Факторы карьерной успешности современной деловой женщины

Некоторые западные компании исповедуют принцип promotion from within (продвижение изнутри). Попасть женщине в такую фирму со стороны на должность из высшего или среднего менеджмента невозможно. Сотрудниц набирают только на нижние позиции и растят самостоятельно, с учетом требований внутренней корпоративной культуры. Следует отметить, что в подобных компаниях и шансы добраться до вершин значительно выше. Однако нельзя сказать, что карьерный рост сотрудниц - дело рук исключительно их самих. Кадровый резерв необходим предприятию как воздух, поэтому вкладывать силы и средства в обучение и развитие собственных перспективных сотрудниц весьма разумно.

В небольших фирмах, где все на виду, оценить вклад и качество работы каждой работницы проще. Но это вовсе не значит, что крупные компании лишены возможности делать инвестиции в персонал.

Развивать потенциал работниц в компаниях просто необходимо, поэтому во многих из них есть учебные центры для персонала. Для того чтобы подняться на определенную позицию, сотрудница проходит в них обучение. Программы построены так, что предприятие получает высококлассного специалиста, менеджера, которому по силам стать и директором. Многие компании всегда идет навстречу, если женщина хочет расти и развиваться [21].

В ряде московских отелей сейчас активно внедряется программа “Менеджер-стажер”. Это полугодовой курс для выпускниц вузов или работниц с неоконченным высшим образованием, при успешном прохождении которой сотрудница может стать ассистентом директора [15].

В ряде компаний приняты довольно жесткие требования к женщинам-соискателям: они ищут таких работниц, чей потенциал чуть выше, чем та должность, на которую они претендует. Например, когда проводится отбор на позицию секретаря, даже в объявлении указывается, что это стартовая позиция. Сотрудница может проработать здесь максимум 1,5-2 года. После этого она должен вырасти внутри компании или продолжить свою карьеру за ее пределами. Примеров успешного продвижения работниц, начавших свой путь “снизу” достаточно. Например, трафик-менеджер (руководитель отдела движения рекламы) два с половиной года назад пришла на Радио МАКСИМУМ вечерним секретарем, затем стала секретарем на ресепшн. Спустя некоторое время начала работать ассистентом в вышеназванном отделе и сейчас полностью закрывает весь этот участок [33].

В одной фирме много сотрудниц, которые работают с первого дня, в другой - ни одного. О чем это говорит? Скорее всего, о том, что в первой лояльность сотрудниц по отношению к компании ценится больше.

Часто в процессе построения карьеры женщина оказывается перед выбором: уйти в другую фирму на более высокую должность или остаться в коллективе, где он комфортно себя ощущает и ждать, когда же наконец в родной компании откроется подходящая вакансия. Увы, однозначного ответа на этот вопрос нет. Сложно уловить момент, когда сотрудница перерастает рамки своей позиции и уже ждет от руководства новых предложений. У крупных компаний в этом отношении есть существенное преимущество - чем больше персонала, тем больше направлений, которые нужно развивать. Нацеленной на продвижение по службе сотруднице всегда готовы что-то предложить. А вот средние и маленькие стабильные фирмы - не самый лучший полигон для карьерных взлетов женщин. Бывает, что специалисты здесь вырастают быстрее, чем появляются вакансии. К тому же вряд ли какая-то компания, чтобы сохранить пусть даже очень ценную и преданную сотрудницу, станет платить ей больше, чем это делают на рынке труда [17].

Также следует помнить, что у работницы помимо перспективы роста есть и возможность расстаться с компанией. В коммерческом предприятии никто не может быть до конца уверен, что его рабочее место сохранится через год или два в случае каких-либо радикальных изменений.

Поэтому прежде чем принять решение уйти или остаться, нужно хорошо взвесить, что важнее: психологический комфорт или продвижение по служебной лестнице и более высокая зарплата. Если карьеру нельзя построить в рамках данной компании, нужно делать ее в другом месте [8].

В быстро растущих и развивающихся отраслях бизнеса, особенно в розничной торговле, потребность фирм в квалифицированных управленческих кадрах превышает существующее предложение. Многие руководители сталкиваются с тем, что специалистов просто неоткуда взять (учебные заведения не успевают готовить их в необходимом количестве), и бывает, что наиболее талантливые и инициативные молодые женщины сразу занимают ответственные посты, не имея специальных знаний и навыков. Они руководствуются в основном интуицией или перенимают опыт знакомых и коллег, поскольку на обучение часто не остается времени. Поэтому компаниям необходимо выделять ресурсы для повышения квалификации молодых сотрудниц. Особенно это касается предприятий современного гостиничного и ресторанного бизнеса.

Случается, что женщина-руководитель выбирает приближенного из числа тех, кому больше всего доверяет, и поручает ему ответственный пост. И получается, что сотрудник, особенно пришедший из другого подразделения, рассчитывает, прежде всего, на поддержку сверху и принимает решения, не основанные на ситуации. Результат - неприятие со стороны коллег, иногда прямой саботаж планов и указаний, а единственный выход - адаптация, изучение работы отдела, сложившегося порядка работы и привычек подчиненных [13].

В некоторых организациях женщина-специалист может рассчитывать на повышение зарплаты, только заняв управленческую должность. Отсутствие мотивации в своей сфере деятельности приводит к желанию занять руководящий пост, но хороший мастер своего дела и способный администратор - разные вещи.

