Сучасні стилі керівництва на підприємстві

43

Размещено на http://www.allbest.ru/

Міністерство освіти і науки України

Вінницький торговельно-економічний інститут

Київського національного торговельно-економічного університету

Факультет економіки та менеджменту

Кафедра менеджменту та адміністрування

КУРСОВА РОБОТА

з дисципліни:

Менеджмент

на тему:

Сучасні стилі керівництва на підприємстві

Студента IV курсу

Групи МОт - 41д

денної форми навчання

Паламарчук Олексій Анатолійович

Науковий керівникБабчинська Олена Іванівна

Вінниця 2012Зміст

Вступ

1. Теоретичні аспекти стилів керівництва та їх роль в діяльності організації.

1.1 Економічна сутність, роль та необхідність стилів керівництва на підприємстві

1.2 Види та типологія стилів керівництва

2. Аналіз стилів керівництва на ВАТ «Калинівський ремонтно-механічний завод».

2.1 Організаційно-економічна характеристика ВАТ «Калинівський ремонтно-механічний завод».

2.2 Аналіз та оцінка стилів керівництва на ВАТ «Калинівський ремонтно-механічний завод».

3. Шляхи удосконалення стилів керівництва

3.1 Напрями удосконалення стилю керівництва на ВАТ «Калинівський ремонтно-механічний завод».

3.2 Стилі керівництва, що використовуються американськими та японськими менеджерами.

Висновки та пропозиції

Вступ

В умовах становлення ринкової економіки особливого значення набувають питання практичного застосування сучасних форм управління персоналом, що дозволяють підвищити соціально-економічну ефективність будь-якого підприємства.

Організації, що прагнуть успіху, відрізняються від протилежних їм тим, що мають більш динамічне та ефективне керівництво. Уміння керувати ?- це вроджена властивість людини, яку можна лише розвинути протягом життя, набуваючи для цього необхідні знання, навички і переосмислюючи особистий досвід. Успішне керівництво вимагає контролю за постійно мінливих умов життя і діяльності людей, ступеня усвідомлення ними себе як особистостей, рівня їх освіченості. Стиль керівництва формується під впливом традицій всередині організації, вимог з боку вищого керівництва і під впливом особистих якостей керівника.

Щоб правильно управляти людьми в організації, керівнику необхідно вибрати певний вид поведінки у відносинах з підлеглими в процесі досягнення поставленої мети, іншими словами йому треба вибрати стиль керівництва організації.

Кожен керівник у процесі управлінської діяльності виконує свої обов'язки у властивому тільки йому стилі. Стиль керівництва виражається в тому, якими прийомами керівник спонукає колектив до ініціативного й творчого підходу до виконання покладених на нього обов'язків, як контролює результати діяльності підлеглих. Прийнятий стиль керівництва може служити характеристикою якості діяльності керівника, його здатності забезпечувати ефективну управлінську діяльність, а так само створювати в колективі особливу атмосферу, що сприяє розвитку сприятливих взаємин і поведінки. Ступінь, до якої управлінець делегує свої повноваження, типи влади, використовувані ним, і його турбота, перш за все про людські відносини або про виконання завдання - все відображає стиль керівництва даного керівника.

Отже, предметом дослідження, що проводиться в даній роботі є стиль керівництва. Вміння керувати людьми відбивається і на господарській діяльності підприємства. Керівник, правильно спланувавши діяльність організації і вибравши певну тактику роботи з персоналом, зможе забезпечити високу продуктивність праці, а також досягти високих позитивних результатів.

Тема даного проекту має особливу актуальність в даний час, так як зараз особливу увагу стало приділятися питанням найбільш ефективної взаємодії керівника з підлеглими.

Об'єктом дослідження в курсовій роботі є підприємство ВАТ «Калинівський ремонтно-механічний завод», що спеціалізується на ремонті, технічному обслуговуванні автотракторної техніки вітчизняного та зарубіжного виробництва; виготовлення, монтаж, сервісне обслуговування, ремонт складної побутової техніки, товарів народного споживання, будівництва будівель і споруд; водопровідні, каналізаційні та протипожежні роботи

Метою даного курсового проекту є аналіз стилів керівництва управлінням персоналу в організації.

Виходячи із зазначеної теми курсового проекту, його основними завданнями є:

- Аналіз поняття і сутності стилів керівництва;

- Характеристики стилів керівництва;

- Проведення аналізу показників діяльності підприємства;

- Складання загальної характеристики ВАТ «Калинівський ремонтно-механічний завод»

- Проведення аналізу кадрового потенціалу організації;

- Розробка заходів щодо вдосконалення системи управління персоналом у ВАТ «Калинівський ремонтно-механічний завод»

1. Теоретичні аспекти стилів керівництва та їх роль в діяльності організації

1.1 Економічна сутність, роль та необхідність стилів керівництва на підприємстві

Роль керівництва дуже важлива, керівник відіграє значну роль в житті організації. На керівника покладають відповідальність за ефективне функціонування організації.

