Планування роботи з персоналом

Размещено на http://www.allbest.ru/

Зміст

Вступ

1. Сутність, функції, методи і задачі управління персоналом

2. Технологія управління персоналом і його розвиток

3. Планування роботи з персоналом

4. Професійний розвиток персоналу

Список використаної літератури



Вступ

Підприємство це не тільки організаційна, технічна, інформаційна, але й економічна і соціальна система, в якій найважливішим є людина-жива, творчо активна зі своїми недоліками і вміннями.

Людина - як ресурс виробничої системи є найважливішим елементу процесу виробництва і управління; людина - як особистість із конкретними потребами, мотивами, цінностями, відносинами - головний суб'єкт управління.

Управління персоналом є універсальною задачею і основою функцією керівника, який управляє тими співробітниками, яким він делегував повноваження, задачі і компетентність.

Коли економіст або інженер стають керівником, їм приходиться управляти не технологічним процесом, забезпечення матеріально-технічними ресурсами, а людьми, керівник повинен приділяти увагу вмінням, суперечкам, поведінки, проблемам для того, щоб належним чином організувати виробничий процес для отримання прибутку.

У наш час підприємства вимушені адаптуватись до умов ринкових відносин і конкуренції. Тому факторами виживання організації. Кожен з них пов`язаний з діяльністю співробітників підприємства.

Критичними факторами успіху без яких практично неможливий розвиток - це наявність кваліфікованого персоналу.

Ринок постійно змінюється. Організація вимушена бути динамічною і спосібною адаптуватись не тільки до змін зовнішнього середовища, але і до їх швидкості.

У цьому випадку організація повинна представляти собою не сталу систему, а мобільний організм з єдиним постійним фактором - оновлення і нероз'єднаного розвитку.

Ринкові відносини висувають нові вимоги до управління персоналом. Від того, наскільки управлінські кадри і весь персонал об'єкта управління будуть відповідати рівню вимог ринка, залежить реалізація економічних реформ. У зв'язку з цим виникає необхідність у науковому підході управління персоналом і в розробці принципіально нової кадрової політиці для народного хазяйства. Ефективне управління передбачає продуктивне використання людських ресурсів, а інтеграція вітчизняного хазяйства у мирову систему економічних відношень - ширше вивчання передового опиту західних країн у області кадрового менеджменту.

Актуальні напрямки розвитку управління персоналом пов'язані знов таких з риночно-орієнтованими змінами в економіці, технології, соціальній сфері і правових відношень. Перехідні процеси у соціальній і політико-правовій сфері призвели до виникнення нових напрямків управління:

1. стратегічного менеджменту персоналу;

2. особисте планування кар'єри менеджера;

3. техніка кадрового регулювання;

4. управління персоналом у економічно важкий час.

Рішення перелічуваних проблем і досягнення успіхів на нових направленнях мають єдину спільну основу. Це орієнтація на співробітника.

Організація повинна орієнтуватись на управління процесами і управління персоналом. Останнє має вирішальне значення.

Без людей немає організації. Без потрібних людей жодна організація не зможе досягти своїх цілій і вижити.

Відповідальність за загальне керівництво трудовими в основному полягає на професійно підготовлених робітників відділку кадрів. Для того, щоб такі спеціалісти могли активно сприяти реалізації цілей організації, їм потрібні не тільки знання і компетенція у своїй області, але й освідомленність про потреби керівництва нижчої ланки. Якщо керівники нижчої ланки не розуміють специфіку управління трудовими ресурсами, його механізму, можливостей і недоліків, то вони не можуть у повній мірі скористуватись услугами спеціалістів-кадровиків. Тому важливо, щоб усі керівники знали і розуміли способи й методи управління людьми.

Процеси трансформації, у якій увімкнена організація, не можливе без змін вимог до співробітників і у першу чергу до самого персоналу управління. Ці зміни стосуються вмінь набору кадрів, оперативного плану праці, підвищенню кваліфікації, розвитку кар'єри і т.п., в цьому і полягає актуальність теми випускної роботи: необхідно удосконалювати управління персоналом.



1. Сутність, функції, методи і задачі управління персоналом

Підприємство - не тільки кібернетика, організаційна, технічна, інформаційна, але й економічна і соціальна система, у якій найважливішим елементом є людина - жива, творчо активна, зі своїми достоїнствами і недоліками.

Особистий потенціал людини, ділові якості служать джерелом і вихідними принципами розвитку організації. У зв'язку з цим управління персоналом є універсальною задачею й основною функцією керівника, що управляє тими співробітниками, яким він делегував повноваження, задачі, компетентність. У той же час управлінська відповідальність залишається за керівником. Він відповідає за роботу співробітників.

Однак нерідко керівник діє на основі інтуїції, свого досвіду чи особистих переконань, що не завжди вірні. Справа в тому, що керівник, інженер чи економіст, концентрує увагу не на конструкції, технології виробів, що випускаються, їхній собівартості, устаткуванні, комплектуючих виробах, контрольних операціях. У той же час співробітники залишаються поза кола його зору, йому далекі їхні проблеми, відносини, почуття, вони для нього тільки підлеглі. Однак, коли економіст чи інженер стає керівником, йому приходиться управляти не технологічним процесом, постачанням чи збутому одинку, а людьми, він повинний звертати увагу на їхні здібності, конфлікти, поводження, проблеми. Управління персоналом покликано сприяти рішенню таких проблем, у цьому його сутність.

Управління персоналом не обмежено твердим твердими рамками, однак до кінця ХХ в. Теорія і практика уже виробили ряд досить стійких, загальних критеріїв, одним із яких є оперативність, тобто те, як керівники в повсякденній діяльності здійснюють управління співробітниками і якими методами впливу при цьому розташовують. Крім того, велике значення має робота кадрових служб і їхніх співробітників.

Стиль оперативного управління персоналом часто залежить від характеру ділових і людських відносин, що склалися на підприємстві. Вони розрізняються в залежності від особливостей виробництва, умов праці і виду продукції, чи послуг, що випускається. Управління персоналом здійснюється в єдності з технологічним управлінням, виробничими і трудовими процесами і дозволяє ототожнювати виробництво з підприємством, а підприємство - з менеджментом. Однак необхідно враховувати, що воно є тільки частиною менеджменту.