Прекрасное знание процесса и технологий при отсутствии управленческих навыков приводит к тому, что женщина-руководитель постоянно вмешивается в работу подчиненных, вместо делегирования, распределения обязанностей пытается принять участие буквально во всем. Известно, что работа сама по себе может вызвать стресс, если на нее накладывается много других задач. Неправильное планирование времени, распределение дел, реактивность приводят к тому, что руководитель не выполняет своих функций, ссорится с окружающими, и в ящике ее стола появляется упаковка валокордина. А в качестве специалиста, исполнителя она могла бы принести фирме гораздо больше пользы.

При служебном росте некоторые сотрудницы боятся испортить отношения с коллегами. Но главный критерий корпоративной культуры организации - не конформизм, а эффективность. Питер Ф. Друкер писал: "Общий дух мотивирует работника, мобилизует его психологические и физические резервы и определяет, сделает ли работник все от него зависящее или ограничится лишь необходимым минимумом. Хорошие отношения между людьми, которые не основаны на удовлетворенности высокой производительностью и гармонией делового сотрудничества, на самом деле - плохие отношения" [9].

Подчас назначенная на руководящий пост сотрудница оказывается в отдельном кабинете и перестает чувствовать поддержку коллег. Чтобы воссоздать ситуацию, когда она работала эффективно, женщина-руководитель бесконечно созывает совещания и оттягивает момент, когда необходимо самостоятельно принять решение.

Попав в другой круг, сотрудница стремится подражать коллегам одеждой, внешним видом и привычками. Получается, что расходы какое-то время преобладают над доходами. Это нередко напоминает соревнование Эллочки-людоедки с Вандербильдихой, описанное в романе Ильфа и Петрова "Двенадцать стульев", и сотрудница во многих случаях обречена на проигрыш. Эта на первый взгляд личная проблема имеет непосредственное отношение к работе. Если желанная должность не принесла женщине решения всех финансовых проблем, наступает разочарование, появляется пренебрежение своими обязанностями. Энтузиазм падает, сотрудница работает спустя рукава и потихоньку рассылает резюме в другие фирмы.

Большие суммы, попадающие в распоряжение женщины-руководителя, также могут привести к крупным личным тратам, долгам и приходящим вместе с ними бессонным ночам. Американец Том Хопкинс, автор книг по искусству ведения бизнеса, призывает всех помнить слова его знакомого кассира: "Если бы я сопоставил деньги, которые проходят через мою кассу, с суммой в моем кошельке, я тут же с воплями бросил бы это дело!" [34].

Бывает и наоборот. "Сэкономить лучше, чем заработать", - гласит немецкая пословица, но не всегда можно с ней согласиться. Сотрудница, вышедший на новый уровень ответственности, может экономить на мелочах, примерять ситуации к своему уровню дохода. Одна компания в первый раз участвовала в выставке, на подготовку были израсходованы значительные средства. А сотрудница, назначенный распорядителем стенда, отдала приказ: "Фирменные календарики и листовки - народное добро, за них деньги уплачены. Кому попало не давать!" Сотрудники на ресепшн, желая угодить руководителю, чересчур настойчиво выспрашивали координаты посетителей, а если кто-то хотел взять материал, грудью защищали стопку листовок: "Куда?! Только в обмен на визитки!" Многие обиженные и испуганные посетители делали шаг в сторону и успешно причаливали к стенду более дружелюбных конкурентов. Коробки с неизрасходованными рекламными материалами по окончании выставки были торжественно возвращены на склад, но вместо благодарности менеджер получила строгий выговор за неэффективную выставку и нанесенный имиджу компании ущерб [33].

Во многих крупных, стабильных организациях карьерный рост является больной темой. Движение персонала оказывается настолько несущественным, что молодые и активные сотрудницы просто не могут дождаться повышения и уходят в поисках лучших карьерных возможностей. При этом больше всего женщин демотивирует отсутствие ясных перспектив роста. В целом практически половина опрошенных сотрудниц за время работы в организации выросли как минимум на одну позицию. 22% работниц выросли на 1 уровень, 12% - на 2 уровня, а еще 12% удалось вырасти на 3 и более уровня [19].

Результаты интервью и фокусгрупп показывают, что основной причиной глобальной неуверенности женщин в будущем является непонимание критериев, по которым происходит их дальнейшее продвижение. Сотрудницы не имеют четких представлений о том, что же нужно сделать, чтобы получить желаемое повышение. Большая часть из них представляют себе выбор кандидата на повышение как чисто субъективное, не всегда понятное и объяснимое желание руководителя.

По результатам социологического опроса, проведенного в ряде городов России (рисунок 1), на первое место выходит такой фактор, как «хорошо выполнять свои обязанности». Половина сотрудниц считают, что именно это необходимо делать, для того чтобы вырасти. На втором месте стоит профессиональное развитие. Инициатива занимает 3-е место. В большинстве случаев сотрудницы не могут однозначно ответить на вопрос, поощряется или наказывается проявление инициативы в их организации. При этом руководители (по результатам фокусгрупп) чаще всего замечают и продвигают именно инициативных сотрудников [19].

Таким образом, отсутствие критериев карьерного роста в сознании сотрудниц перекрывает собственный положительный опыт и опыт коллег. При сохранении той же скорости продвижения понимание системы карьерного роста может привести к значительному повышению удовлетворенности своими перспективами. «Если уж ждать, то хотя бы понимать, чего я жду и что я должна сделать, чтобы это случилось» - таков смысл претензий женщин к своему продвижению по службе.

