Таблица 3.6 Льготы по стилю «кафетерий»

Вид льгот	Балл
Оплата проезда	5 баллов
Компенсация затрат на питание	5 баллов
Стоматологический профилактический осмотр	20 баллов
Программы обучения	30 баллов
Абонемент в спортзал или бассейн на полгода	50 баллов
Разовая материальная помощь на оздоровление во время ежегодного отпуска	70 баллов
Оплата разговоров мобильной связи на полгода	95 баллов
Ссуда в размере от 50000 до 100000 руб. под 3% годовых	200 баллов

В разработанной системе грейдов рабочий 1 разряда имеет 11 баллов (это лимит), на которые он может приобрести: оплата проезда (5 баллов) и компенсацию расходов на питание (5 баллов). В следующем периоде данный работник повысил разряд до второго. Теперь из «меню» льгот и компенсаций компании он может приобрести дополнительно к предыдущим льготам - «стоматологический профилактический осмотр» (20 баллов) или выбрать только «программу обучения», которая равна 30 баллам. Таким образом, мы связали эффективность работы сотрудника с размером социального пакета.

Внедрение является последним этапом работ по переходу на новую систему оплаты и стимулирования труда, и соответственно, определяет максимальные требования к организации данного процесса, от которого зависит работоспособность разработанной системы и успех ее дальнейшей эксплуатации. Алгоритм внедрения, предлагаемый нами, предполагает выполнение ряда мероприятий, направленных на организационное сопровождение адаптации разработанной системы.

Виды и формы нематериальной мотивации как часть единой системы мотивации, действующей в компании, необходимо постоянно развивать и совершенствовать. Внимание и уважительное отношение к людям, учет их потребностей и интересов способствуют развитию взаимопонимания между работниками. Сотрудники, уверенные в том, что они нужны своей организации, будут напряженно трудиться, достигать целей компании. С давних времен хорошо известно: людей следует побуждать к определенным действиям для достижения нужного результата. Независимо от эпохи, экономической формации, стиля управления конкретным бизнесом, только те работники, которые заинтересованы в результатах своего труда, действительно «двигают» дело. Поэтому в центре внимания руководства компании должно быть создание системы эффективной мотивации, в которой гармонично объединятся все мотивирующие факторы.

В качестве примера возьмем двух сотрудников, занимающих должности программистов:

В связи с переходом на грейдовую оплату труда, все работники предприятия должны пройти аттестацию.

Гречин В.А. программист, отработавший на предприятии более трех лет. За отработанный период зарекомендовал себя, как высококвалифицированный специалист. Не имеющий нарицаний со стороны руководства.

Первый этап: После успешного прохождения аттестации будет иметь средний должностной оклад в сумме 17250,0 руб. Причем, 12937,5 руб. - постоянная часть, 4312,5 -переменная часть.

Второй этап: повышение должностного оклада будет производиться после успешного прохождения следующей аттестации. Тогда, его должностной оклад составит 19837,0 руб. (14877,75 руб. - постоянная часть, 4959,25 -переменная часть).

Сидоров Г.К. вновь устроившийся.

Первый этап: На период испытательного срока должностной оклад составит 12750,0 руб.

Второй этап: должностной оклад составит 15000,0 руб. (11250,0 руб. - постоянная часть, 3750,0 -переменная часть).

Третий этап: повышение оклада будет производиться, если работник будет успешно проходить аттестации.

Таблица 3.7 Расчет должностных окладов, согласно грейдовой оплате труда

Сотрудник	Должностной оклад на испытательный срок	Минимальный должностной оклад	Средний должностной оклад (отработавшим не менее года на данном предприятии)	Максимальный должностной оклад (успешно прошедшим плановую аттестацию через год после перехода на грейдовую оплату труда)
		Постоянная часть 75%	Переменная часть 25%	Постоянная часть 75%	Переменная часть 25%	Постоянная часть 75%	Переменная часть 25%
Гречин В.А.	-	-	-	12937,5	4312,5	14877,75	4959,25
Сидоров Г.К.	12750,0	11250,0	3750,0	-	-	-	-

Таким образом, предложенная система премирования позволяет усилить мотивационный стимул для работников.

4. Безопасность жизнедеятельности

4.1 Факторы вредных воздействий на рабочем месте управленческого персонала

Вредными для здоровья физическими факторами на рабочем месте у управленческого персонала считаются: повышенная или пониженная температура воздуха рабочей зоны, высокая влажность воздуха, повышенный уровень шума, вибрации, ультразвука и различных излучений. К вредным физическим факторам относятся также запыленность и загазированность воздуха рабочей зоны, недостаточная освещенность рабочих мест, повышенная яркость света и пульсация светового потока.

Физические нагрузки и нервно-физические перегрузки (умственное перенапряжение, перенапряжение анализаторов слуха, зрения) также являются угрозой для здоровья для офисных работников. С появлением новой техники, новых программ, которые в короткое время необходимо освоить, появляется больше работы и ответственности. Управленческий персонал работает с современной техникой: это компьютеры, телефоны, ксероксы, диктофоны, факсы, аудио- и видеотехника.