Функції управління персоналом являють собою основні напрямки цього роду діяльності, орієнтовані на задоволення визначених потреб підприємств.

Ми можемо виділити такі функції управління персоналом:

- Планування персоналу (у тому числі його стратегічне планування), визнання потреби в кількості і якості співробітників, а також часу їхнього використання. Планування кадрів звичайно розглядають як вихідну функцію кадрового менеджменту, оскільки за часом вона випереджає всі інші його функції;

- Визначення способів рекрутування, при бавлення персоналу. Реалізація даної функції передбачає відповіді на питання: де знайти потрібних працівників, як залучити їх на дане підприємство, скільки чоловік узяти ззовні, а скільки зсередини? У випадку створення нового підприємства ця функція враховується ще на стадії визначення місця розташування підприємства, оскільки не в будь-якому регіоні мається можливість знайти необхідну кількість робочої сили потрібні кваліфікації. До того ж ціна робочої сили в різних регіонах, особливо в різних країнах, може суттєво відрізнятися;

- Маркетинг персоналу. Його задача - забезпечення попиту на робочі місця на даному підприємстві з боку найбільш підготовлених людей, у першу чергу висококваліфікованих фахівців і менеджерів. При цьому маркетинг буває як зовнішній, орієнтований на залучення працівників з боку, так і внутрішній, що припускає спонукання власних кращих працівників до професійно-посадового росту і заняття найбільш важливих для організації робочих місць;

- Підбор, оцінка, добір і прийняття на роботу співробітників. Важливість цієї функції визначається зростаючою вартістю робочої сили і підвищенням вимог до працівника;

- Адаптація, навчання і підвищення кваліфікації працівників, їхній розвиток. Сьогодні на передових фірмах професійний розвиток перетворився власне кажучи в безупинний процес, що продовжується протягом усього трудового життя людини;

- Планування кар'єри, забезпечення професійно-посадового росту працівника. Ця функція важлива як для окремих співробітників, оскільки відповідає їх очікуванням і інтересам, так і для підприємства, тому що дозволяє повніше й ефективніше використовувати потенціал працівника;

- Мотивація персоналу. Вона означає спонукання працівників до сумлінної й ініціативної праці, реалізації організаційних цілей. Мотивація досягається насамперед завдяки забезпеченню збігу організаційних і особистість цілей;

- Управління персоналом. Центральне місце в реалізації цієї функції займає мотивація співробітників. Однак управління не зводиться до мотивації. Воно, «як функція управління, покликано поєднувати, координувати, взаємопов`язувати і інтегрувати всі інші функції в єдине ціле». При цьому мова йде насамперед про функції, зв'язаних з управлінням людьми. Управління персоналом - надзвичайно складна і змістовна діяльність, тією чи іншою мірою що включає багато інших функцій;

- Управління витратами на персонал. Це припускає підрахунок, скільки коштує залучення, навчання, оформлення, оцінка, оплата персоналу, соціальні витрати і т.п., тобто все перебування працівника в організації, а також співвіднесення витрат із прибутком, що приносить праця співробітника;

- Організація робочого місця, що дозволяє оптимально використовувати потенціал співробітника і можливість, що дає йому, виявити себе в трудовій діяльності. Ця функція враховує різні фактори, що впливають на економічну і соціальну ефективність працівника: його кваліфікацію й індивідуальні якості, техніку і технологію, службове приміщення, усю роботу ситуацію;

- Забезпечення оптимального розпорядку: складання графіків роботи, відпусток, заміни у випадку чи хвороби прогулів і т.п. Чітке виконання цієї функції дозволяє підтримувати оптимальний трудовий ритм організації, заощаджувати значні засоби, підвищувати задоволеність перебуванням на підприємстві;

- Звільнення персоналу. У сучасному виробництві ця функція не зводиться до оголошення з ініціативи управління чи працівника і до відповідного оформленню документів вона включає різні форми пристосування чисельності працівників і їхніх використань до потреб виробництва. Це може бути ліквідація понаднормових робіт, переклад співробітників на неповний робочий день чи неповний робочий тиждень, тимчасове звільнення і т.д.;

- Кадрове діловодство: збір, збереження й облік анкетних даних, стажу, підвищення кваліфікації і т.д. Ця, так сказати, технічна функція необхідна для ефективного використання персоналу. Сьогодні її значно спрощує використання комп'ютерних систем і технологій;

- Управління інформацією. Сучасна, особливо велика організація неможлива без налагодження систематичного поширення інформації. При цьому задача управління персоналом полягає в тому, щоб вчасно одержувати в оптимальному обсязі, поширювати потрібну і гасити непотрібну, а тим більше шкідливу інформацію;

- Оцінка результатів діяльності і трудового потенціалу персоналу. Ця функція виявляється насамперед в атестації працівників, на основі якої здійснюється стимулювання, розвиток і використання кадрів, а також контроль за ними;

- Контроль за персоналом, забезпечення дисципліни й організаційного порядку. Ця функція припускає не тільки вплив на працівників з боку керівників і уповноважених посадових осіб, але і розвиток у них самоконтролю;

- Управління конфліктами. Мається на увазі створення в організації клімату, що виключає виникнення деструктивних конфліктів, а також можливості швидкого вирішення конфліктів;

- Правове регулювання трудових відносин. Управління персоналом базується на використанні трудового законодавства й організаційних норм, звичайно зафіксованих у статуті підприємства;

- Налагодження партнерських відносин і співробітництва з профспілками, радами трудових колективів і інших організацій, що впливають на персонал;

- Забезпечення безпеки, охорони праці і здоров'я співробітників. Це припускає як контроль за ситуацією на робочих місцях, так і облік індивідуальних запитів і побажань працівників, зв'язаних зі станом їхнього здоров'я,наприклад, переклад на більш легку роботу чи неповний робітник день на період остаточної трудової адаптації після хвороби;

- Соціальне забезпечення співробітників. Воно може включати соціальне страхування за віком, хворобою, інвалідності чи нещасливим випадкам, налагодження на підприємстві медичного обслуговування, психологічної і юридичної допомоги, транспортні й інші послуги, будівництво житла і т.д.;

- Планування і розвиток організаційної культури, що забезпечує інтеріоризацію співробітниками етичних норм, цілей і цінностей підприємства, повага його традицій, розвиток між працівниками відносин взаємної поваги, доброзичливість, співробітництва і підтримки і т.д.;

- Забезпечення репутації фірми, її позитивного сприйняття клієнтами, громадськістю й інститутами влади.

