Факторы карьерной успешности современной деловой женщины

Размещено на http://www.allbest.ru/

3

Факторы карьерной успешности современной деловой женщины

Содержание

Введение

1. Карьера и образ деловой женщины в современном бизнесе

1.1 Деловая женщина и ее участие в современном бизнесе

1.2 Характерные психологические черты и образ современной деловой

женщины

1.3 Женщина в роли руководителя, особенности ее карьеры, характер и

стиль женского руководства

2. Формирование, планирование и проблематика карьерного роста современной деловой женщины

2.1 Становление женщины как руководителя в процессе карьерного роста

2.2 Планирование карьерного роста современной деловой женщины

2.3 Проблема сексуального домогательства в процессе карьерного роста женщины

2.4 Женщины России, достигшие вершины карьерного роста в различных сферах деятельности

3. Социологическое исследование карьеры деловых работающих женщин

Заключение

Список использованных источников

Введение

Деловая женщина России -- явление одновременно привычное и новое. Женщины дореволюционной России прекрасно заявляли о себе на складывающемся рынке; многие из них добивались успеха, не уступая первенства конкурентам - деловым мужчинам. По-видимому, сказывались такие национальные черты женщины, как самоотверженность, пренебрежение риском. 1917 год изменил рыночное понимание дела - дело стало трактоваться в связи с реальным участием человека в общественном производстве. Таким образом, деловыми женщинами стали все те, кто наравне с мужчинами работали в поле, в цеху, в лаборатории. Деловая женщина совместила роли хранительницы семейного очага и агента процесса создания общественного продукта. Научно-технический прогресс повлек за собой профессионализацию производства. Деловые мужчины и женщины спешили приобрести высший образовательный статус - диплом об окончании вуза, а впоследствии и научную степень. Эта последняя тенденция не только сблизила шансы мужчин и женщин, но, в силу ряда причин, дала известный приоритет женщинам [33]. карьера деловой женщина

Социальная группа «деловых женщин» по своему составу шире, нежели группа «женщины бизнеса». В ее структуре наиболее значимыми выступают группы женщин-профессионалов и женщин-государственных служащих, каждая из которых имеет свои особенности, свой личностный типаж. Однако группа «женщин бизнеса» в современной России находится в стадии становления, которая нуждается в систематическом мониторинге, требует специиальных исследовательских проектов [26].

Женщины - это большая часть населения России и большая часть рабочей силы. Но в высших эшелонах власти и управления женщин крайне мало. В сфере бизнеса и туризма, в частности, заняты, в основном, женщины, но заняты на низших должностях. Женщинам труднее делать карьеру в современных российских условиях, чем мужчине, в силу ряда причин, важнейшая из которых - совмещение роли деловой женщины и роли матери.

К сожалению, немногие женщины смогли сделать действительно блестящую карьеру. Почти во всех областях их всего около 5%. [20].

Поэтому дальнейшее изучение процессов формирования и планирования успешной карьеры и карьерного роста российских женщин и разработка рекомендаций по их улучшению в современных условиях продолжает оставаться одной из самых актуальных проблем.

Гипотеза. Предполагалось, что изучение образа современной деловой женщины-руководителя позволит выявить особенности формирования, планирования ее карьеры и карьерного роста и связанную с ними проблематику в общественной деятельности и личной жизни российских женщин.

Объект исследования: процесс формирования и планирования карьеры и карьерного роста женщин в современном бизнесе.

Предмет исследования: образ деловой женщины-руководителя, проблематика ее карьеры и успешного карьерного роста в современных российских условиях.

Цель работы: выявить роль деловой женщины в современном бизнесе и охарактеризовать различные аспекты проблем, связанных с ее карьерой и успешным карьерным ростом.

Задачи работы:

1. Охарактеризовать карьеру и образ деловой женщины в современном бизнесе.

2. Проанализировать особенности формирования и планирования карьерного роста современной деловой женщины и связанные с ними проблемы.

3. Выявить женщин России, достигших вершины карьерного роста в различных сферах деятельности.

4. Разработать анкету и провести анкетирование деловых работающих женщин.

5. Обобщить результаты социологического исследования.

6. Выявить особенности карьерного роста респондентов и их отношение к профессиональной карьере.

1 Карьера и образ деловой женщины в современном бизнесе

1.1 Деловая женщина и ее участие в современном бизнесе

Собственно карьера женщины - это быстрое и успешное продвижение в избранной деятельности.

Профессиональная карьера женщины характеризуется тем, что конкретная сотрудница в процессе своей трудовой жизни проходит различные стадии развития: обучение, поступление на работу, профессиональный рост, поддержка индивидуальных профессиональных способностей и, наконец, уход на пенсию. Эти стадии работница может пройти последовательно в разных организациях.

Участие женщины в бизнесе в развитых странах явление привычное и не вызывает удивления в деловом мире и обществе. Скорее вызывает уважение тот факт, что на этом поприще женщины проявляют недюжинные способности и деловые качества [1].

Конкуренция полов - исторический и поэтому довольно «современный» фактор. Статистика разных стран показывает значительно меньшую долю женщин-предпринимателей на средних и мелких предприятиях: в Финляндии -- одна треть, Швеции -- одна четверть, во Франции -- одна пятая. В Российской Федерации по данным социологических исследований в настоящее время насчитывается примерно 10 миллионов предпринимателей и только одна десятая часть среди них - женщины. Хотя и эта цифра - большое достижение для страны, где раньше просто-напросто запрещалось быть предпринимателем [21].

По данным французских исследователей бизнеса, те из 22 тысяч фирм, во главе которых стоят женщины, приносят вдвое больше прибыли, чем фирмы, возглавляемые мужчинами, и вдвое быстрее развивают свой бизнес. По данным исследования, проведенного британским банком в 2005 г., почти треть английских фирм, возникших за последние 10 лет, были основаны женщинами. На сегодняшний день более 790 тыс. женщин в Англии руководят собственным бизнесом, удачно находят свободные ниши на рынках.