Рисунок 1 - Результаты социологического опроса женщин России о перспективах их карьерного роста.

Деловая женщина действительно испытывает психологическое одиночество вследствие особенной избирательности в контактах, подкрепленных ощущением собственной значимости и наличием экономической свободы. На рынке невест, однако, особым спросом сегодня пользуются красавицы из известных компаний и с хорошей зарплатой. Так что умным и красивым женщинам разрываться не приходится [18].

Попробуем перейти от теории к практике. Предположим, молодая сотрудница после разговора со своим шефом о карьере решилась бы начать свой путь к вершине. Как должен был бы шеф, считающий молодую женщину способной, поступать в последующие месяцы?

На наш взгляд, ему следует предпринять следующие шаги:

1) предложить женщине несколько заданий различного рода, чтобы установить, в каких вопросах она наиболее сильна: в планировании, вопросах организации, бюджета, проведении переговоров, в разработке новых идей;

2) с помощью «особо важных» заданий поставить ее в условия цейтнота, чтобы определить, как она реагирует на нагрузки и готова ли в подобных случаях работать сверхурочно и свои личные интересы подчинять интересам фирмы;

3) если она потерпит неудачу, совместно с ней выяснить, почему эта неудача произошла. Возможно, что ей не хватает знаний и навыков для выполнения именно этого задания. В остальном он должен хвалить ее достижения в работе и регулярно обсуждать с ней ее успехи для того, чтобы она знала, на правильном ли пути она находится;

4) поддерживать молодую сотрудницу и уяснить с предельной четкостью следующее: пока она добивается хороших результатов, он как руководитель будет ее поддерживать;

5) показать, что оказывает содействие этой сотруднице только из-за высоких результатов, которых она достигла, и только из-за этого;

6) для подготовки ее продвижения по службе на средний руководящий уровень дать ей возможность посещать специальные курсы, чтобы она научилась принимать решения, проводить совещания, критиковать подчиненных и др.;

7) примерно после годового испытательного срока снова провести с ней собеседование, чтобы помочь ей окончательно определиться, чего она хочет достичь, работая на фирме: хочет ли заниматься кадровыми вопросами, вопросами сбыта или же работать в отделе маркетинга.

8) предварительно руководитель должен уяснить для себя следующие вопросы: каковы мои планы относительно этой сотрудницы? Хочу ли я взять ее в свою команду при моем повышении по службе (возможно, на уровне правления фирмы)? Тогда я должен постепенно знакомить ее с задачами (которые можно рассматривать в качестве предварительной тренировки), входящими в круг обязанностей руководства следующего уровня [3].

Во многих фирмах руководители всех уровней не поощряют способных и честолюбивых сотрудниц, а стараются изгнать их из фирмы, так как видят в них соперниц, стремящихся занять их кресло. Эти недальновидные представления идут во вред не только фирме, но и самому руководителю.

Предположим, что руководитель отдела имеет у себя в штате, подающую надежды молодую сотрудницу. Руководитель осознает, что жаль, если такой человек будет все время оставаться на своей должности. Поэтому он планомерно продвигает ее и в один прекрасный день предлагает ей вакантную должность руководителя группы. Потому что эта молодая женщина действительно обладает хорошими способностями и стремительно делает карьеру. Возможно, через два года она будет уже руководителем группы, а еще через два года - руководителем отдела. Сейчас она уже обошла своего прежнего руководителя. Плохо ли это? Конечно, нет! Напротив! Ее прежний руководитель имеет теперь на более высоком уровне руководства друга, который обязан ему своим взлетом.

И, наконец, предположим, что наш руководитель отдела проводит такую политику поддержки последовательно на протяжении многих лет. Тогда независимо от того, поднимается ли он сам по служебной лестнице или нет, однажды оказывается, что у него всюду на руководящих постах сидят друзья, которые ему обязаны своей карьерой. Другими словами, польза от подобной кадровой политики полезна не только самой фирме, но и руководителю, осуществляющую кадровую политику.

Таким образом, продвижение по службе способных и честолюбивых сотрудниц всегда выгодно [34].

Продвижение по карьерной лестнице принято считать закономерным процессом, в ходе которого должности сменяются по определенным правилам (словно наследники королевского трона). Несмотря на распространенность, такое предположение не совсем верно. Оно вызвано нашей верой в справедливость. Хорошую работу, считаем мы, всегда отметят и вознаградят, старательная сотрудница не может остаться без поощрения. Начальник, получивший повышение, не забудет своих верных подчиненных. К тому же в интересах организации предоставлять всем равные шансы получить новую должность. К сожалению, на практике все далеко не так.

Новое назначение предсказать совершенно невозможно, поскольку в каждом случае существуют свои причины. Повторяются только мифы и заблуждения, связанные с должностными перемещениями, поэтому женщины так часто оказываются обмануты в своих ожиданиях [14].

2.3 Проблема сексуального домогательства в процессе карьерного роста женщины

Женщины на работе в процессе карьерного роста могут стать объектами сексуальных домогательств со стороны начальников и сослуживцев. Сексуальное домогательство может быть определено как нежелательные словесные и физические действия, имеющие сексуальный подтекст.