Переховані функції не вичерпують усього їхнього переліку, вони часто накладаються одна на одну. Однак уже перераховані функції дають представлення про зміст управління персоналом як специфічного виду управлінської діяльності.

Для того, щоб управляти персоналом потрібно використовувати методи управління персоналом, що розглянуті нижче.

Методами управління персоналом називають способи впливу на колективи й окремих працівників з метою здійснення координації їхньої діяльності в процесі виробництва.

А.Я. Кибанов пропонує таку класифікацію методів управління персоналом, виділяючи три групи таких методів.

1. Адміністративні методи: формування структури й органів управління установлення держзамовлень; твердження адміністративних норм і нормативів, видання наказів і розпоряджень; підбор і розміщення кадрів; розробка положень, посадових інструкцій і стандартів діяльності організації;

2. Економічні методи: техніко-економічний аналіз; техніко-економічне обґрунтування; планування; матеріальне стимулювання; ціноутворення; додаткова система; економічні норми і нормативи;

3. соціально-психологічні методи: соціальний аналіз у колективі працівників; соціальне планування; участь працівників управлінні, соціальний розвиток колективу; психологічний вплив на працівників (формування груп, створення нормального психологічного клімату, моральне стимулювання, розвиток у працівників ініціативи і відповідальності).

Адміністративні методи відрізняються прямим характером впливу; вони обов'язкові для виконання, не допускають волі вибору співробітників і припускають санкції за невиконання розпоряджень. Економічним і соціально-психологічним методам присутній непрямий характер впливу, відсутня чіткість визначеного часу й обов'язковості цього впливу. Вони допускають у відомих межах волю індивідуального вибору і поводження, багато в чому залежать від індивідуальних особливостей працівників. Точно установи силу і кінцевий ефект впливу зазначених методів досить важко. Однак у цілому дані способи управління, особливо економічні, займають ведуче місце в управлінні персоналом, виступаючи як би фундаментом управлінського впливу. Усі методи управління персоналом взаємозалежні і використовуються в комплексі.

Що стосується задач управління персоналом, то можна виділити економічну ефективність: виробничу діяльність і вкладення в загальний успіх організації, досягнення з мінімальними витратами на персонал цілей організації - економічних результатів, стабільності, високий гнучкості й адаптації до середовища, що змінюється, ефективність результатів діяльності, матеріальна ефективність виробничого процесу, нематеріальної ефективності виробництва. Важлива задача управління персоналом складається не тільки в підвищенні ефективності, але й в оптимізації їхніх взаємин на базі організаційних цілей.

2. Технологія управління персоналом і його розвиток

Початковий етап у процесі управління персоналом - набір і добір кадрів. Від того, як проведений набір і які люди відібрані для роботи у вашій організації, залежить уся наступна діяльність у процесі управління людськими ресурсами. Тому, щоб не створювати додаткових труднощів, варто поставитись до цього етапу з усією серйозністю, з огляду на досвід, накопичений у вітчизняній і закордонній практиці. Для того щоб найняти відповідних працівників, потрібно в деталях знати, які задачі вони будуть виконувати під час роботи і які індивідуальні і суспільні характеристики цих робіт. Ці знання одержують за допомогою аналізу змісту роботи, що є початком управління персоналом. Без нього важко реалізувати всі інші функції управління. В основі відповідного документа лежать визначні поняття про планування робочої сили і потреби організації в контролі діяльності менеджерів при наборі персоналу в їхні робочі підрозділи.

Набір персоналу полягає у створенні резерву кандидатів на всі посади і спеціальності. Цю роботу проводять для всіх категорій працівників - оперативних, конторських, технічних, адміністративних. Обсяг набору персоналу визначають як різницю між наявною робочою силою і майбутньою потребою в ній. При цьому враховують вихід на пенсію, плинність, звільнення у зв'язку з виробничою необхідністю чи закінченням строку найму.

Персонал набирають, використовуючи зовнішні і внутрішні джерела. До засобів зовнішнього набору належать оголошення у засобах масової інформації, звернення до служб зайнятості населення, до вищих навчальних закладів. Внутрішній набір здійснюють усередині організації повідомленням співробітників про вакансії та критерії до претендентів.

Майже всі способи пошуку працівників, що були зазначені раніше вже можна вважати традиційними. У тому числі, що усі вони широко застосувалися в нас у першій половині 90-х років. А пошук працівників за допомогою Інтернету є порівняно новим, але розвивається дуже швидко. Через Інтернет можна знайти тільки того, хто сам шукає роботу, переглядаючи для цього оголошення про вакансії розміщаючи в Інтернеті своє оголошення чи про пошук роботи (у формі анкети чи резюме).

Як правило, це люди, що самостійно користаються Інтернетом. Ці люди відносяться до самих різних професійно-посадових категорій. Теоретично, через Інтернет можна шукати кого завгодно.

Основні позитивні сторони цього способу пошуку працівників:

1. Грошові витрати користування виходом в Інтернет. Доступ до оголошень і розміщення оголошень, як правило, безкоштовні.

2. Витрати праці відносно невеликі. Потрібно сайти мають пошукові системи, що заощаджують час.

3. Оперативність. Ввійшовши в Інтернет, в ряді випадків уже через кілька хвилин можете знайти резюме цікавих кандидатів. Якщо розмістити своє оголошення про вакансію, то воно практично відразу стане доступним для тих, хто шукає роботу через Інтернет.

Основні недоліки й ускладнення при пошуку працівників через Інтернет:

1. Спосіб неефективний при пошуку працівників окремих категорій (топ-менеджери, робітники, допоміжний медичний персонал і ін.).

2. Спосіб поки слабко працює при пошуку поза великими містами.