Усиливается тенденция проникновения женщин в политическую деятельность и охранный бизнес (например, в Венгрии в охранном бизнесе трудятся 13% женщин, в Великобритании - 18%, в Японии - 20%, в Эстонии более 22%).

Во многих исследованиях последних лет отмечается, что деловые женщины, занимающиеся предпринимательством и собственным бизнесом, уверенно чувствуют себя в финансовой структуре фирмы, умеют хорошо считать деньги и определять положение фирмы на рынке [35, 38, 40].

Усидчивость и скрупулезность, целенаправленность и аккуратность, внимательность женщин в работе общеизвестны. Сообразительность и гибкость мышления, способность к анализу и оценкам, готовность к принятию решений, коммуникабельность и компетентность - вот те качества, которые присуще женщине и которые необходимы ей как предпринимателю и менеджеру [6].

Успеху женщин в предпринимательстве и бизнесе способствует их умение превращать «надо» в «хочу». Для них «хочу» олицетворение свободы в своих делах, мыслях, судьбе. Превращение «надо» в «хочу» помогает им успешно разрешить еще одну немаловажную задачу: это проблема «долгого ящика», преодоление соблазна отложить «на потом» неприятное или нудное дело. И чтобы этот «ящик» не висел над ними дамокловым мечем и не «давил на психику», они разбирают его довольно быстро, знают, что успех сопутствует тому, кто не всегда делает, что хочет, но всегда хочет того, что делает [8].

В деловом мире существуют жесткие законы и нормы поведения, на осно-вании которых партнеры решают, можно ли с этим деловым человеком или фирмой заключать сделку или лучше не делать этого. Честность и хорошая ориентация в этике и протоколе деловых партнерских взаимоотношений особенно свойственна деловой женщине. Это обеспечивает ей эффективное и надежное осуществление коммерческих намерений и ограждает от нежелательных эффектов.

Выражение лица, жесты, поза, голос, улыбка, взгляд, пауза - средства невербального общения, которыми в совершенстве владеют деловые женщины.

Деловой этикет - это компас поведения деловой женщины, показывающий, как вести себя и как поступать в каждой конкретной ситуации, в соответствии со служебным и общественным положением участников общения [12].

1.2 Характерные психологические черты и образ современной деловой женщины

Социологические опросы деловых женщин, позволяют заключить, что работа позволяет им проявлять творчество, инициативу, вызывает уважительное отношение со стороны знакомых, друзей, родственников. Но эти престижные последние моменты имеют второстепенное значение. Настораживает и даёт пищу для размышлений тот факт, что для деловых женщин мотивы труда являются как бы внешними, труд в меньшей степени для них является самоценностью.

На профессиональный статус женщины серьёзное влияние оказывает её семейное положение, необходимость совмещения ролей, что ограничивает выбор деятельности, затрудняет должностное продвижение, создаёт трудности в работе. Около 1/3 опрошенных женщин указывают на большую нервную нагрузку, 14% работниц и 19% служащих отметили усталость, вызываемую домашней работой и болезнью детей [2].

Таким образом, собственно профессиональные трудности у деловых женщин часто отступают перед чрезмерной нагрузкой на работе и дома. Отсюда и усталость, и постоянное нервное напряжение, боязнь не успеть, не справиться и т.п. Разумеется, все эти обстоятельства затрудняют полноценное включение женщин в профессиональную деятельность.

Попробуем обобщить те психологические черты, которые характеризуют современную деловую женщину.

Прежде всего, это глубокое осознание равноправия, равенства своих возможностей и способностей к участию во всех сферах жизни общества.

Другой важной чертой является признание необходимости сочетания различных социальных ролей - не только активной участницы трудовой и общественной жизни, но и «хозяйки дома», матери. Женщины избирают различные варианты сочетания этих ролей, хотя большинство устойчиво ориентируются на одинаковую их значимость. Конкретный выбор жизненного пути женщина делает сама в соответствии со своими личными качествами, предпочтениями, вкусами, обстоятельствами жизни, но возможность такого выбора сильно зависит от того, какую экономическую и моральную поддержку окажет ей государство и общество на каждом из избранных ею путей [1].

Однако никакая, даже самая прогрессивная, социальная практика не может отменить психологические трудности, которые возникают при «двойной» занятости женщины на работе и дома.

Равноправное положение женщины в обществе существенно изменяет традиционные представления о таких чертах, как мужественность и женственность. Женщине теперь в большей мере присущи такие образцы поведения, которые ранее закреплялись за мужчинами, например, навык и способность принимать решения, отстаивать своё мнение, независимость.

Замечено, что женщины - истинные руководители - отличаются гибким умом. Интеллект для них обязателен. Они даже могут быть необразованны с точки зрения абстрактного интеллекта, но умение управлять людьми или социальный интеллект им присущ непременно. При этом большинство руководителей-женщин склонны принимать решения индивидуально, не подчиняясь внешнему давлению. Интеллектуальная независимость - вот, что отличает настоящую деловую женщину-руководителя. Кроме того, она эмоционально стабильна. На языке психологов это ценное качество называется «инфаркто-устойчивостью» - отсутствием страха и тревоги. Невротизм женщине-руководителю противопоказан [24].

Наше общество ещё далеко от стабильности, а ведь именно в устойчивом обществе женщина имеет больше шансов занять лидерские позиции. В нашем обществе женщина оказалась в парадоксальной ситуации: на неё взвалили всю ответственность за семью, тогда как мужчина от семейной ответственности в большей степени отстранён. У гораздо женщин меньше возможностей для функционирования вне семьи, для деловой активности.

Сейчас на нашу почву всё больше переносится западная модель культуры, и появился ранее не существовавший тип деловой женщины. В результате в новой роли женщины вынуждены отказаться от традиционных женских ценностей, все чаще принимая ценности традиционно мужские. Конфликт состоит в противоречии ценностей «семья, дом, любовь» и ценностей независимости и роста. Раньше, занимая руководящий пост, женщины всеми силами старались упразднить в себе лидера, потому что беспрекословное послушание вышестоящим лицам было несовместимо с такими качествами настоящего лидера, как азарт, инициатива, строптивость, и в конце концов, в силу этих причин многие женщины были сродни секретаршам [27].