Только работа на компьютере имеет целый ряд вредных воздействий:

Физические:

- повышенные уровни электромагнитного излучения;

- повышенный уровень статического электричества;

- повышенное содержание положительных аэроионов в воздухе рабочей зоны;

- пониженное содержание отрицательных аэроионов в воздухе рабочей зоны;

- повышенная или пониженная влажность в воздухе рабочей зоны;

- повышенная или пониженная подвижность воздуха рабочей зоны;

- повышенный уровень шума;

- повышенный или пониженный уровень освещенности;

- повышенный уровень прямой блесткости;

- повышенный уровень отраженной блесткости;

- повышенный уровень ослепленности;

- неравномерность распределения яркости в поле зрения;

- повышенная яркость светового изображения;

- повышенный уровень пульсации светового потока;

- пониженная контрастность;

- повышенное значение напряжения в электрической цепи, замыкание в которой может произойти через тело человека;

Психофизиологические:

- напряжение зрения;

- напряжение внимания;

- интеллектуальные нагрузки;

- эмоциональные нагрузки;

- монотонность труда;

- длительные статические нагрузки;

- большой объем информации, обрабатываемой в единицу времени.

4.2 Условия труда служащих Ноябрьского ТУЭС Ямало-Ненецкого филиала «Уралсвязьинформ»

Для работы на современных видах техники не требуется особенный медицинский допуск, но допускаются работники, прошедшие вводный инструктаж, обученные безопасным методам работы и элементарным правилам электробезопасности.

ОАО «Уралсвязьинформ» создает условия, которые обеспечивают безопасность условий труда рабочих, служащих и их руководителей и соответствуют установленным общегосударственным нормативам и нормам (таблица 4.1).

Таблица 4.1 Общегосударственные нормативы санитарно-гигиенических условий труда служащих

Микроклимат	Уровень освещенности	Уровень шума (звука)
Показатели	Значение показателей	Показатели	Значение показателей (ЛК)	Показатели	Значение показателей (дБ)
1.Температура		Общий	300	Нижний	60
1.1.Теплый период года	22-25
1.2.Холодный период года	20-22	Всеми источниками света	750	Верхний	75
2.Относительная влажность воздуха (%)	60-90
3.Скорость движения воздуха (м/с)	До 0,3

Обязательно должно быть предусмотрено естественное освещение (СанПиН 2.2.2.542-96). При слишком ярком дневном следует применять жалюзи. Рутинный умственный труд допускает шумовые нагрузки не более 40 дБ (шепот с расстояния 1,5 см составляет 10 дБ, тихий разговор - 40 дБ, громкая речь - 7 (3 крик - 80 дБ). Поэтому дверная обивка, двойные двери и оконные рамы, звукоизоляционные перегородки, ковер на полу - не излишества, а необходимость.

При проектировании рабочих мест служащих следует учитывать эстетические требования к архитектурно - планировочному решению интерьеров служебных помещений. Повышению производительности труда способствует рациональное цветовое оформление. Цветовой климат рабочего помещения основывается на установленной наукой закономерности влияния цвета окружающей среды на глаза и нервную систему человека. Цветовой интерьер в психике человека вызывает множество разных чувств: подъем, подавленность, ощущение прохлады, тепла, легкости, тяжести, настороженности и т.д.

Благоприятные климатические условия на рабочих местах служащих предприятия может обеспечить применение вентиляционных установок, “лучистого отопления”, системы кондиционирования воздуха. Для ослабления шумовых воздействий (звуков шагов, передвигаемых стульев, телефонных переговоров), создающих нерабочую обстановку, нужно использовать звукопоглощающие плиты, ковры, специальную телефонную сигнализацию (в виде мелодичного звонка, приглушенных сигналов и др.).

Большое значение имеет декоративное оформление кабинетов, рабочего места: шторы, цветы, продуманное цветовое оформление, красивые светильники. Разумная, художественно выполненная расстановка мебели, поддержание чистоты делают рабочее место привлекательным, повышают работоспособность, улучшают настроение, снижают усталость, делают труд более праздничным. С этой точки зрения присутствие на предприятиях квалифицированного дизайнера экономически оправданно.

Уровень организации рабочего места служащих предприятия зависит от его роли в системе управления предприятием и основных функций, выполняемых им.

Основные факторы, характеризующие условия труда ОАО «Уралсвязьинформ»: физический фактор - температура, влажность, подвижность воздуха, шум, вибрация, освещенность, неионизирующие электромагнитные излучения; химический фактор - запыленность, загазованность; биологический фактор - микро- и макроорганизмы; факторы трудового процесса - напряженность труда.

Таким образом, актуальней становится задача обеспечения качества воздуха по всем трем составляющим: доведение количества пыли и вредных газов до нормы; количества отрицательных аэроинов - до уровня не менее 3000-5000 ед.-куб. см; максимальное снижение количества болезнетворных микроорганизмов, плесени, бактерий.

Очистку воздуха от большого количества пыли, газов, аэрозолей и т.д. в ОАО «Уралсвязьинформ» производят с помощью фильтров, пылеуловителей, ионизатора воздуха.

Видимое излучение, блики и мерцание экрана. Эти факторы способствуют возникновению близорукости и переутомляемости глаз, головной боли, повышают раздражительность, нервное напряжение и могут вызвать стрессы.

Низкочастотное поле, может являться причиной следующих недомоганий: обостряются некоторые заболевания кожи (угревая сыпь, себорроидная экзема, розовый лишай и т.д.); может измениться биохимическая реакция в крови на клеточном уровне; отмечены случаи нарушения протекания беременности и увеличение вероятности выкидышей у беременных в среднем в два раза: повышается вероятность нарушения репродуктивной функции и возникновения рака (особенно рака мозга и лейкемия).

Женщины со времени установления беременности переводятся на работы либо не связанные с использованием ПЭВМ, либо для них ограничивается время работы с ПЭВМ (не более 3-х часов за рабочую смену) при условии соблюдении гигиенических требований, установленных санитарными нормами.

Еще одной причиной расстройства органов зрения (утомление зрительных анализаторов при напряженной работе), является неудовлетворительная освещенность, особенно при напряженных зрительных работах. Нормализация освещения снижает утомление в 1,5-2 раза, ошибки в работе на 3-5%, повышает производительность на 1,5-2%.