3. Пошукові системи потрібних сайтів недосконалі. Тому при виконанні конкретного пошуку приходиться експериментувати з варіантами запитів, щоб не пропустити тих кандидатів, що є в Інтернет.

Багато фірм практикують приміщення оголошення про прийом на роботу усередині самої фірми. Переваги такої практики в тім, що люди, що займаються добром, можуть заздалегідь знати претендентів на цю посаду, їхньої якості як працівників (що, утім, може виявитися і недоліком).

Наступними джерелами можуть бути:

Колишні співробітники, що пішли з організації за власним бажанням.

Випадкові претенденти, що самостійно звертаються з приводу роботи, повинні щораз заноситися в картотеку(чи банк даних про зовнішніх кандидатів). Це резерв, яким не можна зневажати.

Клієнти і постачальники можуть запропонувати необхідних кандидатів до того ж таке співробітництво клієнтів з постачальниками сприяє створенню гарних ділових відносин між ними.

Рекламні оголошення по відношенню в перерахованим вище способами добору необхідних фахівців можуть або доповнювати їх, або бути основним джерелом наймання. Ціль такого оголошення - одержати ефективний результат з мінімально можливими витратами.

При складанні і перевірці оголошень про прийом на роботу повинні подбати про те, щоб вони створювали найкращий «імідж» організації. Сприймайте їх як захід «Паблик рилейшенс», не забуваючи, однак, про те, що це оголошення про набір персоналу.

Далі проходить другий етап - це добір і розстановка працівників.

На цьому етапі керівництво добирає найпридатніших кандидатів із створеного під час набору резерву. Як правило, вибір зупиняється на претендентові, який має найвищу кваліфікацію для виконання роботи на певній посаді, а не на найпридатнішому для службового просування.

При цьому оцінюють освіту, рівень професійних навичок, досвід роботи, особисті якості претендента. У процесі добору кадрів використовують такі методи: випробування, тестування, моделювання, співбесіди. Змістом добору кадрів є визначення професійної придатності працівника.

Із визначенням професійної придатності працівника пов'язана робота щодо розстановки кадрів. Ідеться про досвід, здібності, індивідуальний стиль, які в одних випадках дадуть змогу швидко освоїти обов'язки та якісно виконувати роботу, а в інших - виявляться непотрібними, а то й шкідливими.

Розстановка кадрів організації повинна здійснюватися на основі вимог до кожної спеціальності, з урахуванням індивідуально-психологічних та особистих якостей працівника. Особливого соціально-економічного значення розстановка кадрів набуває за дефіциту трудових ресурсів, коли економія робочої сили не менш актуальна за економію енергії, сировини, матеріалів. Ефективно розставити кадри означає створити оптимальні умови високої продуктивності їх праці, одержати з меншими витратами приріст обсягів виробництва чи реалізації, підвищити якість роботи.

Добір і розстановка кадрів є важливою функцією менеджера, яка охоплює вирішення таких завдань:

- вибір працівником трудового шляху;

- формування особистості на основі властивостей та якостей, необхідних для виконання певної діяльності;

- вибір методів і засобів вивчення здібностей працівника;

- установлення професійної придатності особистості;

- визначення та врахування особливостей колективу;

- вивчення перших результатів праці.

Послуговуючись цими критеріями, можна оцінити людину як цілісну особистість. Орієнтація на цілісну особистість при доборі кадрів дає змогу повніше спрогнозувати поведінку кандидата у зв'язку із змінами ділової ситуації.

При доборі та розстановці кадрів великого значення набуває питання про методи й засоби вивчення здібностей працівника. До найрезультативніших методів належать:

- вивчення життєвого шляху працівника;

- думка колективу, у якому працює людина;

- відгуки найближчого середовища кандидата;

- створення ситуації, придатної для вияву професійно важливих якостей і властивостей;

- вивчання висловлювань особистості про власну роль у тому чи іншому процесі.

Особистість вивчають насамперед у процесі безпосереднього спілкування, під час ділових зустрічей, спеціальної роботи. Анкета, автобіографія теж дають інформацію про неї, але неповну. Тому при вивченні життєвого шляху бажано дотримуватися проблемного методу - вивчати певний життєвий період або життєву ситуацію, поведінку, які характеризують відповідні якості та властивості особистості. Допомагає вивчати особистість постановка проблемного питання, яке їй уже доводилося вирішувати в певний період особливо результативний для виявлення динаміки цінностей і поведінка особистості.

Думка колективу, в якому працює людина, доповнює образ характеристиками, які свідчать про вияви якостей та властивостей у повсякденній обстановці, коли індивід менше контролює свої дії та вчинки. У колективі активність особистості багатопланова і розкриває свої найсуттєвіші риси. Врешті, думка колективу, як правило, є досить зваженою, отже об'єктивною. Вивчення найближчого оточення (друзів, партнерів) дає змогу побачити людину їх очима. Але необхідно мати на увазі, що тривалий взаємний потяг, симпатія, активне співробітництво можливі лише на основі ідентичних цінностей.

Створення ситуацій, які потребують вияву особистих якостей людини, пов'язане з перевіркою на самостійність, винахідливість, твердість, вплив на інших людей, здатність мобілізуватися. Найкраще це робити в типовій обстановці, використовувати доручення, до яких працівник не встиг звикнути.

У роботі з добору та розстановки кадрів завжди потрібно мати на увазі, що кожний колектив має певні особливості: традиції, соціальні цінності, погляди, мотиви, від яких залежить не тільки адаптація конкретного працівника, а й ефективне функціонування всього колективу.

Ухвалення остаточного рішення - важка справа. Практика показує, що необґрунтованість рішення може базуватися на різних моментах, включаючи зовнішні дані претендента, приналежність до визначної соціальної групи, стану. Остаточне рішення робить керівник але він теж використовує усні міні-тести.

Далі відбувається обговорення контракту. На етапі відбірного співбесіди відбувається також і обговорення контракту. Варто пам'ятати, що обговорення контракту - це частина процесу наймання і відбувається воно як до, так і після ухвалення рішення про прийом на роботу. Тому пропозиції, зроблені в ході співбесіди, навіть в усній формі, є частиною контракту. Треба твердо знати, що саме повноважні запропонувати. Інакше можете поставити організацію в незручне і юридично скрутне положення, а себе - у ситуації, коли до Вас можуть бути застосовані міри дисциплінарного характеру.

