Метод экспериментирования "деловая игра" в исследовании систем управления
Доказательство эффективности деловой игры как метода исследования систем управления и подбора персонала, значение его использования в России. Цели и методы исследования. Типология деловых игр, методические основы их разработки и практического применения.
| Рубрика | Менеджмент и трудовые отношения |
| Вид | курсовая работа |
| Язык | русский |
| Дата добавления | 26.05.2012 |
| Размер файла | 72,4 K |
Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже
Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.
Однако проведенный сразу после конкурса экспресс-анализ показал, что эксперты в своем мнении были практически единодушны и в список лидеров у каждого наблюдателя попали примерно те же участники, что и у остальных.
Более того, проведенный позже - более детальный анализ как бланков оценки, так и документов, полученных в процессе конкурса и вновь сформированный список лидеров, был практически таким же, как и полученный в результате экспресс-анализа.
Практически во всех упражнениях участники разбивались на четыре команды. За каждой командой был закреплен один наблюдающий, а остальные три эксперта переходили от группы к группе и оценивали лишь отдельных участников.
Далее все оценки консолидировались и выводилось среднее, по каждому качеству для каждого участника, а также фиксировалось количество оценок по каждому кандидату от всех экспертов - таким образом, были выделены лидеры, умеренно проявившие себя и отстающие.
По результатам всех упражнений была сведена таблица, исходя из которой, а также из показателей теста на память и знания английского языка для следующего этапа конкурса было отобрано 11 человек.
Ими стали участники имеющие высокие баллы по критериям "умение слушать", "умение говорить", "эмпатия", "синтонность", "умение использовать пространство и предметы", "командность", "лидерство", "аналитическое мышление", "внимательность", "гибкость", "стрессоустойчивость", "лояльность"; при этом имеющие низкие баллы по критериям "конфликтность", "склонность к демагогии".
Таким образом, главная цель игры была достигнута - были отобраны кандидаты с наилучшими показателями в отношении коммуникативных навыков и личностных качеств.
3.6 Рекомендации
При использовании деловой игры, как метода подбора персонала необходимо учитывать, что эффективность будет достигнута только в том случае, если будут подобраны именно те задания, при выполнении которых будут задействованы качества, которые мы хотим выявить и оценить. Кроме того, нужно помнить, что существует ряд специалистов, для которых этот метод малопригоден, например, предлагать деловую игру программистам или иным узкоспециализированным специалистам не имеет смысла, т.к. умение взаимодействовать в группе и коммуникабельность не являются для них профессионально важными качествами, а их профпригодность лучше оценить с помощью тестов, ориентированных на знание предметной области.
В то же время, деловая игра, как метод, очень эффективна при подборе менеджеров по продажам, специалистов по работе с клиентами и работников других специальностей, когда коммуникабельность, умение расположить к себе, презентационные навыки, гибкость и стрессоустойчивость являются профессионально важными качествами.
Для успешного проведения деловой игры необходимо уделить значительное время подготовительному этапу. Что заключается в постановке задачи (какие специалисты нужны), формировании критериев (необходимые качества этих специалистов), разработке заданий (которые будет полностью отвечать сформированным критериям), организации рабочего пространства, предварительном отборе и приглашении участников. Для предупреждения накладок и ошибок в процессе игры за каждое задание необходимо назначить ответственного от службы персонала компании, который должен предусмотреть возможные сложности и принять меры по их устранению.
Заканчивать игру необходимо заданием или разминкой, которая закрепит положительный настрой и командный дух, которые рождаются в процессе правильно организованной игры. Если есть возможность можно раздать всем участникам памятные сувениры, что обычно вызывает искреннюю радость последних и, возможно, сослужит организаторам мероприятия хорошую службу, т.к. является неплохой рекламой компании, которая заботиться о людях и подходит к процессу подбора персонала творчески.
К обработке результатов необходимо подойти со всей тщательностью, вопреки тому, что, как правило, уже сразу после игры вырисовывается картина победителей и побежденных.
Если следовать всем вышеперечисленным рекомендациям, деловая игра будет очень эффективным и интересным методом подбора персонала для компаний, которым нужны самостоятельные, в то же время командные, а самое главное - творческие сотрудники.
Заключение
В данной работе был рассмотрен один из интереснейших и эффективных методов подбора персонала. Практическое исследование, проведенное в рамках реальной организации, показало, что деловая игра может эффективно использоваться при подборе специалистов, для которых важно обладать навыками группового взаимодействия, лидерскими качествами, коммуникативными и презентационными способностями.
