя", оценивались грамотность, умение доходчиво донести мысль до оппонентов, оригинальность и содержательность, так и тех, которые они создали в процессе игры, например, результаты перевода английского теста оценивались как формально - сколько процентов перевел участник, так и с точки зрения качества перевода, его читабельности.
3.4 Анализ
Первоначально вместе с руководством УЦ были выработаны критерии, которым должны были соответствовать участники, чтобы претендовать на работу в должности тренеров. Которые для удобства были объединены в три группы - интеллект, личностные качества, коммуникабельность. Необходимыми были признаны коммуникативные способности и презентационные навыки, а также такие характеристики интеллектуальной сферы, как аналитическое мышление (для обобщения и интеграции знаний), обучаемость, внимательность, память.
Кроме того, были выделены необходимые непосредственно для компании качества, такие как ответственность и лояльность. Оценивать было решено по пятибалльной шкале, где 1 - принимается за низкое развитие качества, 2 - ниже среднего, 3 - среднее, 4 - выше среднего и 5 - высокая выраженность качества. Кроме того, были выделены два качества, которыми категорически не должны обладать специалисты, работающие с людьми, а тем более тренеры, это - конфликтность и склонность к демагогии.
Окончательная таблица критериев (таблица 1).
НАБОР КРИТЕРИЕВ ОТБОРА ИНСТРУКТОРОВ
Для конкурса "Получи профессию, а заодно и работу"
Все критерии оцениваются по 5-бальной шкале 5 - высокий (ое, ая)
4 - выше среднего 3 - средний 2 - ниже среднего 1 - низкий Таблица 1 - Критерии.
Критерии:
Коммуникабельность
Умение говорить
Умение слушать
Способность к сопереживанию,
доброжелательность (эмпатия)
Адекватность реакций (синтонность)
Умение использовать пространство и предметы
Умение использовать жесты
Чувство юмора
Внешний вид
Командность
Лидерство (умение держать аудиторию и вести за собой группу)
Интеллект
Аналитическое мышление
Обучаемость
Внимательность
Память
Гибкость (умение находить выходы из нестандартных ситуаций и умение подстраиваться к собеседникам)
Эрудиция, кругозор
Скорость реакции
Знание области ИТ
Знание английского языка
Личностные качества
Умение следить за временем (пунктуальность)
Стрессоустойчивость
Лояльность
Конфликтность
Склонность к демагогии
Ответственность
Правдивость
После того, как список критериев был утвержден, началась разработка сценария деловой игры, каждый из модулей которой был призван наглядно отразить одно или несколько качеств из списка. Параллельно разрабатывалась и процедура оценки каждого из заданий, входящих в игру.
В результате в сценарий вошло три упражнения на презентационные навыки ("Знакомство", "Кельтское колесо" и "Новый курс Сетевой Академии"). В процессе знакомства участникам предлагалось коротко рассказать о себе и назвать три плюса и три минуса в работе преподавателя, на их взгляд - оценивались в данном случае и умение ясно и лаконично выражать свои мысли, и стрессоустойчивость, и способность заинтересовать аудиторию, и чувство юмора. На этом этапе каждый эксперт ставил в своем бланке оценки этих качеств - напротив каждого участника, а также вписывал комментарии в специальную графу (если требовалось). В процессе наблюдения было выявлено, что одни участники хорошо справляются с этим заданием - вызывая одобрение публики, а другие же испытывали затруднения при его выполнении - и вызвали у аудитории в лучшем случае скуку, в худшем же - негатив (например, участник под номером 6, вместо положенных трех минут говорил почти десять - периодически повторяясь или отклоняясь от темы задания, за что почти все эксперты поставили ему неудовлетворительную оценку в графе "склонность к демагогии").
В задании "Кельтское колесо" и "Новый курс Сетевой Академии" будущим инструкторам нужно было разбиться на группы и устроить мини-презентацию собственной и рассказать про другие группы - таким образом, выявлялись как презентационные навыки каждого из участников, так и умение взаимодействовать в группе, умение настоять на своем и способность гибко подойти к решению поставленной проблемы, конфликтность, оценивался вклад каждого в продукт, произведенный группой. Выявлялись скрытые и явные лидеры, а также личности, явно вносящие деструктивный вклад. В "Новом курсе" также стояла задача презентовать свои услуги предполагаемым клиентам, которые не понимают предметной области и не знают, что им нужно - в этой ситуации оценивалось умение убеждать собеседника, способность почувствовать партнера и опять же навыки презентации. Важным качеством для этих заданий также была командная работа - поэтому индивидуалистов, не желающих идти на компромисс, эксперты оценивали особенно жестко.