Сексуальные домогательства могут проявляться в форме обещаний преимуществ, продвижения по службе в обмен на интимные отношения. Это могут быть навязчивые приставания, просьбы, ультиматумы, преследования, придирки в отместку за строптивость, обвинения в служебном несоответствии, административные взыскания за малейшие провинности, вплоть до увольнения.

Французская писательница Эльза Триоле описывает в повести "Авиньонские любовники" случай с секретарем-машинисткой девятнадцати лет: "Жюльетта очень хороша собой! ... Но ведет себя она с таким достоинством, что никому не приходит в голову подозревать её в близости... с директором, её патроном... Никто не знает, что старый джентльмен в чрезвычайно осторожных выражениях предлагал Жюльетте пойти к нему на содержание: ничего лучшего он не мог предложить, так как был женат... Она отказала... так искусно и мило, что смогла по-прежнему оставаться на работе" [32].

Другой пример из жизни секретаря-референта руководителя отдела солидного учреждения в Москве: её "патрон" предложил ей "переехать к нему на пару недель пока жена с сыном отдыхает за границей". Она вежливо, но твердо отказала. Предложений больше не было, но остался липкий страх возможности нового унижения и опасение за прочность своего пребывания на работе.

Российская пресса, особенно в 90-е годы, часто публиковала статьи с характерными названиями: "Всюду требуют интима", "Если начальник пристает", "Интима не предлагать" и т.п. В них -- живые факты и данные социологических опросов, по которым видно, что чуть ли не каждая третья-четвертая женщина подвергалась на работе сексуальным преследованиям.

Социологи считают, что, прежде всего, в группу риска попадает профессия "секретарь".

Причинами такого явления юристы, ученые, журналисты, литераторы называют служебную зависимость женщин, отсутствие равенства с мужчинами в признании профессиональных заслуг, при выдвижении на вышестоящие, лучше оплачиваемые должности, мужской взгляд на проблему. В России случаи сексуального домогательства в 90-е годы были частыми в связи с трудностью получения работы, фактической ликвидацией в учреждениях и на предприятиях тех общественных организаций, к которым можно было бы апеллировать.

Как реагируют женщины на сексуальные домогательства? Социологи называют такую цифру: только одна из десяти женщин не считает домогательства чем-то особенным. Вместе с тем у многих снижаются производственные показатели, их давит пресс беспокойства, они живут в состоянии эмоционального напряжения.

Для сотрудницы, отстаивающей личную неприкосновенность, достоинство, наиболее эффективным поведением является противодействие. Нужно сказать "нет" в такой форме, чтобы его нельзя было принять за кокетливое "да". В решающий момент можно не сдерживать гнев. Это не только сильнее действует на обидчика, но эмоционально помогает преодолевать страх, обиду, беспомощность.

И все-таки многие женщины не выдерживают преследований, шантажа и предпочитают поменять место работы. Но это могут сделать далеко не все [31].

Следует знать, что сексуальные домогательства противозаконны. Общество рассматривает их как социально-правовую проблему, посягательство на права человека. В Уголовном Кодексе Российской Федерации есть 133-я статья "Понуждение к действиям сексуального характера". Наказание по ней предусматривает штраф в размере 200-300 минимальных окладов, исправительно-трудовые работы до двух лет или лишение свободы до года.

Но юристы называют 133-ю статью "тихой статьей". Только небольшой процент подвергавшихся домогательствам решаются подать в суд: опасаются мести, сложно представить исчерпывающие доказательства, обеспечить свидетельские показания (коллеги против коллеги, подчиненные против начальника). Особенно -- в ситуации, которая определяется как враждебное окружение на рабочем месте. Важно, чтобы в организациях и учреждениях формировалось общественное мнение против сексуальных домогательств, против сексизма - отношения к человеку, обусловленного его половой принадлежностью.

Специалисты по проблемам женщин считают, что реальную защиту в подобных ситуациях способно обеспечить лишь включение соответствующего пункта в коллективный договор предприятия или организации.

Большое внимание этим проблемам уделяет современное феминистское движение. Наибольших результатов в борьбе с сексуальными домогательствами добились в США. Здесь ответственность за недопущение сексуальных домогательств возложена на руководство компании, жалобы рассматриваются в районных Комиссиях равных прав по найму на работу, в Федеральном суде.

Деловая и работающая женщина должна быть обаятельной. В глазах коллег-мужчин она не перестанет быть сексуально привлекательной. Однако на работе женщине не нужно акцентировать свою сексуальность. Это мешает. Это во вред себе. Для мужчин привлекательность женщин не означает вседозволенности, что можно нарушать право неприкосновенности человеческой личности. Тем и другим необходимо развивать культуру межполового общения.

Без эмоций не обойтись ни в каком деле. Встречаются чересчур или очень эмоциональные женщины. Однако бизнес "любит" -- и в женщине и мужчине - умение трезво анализировать, считать и организовывать дело. И если эмоциональная в меру женщина проявляет способности, то все будет хорошо.

Чтобы жить и работать женщинам нужно быть сильными, мудрыми и профессиональными, нужно уметь, оставаясь женщинами, преодолевать извечные женские проблемы, как своими силами, так и силами своих близких, и добиваться того, чтобы общество принимало в этом деятельное участие [32].

2.4 Женщины России, достигшие вершины карьерного роста в различных сферах деятельности

И все-таки. несмотря на различные проблемы и трудности. многие женщины в карьерном росте добиваются очень высоких результатов.