Для того чтобы построить эффективную систему поиска и подбора кадров, прежде всего, важно понять ее место в общей системе управления человеческими ресурсами организации. Подбор кадров не является изолированной функцией, представляющей самостоятельную ценность; он должен быть увязан со всеми остальными задачами управления персоналом, чтобы не превратиться в функцию, которая осуществляется ради себя самой в ущерб другим формам работы с персоналом и которая забирает все время и все силы специалистов, но не дает при этом должной отдачи.
В управлении персоналом деловая игра используется для подбора кадров и одновременно с этим, для квалификационной оценки и профессиональной подготовки потенциальных и реальных сотрудников, а также для нахождения оптимальных управленческих решений. Она позволяет успешно решать следующие задачи:
Определять индивидуальные и коллективные способности испытуемых, степень их подготовленности к профессиональным требованиям;
Ш Повышать интерес участников к учебному процессу (или мотивировать на работу в компании, если игра используется при подборе);
Ш Наглядно представить реальную ситуацию, прочувствовать ее и определить возможные стратегии собственных действий;
Ш Изучить составные части организационной проблемы, выявить важнейшие из них и отработать ее комплексное поэтапное решение в имитационном режиме.
Таким образом, деловая игра является комплексным методом в управлении персоналом, позволяющим оптимизировать подбор кадров, мотивировать ее участников, дать им почувствовать себя в роли подбираемых специалистов.
В процессе работы проводились: поиск подходящей литературы (учебных пособий и журналов), ознакомление с ней, выбор наиболее интересного материала; исследование организаций, использующих деловые игры; были изучены основные методы проведения экспериментального метода.
В процессе работы удалось доказать эффективность деловой игры, как метода исследования систем управления и подбора персонала, и показать необходимость использования этого метода в России. Таким образом, цель работы была выполнена.
Необходимость использования этого метода в России так же была доказана в процессе работы, объединяя информацию по этому вопросу, делаем заключение, о том, деловые игры получили широкое распространение в последние годы, это связано с тем, что традиционные методы исследования и методы отбора персонала уже не так эффективны и необходимо находить новые, современные методы, таким современным методом является метод "деловая" игра.
Также работодатели хотят упростить и снизить издержки на исследования и подбор персонала. Деловая игра не только один из самых быстрых и дешевых методов, но еще и интересен для людей, поступающих на работу и возможность всех кандидатов раскрыть свои способности и умения, а главное реакцию на предоставленные условия.
Многие иностранные компании давно успешно используют этот метод для отбора персонала, а так как он очень эффективен, необходимо его внедрять на отечественные предприятия, для этого необходимо донести нужную информацию до начальников отдела кадров, главным стимулом использования деловых игр является реальная оценка каждого кандидата и выбор из всех кандидатов нужного, то есть того, кто обладает необходимым набором умений и уровнем интеллекта.
Список литературы
1. М.И. Магура, М.Б. Курбатова, "Современные персонал-технологии", М., 2001
2. В.П. Пугачев, "Тесты, деловые игры", М., 2002
3. В.Я. Платов, "Деловые игры: разработка, организация, проведение", М., 1991
4. П.В. Баранов, Б.В. Сазонов, "Игровая форма развития коммуникации, мышления, деятельности", М., 1999
5. Н.А. Литвинцева, "Психологические аспекты подбора и проверки персонала", М., 1997
6. М.В. Удальцова, "Социология управления", М., 2003
7. Авдеев В.В. Управление персоналом: технология формирования команды: Учеб. пособие. - М.: Финансы и статистика, 2002. - 512с.
8. Алиев В.Т., Дохолян С.В. Организационное поведение: Учеб. пособие для вузов. - Махачкала: ИПЦ ДГУ, 1998. - 312 с.
9. В лабиринтах современного управления: Стратегическое планирование, маркетинг, обслуживание клиентов, управление персоналом, оплата труда: Сб. статей /Под ред.Р. Райтера. - М.: Экономика, 1999. - 248 с.
10. Веснин В.Р. Менеджмент персонала: Учеб. пособие. - М.: Элита 2000, 2001.304 с.
11. Гранберг A.T. Основы региональной экономики: Учебник для вузов. - М.: Издво ГУ ВШЭ, 2000. - 495 с.
12. Егоршин А.П., Зайцев А.К. Исследование систем управления: Учеб. пособие. - Н. Новгород: НИМБ, 2000. - 75 с.