Восхождение по лестнице успеха для деловых женщин оказалось делом тяжёлым и небезопасным. Деловая женщина должна постоянно доказывать себе и окружающим, что занимается именно своим делом. Примерно 1/3 всех нервных расстройств у бизнес-леди происходит от столкновения их роли руководителя на работе и исполнителя дома. В связи с этим, главная помеха деловой карьеры многих женщин - в неумении девочек, а затем и женщин ладить между собой, «играть в команде», быть снисходительными к недостаткам других людей [11].

Но у женщины есть ряд преимуществ, реализовав которые, она может стать успешным руководителем. Женщина-лидер обладает более тонким социальным интеллектом, она тоньше ощущает нюансы отношений, в том числе и отношение к себе. Она умеет оценивать и прогнозировать поведение других людей. Правда, её больше, чем мужчин, подстерегает опасность пойти на поводу у своих эмоций. А истеричность и лидерство есть вещи несовместимые.

Женщина обладает большей контактностью и практичностью мышления. Если мужчина склонен строить долгосрочные планы, рассчитывать на долгосрочную перспективу, то женщина предпочитает конкретно гарантированный результат, «здесь и сейчас». Женщина лучше мужчины контролирует свои и чужие ошибки; она, как правило, лучше формулирует свои мысли и выражает идеи. Замечено, что она меньше, чем мужчины реагирует на ухаживания и сексуальные притязания в деловых отношениях. Она чётко различает дело и развлечения.

Один из главных подводных камней на пути развития карьеры деловой женщины - нехватка глобального, обзорного взгляда на проблему, более развитый консерватизм, тенденция погрязнуть в мелочах и эмоциях, вязнуть в системе человеческих отношений. Эти «демоны» могут сыграть злую шутку с деловой женщиной. Поэтому ей всегда желателен совет мужчины [10].

1.3 Женщина в роли руководителя, особенности ее карьеры, характер и стиль женского руководства

Мнения о женщинах-руководителях различны и порой противоречивы. Одни считают, что их нельзя пускать во власть, мотивируя это тем, что мужчины быстрей мыслят и более уверены в себе. Другие предпочитают женщин-руководителей, полагая, что они более сговорчивы и менее амбициозны.

Психологи отдают предпочтение руководителям-женщинам, обосновывая это тем, что:

- женщины лучше умеют думать сразу о нескольких делах и одновременно составлять планы на будущее, тогда как мужчины способны сконцентрироваться на одном вопросе, предпочитая решать вопросы последовательно;

- женщины по своей природе более организованы и способны действовать эффективно, поскольку умение брать на себя ответственность - это природное качество женщины;

- женщины целеустремленней и последовательнее мужчин, лучше подмечают, анализируют и учитывают нюансы в работе.

- женщины-менеджеры более коммуникабельны, лучше умеют решать вопросы обратной связи, им свойственно доверительное поведение. Они лучше выполняют организационные и плановые функции, быстрее приспосабливаются к изменению условий, четче осуществляют человеко-ориентированный менеджмент и, считаясь с мнением подчиненных, способствуют этим повышению производительности труда;

- женщины руководители лучше знают «шифр к сейфу» пользователей продукцией своего бизнеса, ориентированы на клиента, на новый продукт (услугу), в котором нуждается рынок [37].

Однако психологи указывают также и на теневые стороны женщины- руководителя:

- ей приходится демонстрировать чисто «мужские» черты, в частности, агрессивность и жесткость;

- как руководитель женщина зачастую лишена масштабности, присущей мужчинам;

- власть портит женщину гораздо больше чем мужчину;

- мужчина скорее поймет, что требует от него деловой партнер, и быстрее включится в работу;

- сосредоточение женщины на карьере, отдача любимому делу часто вредит благополучию семьи [14].

Женщины-руководители, стремящиеся серьезно и плодотворно работать в бизнесе и войти в когорту ведущих руководителей, должны, прежде всего, четко ответить себе на вопрос, что для них значит работа? Ибо безрадостная работа, даже если она престижна и высокооплачиваемая - это тяжкий крест, который человек несет по жизни.

В последнее время стало модным постоянно напоминать женщине о её естественном предназначении - быть хранительницей семейного очага, организатором домашнего хозяйства, воспитателем детей. Поэтому ей зачастую трудно быть полноценным руководителем, потому что у нее семья, дети, свои личные заботы. И в то же время выполнять роли хозяйки дома, матери, жены ей не дает профессия руководителя. Эта противоречивость, в которой некоторые усматривают даже противоестественность, постоянно сопровождает женщину, какую бы должность она ни занимала [4].

Есть женщины, которые хотели бы быть руководителем, но не могут. Какие же препятствия им мешают?

Прежде всего, для руководства требуется много времени. Средняя продолжительность рабочего дня начальника цеха, директора промышленного предприятия и их заместителей - 10-12 часов. Как в шутку говорят, у них 8-часовой рабочий день - от 8 утра до 8 вечера. Начальники отделов, служб заняты чуть меньше.

Дефицит времени - одно из профессиональных приобретений руководителя. Неумолимо действует неравенство: если что-то поглощает большую часть дня, то на все остальное остается очень и очень мало времени. Поэтому, чтобы увеличить свободное время, женщина отказывается от времяпожирающей профессии [31].

Следует учитывать и такую психологическую особенность. У женщины веками сформировалась привычка заботиться о доме. Мужчина постоянно и легко отходит от семейных дел. Придя на работу, он как бы снимает их вместе с пальто или пиджаком. Женщина, наоборот, постоянно носит их вместе с собой. Также и на руководящей должности. Водоворот дел смывает с мужчины домашние заботы, а у женщины они - часть повседневной круговерти. И вот это внимание на два фронта делает профессию руководителя для женщины более трудной.