В марте 2009 г. журналы «Финанс» и «Карьера» опубликовали рейтинги самых успешных деловых женщин России. «Карьера» отобрала 200 представительниц прекрасного пола, которые непосредственно влияют на принятие стратегических решений в своем деле, а в список «Финанс» вошли 50 женщин, проявивших себя не только в бизнесе.

Тем не менее, несмотря на разные оценки деятельности, в первую пятерку обоих изданий вошли президент «Интеко» Елена Батурина и генеральный директор «Базового элемента» Гульжан Молдажанова.

Среди 50 успешных журнал «Финанс» не расставляет своих номинантов «по местам». По традиции издание выбирает пять самых успешных женщин в различных областях.

Второй год подряд самой богатой стала жена мэра Москвы и президент компании «Интеко» Елена Батурина. Как отмечает «Финанс», 2009 год стал одним из самых удачных в бизнесе Батуриной: продажа цементных заводов и ДСК №3 за 1,1 млрд. долларов была всего лишь реструктуризацией активов. Сейчас бизнес «Интеко» смещается в сегмент более дорогих и рентабельных объектов, а вырученные денежные средства жена московского мэра очень выгодно вложила в акции Газпрома и Сбербанка. Состояние Батуриной оценивается в 1,9 млрд. долларов.

Удалось сохранить место в пятерке и «алюминиевой леди» Гульжан Молдажановой. В 2003 г. она заняла кресло генерального директора компании «Базовый элемент», и собственник Олег Дерипаска поставил перед ней амбициозную задачу - провести реструктуризацию бизнеса, с которой в 2005 г. она успешно справилась.

Остальные три представительницы в пятерке - новички. «Самая властная» - Валентина Матвиенко - единственная женщина-губернатор в России. «Самой финансовой» журнал признал председателя ИФД «Капиталъ» Ольгу Плаксину. «Управлять нефтедолларами» акционеры ИФД «Капиталъ» ее назначили в июле 2005 года.

В список «Карьеры» попали также 200 представительниц прекрасного пола, занимающих руководящие посты - генеральные директора, председатели правления, президенты либо начальники подразделений. Эксперты оценивали претенденток по десятибалльной шкале, в критерии которой входили личная известность, деловая репутация, умение создавать или работать в команде, активность лоббирования интересов компании, динамика развития компании и др. По этим показателям «Самой деловой» женщиной России издание признало президента Microsoft в России и СНГ Ольгу Дергунову, которая уже 11 лет продвигает продукты корпорации Билла Гейтса в бывшем СССР.

Кстати, Дергунова не единственный представитель «российского» Microsoft в рейтинге. 127-е место занимает директор по связям с общественностью Microsoft в России Кира Кирюхина.

Самая богатая женщина России Елена Батурина в списке «Карьеры» вторая - по оцениваемым параметрам она уступила лидеру всего 0,02 балла. Третье и четвертое места занимают вторые лица главных российских банков - первый зампред правления Сбербанка Алла Алешкина и первый зампред правления Центробанка Татьяна Парамонова. «Просто» зампред правления Сбербанка Белла Златкис занимает шестую строчку, уступив гендиректору «Базового элемента» Гульжане Молдажановой 5 место.

На седьмой строчке гендиректор «Лаборатории Касперского» Наталья Касперская. За ней следуют президент World Class Ольга Слуцкер, президент медиахолдинга «Совершенно секретно» Вероника Боровик-Хильчевская, и замыкает десятку гендиректор «Седьмого континента» Галина Ильяшенко.

Среди высшего руководства российских компаний женщин всего 29,5%, а среди руководителей подразделений их существенно больше - 43,6%.

В основном женщины в России - наемные менеджеры. Доля представительниц прекрасного пола, занимающихся своим собственным делом - 14,8%, в то время как у мужчин она составляет 29,1%. 54,3% женщин-руководителей трудятся на стабильных госпредприятиях, меньше всего их в представительствах иностранных компаний - 29,6%.

Как пишет «Карьера», социологи утверждают, что больше всего женщин-руководителей в сфере образования - 85,1%. Далее по убывающей следуют здравоохранение, культура, туризм и гостиничный бизнес, бытовое обслуживание, общественное питание.

По данным исследовательской компании Comcon, единственная сфера, где женщин-руководителей столько же, сколько и мужчин - это связь. Меньше всего руководителей прекрасного пола в строительстве - всего 16,3%.

Что касается личных данных руководительниц, то большая часть из них пребывает в возрасте 35-44 лет (32,7%) и 45-54 лет (31,2%). У мужчин карьерный пик приходится на 25-34 и 35-44 года. В отличие от бизнеса, семейные дела у женщин-директоров идут скверно - 53,5% из них не замужем (среди директоров-мужчин женаты 80,3%) [19].

3 Социологическое исследование карьеры деловых работающих женщин

В ходе исследования был проведен анкетный опрос деловых работающих женщин методом самостоятельного заполнения анкет (приложение А). Данный инструментарий был избран потому, что он характеризуется высокой степенью возвращения ответов, минимальным влиянием интервьюера на опрашиваемых, хорошим контролем за формированием группы респондентов и является наиболее широко используемым при проведении подобных социологических исследований.