В помещениях ОАО «Уралсвязьинформ» с ВДТ и ПЭВМ есть естественное и искусственное освещение. Естественное освещение осуществляется через светопроемы, ориентированные преимущественно на север и северо-восток и обеспечивают коэффициент естественной освещенности (КЕО) не ниже 1,2% в зонах с устойчивым снежным покровом и не ниже 1,5% на остальной территории.

Указанные значения КЕО нормируются для зданий, расположенных в 3 световом климатическом поясе (Ямало-Ненецкий округ находится в 4-ом поясе).

Расчет КЕО для других поясов светового климата проводится по общепринятой методике согласно СПиН 2.2.542-96 “Естественное и искусственное освещение”.

Освещенность на поверхности стола в зоне размещения рабочего документа составляет 300-400лк. Допускается установка светильников местного освещения для подсветки документов. Местное освещение не создает бликов на поверхности экрана и увеличивает освещенность экрана более 300 лк.

В качестве источников света при искусственном освещении применяются преимущественно люминесцентные лампы типа Б.

Применение светильников без рассеивателей и экранирующих решеток не допускается.

Яркость светильников общего освещения в зоне углов излучения от 50 до 90 градусов с вертикалью в продольной и поперечной плоскостях составляет не более 200 кд/кв. м, защитный угол светильников не менее 40 градусов.

Светильники местного освещения имеют непросвечивающий отражатель с защитным углом в 45 градусов.

Коэффициент запаса для осветительных установок общего освещения должен приниматься равным 1,4. Коэффициент пульсации не повышает 5%.

Анализ результатов показал, что наиболее вредными факторами у управленческого персонала ОАО «Уралсвязьинформ» следует считать умственные и нервно-психические нагрузки при составлении и отладке программ, а также напряжение зрения, внимания, высокий темп (много мелких движений кистями и пальцами рук).

Оценка напряженности труда основана на анализе трудовой деятельности и ее структуры, которые изучаются путем хронометражных наблюдений в течение всего рабочего дня, недели и т.д. Анализ основан на учете всего комплекса производственных факторов, создающих предпосылки для возникновения неблагоприятных нервно-эмоциональных состояний (перенапряжения).

Итак, многие факторы наносят ущерб здоровью людей и непосредственно управленческому персоналу. Разработанных высококвалифицированными специалистами средств защиты недостаточно, директорам предприятий, фирмам, а также любым другим организациям необходимо своевременно заботиться о здоровье рабочего персонала. Необходимо устанавливать оборудование таким способом, как указано в специальных справочных материалах, касающихся труда персонала.

4.3 Экологичность предприятия

При разработке данного раздела учтены требования приказа Госкомитета РФ по охране окружающей среды № 372 от 16.05.2000 г. «Об утверждении Положения об оценке воздействия намечаемой хозяйственной и иной деятельности на окружающую природную среду в Российской Федерации».

Высшее руководство ОАО «Уралсвязьинформ», сознавая свою ответственность перед обществом за деятельность предприятия, которая оказывает влияние на окружающую среду, считает важнейшей целью постоянное снижение вредного воздействия на окружающую среду и неукоснительное выполнение природоохранного законодательства при высоком качестве выпускаемой продукции. В настоящее время предприятие имеет сертификат удостоверяющий, что система экологического менеджмента применительно к проектированию, строительству, разработки и предоставления услуг электросвязи соответствует ГОСТ Р ИСО 14001-2007 (ИСО 14001:2004) и действителен до 2.09.2011г.

При этом руководство ОАО «Уралсвязьинформ» обеспечивает выполнение следующих задач: применение технологий и оборудования, направленных на снижение негативного влияния на окружающую среду; постоянный контроль объемов и состава потребляемых природных ресурсов и результатов производственных процессов, оказывающих негативное влияние на окружающую среду; анализ влияния изменений производственных процессов на потребление природных ресурсов и воздействие на окружающую среду; использование ресурсосберегающих технологий; анализ влияния взаимодействия предприятия с окружающей средой на сегодняшнее и перспективное экономическое положение предприятия; повышение эффективности производственного контроля за соблюдением требований промышленной безопасности и экологического мониторинга на основе внедрения методов технической диагностики; прогнозирование и предотвращение аварийных ситуаций, смягчение отрицательных воздействий, связанных с такими ситуациями; открытость информации по вопросам экологических проблем, связанных с деятельностью предприятия; систематическое обучение персонала и его стимулирование к производственной деятельности, позволяющей уменьшать вредное влияние на окружающую среду.

Руководство ОАО «Уралсвязьинформ», возлагая на себя ответственность за реализацию Экологической Политики, намерено неукоснительно следовать стратегической цели и призывает к этому весь персонал предприятия.

Экологическая служба на предприятии организована на основании:

- приказа руководителя предприятия о создании экологической службы предприятия;

- приказа руководителя предприятия о назначении руководителя экологической службы предприятия (эколога предприятия) и утверждении Положения об экологической службе;

- должностных инструкций сотрудников экологической службы предприятия (эколога предприятия);

- документов, подтверждающих необходимую профессиональную подготовку или переподготовку сотрудников экологической службы предприятия (эколога предприятия);

В соответствии со спецификой работы ОАО «Уралсвязьинформ» в плане вредных выбросов (пыли и газов) абсолютно не представляет опасности для экологии (предоставление услуг связи).

В соответствии с характером загрязнений для отвода сточных вод предусматриваются следующие системы канализаций: хозяйственно-бытовые стоки; производственные стоки; дождевые (ливневые) стоки.