13. Корниенко В.И. Команда: формирование, управление, эффективность: Учеб. пособие. - Пермь: Зап. - Урал. ин-т эк-ки и права, 1999. - 272 с.
14. Коротков Э.М. Исследование систем управления: Учебник. - М.: ДеКа, 2000. - 282 с.
15. Руководитель в системе управления: Учеб. пособие / В.П. Мазырин, Т.Д. Гордеев, Н.И. Внуковский, О.М. Бажева. - Екатеринбург: ИПК УрГУ, 1999. - 198 с.
16. Маусов Н.К., Безделов Д.Е. Управление карьерой: Учеб. пособие. - М.: Рос. экон. акад., 1999. - 92 с.
17. Мордовин С.К. Управление человеческими ресурсами: 17-модульная программа для менеджеров "Управление развитием организации". Модуль 16. - М.: ИН-ФРА-М, 2000. - 360 с.
18. Социальный менеджмент: Учебник / Под ред. Д.В. Валового. - М.: Бизнес-школа "Интел-Синтез", Академия труда и социальных отношений, 1999. - 384 с.
19. Спивак В.А. Организационное поведение и управление персоналом. - СПб.: Питер, 2000. - 416 с.
20. Томсон А.А., Сгприкленд А. Дж. Стратегический менеджмент. Искусство разработки и реализации стратегии: Учебник для вузов / Пер. с англ. - М.: ЮНИ-ТИ, 1998. - 576 с.
21. Управление персоналом организации.: Учебник. - 2-е изд. / Под ред. А.Я. Кибанова. - М.: ИНФРА-М, 2001. - 638 с.
22. Управление персоналом предприятия: Учеб. пособие для вузов / Под ред. А.А. Крылова, Ю.В. Прушинского. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2002. - 495 с.
23. Управление персоналом. Регламентация труда / Под ред. А.Я. Кибанова. - М.: Экзамен, 2000. - 576 с.
Размещено на Allbest.ru
Подобные документы
Деловая игра как метод активного обучения, структура и общая типология деловых игр. Сравнение деловой, ролевой и организационной игр. Имитационные игры как способ коммуникации между специалистами разных областей. Образовательная функция деловой игры.
реферат [31,0 K], добавлен 30.04.2010Сущность и процессы диверсификации. Состав и система диверсифицированных методов исследования. Методы интуитивного поиска в исследовании систем управления. Особенности метода "мозгового штурма". Сущность метода синектики в исследовании управления.
курсовая работа [43,6 K], добавлен 26.02.2010Классификация методов исследования систем управления. Круг проблем и сферы практического использования отдельных методов. Требования, предъявляемые к тестам. Методы социально-экономического эксперимента и параметрического исследования, факторный анализ.
курсовая работа [54,7 K], добавлен 20.12.2015Виды критериев эффективности систем управления и методы их определения. Сущность и особенности проведения факторного, корреляционного и функционально-стоимостного анализа. Социологические исследования систем управления: цели, задачи, классификация.
курсовая работа [67,7 K], добавлен 23.02.2014Понятие и сущность системы управления предприятием. Теоретический аспект применение тестирования в исследовании. Практическое исследование применения тестов, характеристика предприятия, тестирование персонала, пути совершенствования использования тестов.
курсовая работа [50,2 K], добавлен 10.12.2009Формы организации исследования систем управления. Консультирование как форма организации процесса исследования систем управления. Состав стадий и этапов исследования систем управления. Источники получения информации для исследования СУ.
курсовая работа [128,2 K], добавлен 11.12.2006Анализ и синтез как методы исследования. Задачи и принципы анализа и синтеза систем управления. Принцип целостности, системности, динамичности. Роль системного подхода в исследовании систем управления. Стремление системы к достижению соразмерности.
реферат [30,1 K], добавлен 29.05.2013Характеристика системы управления: свойства и классификация. Специфические методы экспериментирования и деловая игра. Особенности систем управления персоналом предприятия. Исследование бухгалтерского учета, рыночной и финансовой устойчивости предприятия.
курсовая работа [131,4 K], добавлен 02.12.2012Состав и характеристика элементов и подсистем системы управления. Теоретические, эмпирические, теоретико-эмпирические методы исследования. Структуризация методов исследования систем управления по способу и источнику получения информации об объектах.
курсовая работа [35,1 K], добавлен 08.12.2009Разработка гипотезы исследования системы управления. Исследование управления посредством социально-экономического экспериментирования. Тестирование, имитационное моделирование, факторный анализ, экспертные оценки в исследовании систем управления.
реферат [24,9 K], добавлен 31.01.2010