Был выбран поисковый вид исследования, так как он служит для сбора предварительной информации, а также для поиска проблем и узких мест. Для опроса использовалась анкета с 9 вопросами. В данной анкете мы использовали как закрытые, так и открытые вопросы. Вопросы использовались нами для выявления проблем карьерного роста деловых работающих женщин. Ответы респондентов на вопросы анкеты проиллюстрированы на диаграммах (рисунки 2-10) Из рисунка 2 видно, что наибольший процент респондентов (55%) имеют стаж работы в занимаемой должности от одного года до 10 лет, 27,5% - от 11 до 20 лет, 10% - от 21 до 30 лет и только один человек имеет стаж до одного года (2,5%).

Рисунок 2 - Стаж работы в занимаемой должности

На момент опроса 80% респондентов работали по специальности и 20% - не по специальности (рисунок 3).

Рисунок 3 - Работа по специальности в настоящий момент

Общий стаж работы по специальности от 1 до 10 лет имеют 42,5% женщин, от 11 до 20 лет - 27,5% респондентов, от 21 до 30 лет - 17,5% и от 31 до 40 лет - 12,5% опрошенных (рисунок 4).

Рисунок 4 - Общий стаж работы по специальности

Общий трудовой стаж до 10 лет имеют 32,5% респондентов, у 40% опрошенных он составляет от 21 до 30 лет, 15% имеют трудовой стаж от 11 до 20 лет и 12,5% - от 31 до 40 лет (рисунок 5).

Рисунок 5 - Общий трудовой стаж

17,5 % женщин работали только в одной организации, половина опрошенных (50%) - в двух-трех организациях и 32,5% - в 4-х и более организациях (рисунок 6).

Рисунок 6 - В скольких организациях работали?

За последние 5 лет 60% опрошенных женщин не меняли место работы, 10% женшин меняли его 1 раз, 5% - 2 раза и только одна женщина (2,5%) - 3 раза (рисунок 7).

Рисунок 7 - Сколько раз за последние 5 лет меняли место работы?

Должность за время работы не меняли 75% опрошенных, 20% меняли ее с повышением и только 5% - с понижением (рисунок 8).

Рисунок 8 - Меняли ли Вы за последние 5 лет свою должность?

80% респондентов имеют фиксированную заработную плату и только 20% работают по иной договоренности (рисунок 9).

Рисунок 9 - Вы имеете фиксированную заработную плату или работаете по иной договоренности?

82,5% опрошенных женщин удовлетворены своим местом работы и не собираются менять его в течение ближайших двух лет, 17,5% - не удовлетворены и пытаются найти другое место работы (рисунок 10).

Рисунок 10 - Планируете ли Вы в течение ближайших двух лет менять место работы?

На основании проведенного социологического исследования можно сделать следующие выводы:

1. Наибольший процент респондентов (55%) имеют стаж работы в занимаемой должности от одного года до 10 лет, 27,5% - от 11 до 20 лет, 10% - от 21 до 30 лет и только один человек имеет стаж до одного года (2,5%).

2. На момент опроса 80% респондентов работали по специальности и 20% - не по специальности, что говорит о том, что каждая пятая женщина не может найти удовлетворяющую ее работу по своей специальности.

3. Общий стаж работы по специальности от 1 до 10 лет имеют 42,5% женщин, от 11 до 20 лет - 27,5% респондентов, от 21 до 30 лет - 17,5% и от 31 до 40 лет - 12,5% опрошенных.

4. Общий трудовой стаж до 10 лет имеют 32,5% респондентов, у 40% опрошенных он составляет от 21 до 30 лет, 15% имеют трудовой стаж от 11 до 20 лет и 12,5% - от 31 до 40 лет.

5. 17,5 % женщин работали только в одной организации, половина опрошенных (50%) - в двух-трех организациях и 32,5% - в 4-х и более организациях. За последние 5 лет 60% опрошенных женщин не меняли место работы, 10% женщин меняли его 1 раз, 5% - 2 раза и только одна женщина (2,5%) - 3 раза. Должность за время работы не меняли 75% опрошенных, 20% меняли ее с повышением и только 5% - с понижением.

6. 80% респондентов имеют фиксированную заработную плату и только 20% работают по иной договоренности. 82,5% опрошенных женщин удовлетворены своим местом работы и не собираются менять его в течение ближайших двух лет, 17,5% - не удовлетворены и пытаются найти другое место работы.

Заключение

На основании вышеизложенного материала можно сделать следующие выводы.

Изучение личности работника в организации, в частности роли женщины-руководителя, анализ влияние руководителя на социально-психологическую структуру и развитие коллектива является одним из наиболее важных факторов в вопросах повышения эффективности работы коллектива.

Руководитель должен заботиться о продвижении сотрудников любого пола. А женщине в качестве руководителя можно отдать в некоторых случаях (в зависимости от условий труда, характера работы и т.д.) предпочтение, т.к. она более глубоко чувствует отношения в коллективе, интуитивно оценивает поведение других людей, более чутко реагирует на нюансы взаимоотношений между людьми и по отношению к себе.

При выдвижении женщины на должность руководителя очень важно признание ее равноправия, равенства ее возможностей и способностей в управлении коллективом. В таких случаях для сохранения паритета наиболее ценных качеств женщин-руководителей рекомендуется в качестве заместителя или помощника назначать мужчину.

Если женщина-руководитель сумеет сочетать качества настоящего лидера (сильный характер, профессионализм, инициатива, умение рисковать) с традиционно женскими ценностями, такими как чуткость, гуманность, гибкость, практичность и т.д., то она может стать идеальным руководителем.