Оформлення контракту. Звичайно термін «контракт» означає юридично оформлений договір між двома сторонами. Любий контракт має на увазі, що хтось робить пропозицію, а хтось іншої приймає його. Також в практиці зустрічаються і інші види договору при прийнятті на роботу.

Сказаним завершується розгляд процесу набору і добору кадрів. Але перед тим як поставити крапку в цьому розділі, хотілося б ще раз виділити ту роль, що лінійний менеджер грає в кадрових питаннях.

Отже, лінійні менеджери повинні відігравати основну роль у прийомі нових працівників, оскільки саме вони будуть відповідати за якість їхньої наступної роботи. Фахівці можуть надати коштовну підтримку й у цьому процесі як з адміністративної сторони, так і роблячи технічну допомогу при тестуванні, проведенні чи інтерв'ю проробленню контракту.

Після прийому працівників проводиться ділова оцінка персоналу.

Ділова оцінка персоналу - це цілеспрямований процес установлення відповідності якісних характеристик персоналу (здібностей, мотивацій і властивостей) вимогам чи посади робітника місця. Рівень кваліфікації працівників, рівень знань навичок, здібностей, дає уявлення про діловий і моральній рівень особистості.

На підставі ступеня зазначеної відповідності зважуються головним чином наступні задачі:

- вибір місця в організаційній структурі і установленні функціональної ролі оцінюваного співробітника;

- розробка можливих шляхів удосконалення ділових чи особистих якостей співробітника;

- визначення ступеня відповідності заданим критеріям оплати праці і встановлення її величини.

Крім того, ділова оцінка персоналу може допомогти в рішенні ряду додаткових задач:

- установлення зворотного зв'язку зі співробітником по професійних, організаційних і інших питаннях;

- задоволення потреби співробітника в оцінці власної праці і якісних характеристик.

Ділова оцінка є найважливішої складової процесу добору і розвитку персоналу. Розрізняють два основних види ділової оцінки:

- оцінку кандидатів на вакантну посаду;

- поточну періодичну оцінку співробітників організації.

Обидва види оцінки дозволяють вирішувати в основному аналогічні (із приведених вище) задачі, тому в їхньому формулюванні під словом «співробітник» варто розуміти також «кандидат на посаду».

Вітчизняна і закордонна практика ділової оцінки кандидатів на вакантну посаду дозволяє говорити про чотири основні етапи, що визначають зміст процесу оцінки даного виду. До цих типових етапів можна віднести: аналіз анкетних даних; наведення довідок про випробуваного працівника (за місцем колишньої роботи і навчання); перевірочні іспити; співбесіда.

Центральним питанням будь-якої ділової оцінки є встановлення її показників. Вони можуть характеризувати як загальні моменти, рівноцінні для всіх працівників організації, так і специфічні норми праці і поводження для конкретного робочого місця чи конкретної посади. У першому випадку показники оцінки визначають приналежність співробітника до конкретної організаційно-соціальної системи; у другому - відповідність співробітника професійним вимогам.

При всій різноманітності показників оцінки їх можна умовно розділити на кілька груп:

- результативність праці;

- професійного поводження;

- особистісних якостей.

Також у технологію керуванням персоналу входить:

Профорієнтація. Важливим етапом підвищення ефективності є професійна орієнтація працівників і адаптація їх у колективі. Професійна організація полягає у найдоцільнішому застосуванні кваліфікації, досвіду і поглядів працівника. З огляду на масштаб інформації, яку надають працівнику, професійну орієнтацію поділяють на загальну та спеціальну.

Загальна професійна орієнтація полягає в ознайомленні новачка з організацією загалом: видами діяльності, організаційною побудовою, асортиментом продукції (послуг), споживачами, перспективами розвитку, традиціями, пріоритетами, нормами взаємовідносин, оплатою праці, режимом праці і відпочинку, вимогам щодо охорони праці й техніки безпеки, вирішенням побутових питань та ін.

Спеціальна орієнтація стосується підрозділу, у якому буде задіяний новий працівник. З цією метою йому надають таку інформацію: цілі, технологія і особливості діяльності підрозділу; зв'язки підрозділу з іншими виробничими й управлінськими підрозділами; персональні обов'язки працівника; відповідальність; умови праці та її оплати; перспективи службового зростання тощо.

Основними формами профорієнтаційної роботи є:

- професійну освіту, виховання усвідомленої потреби в праці;

- професійна інформація;

- професійна консультація.

Професійна освіта - це початкова професійна підготовка школярів, здійснювана через уроки праці, організацію кружків, спеціальних уроків по основах різної професійної діяльності і т.п.

Професійна інформація - система заходів для ознайомувачів, що учаться і шукають роботу із ситуацією в області попиту та пропозиції на ринку праці, перспективами розвитку видів діяльності, з характером роботи з основних професій і спеціальностей, умовами й оплатою праці, професійними навчальними закладами і центрами підготовки, а також з іншими питаннями одержання професії і забезпечення зайнятості.

Професійна консультація - це надання допомоги зацікавленим людям у виборі професії і місця роботи шляхом вивчення особистості людини, що звернулося за консультацією, з метою виявлення стану його здоров'я, спрямованості і структури здібностей, інтересів і інших факторів, що впливають на вибір професії чи напрямку перенавчання.

Якісний рівень профорієнтаційної роботи - одне з умов успішності трудової адаптації працівників. Профорієнтація, у тому числі профінформація і профконсультування, дозволяє формувати взаємозв'язку працівників і організацій ще на стадіях, що потребують безпосередньої адаптації.

Професійна орієнтація дає змогу усвідомити працівнику власне місце і місце свого підрозділу в загальній структурі організації, швидко освоїти посадові обов'язки, сформувати відчуття єдності з іншими співробітниками.

Одна з важливих проблем кадрової роботи в організаціях при залученні персоналу - керування адаптацією.