Гидробиологическая очистка хозяйственно-бытовых сточных вод включает в себя первичное отстаивание воды, затем в аэробных условиях при определенной температуре с помощью микроорганизмов происходя! очистительно-восстановительные процессы. Далее, после вторичного отстаивания и осветления воду хлорируют с целью дезинфекции и с нормальным (1,5 мг/м ) остаточным хлором сбрасывают в водоем.

Разработанные в дипломной работе мероприятия находится вне водоохранной зоны водного объекта и не имеет сбросов сточных вод в поверхностные водоемы.

Подземные воды до изученной глубины (10,0 м от дневной поверхности) не встречены. Так как на условия закладки фундаментов они существенного влияния оказывать не будут, агрессивность и химизм подземных вод не изучалась.

Специалисты приглашенной консалтинговой организации, согласно графика ведёт работы на предприятии ОАО «Уралсвязьинформ» для максимальной адаптации методики внедрения СУОС к особенностям и требованиям компании-клиента.

Таблица 4.2 Схема проведения работ на предприятии

Этапы	Отчетные документы	Сроки
Этап 1 Диагностика и обследование.	1 квартал
Выявление экологических аспектов деятельности предприятия и определение законодательных природоохранных требований, применимых к конкретному производству.	Отчет о проведении диагностики и результатам анализа.
На основании собранной информации оценка достаточности выделенных ресурсов, таких как оборудование, персонал, средства измерения, финансы, определение и обоснование недостающих ресурсов. Примечание: Полученные сведения могут использоваться как основа для принятия высшим руководством предприятия решения о выделении необходимых ресурсов для целей совершенствования СУОС.	Подробный перечень необходимых ресурсов с обоснованием
Создание (при необходимости) временной координационной группы, возглавляемой одним из заместителей директора, основной задачей которой будет являться аккумулирование поступающей экологической информации, ее анализ и принятие решений.	Протокол совещания ВКГ по результатам диагностики
Этап 2 Подготовка и организация	2 квартал
Разработка декларируемых принципов и обязательств, связанных с экологическими аспектами деятельности предприятия - Экологической политики, обеспечивающей основу для установления экологических целей и задач.	Проект текста Экологической Политики.
Доработка (при необходимости) структуры административного экологического управления - создание (преобразование) экологической службы предприятия.	Проект административно - функциональной структуры СУОС
Организация и проведение необходимого обучения персонала: определение состава обучающихся, разработка и утверждение программ обучение, обучение и мотивация высшего руководства предприятия.	Программы и план обучения, свидетельства о прохождении обучения
Этап 3 Разработка и внедрение	2-5 квартал
Разработка системы конкретных мероприятий и действий, совокупное описание которых представляет собой Программу совершенствования СУОС экологического менеджмента по: документированию СУОС; экспертизе внедренных документов; консультированию разработчиков; разработке (доработке) планов реагирования на аварийные ситуации; анализу эффективности СУОС; установлению административных, финансовых и информационных коммуникаций; установлению принципов обратной связи и отслеживания (мониторинга) в СУОС предприятия; Базовая структура Программы представляет собой совокупность действий и мероприятий, для каждого из которых указывается ответственный исполнитель, сроки реализации, необходимые финансовые и материальные ресурсы и методы определения количественных критериев (показателей) результативности. Внедрение на предприятии компьютерного программного обеспечения, позволяющего повысить эффективность СУОС.Выбор органа по сертификации.	Программа экологического менеджмента
Этап 4 Аудит и оценка эффективности	5-6 квартал
Организация и участие в проведении внутреннего экологического аудита СУОС предприятия, подготовка аудиторов, программ обучения, планирование проверок и координация их проведения.	Программа и план обучения внутренних аудиторов, план проверок, акты и отчеты о проверках
Участие в анализе СУОС со стороны руководства предприятия. Разработка и внедрение мероприятий, запланированных по результатам анализа СУОС руководством.	Проект протокола анализа СУОС со стороны руководства предприятия
Этап 5 Подготовка и сертификация	6 квартал
Проведение предсертификационного аудита системы экологического менеджмента. Оформление результатов предсертификационного аудита и представление руководству предприятия. Разработка плана мероприятий по результатам предсертификационного аудита. Подача заявки на сертификацию и подготовка подразделений предприятия к взаимодействию с внешними аудиторами. Сопровождение и методологическая поддержка системы экологического менеджмента при сертификации.	Отчет о предсертификационном аудите. План мероприятий.

Следующим этапом, в проведении экологичности ОАО «Уралсвязьинформ» является проведение политики по сокращению энергоресурсов. Меньшее потребление энергоресурсов способствует снижению уровня загрязнения окружающей среды не только самим предприятием-потребителем (дополнительная экономия на уменьшении экологических платежей), но и позволяет компаниям, генерирующим энергию, сокращать расход и, соответственно, сберегать невосполнимые природные ресурсы (нефть, газ, уголь и т.д.) и также улучшать экологическую обстановку в регионе.

4.4 Пожарная безопасность

В соответствии с Федеральным законом от 21 декабря 1994 г. № 69-ФЗ «О пожарной безопасности» (Собрание законодательства Российской Федерации, 1994, № 35, ст. 3649; 1995, № 35, ст. 3503; 1996, № 17, ст. 1911; 1998, № 4, ст. 430; 2000, № 46, ст. 4537; 2001, № 1 (ч. 1), ст. 2; № 33, (ч. 1), ст. 3413; 2002, № 1 (ч. 1), ст. 2; № 30, ст. 3033; 2003, № 2, ст. 167) и Указом Президента Российской Федерации от 21 сентября 2002 г. № 1011 «Вопросы Министерства Российской Федерации по делам гражданской обороны, чрезвычайным ситуациям и ликвидации последствий стихийных бедствий» (Собрание законодательства Российской Федерации, 2002, № 38, ст. 3585) утверждены нормы пожарной безопасности «Проектирование систем оповещения людей о пожаре в зданиях и сооружениях» (НПБ 104-03) и ввести их в действие с 30 июня 2003 г.

