Аналіз впливу мотивації трудової діяльності персоналу відділу маркетингу на ВАТ "Володимирецький молочний завод"

Нами було проведено опитування працівників відділу маркетингу та керівника підприємства щодо ранжування пріоритетності груп мотивів для маркетолога. Ранжування проводилося за 100-бальною шкалою:

1-20 балів - дуже низька орієнтація;

21-40 - низька орієнтація;

41- 60 - помірна орієнтація;

61-80 - висока орієнтація;

81-100 - дуже висока орієнтація.

На основі опитування була розроблена мотиваційна характеристика маркетолога (табл. 3.4.).

Таблиця 3.4.

Мотиваційна характеристика маркетолога

Рис. 3.1. Мотиваційний профіль маркетолога

Таким чином, для ідеального мотиваційного профілю маркетолога пріоритетними є дві групи мотивів - умови праці (стабільність, передбачуваність - 90%) і на першому місці - соціальний аспект (спілкування, взаємодія з відвідувачами аптеки, орієнтація на потреби споживачів - 100%).

На ВАТ "Володимирецький молочний завод" для посилення мотивації було запропоновано кваліметричну систему мотивації, розроблено мотиваційний профіль маркетолога.

Підвищення самостійності працівників у виконанні покладених на них функцій повинно поєднуватися із відповідальністю за виконувану роботу. Активна участь в прийнятті управлінських рішень повинна поєднуватися з результатами праці. Звідси головний стратегічний курс на високий рівень освіти, кваліфікації й етики працівників, надання широкому колу співробітників умов для розширення знань, безперервного підвищення професійної майстерності, самовираження.

Висновок

Таким чином, мотивація праці є актуальним та складним процесом, потребує системного підходу, зваженого застосування різних методів та способів, прозорості та визначеності. Для забезпечення економічної стійкості підприємства необхідно використовувати матеріальні та духовні мотиви і стимули з метою активізації трудової діяльності працівників відділу маркетингу. Такі дії сприятимуть підвищенню продуктивності праці, збільшенню прибутків підприємств, внаслідок цього покращуватиметься матеріальне становище працівників.

Аналіз теорій трудової мотивації в сучасній економічній теорії виявив їх внутрішні протиріччя: неможливість охопити весь процес праці, не розділяючи його результати і спонукальні причини, а неможливість розкрити в повній мірі структуру взаємодії окремих чинників механізму мотивації. При побудові моделей мотивації спеціалісти вимушені керуватися перш за все особливостями конкретного колективу, власним досвідом та інтуїцією. Класичний підхід до побудови сучасних моделей мотивації на вітчизняних підприємствах спирається на матеріальне стимулювання та інтуїтивній вибір методів тієї чи іншої теорії безпосередньо керівником в залежності від обставин. Сучасні організації надають перевагу найпростішій моделі традиційного матеріального стимулювання - загроза звільнення, оклад плюс премія.

У процесі побудови мотиваційної системи потрібно враховувати те, що найбільше значення має орієнтація на особисті інтереси працівників, їх пріоритетність у системі колективних та суспільних інтересів. Лише в результаті створення умов для реалізації особистих інтересів у поєднанні з колективними та суспільними можливе досягнення конкретно вираженої зацікавленості працівників у ефективній діяльності підприємства.

Щодо мотивації трудової діяльності персоналу відділу маркетингу ВАТ "Володимирецький молочний завод", то саме їй приділяється значна увага. Саме ВАТ "Володимирецький молочний завод", одне з перших підприємств Рівненської області, яке ввело бонусну систему мотивації замість "тринадцятої зарплати". Хоча в останній час вона не дає потрібного ефекту, тому було запропоновано деякі нові системи мотивації: модель, яка спрямована на удосконалення засобів мотивації, кваліметрична модель і система преміювання. Але в даних досить жорстких ринкових умовах найбільш ефективною буде кваліметрична система, яка забезпечить збільшення продуктивності праці за рахунок збільшення преміального фонду, як основного стимула для працівників відділу маркетингу ВАТ "Володимирецький молочний завод".