Вторым из главных препятствий для женщины на руководящей тропе выступает проблема «продукты - приготовление пищи». Начать можно с громкой фразы: решение продовольственной проблемы является одним из путей раскрепощения современной женщины и женщин последующих поколений. Когда на продуктово-пищевом фронте умело действуют бабушка или мама, это снимает с деловой женщины значительную нагрузку. Женщине, руководителю по профессии, значительно труднее, чем обычной хозяйке из-за неустроенности быта. Опыт различных стран в облегчении домашнего труда примерно одинаков: пищу готовят из высококачественных и разнообразных полуфабрикатов, повышают уровень кухонной механизации и автоматизации, развивают сферу услуг. Но, тем не менее, здесь мужчины-производственники в неоплатном долгу перед женщинами [28].

А может быть, им выгодно, чтобы этот долг оставался как можно дольше?

Мужчина дома охотнее становится подчиненным. Женщина по древней традиции дома превращается в управляющего домашним хозяйством, совмещая функции «министра финансов», начальника «снабжения и сбыта», заведующего отделом «народного образования», повара, разнорабочего и т.д. Она выполняет различные роли и виды работ, как предусмотренные, так и не предусмотренные пьесой жизни.

Многое в становлении женщины-руководителя зависит от того, как относится и понимает эту профессию муж и ближайшее семейное окружение. Если мужчине предлагают стать руководителем, то это воспринимается естественно. А в словосочетании женщина-руководитель содержится немало противоречий.

Известно много случаев, когда деловая карьера женщин заканчивалась из-за семейных конфликтов: муж сердит, что жена рано уходит и поздно приходит, в квартире неуютно. Родился ребенок - дома дел прибавилось. Тоже причина, чтобы отказаться от руководства. Но немало женщин, долго работающих руководителями в промышленности, со сложной семейной судьбой, зачастую так и не сложившейся в классическом ее понимании. Они не изменили своей профессии [29].

По мнению женщин-руководителей, первейший фактор, создающий условия для их эффективной деятельности, - прочность и надежность «тыла»: добрые взаимоотношения родных, способность их самостоятельно справляться с домашними делами.

В этой связи мы выходим на вполне конкретную проблему, которая пока не изучается наукой. Обычно считается так: вот - руководитель, а какие у него отношения в семье, какова его личная жизнь, это никого особенно не волнует, кроме любопытного исследователя, сердобольного товарища и участливой подруги. Сказывается привычка смотреть только на производственную сторону жизни руководителя, забывая, что у него есть еще и личная. Этим прочно укоренившимся стереотипом можно объяснить тот факт, что сегодня очень мало результатов социологических исследований, посвященных второй жизни руководителя - дома, в семье, а также влиянию семьи на производство [9].

Еще одно препятствие в проблеме быть или не быть женщине руководителем - отношение к ней мужчин. Несмотря на внешний дипломатический лоск рассуждений о допустимости и возможности женского руководства, руководители-мужчины имеют различные точки зрения.

Первая из них: полное отрицание необходимости выдвижения женщин на руководящие должности. Ведущий аргумент: пусть больше занимаются домом, детьми и собой. Раньше за подобное воззрение пришивали ярлык проповедника буржуазной теории «трех К» - Kinder (дети), Kurhe (кухня) и Kirche (церковь). Но взгляды формируются и меняются в зависимости от бытия. По крайней мере, женщины согласны с мужчинами-отрицателями по первому из «К» [23].

Второй взгляд сводится к специфике женского стиля руководства и проблем совмещения с ним мужского стиля подчинения женщине. Особо подчеркивается сложность приобретения женщиной-руководителем профессиональных качеств. Сторонники этой позиции оказывают противодействие женщине в ее служебной карьере. Некоторые женщины-руководители на себе ощущают подобный взгляд и вполне отчетливо понимают его «мировые» и конкретные причины [25].

Третья точка зрения: женщина может быть руководителем, но в пределах ограниченного пространства, на традиционных женских должностях, под началом мужчины и т.д. Основания для этого есть. Дело в том, что линейные должности в сфере, например, промышленного производства (мастер, старший мастер, начальник участка и цеха, заместитель начальника цеха) находятся на передовой линии борьбы за план, выполнение заданий. Это наиболее загруженная и даже перегруженная часть руководителей. Несколько меньшая, хотя по своему содержанию непростая нагрузка у тех, кто возглавляет так называемые функциональные подразделения - отделы, службы, бюро, лаборатории. Руководящие должности здесь более посильны для женщины. Поэтому на практике волей-неволей сложилась иерархия женских руководящих мест [32].

Среди мужчин есть и такие, которые не делают особых различий между руководителями мужчинами и женщинами. Сегодня в промышленности работает около 12% женщин-руководителей. Принципиальные аргументы сторонников «равных природных сил», хотя и категоричны, но понятны. Мужчина-руководитель означает: быть продолжению многовековых традиций и устоявшейся психологии. Женщина-руководитель - это своеобразный вызов: не быть мужскому гегемонизму, привычному, закрепившемуся во взглядах. И вместе с тем, быть или не быть женщине руководителем, настолько плотный клубок, что одна нитка-проблема тянет за собой другую [13].

Мужское отношение к женщине, бытующее в конкретной управленческой среде, и взгляды женщин на профессию руководителя с учетом различных обстоятельств, сказываются на системе выдвижения и работе с кадровым резервом.

Считается, что не последнее значение имеет личная симпатия. Хотя об этом не принято распространяться, но следует признать, что психологические факторы играют очень важную роль в руководстве. Некоторые женщины стали руководителями (и при этом хорошими), благодаря симпатии к ним и поддержке со стороны мужчины. Без этого женщину просто-напросто «съели бы дикие звери в дремучем управленческом лесу». И наоборот, другие не проявили своих организаторских способностей, потому что им вовремя не помогли, не помогли словом и делом.

Но все же выдвижение женщин на руководящие должности не имеет устойчивого организаторского характера. Ребенок, так нужный обществу, становится преградой на пути деловой женщины.

Иных молодых женщин-специалистов с высшим образованием сильно задевает факт, когда в руководители сватают только лиц мужского пола. Думается, что в данном отношении мужчины и женщины должны иметь равные возможности через построение системы подготовки и выдвижение кадров. Каждый стремится выбрать то, что ему нравится. И вопрос быть или не быть руководителем пусть желающий решает, прежде всего, сам и на семейном совете [36].