По-перше, керівник визначає основні завдання організації, вирішує питання розподілу ресурсів, здійснює поточні коригування, причому він несе відповідальність за наслідки прийнятого рішення. Тому повинен не тільки вміти вибрати найкращий варіант рішення, але і зважитися на те, щоб повести керований ним колектив у певному напрямку.

По-друге, збирає інформацію про внутрішньому та зовнішньому середовищі, поширює її і, нарешті, роз'яснює цілі організації. Від того, наскільки менеджер володіє інформацією, залежить результат його роботи.

По-третє, виступає в якості керівника, що формує відносини усередині і поза організацією, мотивуючого членів організації на досягнення цілей, координуючого їхні зусилля, що виступає в якості представника організації. Він повинен бути людиною, за яким люди готові йти.

Керівник - це людина, яка у більшій мірі, ніж керовані ним працівники, несе відповідальність за оптимальне використання ресурсів. Поганий той керівник, який прагне до максимального успіху за рахунок холоднокровної і розважливої експлуатації потенціалу працівників.

У сучасних умовах зростає роль менеджера здатного згуртувати навколо себе людей, переконати їх в реальності і важливості як для компанії, так і для суспільства підприємницької справи.

Менеджер, щоб залишитися в організації він повинен відповідати її нормам. Ставши на чолі організації, він відчуває тягар успадкованих від організації соціально - психологічних рис і тим самим зберігає психологічний клімат організації.

Менеджери - це професійні управляючі, фахівці з управління. Вони займають різні позиції в організації (директор, керівник групи, начальник, завідувач і т. д.), вирішують далеко не однакові завдання, виконують різні функції. Це пов'язано з тим, що в основному в організаціях існують ієрархія, а також різні види управлінської діяльності.

Успіх колективу забезпечує нормальний морально - психологічний клімат у ньому. Сприятливий соціально-психологічний клімат колективу забезпечує працездатність його членів, взаємну підтримку в досягненні цілей організації, згуртованість колективу. Колективне досягнення цілей призводить до отримання високих результатів у діяльності, до забезпечення високої ефективності підприємства.

Створення нормальних взаємин - основне завдання керівника у досягненні успішності функціонування організації.

Таким чином, для успішного функціонування організації необхідний професійно підготовлений керівник - менеджер, який повинен володіти цілим рядом якостей і властивостей.

Основні вимоги, що висуваються до керівника.

Індивідуальний стиль управління виходить з різних співвідношень в реалізації таких якостей керівника як економічні, організаторські, морально-етичні, педагогічні та професійні здібності. Особливості стилю кожного керівника формуються залежно від того, який з п'яти названих компонентів домінує в його особі.

Можна виділити основні фактори, що характеризують стиль керівництва:

- вимоги, що пред'являються до керівників щодо їх компетентності, діловитості, відповідальності, особистих якостей, моральності, характеру, темпераменту та ін;

- специфіка системи - її цілі і завдання, управлінські структури і технологія управління, функції керівника;

- навколишнє виробниче середовище - технологічний рівень виробництва, форма організації праці, забезпеченість матеріальними ресурсами;

- особливості керованого колективу - його структура і рівень підготовленості, характер сформованих у ньому взаємин, його традиції та цінності.

- стиль роботи визначає не лише діяльність керівника, він безпосередньо позначається на всіх сторонах діяльності системи і безпосередньо на підлеглих.

Особистість керівника можна представити у вигляді трьох груп характеристик, які складають: біографічні характеристики, здібності та риси особистості.

Біографічні характеристики.

До них відносяться:

1.Вік керівника. Проблема вікової межі для управлінця високого рангу, а також питання вікового оптимуму для менеджерів у тих чи інших видах професійної діяльності існують досить давно. Так, проводячи аналіз матеріалів зібраних Т. Коно, середній вік президентів великих японських компаній становить 63,5 роки, їх американські колеги молодші - 59 років. Ось що думає про цю проблему Лі Якокка відомий американський менеджер: «Я завжди вважав безглуздою практику, при якій людину, яка досягла 65 років, ми зобов'язані незалежно від його фізичного стану негайно відправити у відставку. Ми повинні покладатися на наших старших менеджерів. Вони володіють досвідом. Вони мають мудрість». Іншими словами, вік - це досвід; природна та соціальна характеристика людини, в тому числі і керівника.

Проте не слід думати, що тільки зрілий вік (а значить і досвід) дає право його власнику розраховувати на високий пост. Історія показує, що у початку створення найбільших компаній стояли дуже молоді люди. А. Морите, засновнику і багаторічному керівнику всесвітньо відомої «Соні корпорейшн», в день заснування фірми було всього 25 років. І таких прикладів чимало.