Данные нормы устанавливают требования пожарной безопасности к системам оповещения и управления эвакуацией система оповещения и управления эвакуацией (СОУЭ) людей при пожарах в зданиях и сооружениях (далее - зданиях).

СОУЭ классифицируются в зависимости от: выполняемых функций (оповещение о пожаре, оповещение о пожаре и управление эвакуацией); способа оповещения (звуковой, речевой, световой, комбинированный); уровня автоматизации (автоматические, автоматизированные, неавтоматизированные); избирательности и многовариантности текстов оповещения и схем организации эвакуации; уровня взаимодействия с другими системами противопожарной защиты. СОУЭ, проектируемые для общественных зданий делятся на пять типов:

Системы I типа.

СОУЭ данного типа обеспечивают оповещение людей о пожаре только в одном помещении (где возник пожар) и (или), при необходимости, в смежных помещениях; способ оповещения - звуковой (звонок, тонированный сигнал), возможно дополнение световым мигающим сигналом; включение средств оповещения производится, автоматически при срабатывании пожарных извещателей.

Условия применения: Системы данного типа предназначены для оповещения людей, хорошо знакомых с путями эвакуации, в зданиях (частях зданий, помещениях), из которых эвакуируется незначительное количество людей с образованием людских потоков плотностью 1 чел/ и ниже.

Системы II типа.

СОУЭ данного типа обеспечивают звуковое оповещение людей в здании (звонок, тонированный сигнал), включение световых табло "Выход", а при необходимости - включение указателей направления движения к эвакуационных выходам; средства звукового оповещения включаются ответственным лицом из числа дежурного персонала при получении информации о срабатывании пожарного извещателя (возможно включение СОУЭ от ручных пожарных извещателей); сигналы поступают во все помещения здания, где находятся люди, одновременно или в 2 этапа: сначала оповещается персонал здания, затем одновременно весь основной контингент.

Световые указатели размешаются в коридорах зданий, если эвакуационные выходы или табло "Выход" видны не из всех точек коридора (коридор имеет повороты или большую протяженность). Данный тип СОУЭ предназначен для многоэтажных зданий при условии, что на один выход при эвакуации с этажа приходится не более 50 человек.

Системы III типа.

СОУЭ этого типа обеспечивают автоматизированное речевое и (или) звуковое оповещение людей в здании, включение световых табло "Выход", а при необходимости - включение световых указателей направления движения к эвакуационным выходам; структура СОУЭ позволяет осуществлять передачу сигналов раздельно и поочередно по нескольким зонам оповещения в здании.

Зоной оповещений может быть этаж (группа этажей), другие части здания, выделенные в зависимости от объемно-планировочных или конструктивных решений; способы, а также тексты оповещения в различных зонах могут быть неодинаковыми. При необходимости для обеспечения минимального времени оповещения в отдельных зонах, где может временно находиться персонал здания, но не более 10 человек одновременно, предусматривается автоматическое включение средств оповещения при срабатывании пожарных извещателей; управление оповещением осуществляется из общего (для всех зон) диспетчерского пульта, в котором находятся устройства для управлений СОУЭ и приемные устройства АПС. Средства оповещения включаются диспетчером после получения сообщения о пожаре (по каналам АПС, телефону, другим способам) и проверки сигнала, а также подтверждения необходимости эвакуировать людей; для обеспечения возможности проверки сообщения о пожаре предусматриваются средства связи диспетчерского пульта с зонами оповещения.

Область и особенности применения:

Автоматическое оповещение используется в зонах, аналогичных зонам применени СОУЭ 1 типа.

СОУЭ III типа используются применительно к зданиям, где находятся группы людей, существенно различающиеся по степени осведомленности об эвакуационных путях (персонал и посетители) и по способности самостоятельно эвакуироваться (медперсонал и больные, дошкольники и воспитатели, другие группы); к многоэтажным зданиям, где при эвакуации на один выход на лестничную клетку приходится более 50 чел.; к крупным зданиям, где одновременная эвакуация людей из всего здания не целесообразна (пожар в одной зоне оповещения не представляет угрозы для людей в других зонах) или не допустима (когда на путях эвакуации образуются людские потоки с плотностью 6 чел/ и более); последовательность оповещения людей в различных зонах должна определяться, исходя из условий обеспечения безопасности и с учетом следующих основных требований: помещения здания, где находиться персонал, ответственный за эвакуацию, выделяются в самостоятельную зону оповещения, персонал (весь или частично) оповещается в первую очередь; в зданиях высотой более 9 этажей, при эвакуации из которых на лестницах образуются людские потоки (плотностью 6 чел/и более), оповещаются люди на этаже, где возник пожар, на следующем (вышележащем) этаже и на двух последних этажах здания, после этого - в остальных помещениях выше этажа пожара, затем - в помещениях ниже этажа пожара. Интервал задержки оповещения должен составлять 30-40 с, но не менее половины времени эвакуации с этажа, на котором возник пожар (чтобы люди смогли покинуть коридор этого этажа до образования плотных людских потоков на лестницах).

Системы IV типа.

Посредством СОУЭ данного типа осуществляется автоматизированное речевое и (или) звуковое оповещение людей в здании и активное управление их движением с помощью световых указателей; данные позиции общей характеристики аналогичны этим позициям характеристики СОУЭ III типа; световые указатели направления движения включаются раздельно для каждой зоны, благодаря чему можно управлять движением людей как минимум в двух направлениях на каждом участке горизонтальных эвакуационных путей.