Адаптація - це взаємне пристосування працівника й організації, що ґрунтується на поступової адаптації співробітника в нових професійних, соціальних і організаційно-економічних умовах праці.

Коли людину беруть на роботу, вона включається в систему внутрішньоорганізаційних відносин, займаючи в ній одночасно кілька позицій. Кожної позиції відповідає сукупність вимог, норм, правил поведінки, що визначають соціальну роль людини в колективі як працівника, колеги, підлеглого, керівника, члена колективного органа управління, громадської організації і т.п. Від людини, що займає кожну з названих позицій, очікується відповідне їй поводження. Надходячи на роботу в ту чи іншу організацію, людина має визначені цілі, потреби, норми поводження. Відповідно до них співробітник висуває визначені вимоги до організації: до умов праці і його мотивації.

За рівнем розрізняють первинну і вторинну адаптацію, а за спрямованістю - професійну, психофізіологічну; соціально - психологічну; організаційну.

Первинна, тобто пристосування молодих співробітників, що не мають досвіду професійної діяльності (як правило, мова йде в даному випадку про випускників навчальних закладів різного рівня);

Вторинна, тобто пристосування співробітників, що мають досвід професійної діяльності (як провило, що змінюють об'єкт чи діяльності свою професійну роль, наприклад, що переходять у ранг керівника).

Психофізіологічний - пристосування до нових фізичних і психологічних навантажень, фізіологічним умови праці;

Соціально-психологічний - пристосування до відносно нового соціуму, нормам поводження і взаємин у новому колективі;

Професійний - поступова доробка трудових здібностей (професійних навичок, додаткових знань, навичок співробітництва і т.п.);

Організаційний - засвоєння ролі й організаційного статусу робочого місця і підрозділу в загальній організаційній структурі, а також розуміння особливостей організаційного й економічного механізму управління фірмою.

У якості можливих організаційних рішень за технологією процесу управління адаптацією можуть бути запропоновані наступні:

- організація семінарів, курсів і т.п. по різних аспектах адаптації;

- проведення індивідуальних бесід керівника, наставника з новим співробітником;

- інтенсивні короткострокові курси для керівників, що уперше вступають у цю посаду;

- проведення організаційно-підготовчої роботи при введенні нововведень;

- спеціальні курси підготовки наставників;

- використання методу поступового ускладнення завдань, виконуваних новим працівником.

- виконання разових суспільних доручень для встановлення контактів нового працівника з колективом;

- виконання разових доручень по організації роботи органа керування (виробничої наради, ради директорів і т.п.);

- підготовка заміни кадрів при їхній ротації;

- проведення в колективі підрозділу спеціальних рольових ігор по зімкненню співробітників і розвитку групової динаміки.

Адаптація працівника сприяє виникненню почуття спільності з іншими співробітниками, усвідомленню, свого місця у вирішенні завдань організації і, як наслідок, підвищенню продуктивності праці новачка.

Далі розглянемо:

Вивільнення персоналу - вид діяльності, що передбачає комплекс заходів щодо дотримання правових норм і організаційно-психологічній підтримці з боку адміністрації при звільненні співробітників.

Планування скорочення персоналу має істотне значення в процесі кадрового планування. Унаслідок раціоналізації чи виробництва управління утвориться надлишок кадрових ресурсів. Своєчасні переміщення, перепідготовка, припинення прийому на вакантні робочі місця, а також здійснення соціально - орієнтованого добору кандидатів на звільнення (у залежності від віку, стажу роботи, родинного стану і кількість дітей, можливості одержання роботи на зовнішньому ринку праці і т.п.) дозволяють регулювати внутрішньоорганізаційний ринок праці в процесі планування скорочення персоналу.

Планування роботи зі співробітниками, що звільняються, базується на нескладній кваліфікації видів звільнень. Критерієм класифікації в даному випадку виступає ступінь добровільності відходу працівника з організації. За цим критерієм можна виділити три види звільнень:

- звільнення з ініціативи співробітника (у вітчизняній термінології - за власним бажанням);

- звільнення з ініціативи роботодавця (у вітчизняній термінології - з ініціативи адміністрації);

- вихід на пенсію.

Проблеми, що виникають при вивільнені персоналу, виникають з функції і цілісної орієнтації праці, що складаються в індустріальному суспільстві. Праця виконує принаймні три головні функції. По-перше, вона виступає безпосередньою функцією матеріального забезпечення життя. Як правило, праця є головним джерелом доходу. У більшості випадків цей доход має значення не тільки для конкретної людини, але і для його родини. По-друге, праця в більшості випадків ідентифікується з потенціалом того чи іншого співробітника. Для багатьох людей робота є найважливішою життєвою сферою, вона накладає відбиток і на побутову сторону життя. По-третє, праця має соціальний вимір. У процесі трудової діяльності встановлюються соціальні зв'язки, вона формує соціальний статус людини.

Реалізації вищезгаданих функцій може потенційно загрожувати факт звільнення співробітника.

Розглянемо можливі форми і методи роботи служб управління персоналом по кожному з перерахованих вище видів звільнень.

Відносно без проблемним з погляду організації є відхід працівника за власною ініціативою. Цей перехід у більшості випадків розглядається самим співробітником позитивно. Його професійна діяльність і соціальне середовище або не змінюється істотно, або співробітник практично готовий до подібним до змін. Тому необхідність підтримки з боку адміністрації, як правило, мала.

Звільнення з ініціативи адміністрації - найчастіше внаслідок скорочення персоналу чи закриття організації - є неординарною подією для будь-якого співробітника. Багато людей, зштовхнувшись з необхідністю звільнення, відчувають страх, пригніченість, розгубленість. Проблеми, що неминуче виникають при закритті організацій чи скороченні персоналу, стають, як ніколи, актуальними і для нашої країни.

Звільнення з ініціативи роботодавця переживається важко тому, що воно торкається всі найважливіші сторони праці - професійні, соціальні, індивідуально-психологічні. Професійна трудова роль співробітника знаходиться в небезпеці, тому що йому потенційно, причому на невизначений термін, грозить безробіття. Вихід людини з визначеного професійного середовища має такі негативні наслідки, як, наприклад, утрата соціальних взаємозв'язків чи статусу. Тому від того, як організований сам процес звільнення, залежить, який вплив зробить на працівників ця подія, - або збільшить хворобливість явища, або зм'якшить його.