Кроме того, в программе конкурса было два групподинамических упражнения ("Печатная машинка" и "Слабое звено") - задачей этих модулей было с одной стороны расслабить участников, с другой стороны создать имитацию ситуации, когда сотрудничество обеспечивает победу, а индивидуализм - проигрыш.
На это же была направлена групповая дискуссия ("Кораблекрушение").
Когда каждый сначала самостоятельно ранжировал пункты в предложенном списке, а потом должен был или убедить в таком порядке остальных игроков своей команды или пойти на компромисс - в зависимости от того насколько правильным ему казалось то, или иное решение. Здесь были видны - способность логично мыслить, умение убеждать, гибкость и лидерские качества. А также оценивался личный вклад в результат команды, активность или пассивность в процессе принятия решений.
В аналитической игре "Супертанкер", проявились навыки работы с информацией - ее анализ, умение отделить главное от второстепенного, способность взаимодействовать с членами своей команды.
Были также задания, проверяющие формальные навыки - тест на опосредованное запоминание ("Пиктограммы") - по результатам которого оценивалась кратковременная, долговременная и оперативная память и письменный тест по английскому языку.
Кроме того, было завершающее упражнение ("Знаки Зодиака") - задачей которого было закрепление командного духа, возникшего в процессе игры и настрой участников на позитивное отношение к конкурсу.
На каждое упражнение был записан список критериев, которые проявлялись в процессе упражнения и составлен бланк оценки, содержащий поименный список участников и оцениваемые качества.
3.5 Выводы
Перед проведением конкурса у устроителей, несмотря на проработанную до мелочей методику проведения мероприятия были сомнения и волнения по поводу процедуры оценки заданий и участников - т.к. было не ясно, что делать, например, в случае, если мнения экспертов по поводу одного и того же участника будут сильно разниться, ведь, несмотря на четко прописанные инструкции по оценке и принятую шкалу, как точка отсчета у каждого эксперта была индивидуальна (т.к. то, что на взгляд одного, например, оценивается, как высокое развитие какого-либо качества, другой может оценить как выше среднего или даже среднее).
Подобные документы
Деловая игра как метод активного обучения, структура и общая типология деловых игр. Сравнение деловой, ролевой и организационной игр. Имитационные игры как способ коммуникации между специалистами разных областей. Образовательная функция деловой игры.
реферат [31,0 K], добавлен 30.04.2010Сущность и процессы диверсификации. Состав и система диверсифицированных методов исследования. Методы интуитивного поиска в исследовании систем управления. Особенности метода "мозгового штурма". Сущность метода синектики в исследовании управления.
курсовая работа [43,6 K], добавлен 26.02.2010Классификация методов исследования систем управления. Круг проблем и сферы практического использования отдельных методов. Требования, предъявляемые к тестам. Методы социально-экономического эксперимента и параметрического исследования, факторный анализ.
курсовая работа [54,7 K], добавлен 20.12.2015Виды критериев эффективности систем управления и методы их определения. Сущность и особенности проведения факторного, корреляционного и функционально-стоимостного анализа. Социологические исследования систем управления: цели, задачи, классификация.
курсовая работа [67,7 K], добавлен 23.02.2014Понятие и сущность системы управления предприятием. Теоретический аспект применение тестирования в исследовании. Практическое исследование применения тестов, характеристика предприятия, тестирование персонала, пути совершенствования использования тестов.
курсовая работа [50,2 K], добавлен 10.12.2009Формы организации исследования систем управления. Консультирование как форма организации процесса исследования систем управления. Состав стадий и этапов исследования систем управления. Источники получения информации для исследования СУ.
курсовая работа [128,2 K], добавлен 11.12.2006Анализ и синтез как методы исследования. Задачи и принципы анализа и синтеза систем управления. Принцип целостности, системности, динамичности. Роль системного подхода в исследовании систем управления. Стремление системы к достижению соразмерности.
реферат [30,1 K], добавлен 29.05.2013Характеристика системы управления: свойства и классификация. Специфические методы экспериментирования и деловая игра. Особенности систем управления персоналом предприятия. Исследование бухгалтерского учета, рыночной и финансовой устойчивости предприятия.
курсовая работа [131,4 K], добавлен 02.12.2012Состав и характеристика элементов и подсистем системы управления. Теоретические, эмпирические, теоретико-эмпирические методы исследования. Структуризация методов исследования систем управления по способу и источнику получения информации об объектах.
курсовая работа [35,1 K], добавлен 08.12.2009Разработка гипотезы исследования системы управления. Исследование управления посредством социально-экономического экспериментирования. Тестирование, имитационное моделирование, факторный анализ, экспертные оценки в исследовании систем управления.
реферат [24,9 K], добавлен 31.01.2010