Область применения: СОУЭ IV типа используются в следующих случаях: в здании могут находится одновременно 1000 и более человек; горизонтальные эвакуационные пути имеют значительную протяженность (90 м и более); планировка помещений здания достаточно сложна, что затрудняет ориентировку людей в случае эвакуации при пожаре. Схема включения световых указателей позволяет управлять эвакуацией в случае блокирования пожаром одной из лестниц в здании.

Остальные условия применения СОУЭ IV типа соответствуют условиям использования СОУЭ III типа.

Системы V типа.

Системы V типа имеют те же характеристики, что и системы четвертого типа, за исключением следующих: функциональная структура и комплекс технических средств (КТС) СОУЭ обеспечивают возможность реализации множества вариантов организации эвакуации из каждой зоны оповещения. Индентификация варианта производится автоматически в зависимости от места возникновения пожара; световые средства управления эвакуацией включаются автоматически, в соответствии с выбранным вариантом организации эвакуации; реализация каждого варианта эвакуации предусматривает координированное управление из одного диспетчерского пульта всеми системами здания, связанными с безопасностью людей, в том числе: лифты и эскалаторы, противодымная защита, вентиляция и кондиционирование, выходы с дверями, оборудованными дистанционным управлением, установками промышленного телевидения (ПТУ).

Область применения: Системы данного типа предназначены для зданий повышенной этажности (высотой более 16 этажей), а также многофункциональных зданий меньшей этажности, в которых могут находиться одновременно 2000 человек и более.

Остальные условия применения такие же, как и СОУЭ III типа. Техническое исполнение элементов СОУЭ зависит от конкретных функциональных, геометрических и других параметров здания.

Определение типов СОУЭ общественных зданий и сооружений различного назначения. Тип СОУЭ общественных зданий зависит от назначения зданий, этажности, численности одновременно находящихся в здании людей, наличия пожарных отсеков, их площади, количества и функциональной зависимости друг от друга.

В таблице 4.3 представлены типы зданий, в которых возможно применение рассмотренной в дипломной работе методике и в соответствии с типом пожарно-охранной сигнализации.

Таблица 4.3 Тип систем оповещения и управления эвакуацией людей при пожаре для зданий и сооружений различного назначения

Группа зданий, комплексов и сооружений (наименование нормативного показателя)	Значение нормативного показателя	Наибольшее число этажей	Тип СОУЭ	Примечания
			1	2	3	4	5
15 Учреждения органов управления, проектно-конструкторские организации, НИИ, информационные центры и другие административные здания		До 6		*
20 Производственные здания и сооружения (категория здания)	А, Б, В, Г, Д А, Б В Г, Д	1 2-6 2-8 2-10	*	* *	*			1-й тип СОУЭ допускается совмещать с селекторной связью.
Территории объектов по взрывопожарной и пожарной опасности (производства, склады, базы и т.п.)					*			СОУЭ зданий с категорией А и Б должны быть сблокированы с технологической или пожарной автоматикой

Примечания:

1 Требуемый тип СОУЭ определяется по значению нормативного показателя. Если число этажей более, чем допускает данный тип СОУЭ для зданий данного функционального назначения или в таблице 4.3 нет значения нормативного показателя, то требуемый тип СОУЭ определяется по числу этажей здания.

2 Под нормативным показателем площади пожарного отсека в настоящих нормах понимается площадь этажа между противопожарными стенами.

4 В помещениях и зданиях, где находятся (работают, проживают, проводят досуг) люди с физическими недостатками (слабовидящие, слабослышащие), СОУЭ должна учитывать эти особенности.

Заключение

В условиях становления рыночной экономики в нашей стране особое значение приобретают вопросы практического применения современных форм управления персоналом, позволяющих повысить социально-экономическую эффективность любого производства. В системе мер реализации экономической реформы особое значение придается системе работы с персоналом, постановке этой работы на прочный научный фундамент, использованию накопленного в течение многих лет отечественного и зарубежного опыта.

В решении этой задачи важная роль отводится кадровой службе, которые «настраиваются» на новую волну, то есть переходят от прежних принципов и методов работы с кадрами к новым усовершенствованным технологиям, которые являются велением времени и объективной необходимостью. Персонал - главный ресурс любой организации, поскольку именно от него зависит, насколько успешным будет ее развитие.

Управление людьми является фактором успешности деятельности организации - насколько грамотно применяются инструменты управления персоналом, насколько ясны цели управления персоналом, как коллектив откликается на применяемые методы и инструменты управления. Но если управление персоналом будет существовать в организации само по себе, например, отдельно от управления финансовыми потоками или отдельно от управления производственной частью (неважно, какая деятельность - промышленное производство или предоставление услуг), то, скорее всего, руководитель организации в результате получит конфликтную ситуацию.

В ходе дипломного проектирования было проведено обследование системы управления Ноябрьского ТУЭС структурного подразделения Ямало-Ненецкого филиала ОАО «Уралсвязьинформ» г. Ноябрьск, выявлены сильные и слабые стороны предприятия.

В результате проведенного обследования системы управления персоналом, анализа результатов анкетирования персонала, сделаны выводы и выявлены недостатки и причины.

Выработаны рекомендации по изменению системы мотивации сотрудников компании: изменить систему начисления заработной платы и премиальных с целью материально заинтересовать сотрудников.

В дипломном проекте была предложена система на основе грейдов. Применение этой методики позволит повысить заинтересованность работников, справедливо оценить достижения работника, обеспечить профессиональное обучение и развитие кадров, улучшить качество работы.