Авторы управленческой литературы настолько привыкли «танцевать от мужчины», что продолжительное время всякие попытки определить качество и стиль женского руководства рассматривались как ненужные. Типичным аргументом был тезис, что руководителям и того и другого пола приходится одинаково вертеться. Но мужчины и женщины играют по-своему.

В настоящее время в науке управления сформулировано свыше 80 положительных качеств, каждое их которых имеет свою противоположность. При этом не следует абсолютизировать саму последовательность качеств: это - на первом месте, другое - на втором и т.д. У каждого человека свое восприятие конкретного руководителя. Но многие мнения в сумме создают обобщенный образ со своим набором свойств.

На первое место мужчины ставят женственность, хорошую внешность, обаяние. Мужчины не любят в женщине вообще, а в женщине-руководителе особенно неряшливость, неопрятность. Им не нравятся безвкусно одетые женщины, не знающие меры в косметике, украшениях.

Для руководителей выпускаются самоучители по мимике, жестам, улыбке, деловой речи и одежде, этикету общения. Эти атрибуты руководства очень важные. Кстати, правила этикета женщина хорошо чувствует интуитивно.

Вторая группа наиболее ценимых качеств у женщины-руководителя - компетентность (знание дела) и деловитость. Под деловитостью понимаются целеустремленность, практичность, организованность, доведение начатого дела до конца, единство слова и дела, обязательность, работоспособность.

Некоторые проявления деловитости связаны с женской психологией и физиологией. Например, работоспособность. Мужчина, много работая, не умеет, как правило, расслабляться. Женщина в принципе лучше владеет сменой ритма на рабочем столе и темпа труда, различными приемами для снятия напряжения, среди которых, особенно в критических ситуациях занимают слезы, исповеди, а то и просто разговор по душам [18].

Учитывая, что руководителю приходится много и постоянно иметь дело с самым сильным раздражителем - человеком и что его профессия одна из наиболее рискованных в психофизическом отношении, способность снимать напряжение входит в число профессиональных умений.

Если обобщить мнения мужчин и женщин, то наилучший женский стиль руководства - в гибком соединении доброты и строгости, женственности и деловитости, спокойствия и требовательности, мягкости и воли.

От мужчины ждут решения вопросов при их понимании, а от женщины - сначала понимания, потом решения.

Антипод деловитости - бюрократизм, волокита. Считается, что руководитель-женщина способна больше сострадать, сопереживать. Поэтому-то мужчине легче превратиться в бюрократа [22].

Третья группа качеств - умение общаться с людьми.

Представители сильного пола терпеть не могут, когда женщина-руководитель, копируя далеко не лучших мужчин, грубит, кричит, бранится. Самое лучшее - оставаться собой, не терять то хорошее, что присуще твоей природе.

Особое качество руководителей-женщин - эмоциональность. Мужчины понимают, что без эмоций нет женщины. Но чисто эмоциональные методы они не воспринимают. Однако есть женщины, которые умеют своей эмоциональностью управлять, держать в узде естественное желание распалиться в острой ситуации.

Представляет интерес и то, как женщины оценивают женщин-руководителей. Они оказываются более строгими судьями, чем мужчины.

Их также привлекают женственность, обаяние хороший внешний вид. Причем женщине свойственно видеть технологию и финансовую сторону создания привлекательности, отмечать индивидуально-выигрышные и проигрышные моменты. Если женщина внешне опускается, мужчина лишь констатирует это. Женщина же старается понять, почему так произошло, ищет глубокие внутренние причины.

Женщины очень высоко оценивают умение общаться с людьми и умение создавать дружный, сплоченный коллектив. Женщина-руководитель, умеющая общаться с людьми, вовсе не похожа на добрую или мягкосердечную тетушку. Она может быть и жесткой, и требовательной, и резкой. И подчиненные не считают, что общительность, внимательность, корректность - лишь прием для обеспечения себе дешевого авторитета [16].

Каждая женщина-руководитель имеет свой почерк общения:

- «Дама в белых перчатках» - внешне играет в порядочность, уважительность, честность, а на самом деле делает гадости и унижает достоинства других «приличными методами».

- «Холодно-высокомерная леди» - ее интересует только служба, и никаких душевных состояний, она избегает неформального общения с подчиненными, не проникается их заботами и потребностями, разговаривает свысока, всячески подчеркивая свое руководящее превосходство, легко ранит словом.

- «Жуткая сплетница». Случается, что о руководителе-женщине подчиненные отзываются весьма неплохо. Но, подчеркивают они, очень портит ее слабость - посплетничать, перемыть косточки, переворошить чужое грязное белье.

- «Капризная барышня». Отличительная черта - замкнутость на себя, обвинение всех и вся в злом умысле против нее, недоброжелательстве; бестактность во взаимоотношениях с подчиненными, вечное недовольство результатами их работы.

- «Синий чулок». Отношение к этому типу руководителя-женщины неоднозначно. Это, как правило, одинокая женщина, категорично судит обо всем. Упорна и работоспособна. Так как многое из типично женского не играет в ее жизни ведущую роль, то на первом месте у нее работа, работа и еще раз работа, которая заменяет ей все. В этом отношении она - идеальная деловая женщина, своеобразно подтверждающая вывод о том, что профессия руководителя требует большой отдачи, работоспособности и мужской способности отходить от домашних дел [39].

Есть женщины-руководители и с так называемым размазанным стилем, в котором не проявляется или слабо сказывается их индивидуальность, самобытность. Главные причины формирования такого стиля - попытка превратить себя в некий идеал, подстройка под стиль вышестоящих руководителей.

Каков же портрет идеальной «леди-босс»? Его нарисовали М. Хенинг и А. Жарден. Это яркая личность, она женственна, не жестока и не холодна, Интеллектуально и физически активна, решения принимает сама, но прекрасно улавливает настроения других; ей несвойственна мелочная опека подчинённых. Она готова рисковать, целеустремлённа, уверенна в себе, достойно реагирует на критику, замечания и даже оскорбления. Умеет оперативно переключаться с одной социальной роли («руководитель, деловая женщина») на другую («дочь, мать, жена»), уверенна в понимании, поддержке и помощи со стороны мужа и детей.