Розглянемо третій вид звільнення - вихід на пенсію.

Звільнення з організації унаслідок відходу на пенсію характеризується поруч особливостей, що відрізняють його від попередніх видів звільнень. По-перше, вихід на пенсію може бути заздалегідь передбачений і спланований з достатньою часткою точності за часом. По-друге, ця подія зв'язана з дуже специфічними змінами в особистій сфері. По-третє, значні зміни в способі життя людини дуже наочні для його оточення. Нарешті, в оцінці майбутнього пенсіонування людині властива деяка роздвоєність, визначена розлад із самим собою. Тому процес виходу на пенсію, а також перебування людини в новій соціальній ролі є в цивілізованих країнах об'єктом досить пильної уваги. Ця увага виходить як від держави, так і від організації, де людина трудилася і вносив свій внесок у загальну справу своє конкретне вираження роботи зі співробітниками предпенсійного і пенсійного віку знаходить у проведенні визначних заходів.

«Змінне пенсіонування».

«Змінне пенсіонування» - практично дослівний переклад дуже розповсюдженого в закордонних організаціях поняття. Під ним мається на увазі система заходів щодо послідовного переходу від повноцінної трудової діяльності до остаточного відходу на пенсію, а також ряд заходів, що забезпечують причетність пенсіонера з трудовим життям.

Відмінною рисою системи «змінного пенсіонування» є її досить точні тимчасові рамки стосовно конкретного співробітника. Дія організаційно-економічних заходів починається з установленої дати і закінчується в основному по досягненні пенсійного віку. Для багатьох закордонних країн названий період охоплює час з 60-61 - до 65 років для чоловіків і, відповідно, з 55-56 до 60 років для жінок.

Система заходів передбачає головним чином поступовий перехід до неповної зайнятості (неповному робочому чи тижню неповному робочому дню), а також визначені зміни в оплаті праці і встановлення порядку виплати пенсійної страховки.

Варто особливо підкреслити, що система «Змінного пенсіонування» почасти продовжує свою дію стосовно конкретного співробітника навіть після його відходу на пенсію. Час від час колишній працівник фірми запрошується нею як консультанта, експерта для рішення виникаючих виробничих проблем, для участі в різного роду нарадах. Пенсіонер може залучатися своєю фірмою як інструктора для участі в процесі навчання персоналу, наставництва, керування адаптацією нових співробітників і т.п.

3. Планування роботи з персоналом

Повна зайнятість в економіці нашої країни в період застою, створення нових робочих місць за рахунок додаткових капіталовкладень, скорочення тривалості робочого дня і збільшення відпусток привели до росту дефіциту на ринку праці. Технічний прогрес і організаційні заходи, поліпшуючи умови праці, висунули нові до рівня знань і психофізіологічних можливостей людини. Це, у свою чергу, збільшило дефіцит висококваліфікованих кадрів, а також кадрів, що відповідають психофізичним вимогам виробництва. За допомогою командно-адміністративних методів керівництва, не володіючи гнучкими засобами керування, неможливо було ефективно усунути чи зменшити соціальну напруженість, викликану потребою в підвищенні якості життя і насамперед якості трудового життя, що знаходить своє вираження в гідних людині умовах праці і можливості участі кожного працівника в управлінні справами організації. Підвищення почуття задоволеність працею при одночасному поліпшенні використання персоналу виявилося неможливим досягти при прагненні до прагматичної антигуманної мети - виконанню плану виробництва продукції будь-якими засобами. Адміністративні методи управління ігнорували людини, не вважалися з його потребами.

Концепцію довгострокової, орієнтованої на майбутнє кадрової політики, що враховує всі ці «людські» аспекти, можна реалізувати, за допомогою кадрового планування. Цей метод управління персоналом дозволяє врівноважувати інтереси роботодавців і працеотримуючих.

Ціль кадрового планування полягає в тім, щоб представити працюючим місця в потрібний час і в необхідний кількості у відповідності як з їх здібностями і схильностями, так і з вимогами виробництва.

Кадрове планування здійснюється як в інтересах організації, так і в інтересах її персоналу. Для організації важливо розташовувати в потрібний час, у потрібному місці, у потрібній кількості і з відповідною кваліфікацією таким персоналом, що необхідний для рішення виробничих задач, досягнення цілей організації. Кадрове планування повинне створювати умови для мотивації більш високої продуктивності праці і задоволеності роботою. Працівників залучають у першу чергу ті робочі місця, де створені умови для розвитку їхніх здібностей і гарантований високий і постійний заробіток. Однієї з задач кадрового планування саме і є врахування інтересів усіх працівників організації.

Кадрове планування повинне дати відповідь на наступні питання:

- скільки працівників, якої кваліфікації, коли і де будуть необхідні?

- яким чином можна залучити необхідний і скоротити зайвий персонал без нанесення соціального збитку?

- як краще використовувати персонал відповідно до його здібностей?

- яким образом забезпечити розвиток кадрів для виконання нових кваліфікованих робіт і підтримувати їхнього знання відповідно до вимог виробництва?

- яких витрат зажадають заплановані кадрові заходи?

Кадрове планування реалізується за допомогою здійснення цілого комплексу взаємозалежних заходів, об'єднаних в оперативному плані роботи з персоналом.

Оперативний план роботи з персоналом - це деталізований по тимчасову (рік, квартал, місяць, декада, робітник день, зміна), об'єктивному (організація, функціональний підрозділ, цех, ділянка, робоче місце) і структурному (потреба, наймання, адаптація, використання, навчання, перепідготовка і підвищення кваліфікації, ділова кар'єра, витрати персонал, вивільнення) ознакам план з докладним проробленням оперативних дій, підкріплених необхідними розрахунками й обґрунтуваннями.

Структура процесу розробки типового оперативного плану роботи з персоналом в організації приведена на малюнку.