Предложенная система стимулирования в Ноябрьского ТУЭС будет способствовать повышению эффективности деятельности компании, за счет индивидуальных количественных и качественных результатов труда каждого работника. Ее главные преимущества: вследствие ее внедрения стимулируется не только индивидуальный вклад каждого работника, но и коллективная работа, что, в свою очередь, позволит сформировать чувство общности в реализации целей компании и способностей работников для обеспечения социально-экономического развития компании.

В качестве методологической основы для достижения поставленной автором цели и выполнения заявленных задач послужили литературные источники, отражающие теоретические и практические вопросы изучаемой темы. Для получения и анализа информации о практической стороне изучаемой проблемы, автором было проведено знакомство с большим количеством материалов с периодических специальных средств массовой информации: «Справочник по управлению персоналом», «Управление персоналом», «Кадровый менеджмент» и т.д.

Список использованных источников

1. Александров Л.А., Стрыгин А.В. Анализ и проектирование организационных структур управления..: МГУ, 2004.

2. Ассонов Г. Ф. Опыт организации и управления НИОКР в зарубежных странах. --К.: РосПНТЭП, 2002.

3. Бадалов С.М. Подготовка производства -- залог качества продукции. -- Москва: Техника. 2000.

4. Байделл Т. Как улучшить управление организацией. -- М.: Пнфра-М,2005.

5. Баткаева И.А. Организация оплаты труда в условиях перехода к рыночной экономике. --М.: ГАУ. 2004.

6. Баткаева П.А., Митрофанова Е.А. Управление занятостью населения: Учеб. пособие. --М.: ГАУ. 2005.

7. Беляева И.Ф. и др. Кризис труда и его последствия. / Сб. «Изменение в мотивации труда в новых условиях». М: Институт труда, 2002.

8. Бородин В. Проектирование структуры инновационной научно-технической фирмы . Проблемы теории и практики управления.--1999.--№1.

9. Бушмарин И.В. Современные требования к использованию трудовых ресурсов. //Общество и экономика. М.: 2001, № 1.

10. Васильев Ю. П. Управление развитием производства. Опыт США. - М.:Экономика, 2000.

11. Вейл П. Искусство менеджмента. /Пер. с англ. М.: Новости, 2003.

12. Вершпнскпй А.Е., Иванова Л.А.. Лившиц С.Б. Организация труда цеховых линейных руководителей. --М.: Экономика. 2003.

13. Виссема X. Менеджмент в подразделениях фирмы. -- М.: Инфра-М, 2006.

14. Волгин А.П.. Матирко В.И. и др. Управление персоналом в условиях

рыночной экономики (Опыт ФРГ). М.:Дело. 2002.

15. Вудкок М, Френсис Д. Раскрепощенный менеджер: Для руководителя- практика --М Депо, 2001.

16. Глухов В. В. "Управление производством. --М.: Инфра, 2000.

17. Гончаров В. Н., Колосов А. Н.. Днбнис Г. Н. Оперативное управление производством. -М.: Экономика. 2002.

18. Горелов Н.А. Экономика трудовых ресурсов: Учеб. пособие. М.: Высшая школа. 2002.

19. Горский Ю. М. Системно-информационный анализ процессов управления. --Новосибирск: Наука. 2004.

20. Грачев М.В. Управление трудом (Теория и практика капиталистического хозяйствования). М.: Наука. 2000.

21. Друкер П. Ф. Рынок: как выйти в лидеры. Практика и принципы. -- М.: БрукУембер, 2002.

22. Дункан У. Дж. Основополагающие идеи в менеджменте. -- М.: Дело, 2003.

23. Завалин П.Н. Инновации - современный подход к управлению персоналом. - К.: МАУП. 2004.

24. Зайцев Б. Ф. Содержанке управленческой деятельности (процессы управления). --М.: Россия, 1999.

25. Зайцев Г.Г., Файбушевич С.И. Управление кадрами на предприятии: персональный менеджмент. СПб.:Изд-во Санкт-Петербургского университета экономики и финансов. 2002.

26. Зимин А. А. Мастер в системе управления персоналом. -- М.: Экономика. 2001.

27. Ивановская Л. В.. Свистунов В.М. Обеспечение системы управления персоналом на предприятии. М.: ГАУ, 2005.

28. Иванцевич Д. М.. Лобанов А.А. Человеческие ресурсы управления: основы управления персоналом. М.:Дело, 2000.

Приложение

Анкета для выявления неудовлетворенности работой в организации

1 Какие факторы привлекли Вас при трудоустройстве в данную организацию?

- удовлетворяющая заработная плата;

- возможный карьерный рост;

- удовлетворяющий график работы;

- другое.

2 Удовлетворены ли Вы на данный момент, что работаете в данной организации?

- полностью удовлетворен;

- более удовлетворён, чем не удовлетворён;

- более не удовлетворён, чем удовлетворён;

- полностью неудовлетворен.

3 Какие два фактора определяют выбор этой организации?

- заработная плата;

- возможность делать карьеру.

4 Имеете ли Вы чувство принадлежности к организации?

- да;

- нет;

- сложно сказать.

5 Общение с руководством в организации происходит по принципам:

- руководитель всегда прав;

- совместное сотрудничество;

- всегда положительное отношение с сотрудниками;

- чаще отрицательное, нравоучительное отношение к сотрудникам.

6 Получаете ли Вы удовлетворение от организации рабочего места?

- да;

- нет.

7 Какие из методов обучения кадров Вы хотели бы увидеть в организации, прежде всего?

- подготовка и повышение квалификации кадров на рабочем месте;

- тренинги и семинары, проводимые в выходные дни вне рабочего времени;

- предоставление оплачиваемого времени для личного обучения персонала.