Наукой не достаточно изучается проблема изучения факторов, создающих условия для выдвижения женщины на пост руководителя, формирования и планирования ее карьеры и успешного карьерного роста. Учитывается, как правило, только производственная сторона, и, к сожалению, мало социологических исследований, посвященных влиянию семьи на производство. Другое препятствие в выдвижении женщины на пост руководителя - стойкое убеждение мужчин в том, что женщина должна заниматься больше домом и детьми. Не совсем верна и другая точка зрения, что женщина может быть руководителем только на традиционно женских должностях под началом мужчины.

Вопрос быть или не быть руководителем каждая женщина должна решать сама, но при этом и мужчины и женщины должны иметь равные возможности через построение системы подготовки выдвижения кадров, создание резерва на выдвижения, аттестацию и т.д..

За последние годы доля женщин в бизнесе возрастает быстрыми темпами. Гендерные стереотипы в современной России при рассмотрении возможности занятия женщинами лидирующих позиций в управлении предприятием достаточно сильны, однако, условия рынка привели к их смягчению. Это выразилось в том, что число женщин, занимающих лидирующие позиции в фирмах, за последние 5 лет неуклонно растет.

Результаты, полученные в ходе проведенного нами социологического исследования, в котором приняли участие 40 деловых работающих женщин, указывает на то, что руководители современных предприятий не уделяют должного внимания планированию карьерного роста женщин, поскольку женщинам достаточно часто приходится менять свое место работы.

Подводя итог, хочется отметить, что карьера женщины - это быстрое и успешное продвижение в избранной деятельности. Профессиональная карьера женщины характеризуется тем, что конкретная сотрудница в процессе своей трудовой жизни проходит различные стадии развития: обучение, поступление на работу, профессиональный рост, поддержка индивидуальных профессиональных способностей и, наконец, уход на пенсию. Эти стадии Работница может пройти последовательно в разных организациях. Участие женщины в бизнесе в развитых странах явление привычное и не вызывает удивления в деловом мире и обществе. Скорее вызывает уважение тот факт, что на этом поприще женщины проявляют недюжинные способности и деловые качества.

В деловом мире существуют жесткие законы и нормы поведения, на основании которых партнеры решают, можно ли с этим деловым человеком или фирмой заключать сделку или лучше не делать этого. Честность и хорошая ориентация в этике и протоколе деловых партнерских взаимоотношений особенно свойственна деловой женщине. Это обеспечивает ей эффективное и надежное осуществление коммерческих намерений и ограждает от нежелательных эффектов.

Социологические опросы деловых женщин, позволяют заключить, что работа позволяет им проявлять творчество, инициативу, вызывает уважительное отношение со стороны знакомых, друзей, родственников. Но эти престижные последние моменты имеют второстепенное значение. Настораживает и даёт пищу для размышлений тот факт, что для деловых женщин мотивы труда являются как бы внешними, труд в меньшей степени для них является самоценностью.

Но у женщины есть ряд преимуществ, реализовав которые, она может стать успешным руководителем. Женщина-лидер обладает более тонким социальным интеллектом, она тоньше ощущает нюансы отношений, в том числе и отношение к себе.

Один из главных подводных камней на пути развития карьеры деловой женщины - нехватка глобального, обзорного взгляда на проблему, более развитый консерватизм, тенденция погрязнуть в мелочах и эмоциях, вязнуть в системе человеческих отношений.

Практика же показывает, что женщины могут руководить успешно, и имеется уже довольно много женщин, занимающих руководящие посты. Так, среди совладельцев обществ с ограниченной ответственностью (а их в нашей стране более 900 тыс.) женщины-руководители составляют 39%, кооперативов - 23%, предпринимателей, использующих наемный труд - 17-19%, в индивидуально-трудовой деятельности более 1/3 женщины.

Появились истинно «женские» отрасли предпринимательства (розничная торговля, сфера услуг и др.), в которых доля женщин-руководителей значительно опережает мужчин. Результаты исследований подтверждают приоритетность сфер обслуживания и торговли в женском предпринимательстве: 45% женщин возглавляют предприятия с численностью занятых до 10 человек и 55% - с численностью занятых от 10 до 30 человек.

И, хочется верить, что в ближайшей перспективе проблемам женской карьеры и карьерного роста в нашем государстве будет уделяться все больше внимания как в научных исследованиях и социологических опросах, так и в практической деятельности на государственном, региональном и других уровнях.

Список использованных источников

1. Бабаева Л.В., Чирикова А.Е. Женщины в бизнесе // Социологические исследования.- 2005.- №3 С.76-77.

2. Балабанов И.Т., Балабанов А.И. Экономика туризма: Учеб. пособие.- М.: Издат. центр «Академия», 2005.- С. 78.

3. Барышева А. Чтобы у фирмы было «завтра» // Управление персона-лом.-2000.- №5.- С. 49-52.

4. Белядский Н.П. Интеллектуальная техника менеджмента: Учебное пособие.- Минск: Новое знание.- 2001.- 320 с.

5. Биллен Б., Шепп-Винтер Э. Женщина и конфликты на работе / Жен-щина на работе.- Под ред. Л.В.Седовой, И.Н.Силенко.- Ростов-на-Дону: Изд-во “Феникс”, 2005.- С.178.

6. Боголюбов В.С. Экономика туризма: Учебное пособие для студентов вузов.- М.: Академия, 2005.- 192 с.