У цілому введення системи участі працівників у прибутках підприємства або застосування колективних премій значно підсилило б стимулюючу роль матеріальної винагороди учасників трудового процесу, дозволило б зацікавити їх у результатах роботи підприємства в цілому. Наприклад, на підприємствах західних країн при введенні систем колективного преміювання відбулось зростання продуктивності праці до 30%.

Принципи мотивації нового типу працівника можна пояснити, звертаючись до системи критеріїв науково-технічного прогресу як функції об'єктивних законів (економічних, соціальних, природних), власне кажучи, тих, які виражають механізм дії цих законів. Критерії об'єктивні, оскільки вони є функціями об'єктивних законів і мають якісні і кількісні характеристики. Якісна сторона критерію виражає вимоги законів, що спрямовують рух соціально-економічних процесів у русло цивілізованого (постіндустріального на сучасному етапі) розвитку. Кількісна сторона критерію проявляється в показниках, що характеризують масштаби, розміри, межі оптимального, раціонального, доцільного розвитку й економічного зростання, що відповідає матеріальним і духовним, соціальним і економічним інтересам співтовариств залежно від стану і ступеня розвитку продуктивних сил суспільства.

Підводячи підсумки, можна зазначити, що сьогодні в Україні об'єктивно проявляються такі наслідки впливу трудової мотивації на економічне зростання:

відбувається формування нового соціального прошарку інформаційних працівників, які стали основними виробниками доданої вартості;

набуває суттєвішого значення процес формування трудової мотивації нового типу працівника в розрізі загальноцивілізаційних змін;

стає нагальною для вирішення як на державному, так і на підприємницькому рівнях проблема старіння знання працівників;

дедалі чіткіше простежується криза трудової мотивації, без подолання якої позитивний вплив даного чинника на економічне зростання держави буде мінімальним або, навіть, негативним;

подальшому розвитку процесу трудової мотивації необхідне формування принципово нової мотиваційної теорії.

Список використаних джерел

1. Баєва О. Індивідуально-типологічний підхід у виявленні потреб людини як базисна основа мотивації // Персонал - 2005. - №9. - С.81 - 84.

2. Байда О., Моргулець О.Б. Мотивація праці як складова успіху організації // Вісник Київського інституту бізнесу та технології. - 2006. - №1. - С.55 - 57.

3. Безтелесна Л., Міщук Г., Мартинюк С. Удосконалення механізму мотивації продуктивності найманих працівників // Україна: аспекти праці. - 2006. - №1. - С.42-

4. Гольда А.В. Зарубіжний досвід мотивації праці трудового потенціалу в умовах ринкової економіки // Формування ринкових відносин в Україні. - 2004. - №2. - С.94 - 97.

5. Докучаєв О.А. Методи дослідження мотивації персоналу підприємства // Економіка і держава. - 2006. - № 8. - С.79 - 82.

6. Колот А.М. Мотивація персоналу: Підручник. - К.: КНЕУ, 2004. - 337с.

7. Котвицький А.А. Модель організації матеріального стимулювання персоналу // Формування ринкових відносин в Україні. - 2004. №2. - С.103.

8. Семенов А.Г. Мотивація трудової діяльності на підприємстві // Держава та регіони. - 2007. - № 1. - С.303 - 306.

9. Семкіна М.В. Індикатори економічної та соціальної ефективності мотивації праці // Актуальні проблеми економіки. - 2004. - № 10. - С.181 - 184.

10. Семкіна М.В. Філософія мотивації праці в умовах формування конкурентних відносин // Україна: елементи праці. - 2004. - № 2. - С.31 - 38.

11. Ситнік О.Д. Ковальчук О.О. Оцінка персоналу в системі мотивації // Актуальні проблеми економіки. - 2007. - №11. - С.84 - 87.

12. Сладкевич В.П. Мотивационный менеджмент. - Курс лекцій. - К.: МАУП, 2001. - 168 с.

13. Управління персоналом: Навч. посіб. /Виноградський М.Д., Бєляєва М.Д., Виноградська А.М., Шконова О.М. - К.: ЦНЛ, 2006. - 504 с.

14. Цвікович В. Проблеми трудової мотивації та шляхи її вирішення // Наукові записки ТНПУ. Серія. Економіка. - 2005. - №18. - С.273 - 275.

Размещено на Allbest.ru