8 Какие способы вознаграждения персонала, в порядке убывания, Вам хотелось бы получать?

- премии (постоянные и единовременные);

- создание условий для отдыха и разгрузки;

- организация коллективных мероприятий;

- более содержательная работа;

- проявление творческих (каких - либо) способностей;

- другое.

9 Устраивает ли Вас система взаимоотношений в коллективе?

- в коллективе существует дружба, взаимопомощь;

- межличностные отношения, выходящие за рамки работы, отсутствуют;

- в коллективе все время существует конфликтная ситуация.

10 Считаете ли Вы, что внедрение системы дополнительных компенсаций положительно скажется на Вашей работе?

- да;

- нет;

- затрудняюсь ответить.

11 Какой из перечисленных компенсационных пакетов наиболее Вам подходит?

- пакет № 1 (Добровольное медицинское страхование, компенсация услуг сотовой связи, оплаты дополнительных выходных);

- пакет № 2 (Оплата посещения фитнес-клуба, компенсация проезда, оплата обедов);

- пакет № 3 (Оплата обучения, дополнительного образования сотрудников).

Оценка степени удовлетворенности персонала системой материального стимулирования

1 ФАКТОРЫ ОЖИДАНИЯ
1а Ожидаете ли Вы, что Ваша успешная работа приведет к желаемому результату?
- да;
- нет;
- другое.
1б Считаете ли Вы, что полученные результаты приведут к ожидаемым вознаграждениям за этот результат?
- да;
- нет;
- другое.
2 ФАКТОРЫ СПРАВЕДЛИВОСТИ
2а Известен ли Вам размер вознаграждения Ваших коллег, получаемого за работу, аналогичную той, которую выполняете Вы?
- да;
- нет;
- другое.
2б Ваша реакция на сведения о более высокой оплате труда за аналогичную работу в Вашем подразделении или в другом?
- положительная;
- отрицательная.
3 ФАКТОРЫ модели Портера-Лоулера
3а Считаете ли Вы, что затраченные Вами усилия на выполнение работы высокие?
- да;
- нет;
- другое.
3б Считаете ли Вы себя способным работником?
- да;
- нет;
- другое.
3в Как Вы оцениваете свою роль в процессе коллективного труда на Вашем предприятии?
- высокая;
- низкая;
- другое.

ОПРОСНЫЙ ЛИСТ

1 Вы думаете, что:

а) проблем в управлении персоналом компании нет;

б) есть небольшие проблемы;

в) проблемы явно видны.

2 Из приведенных ниже факторов, отметьте те, которые на Ваш взгляд оказывают наибольшее мотивационное значение:

а) условия труда;

б) публичная похвала;

в) внимание сослуживцев к личным заслугам;

г) хорошие отношения в коллективе;

д) развитие профессиональных навыков через обучение;

е) карьерный рост;

ж) хорошая материальная мотивация.

3 Какие факторы на Вас взгляд еще не достаточно используются для мотивации в ОАО «Уралсвязьинформ»?

а) корпоративность;

б) делегирование полномочий;

в) обучение сотрудников;

г) дисциплина труда;

д) карьера;

е) иное.

4 Вы имеете хорошие возможности для развития личных профессиональных навыков?

а) да;

б) нет.

5 Удовлетворены ли Вы мероприятиями по развитию персонала в ОАО «Уралсвязьинформ»?

а) да;

б) нет.

6 Как Вы оцениваете существующие условия труда?

а) удовлетворительно;

б) не удовлетворительно.

АНКЕТА

Уважаемые коллеги!

В нашей компании проводится работа по реформированию и оптимизации системы оплаты труда. Для того, чтобы новая система учитывала интересы сотрудников и особенности их деятельности, мы проводим описание и анализ должностных обязанностей и функций сотрудников. Просим Вас заполнить анкету. Подробная и объективная информация очень поможет в создании справедливой и эффективной системы оплата труда.

Фамилия, имя, отчество ____________________________________________________________________

Отдел ______________________________________________________________

Должность __________________________________________________________

Ваш непосредственный руководитель ___________________________________

____________________________________________________________________

Есть ли у Вас подчиненные? Укажите их должности _______________________

________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

Как Вы представляете основную цель Вашей работы? _____________________

____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

1 Основные обязанности

Виды работ	Важность работы (оценка по 5-балльной шкале)	Доля затрачиваемого времени (условно, в %)

Что является основным результатом Вашей работы? _______________________

____________________________________________________________________

____________________________________________________________________

Как оцениваются результаты Вашей работы? Что является показателем результативности?____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

2 Планирование и контроль выполнения работы

Существуют ли планы работ? Кто планирует Вашу работу? _________________

________________________________________________________________________________________________________________________________________

Как контролируется выполнение планов работ? ___________________________

________________________________________________________________________________________________________________________________________

Какие формы отчетности Вы ведете?____________________________________

____________________________________________________________________

Какова Ваша ответственность за выполняемую работу? ____________________

____________________________________________________________________

Что происходит в случае не выполнения работы в срок или в случае допущения ошибок и нарушений?_________________________________________________

________________________________________________________________________________________________________________________________________

3 Коммуникации и взаимодействие

Какую информацию (документы, отчеты) Вы получаете от других сотрудников (отделов)?

Какую информацию (документы, отчеты) Вы предоставляете другим сотрудникам (отделам)?

4 Требования к сотруднику этой должности

Образование _________________________________________________________

Необходим ли опыт работы и в какой области?____________________________

____________________________________________________________________

Что должен знать и уметь? _____________________________________________

____________________________________________________________________

Необходимые личные качества _________________________________________

________________________________________________________________________________________________________________________________________

Спасибо за сотрудничество!

Размещено на Allbest.ru