Таким чином, вік керівника не може бути ні перевагою, ні перешкодою для того, щоб ефективно управляти. Залежність між віком і ефективністю керівництва так і залишається не визначеною.

2. Стать керівника. Дана характеристика привертає останнім часом все більшу увагу з боку дослідників, які намагаються пояснити різницю між чоловічою і жіночою поведінкою в ролі керівника. Особливий інтерес і безліч публікацій в різних виданнях присвячені моделі поведінки. Це пояснюється тим, що в житті сучасного суспільства важко знайти область, в якій жінка не грала б важливу, якщо навіть не головну роль. Жінки займають посади президента, прем'єр міністра, керівників великої політичної партії, дипломатів, бізнесменів і навіть міністрів оборони.

Але дослідники відзначають, що в окремих видах діяльності, беруть участь жінки значною мовної активності, тому що жінки в присутності чоловіків поводяться боязко. Тому жінки рідше стають лідерами і виявляють малу схильність, ніж чоловіки домагатися цієї ролі. Це пояснюється тим, що чоловіки мають більшу компетентність в різних групових завданнях, а так само їх прагненням володіти перевагою в групі. Особливе значення має наявність певного стандарту поведінки прийнятого в суспільстві. Від виконавця чоловічої ролі очікують і відповідну поведінку. А жінкам, для того щоб до них ставилися, як до гідним керівникам доводиться доказувати свої здібності і властиві їм ділові якості.

Дослідники також визначили ще одну істотна відмінність між чоловіками і жінками менеджерами, а саме, великий інтерес жінок до відносин між людьми. Жінки перевершують чоловіків у демократичності керівництва, а, отже, і в ступені орієнтації на людські ставленняня. Але, поки не можна з упевненістю стверджувати, хто ефективніший: чоловік чи жінка. Занадто невисокий відсоток жінок - керівників по - порівнянню з представництвом на цій посаді сильної половини людства.

3. Соціально економічний статус і освіта. Дані характеристики дуже важливі для керівника. Ефективний керівник повинен володіти різноманітними знаннями в галузі управління та бізнесу, спеціальних наук, пов'язаних з діяльністю компанії, іноземними мовами. В наш час керівники прагнуть опановувати не тільки спеціальні знання, а й економічні та юридичні. У нашій країні підвищилася необхідність знання іноземних мов. Це сприяло співпраці багатьох підприємств з аналогічними іноземними організаціями. І керівник як особа організації повинен досконало володіти хоча б одною загальноприйнятим англійською мовою. Підвищився інтерес у керівників і до пси-хологічного питання управління. Багато хто з них проходять навчання і стажування в престижних західних школах бізнесу.

Соціально - економічний статус людини здатний надати значний вплив на розвиток менеджерської кар'єри. Як зауважив Ф. Фідлер «один з найбільш надійних способів стати президентом компанії - народитися в сім'ї, яка володіє цією компанією». Але багато керівників (наприклад, Форд, Якока-ка) починали свій шлях з самого початку, «з нуля» і підкорили високі вершини бізнесу. Тому шлях наверх в менеджменті не зумовлено нікому.

Наступною складовою особистості керівника є здібності. Всі здібності можна розділити на загальні (до них відносяться інтелект) і спеціальні (знання, вміння і т.п.). Найбільший вплив на ефективність керівництва надають загальні здібності, тобто інтелект. Ще в 60-і роки американський індустріальний психолог Е. Гізели, обстежуючи групи менеджерів, прийшов до висновку, що відношення між інтелектом та ефективністю керівництва носить криволінійний характер. Це означає, що найбільш ефективними є менеджери не з дуже високими або низькими показниками інтелекту, а ті, що мають середній рівень. Але всі ці дані не є якимось стандартом для інтелектуального потенціалу. Якийсь конкретний ефективний керівник може мати досить низькі результати з проведеного тесту.

Пізніші дослідження, проведені Ф. Фідлером і А. Лейстера, показали, що на взаємозв'язок між інтелектом та ефективністю роботи впливають і інші фактори. До них відносяться: мотивація та досвід керівника, а також його відносини з вищим керівництвом і підлеглими. Недостатня мотивація та досвід керівника, слабка підтримка його з сторони підлеглих і напружені відносини з вищим керівництвом мають як наслідок зниження впливу керівника на ефективність діяльності підприємства.

До специфічних здібностей особистості можна віднести спеціальні: вміння, знання, компетентність, інформованість. Не варто наводити приклади на конкретних особистостях, наскільки важливі для успішного виконання управлінської діяльності ці здібності.