И ещё одно немаловажное условие, а может быть, и самое важное: проблема наиболее полной реализации своих способностей в достижении жизненных целей может быть решена только совместными усилиями с мужчинами. Женщина-лидер зачастую демонстративно игнорирует и даже противостоит возможному сотрудничеству с мужчинами, подсознательно оберегая свою территорию от соперника противоположного пола, тем более что ранее, эта территория принадлежала ему. Это заведомо бесперспективный ход, путём которого женщина-лидер лишает себя «опыта предыдущего поколения», что неверно, по сути [34].

Врождённые качества - необходимое, но недостаточное условие для настоящего лидера.

Вместо того, чтобы подолгу мусолить проблему, подолгу анализировать её, женщина-лидер должна смотреть в будущее, думать, как избежать повторения ошибки в дальнейшем. Не надо также бояться говорить с человеком прямо: любой откровенный разговор только прибавит ей очков. Быть женщиной-руководителем в России - двойная ответственность, поскольку культура отношений между начальником и подчинённым в нашей стране, к сожалению, отличается от западной модели [33].

2 Формирование, планирование и проблематика карьерного роста современной деловой женщины

2.1 Становление женщины как руководителя в процессе карьерного роста

В разнообразном множестве случаев, связанных с выбором и становлением женщины как руководителя, можно выделить несколько типичных ситуаций:

Первая типичная ситуация - чтобы работать руководителем женщине пришлось преодолевать сопротивление мужа, родных.

На выбор профессии руководителя оказывают влияние не только личные качества женщины, какие-то жизненные обстоятельства, но и отношение в семье к этому виду деятельности. Когда в семье женщина-руководитель не находит поддержки, зачастую в таких случаях семья распадается, либо женщине приходится отказаться от карьеры.

Для женщины стать руководителем - значит, в определенной степени перестать быть матерью, женой и хозяйкой дома. Чтобы женщине удавалось быть одновременно хорошим работником и привлекательной женщиной, ее супруг должен взять на себя определенную долю нагрузки в воспитании детей и ведении домашнем хозяйства. Нельзя лишать ее шанса самореализации в соответствии с ее собственными представлениями. Этому может прекрасно способствовать работа (включая и стремление сделать карьеру) или учеба. Все более частые попытки представлять супружескую жизнь как истинное партнерство, в котором мужчина в известном смысле играет роль «домашнего хозяина», на наш взгляд, можно рассматривать как обнадеживающий признак [5].

Вторая типичная ситуация - все произошло внезапно, случайно.

Внезапных, «случайных руководителей» довольно много. Узнав об этом, кое-кто сразу же начинает говорить о бессистемности при подборе кадров, недостатках в кадровом корпусе. Доля правды в этом есть. Принято считать, что система подбора кадров должна напоминать некий идеальный механизм, поставляющий требуемых руководителей. На самом же деле этот механизм, несмотря на те или иные организационные рамки, действует, прежде всего, по человеческим правилам, которые невозможно заменить никакими другими. Ведь и выбор руководителя - не что иное, как выражение отношения человека к человеку.

Принцип внезапности и случайности не столь уж внезапен и случаен, как может показаться на первый взгляд. Люди узнают друг друга при совместной работе, проявляют интересы, склонности, симпатии и антипатии, пользуются своими и чужими оценками качеств, черт характера, зависят от каких-то обстоятельств. Поэтому неожиданное предложение занять ту или иную должность руководителя обычно имеет свой конкретный исток и внутреннюю логику, непонятную непосвященному. Когда женщина становится руководителем, не исключено, что в организации нужно искать мужчину, который симпатизирует ей и является ее негласным покровителем или союзником. Для преодоления кадрового таинства на практике, особенно в последнее время, используется открытое выдвижение кандидатов в руководящий резерв на собраниях трудовых коллективов.

Момент внезапности имеет свое продолжение, связанное с тем, как фактически происходит превращение в руководителя. Распространено «правило холодной воды»: руководителя-новичка, не имеющего особой подготовки и плохо представляющего процесс руководства, бросают в море дел, где его беспощадно затягивает водоворот забот, хлопот, проблем. Начинается вынужденное познание профессии методом проб и ошибок, без которого, впрочем, даже подготовленные женщины-руководители никогда не обходились и никогда не обходятся.

Пожалуй, самый трудный этап для молодого руководителя-женщины - начальный, где вероятен психологический надлом по каким-либо причинам. Одни нутром не воспринимают бюрократическое содержание работы - подписывание бумажек, заседательскую карусель, метод «давай, давай». Других просто-напросто сжимает пресс времени, его не остается ни на что, кроме служебной деятельности. Третьих не устраивает стиль общения с ними вышестоящего руководителя и т.д. Причин много, и они заставляют вынести себе приговор: «Эта профессия не для тебя, не для твоей семьи». Бывает, что более опытный коллега отменяет приговор, помогая словом и делом. Но чувство реальности, интуиция, особенно для женщины, имеют решающее значение [38].

Третья типичная ситуации - женщина стала руководителем благодаря специальной подготовке.

Руководителями не рождаются, ими становятся. Чтобы женщина стала руководителем, необходима система подготовки, хотя бы и минимальная.

Женщину, решившуюся на руководство, часто спрашивают: «Зачем вам быть руководителем?», «А если у вас родится ребенок, а потом еще один или сразу двойня?», «Хватит ли у вас мужества и сил?», «Представляете ли вы себе, что дальше будет все труднее и труднее?», «Не лучше ли уступить дорогу мужчинам?», «Подумайте и еще раз подумайте» и т.д. [24]

Среди различных видов профессиональной подготовки женщин-руководителей эффективна система работы с молодыми специалистами на предприятии. Она включает освоение теоретических и практических основ руководства по определенной программе и стажировку на руководящих должностях во вспомогательных и основных цехах, в заводоуправлении.