7. Боголюбов В.С., Орловская В.П. Экономика туризма: Учебное пособие для студентов вузов.- М.: Академия, 2005.- 192 с.

8. Вартанян И.П. О работе с персоналом в коммерческом банке //Деньги и кредит.- 2004.- №10.- С. 50-58.

9. Вудкок М., Френсис Д. Раскрепощенный менеджер: Практика для ру-ководителя практика / Пер. с англ.- М.: Дело, 2001.- С. 47-48.

10. Гибсон Дж.Л. и др. Организация: поведение, структура, процессы: Учебник для вузов / Пер. с англ.- 8-е изд.- М.: ИНФРА-М, 2000.- 662 с.

11. Дальбум-Халл Б. Женщины и руководство.- СПБ.: Питер, 2001.- С.127.

12. Джанджугазова Е.А. Маркетинг в индустрии гостеприимства: Учеб-ное пособие для студентов вузов.- 2-е изд., испр.- М.: Академия, 2005.- 224 с.

13. Зайцев Г.Г. Управление персоналом: Учеб. Пособие.- СПб.: Санкт-Петербург. гос. ун-т экономики и финансов, 2003.- 310 с.

14. Иванцевич Д. М., Лобанов А.А. Человеческие ресурсы управления.- М.: Дело, 2003.- С. 125-126.

15. Кабушкин Н.И., Бондаренко Г.А. Менеджмент гостиниц и ресторанов: Учебное пособие.- 2-е изд.- Мн., 2001.

16. Карезин В. Самый главный экзамен // Управление персоналом.- 2000.-№5.- С.47-48.

17. Карпова Г.А. Практика туристского бизнеса.- СПб.: Издательский Торговый Дом "Герда", 2000.- 192 с.

18. Кирш К. Сама себе начальник / Женщина на работе.- Под ред. Л.В.Седовой, И.Н.Силенко.- Ростов-на-Дону: Изд-во “Феникс”, 2005.- С.196.

19. Ковалева Т.Э., Иванчук Н.В. Женщины: ресурсы политического поведения // Социологические исследования.- 2005.- №12.- С.71.

20. Коробейников А. Жизнь и карьера // Проблемы теории и практики управления.- 2001.- №6.- С.77-81.

21. Котлер Ф., Боуэн Дж., Мейкенз Дж. Маркетинг. Гостеприимство. Туризм: Учебник для вузов.- 2-е изд., перераб. и доп.- М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2002.- 1063 с.

22. Кравченко А. Поиск и отбор персонала: история и современность // Трудовое право.- 1998.- № 4.- С. 83-85.

23. Маусов Н.К., Кулапов М.Н., Журавлев П.В. Управление карьерой пер-сонала в условиях производства.- М.: Дело, 2003.- 240 с.

24. Молл Е. Управленческая карьера в России // Проблемы теории и практики управления.- 2002.- №6.- С.117-120.

25. Морозов М.А. Экономика и предпринимательство в социально-куль-турном сервисе и туризме: Учебное пособие для студентов вузов.- М.: Ака-демия, 2004.- 288 с.

26. Поляков В.А. Технология карьеры.- М.: Дело, 2005.- 128 с.

27. Попов Ю. Российское предпринимательство: социальный портрет // Человек и труд.- 2001.- №2.- С.92-97.

28. Речмен Д. Дж., Мескон М.Х., Боуви К.Л., Тилл Д.В. Современный бизнес: Учебник в 2-х томах: Пер. с англ. - М.: Республика, 1999.- Т.1. - 431 с.: ил. Т. 2.- 478 с.: ил.

29. Рыбцова Л.Л. Жизненные ценности женщин // Социологические исследования.-2003.- №10.- С.27.

30. Соболева Е.А. Статистика туризма: Учебное пособие.- М.: Финансы и статистика, 2004.- 160 с.

31. Силласте Г.Г. Эволюция социальных позиций женщин в меняющемся российском обществе // Социологические исследования.- 2000.- №4.- С.58.

32. Силласте Г.Г., Кожамжарова Г.Ж. Социальная дискриминация женщин как предмет социального анализа // Социологические исследования.- 2001.- №12.- С.112.

33. Травин В.В., Дятлов В.А. Менеджмент персонала предприятия: Учеб.-практ. пособие.- 2-е изд.- М.:Дело, 2000. -272 с.

34. Травин В.В., Дятлов В.А. Профессиональный рост и планирование // Управление персоналом.- 1999.- №8.- С.62-68.

35. Уокер Дж.Р. Введение в гостеприимство: Учебник / Пер. с англ. Н.Н.Михайлова.- М.: ЮНИТИ, 1999.- 463 с.

36. Ушаков А. Судьбу надо выбирать, а не испытывать //Управление персоналом.-2000.- №5.- С.49-52.

37. Фрей К., Кюмбель Б. Как женщине развить в себе качества руко-водителя / Женщина - начальник. Под ред. О.М.Шепелина.- Ростов-на-Дону: Изд-во “Феникс”, 2004.- С. 338-339.

38. Швальбе Б, Швальбе Х. Личность, карьера, успех / Пер. с нем.- М.: Издательская группа «Прогресс», 2003. С.201-208.

39. Шкатулла В.И. Настольная книга менеджера по кадрам.- М., 1998.

40. Эгертон-Томас К. Ресторанный бизнес. Как открыть и успешно управлять рестораном / Пер. с англ.- М., 1999.

Размещено на Allbest.ru