1. Зібрати інформацію про персонал
2. Вивчити цілі планування виробництва
3. Перевірити інформацію про персонал в відповідність цілям планування виробництва
4. Вияснити, можуть чи ні бути реалізовані цілі кадрового планування
5. Спланувати необхідність у персоналі
6. Спланувати залучення персоналу
7. Спланувати адаптацію персоналу
8. Спланувати вивільнення чи скорочення персоналу
9. Спланувати використання персоналу
10. Спланувати навчання, перепідготовку і підвищення кваліфікації персоналу
11. Спланувати ділову кар'єру, службово-професійне просування
12. Спланувати безпеку праці персоналу та піклування
13. Спланувати рас ходи на персонал організації
14. Встановити регулярний контроль, та спланувати розвиток окремих видів планування

Інформація про персонал повинна відповідати наступним вимогам

- бути простою - це значить, що вона повинна містити стільки даних і тільки в тім обсязі, скільки й у якому обсязі необхідна в даному конкретному випадку;

- бути наочною - зведення необхідно представляти таким чином, щоб дати можливість швидко визначити головне, а не ховати його за багатослівністю. Для цього варто використовувати таблиці, графіки, кольорове оформлення матеріалу;

- бути однозначною - зведення повинні бути ясними, у їхньому тлумаченні повинна бути семантична, синтаксична і логічна однозначність;

- бути порівнянною - зведення необхідно проводити в порівнянних одиницях і відносити до об'єктів, що піддається порівнянню, як усередині організації, так і поза нею;

- бути спадкоємною - зведення про кадри подаваний за різні тимчасові періоди, повинен мати одну методику підрахунків і однакові форми представлення;

- бути актуальною - зведення повинні бути свіжими, оперативними і своєчасними, тобто представлятися без затримок.

Планування потреби в персоналі є початковою ступенем процесу кадрового планування. Воно базується на даних про наявні і заплановані робочі місця, план проведення організаційно-технічних заходів, штатному розкладі і плані заміщення вакантних посад.

Планування залучення персоналу - планування заходів щодо наймання і прийому персоналу до цілях задоволення в перспективі потреби організації в кадрах за рахунок внутрішніх і зовнішніх джерел.

Планування вивільнення скорочення персоналу має істотне зазначення в процесі кадрового планування. Унаслідок раціоналізації чи виробництва управління утвориться надлишок робочої сили. Планування персоналу дозволяє уникнути передачі на зовнішній ринок праці кваліфікованих працівників і створення для цього персоналу соціальних труднощів. Даний напрямок діяльності по управлінню персоналом до останнього часу у вітчизняних організаціях практично не розвивався.

Планування роботи зі співробітниками, що звільняються, базується на класифікації видів звільнення.

Планування використання персоналу здійснюється за допомогою розробки плану заміщення штатних посад. Поряд з урахуванням кваліфікованих ознак при визначенні місця роботи необхідно враховувати психічні і фізичні навантаження на людину і можливості претендента в цій області. При плануванні використання персоналу варто пред'являти до нього такі вимоги, щоб уникнути надалі професійних захворювань, настання ранньої інвалідність, виробничого травматизму. Необхідно забезпечити умови праці, що є гідними людини. Особлива увага при плануванні використання кадрів варто приділяти питанням зайнятості молоді, жінок, літніх працівників, обличчя з обмеженими фізичними і психічними можливостями. Цю категорію працівників особливо важливо використовувати відповідно до їх кваліфікації і можливостей. З цією метою необхідно резервувати в організації відповідні робочі місця.

Планування навчання персоналу дозволяє використовувати власні виробничі ресурси працюючих без пошуку нових висококваліфікованих кадрів на зовнішньому ринку праці крім того, таке планування створює умови для мобільності, мотивації і саморегуляції працівника. Воно прискорює процес адаптації працівника до умов виробництва, що змінюються, на тім же самому робочому місці.

У практиці склалися дві форми навчання персоналу організації: на робочому місці і поза ним.

Навчання на робочому місці дешевше й оперативніше, характеризується тісним зв'язком з повсякденною роботою і полегшує входження працівників, що не звикли до навчання до аудиторіях, у навчальний процес.

Навчання поза робочим місцем більше ефективно, але зв'язано з додатковими фінансовими витратами і відволіканням працівника від його службових обов'язків. При цьому свідомо міняється середовище і працівник відривається від повсякденної роботи.

Планування ділової кар'єри, службово-професійного просування полягає в тому, що, починаючи з моменту прийняття працівника в організацію і закінчуючи передбачуваним звільненням з роботи, необхідно організувати планомірне горизонтальне і вертикальне його просування по системі чи посаді робочих місць. Працівник повинний знати не тільки свої перспективи на короткостроковий і довгостроковий період, але і те, яких показників він повинний домогтися, щоб розраховувати на просування по службі.

Планування безпеки персоналу і турботи про нього здійснюється з метою збереження гарного психологічного стану, а також професійних якостей співробітників організації. Для цього необхідні відповідні зусилля організації в області планування.

Оскільки заходи й установи в сфері забезпечення необхідних умов праці (виробничо-соціальна інфраструктура: навчальні установи, медична служба, служба психології праці, підприємства суспільного харчування і т.д.), а також чисто особисті і соціальні умови для працюючих (тривалість робочого дня, утворення неформальних груп, установлення принципів і систем винагород за працю, створення оцінних критеріїв, врегулювання питань зв'язаних з перервами в роботі, і т.д.) стосуються, як правило, широкого кола працюючих, доцільно займатися цією складною частиною кадрового планування окремо. Цей вид планування має вирішальне значення для якості праці і трудових відносин в організації. Всі інші види планування базуються почасти на цій внутрівиробничій інфраструктурі чи змушують займатися плановою діяльністю в цій сфері. Якщо для працюючих і задоволення їхніх потреб повинні бути створенні відповідні умови (умови оточення праці в самому широкому змісті), що забезпечують окрему працеотримувачу протягом тривалого часу почуття задоволеності працею і професією, а також відчуття безпеки, якщо необхідно гарантувати стабільність виробничих процесів і не створювати перешкод на шляху до досягнення працівником поставлених їм перед собою цілей, то не можна відмовитися від вчасного, соціально-орієнтованого кадрового планування в цій області.