Для реальной проверки своих способностей, а также приобретения практических знаний, навыков и умений полезна стажировка, имеющая несколько разновидностей:

- стажировка рядом с умелым руководителем;

- стажировка в отсутствии руководителя;

- разовая стажировка.

После стажировки при назначении на должность руководителя женщина уже знакома в какой-то мере с профессией и действует более уверенно и компетентно [30].

Четвертая типичная ситуация - самостоятельная женщина-руководитель.

Необходимо упомянуть еще об одном типе преуспевающих женщин, которые могут себе позволить быть руководителями без «подавления» своего женского начала: речь идет о самостоятельных женщинах-предпринимателях. У всех них был другой путь восхождения на должность руководителя: они или сами создавали фирмы и ставили их на ноги, или же получали их в наследство и успешно продолжали уже начатое дело. Таких примеров особенно много в индустрии туризма. Однако эти женщины-предприниматели по отношению к женщинам, сделавшим карьеру, имеют огромное преимущество: им не надо было «пробиваться» наверх. С первого дня они были шефами и поэтому могли позволить себе быть одновременно и руководителем, и женщиной.

Женщины очень поздно решаются делать карьеру. Часто только через десять лет работы на фирме они решаются занять более высокое положение, но для запланированной карьеры это слишком поздно.

Большинство женщин слишком пассивно. Вместо того чтобы что-то предпринять самим, они позволяют событиям идти своим чередом.

Женщины считают, что решающим фактором профессионального успеха является их самореализация. В результате такой «эгоцентричности» они перестают интересоваться более существенными вещами в своем окружении, такими, скажем, как система отношений и информационных каналов на предприятии, возникающих на неофициальном уровне. Они не признают и не воспринимают каких-либо лояльных взаимных отношений, зависимостей отношений типа «ты - мне, я - тебе», взаимной полезности, протекций, возникающих между сотрудниками и всегда учитываемых в известной степени в своей деятельности мужчинами [19].

Женщины воспринимают карьеру как личный рост, как самореализацию. Мужчины же понимают под карьерой престижные и перспективные должности.

Мужчины соотносят выполняемую ими работу исключительно со своими представлениями о карьере, т.е. рассматривают ее как продвижение по службе, преуспевание. Женщины разделяют два понятия: выполняемую работу и карьеру. Работа для них осуществляется «здесь и сейчас», а карьера является исключительно личной целью, о результатах достижения которой может судить только сама женщина.

С самого детства мужчины настроены на то, что они будут работать, чтобы, по меньшей мере, суметь прокормить семью. Только незначительная часть женщин в детстве задумывалась над этим вопросом. Большинство же из них пытается найти кого-то, кто будет их содержать. Разница в настрое и направлении мышления, вытекающая из различных представлений, складывающихся еще в детстве, огромна.

Мужчины рассматривают карьеру как существенную составную часть своей жизни. Если возникают какие-либо проблемы личного характера, то мужчины ищут возможности "передергивать" личную и профессиональную "карты". Женщины же настаивают на четком разграничении личных и профессиональных проблем, а в случае конфликта они однозначно выбирают тот или иной путь.

Если мужчины начинают свою работу на фирме, то они уже автоматически имеют «генеральский жезл в ранце». Женщины же, напротив, своей работой должны постоянно доказывать, что они занимаются своим делом, хотя все и предполагают обратное [34].

Другое типичное различие относится к понятию «личная стратегия». Мужчины определяют ее как достижение поставленной цели. Когда перед ними стоит новая задача, они постоянно задаются вопросом: «Что мне это даст?» Это решающий вопрос, так как он ставит на карту их будущее. Элемент времени отсутствует в рассуждениях у женщин. Они лишь думают о том, как можно лучше решить проблему в данном месте и в настоящий момент, не учитывая, какие последствия эта проблема будет иметь для них в будущем.

Уже во время игры в футбол мальчики учатся тому, как необходимо объединяться в команду, что можно выиграть и проиграть, что отдельные члены команды могут иметь плохой характер. Ведь команда должна насчитывать одиннадцать игроков! Девочки, как правило, не приобретают опыта действовать в составе команды. Если они занимаются спортом, то предпочитают одиночные виды спорта, такие, как конный спорт или теннис. Большинство девушек никогда не узнает, что означает «командный дух», они не учатся объединяться в группы и побеждать всем вместе, несмотря на то, что отдельные члены группы не вызывают симпатии! [36]

Следующим типичным различием в мышлении мужчины и женщины является их оценка риска. Для мужчины риск означает потерю или прибыль, победу или поражение, опасность или шанс. Женщины оценивают риск как принципиально отрицательный момент. Для них он означает потерю, опасность, боль. По возможности они избегают риска.

В остальном женщины склонны в противоположность мужчинам в своем ролевом поведении чаще всего придерживаться взгляда: «Я именно такая, какая есть, нравится это другим или нет!» Потому им труднее отмежеваться от руководителя, работы или некой возникшей ситуации. Женщины принимают все очень серьезно. Они вкладывают в происхождение что-то совершенно особенное, поэтому особенно болезненно реагируют на критику и личные оскорбления. Они меньше всего думают о том, что могут справиться с работой, с которой еще незнакомы, или которую никогда не выполняли.

Разница в мышлении обусловливает то, что большое количество мальчиков учатся жить между собой, а девочки очень редко считают это необходимым. Позднее по причинам совместных ожиданий и раннего опыта мужчины учатся участвовать в заседаниях и договариваться между собой, терпеть друг друга. Все это женщины находят непостижимым [3].

Групповое поведение мужчины является в действительности таким феноменом, который заставляет женщин говорить примерно следующее: «Как только могут двое мужчин, абсолютно не переносящих друг друга, сидеть вместе на собрании и делать вид, что уважают и помогают друг другу, в то время как другие знают, как обстоит дело в действительности? Как они могут быть такими лицемерами?» Этот вопрос многое объясняет.

Деятельность фирмы соответствует действиям коллектива, члены которого заботятся, с одной стороны, о прибыли, а с другой - только о собственном выживании, соответствующая ситуация в отношении прибыли и выживания определяет чаще всего положение каждого отдельного члена коллектива. До тех пор, пока нет прибыли, выигрыша, необходимо соблюдать благоразумие. Чего ради преднамеренно наживать врагов, если можно продвинуться вперед, приобрести друзей? Даже двенадцатилетние мальчишки знают, что они ручаются в десяти других, чтобы образовать футбольную команду, а также что они, возможно, могут нормально переносить друг друга, а возможно, и нет. Женщины же заботятся о сохранении хороших отношений, так как эти отношения являются для них самоцелью, и в традиционном женском опыте вряд ли имеется что-то, что может противоречить этой самоцели. На основании этом женщины часто оказываются в ловушке нетерпимости, которую можно определить следующим образом: «Он (она) мне не нравится, я не могу с ним (с ней) работать» [39].

2.2 Планирование карьерного роста современной деловой женщины

В типичных американских фильмах мальчик, начинавший разносчиком газет, спустя несколько лет становится владельцем издательского концерна. А старательная горничная из престижного отеля, шаг за шагом поднимаясь по карьерной лестнице, в конце концов дорастает до директорского кресла той самой гостиницы, где когда-то натирала до блеска зеркала.

В жизни все намного сложнее. И все же, как утверждают некоторые менеджеры по персоналу, шансы сделать хорошую карьеру в рамках одной компании есть и сегодня.

Всего 10-12 лет назад, когда поле отечественного бизнеса было еще непаханой целиной, стремительные карьерные взлеты происходили часто. В переломные исторические моменты можно лишиться состояния или, напротив, стать обладателем солидного капитала в считанные месяцы, угодить из “грязи в князи” и наоборот. В начале 90-х случалось, что по разным причинам людям приходилось начинать работу в бизнесе с позиций, которые были значительно ниже их потенциальных возможностей. Поэтому многие очень быстро перерастали свои стартовые должности. Сегодня прорваться из пешек в ферзи не так-то просто [7].

«Эпоха дикого капитализма, время головокружительных женских карьер и составления капиталов с нуля миновала, - считает Инна Дубсон, менеджер по персоналу Радио МАКСИМУМ. - Сейчас женщины карьеру делают постепенно, шаг за шагом. Примеров тому достаточно. И хотя случай в этом процессе тоже может сыграть существенную роль, полагаться на него не стоит.

Если раньше карьера сотрудницы могла быть совершенно непоследовательной (из официанток в директора по маркетингу или HR менеджеры), то сейчас, когда у всех позиций есть определенный круг должностных обязанностей, четкий объем работ и квалификационные требования, такие рывки из стороны в сторону практически исключены» [33].

Понятно, что головокружительные карьерные взлеты возможны и сегодня. Конечно, в динамично развивающейся организации это более вероятно, чем в стабильно функционирующей, где все позиции уже поделены. Сейчас компаний со стабильным бизнесом становится все больше, а возможностей для женщины быстро дорасти до директорского кресла - меньше. Тем не менее, существует ряд фирм, в которых в качестве кандидатов на руководящие должности вообще не рассматривают тех женщин, кто в свое время не проработал на стартовых позициях. Высокие начальницы обязаны начинать снизу, дабы представлять себе весь процесс целиком и грамотно руководить персоналом [11].

Может ли женщина-продавец стать директором? Путь рядовой сотрудницы наверх непрост. Возможно ли прийти к долгожданному финишу, не сойдя с дистанции где-то на полдороге?

Как считает Мария Бобкова, директор по персоналу компании «Адидас», около 80% позиций места в офисах различных фирм в прошлом году заняли те, кто когда-то начинал продавцом в магазинах. Каков их карьерный путь? Сначала женщина работает за прилавком. Следующая ступенька - должность администратора или младшего менеджера по торговле. А спустя некоторое время администратор, если она, конечно, стремится к росту, может стать директором магазина. Практически все директора отечественных магазинов «Адидас», в свое время начинали продавцами. Два человека из этой плеяды недавно переведены в региональные менеджеры и сейчас заняты открытием сети магазинов в Петербурге и в Киеве. Такова карьерная лестница в компании «Адидас» [31].

Не считает чем-то немыслимым продвижение женщин с нижних позиций до уровня топ-менеджмента и консультант отдела по развитию людских ресурсов и обучению компании Mc Donalds Ольга Семенова: «У нас 95 ресторанов в 27 городах России, и все их женщины-директора когда-то начинали свой путь в качестве рядового члена бригады» [34].

Известно, что сделать карьеру способна не каждая женщина, а добиться быстрого продвижения по службе - тем более. Какими же качествами нужно обладать, чтобы начальство заметило ее усердие? Большинство известных женщин HR-менеджеров ставят во главу угла талант лидера, умение работать в команде, открытость, энергичность, трудолюбие, хорошую обучаемость.

Быстрый карьерный взлет наиболее вероятен для женщин предприимчивых и креативных, с авантюрной жилкой, всегда готовых предложить предприятию больше, чем требуется от рядовой сотрудницы. А вот шансов у женщин системных, педантичных, скрупулезно выполняющих свою работу “от и до”, немного.

По мнению Инны Дубсон, чтобы сделать карьеру, женщина должна четко представлять себе, чего именно хочет добиться, правильно оценивать свои возможности. Обычно, когда на собеседовании ей задают вопрос: “А кем вы видите себя через пять лет?”, многие теряются. И напрасно. Карьеру нужно планировать на несколько лет вперед. Раз в год или в полгода необходимо отмечать для себя, каких успехов добилась, чему научилась. Не нужно ждать, когда тебя заметит босс. Руководители обращают внимание лишь на проблемные участки. Как только работа стабилизируется, о них тут же забывают. Поэтому женщина должна проявлять инициативу и информировать руководство о своих успехах. Лучше начать переговоры с начальником, напомнить, в чем именно состоят ее заслуги перед компанией. Если имеется нишу, которую женщина могла бы занять, лучше сказать об этом начальнику прямо [33].