Наступна характеристика керівника - риси особистості. До числа рис, які найбільш часто згадуються в різних дослідженнях, до них відносяться : домінантність, впевненість в собі, емоційна врівноваженість, стресостійкість, креативність, прагнення до успіху, підприємливість, відповідальність, надійність у виконанні завдання, незалежність, товариськість.

Розглянемо кожну з цих характеристик окремо.

1. Домінантність або здатність впливати на людей. Керівнику необхідно обов'язково володіти даною характеристикою, так як важко представити, як можна ефективно керувати людьми, не маючи на них впливу. Вплив на людей має грунтуватися не лише на посадових повноваженнях, а й психолого-педагогічних особливостях спілкування керівника з підлеглими. Вплив повинен бути основою справедливого підходу керівника до підлеглого.

2. Впевненість у собі. Вплив цієї характеристики безпосередньо відражаєтся на підлеглих, які в разі впевненості керівника відчувають спокій, підтримку, захист, надійність, впевненість в завтрашньому дні. Таким чином, певний психологічний комфорт забезпечує і підвищує мотивацію до виконання завдання. Невпевнений в собі керівник не може викликати довіру і повагу до себе з боку підлеглих.

3. Емоційна врівноваженість і стресостійкість. Емоційна врівноваженість повинна виявлятися у контролі з боку керівника за своїми емоційними проявами. Відносини між менеджером і підлеглими повинні бути рівними, діловими і не залежати від особистої симпатії і власного настрою. Емоційна врівноваженість відбивається і на емоційному стані підлеглих. Негативний сплеск емоцій у керівника може знизити почуття впевненості у підлеглих, наслідком цього буде зниження їх ділової активності. Працівники будуть змушені боротися з особистими почуттями, а не з робочими проблемами. Емоційна неврівноваженність може підривати імідж керівника в очах ділових партнерів. Але постійне придушення негативних емоційних реакцій, стримування їх можуть обернутися неприємними для особистості наслідками - неврозами і розвитку на їх основі психосоматичними захворюваннями, наприклад, гіпертонічної хвороби або виразкової хвороби шлунка. Тому керівник повинен звернути особливу увагу на засоби емоційної розрядки. Зняття напруги може відбуватися під час занять фізичними вправами, спілкування з друзями і близькими людьми, захоплення всілякими хобі. У Японії для емоційної розрядки розбивають манекени, що зображують вище-стоячих керівників. Тому в останні роки фахівці все частіше говорять про необхідність раціональної організації менеджерського праці, відведення достатнього часу для емоційної розрядки керівників.

4. Креативність або здатність до творчого вирішення завдань. Запорукою ефективного керівництва є те, що чи здатний керівник бачити ті новизни творчості в діяльності своїх підлеглих, а також підтримувати їх починання.

5. Прагнення до досягнення мети - найважливіша риси сучасного керівника. У тісному зв'язку з нею знаходиться схильність особистості до ризику. Керівник не повинен зупинятися на половині справи, повинен бути здатний ризикувати і прораховувати свій ризик. Хороший керівник займається бізнесом не стільки заради грошей, (вони є для нього показником успіху, а не засобом збагачення), а, скільки за для постійної необхідності кон-центрації всіх розумових здібностей для вирішення нескінченної кількості різноманітних проблем. Бізнес для хорошого керівника є необхідним стимулом і життєво важливою дозою адреналіну.

6. Відповідальність і надійність у виконанні завдань. Дефіцит цих людських якостей ми постійно відчуваємо в повсякденному житті. Керівник повинен віддавати перевагу ситуації, в яких необхідно нести персональну відповідальність за прийняте рішення. Керівник повинен бути відповідальною і надійною людиною, так як він є прикладом і уособленням ідеальної особистості у своїх підлеглих.

7. Незалежність. Дана характеристика, безсумнівно, є важливою особистісною рисою керівника, що забезпечує йому успішність дій в різних сферах життя організації. Які б поради ні приймав керівник від оточуючих його людей, кінцеве рішення він приймає завжди сам. Чим самостійніший керівник, тим більше проявляється його незалежність. Але це не виключає необхідності прислухатися до думки колег чи підлеглих. Головне, щоб керівник мав свою точку зору на мілкі проблеми, своє професійне і людське обличчя, а також підтримував цю властивість в підлеглих. Але надмірна незалежність керівника може перерости в самодурство і волюнтаризм. Незалежність, реалізована таким чином, сприяє зниженню ефективності менеджменту.

8. Товариськість. За результатами наукових досліджень більше трьох четверть свого робочого часу керівник витрачає на спілкування. Тому комунікаційні здібності у керівника повинні бути достатньо високими. Багато ділові зв'язки, керівництво підлеглими починається зі спілкування.

В останні роки завдяки проведеним за кордоном опитуваннями менеджерів вдалося виявити ряд характеристик, якими необхідно володіти для успішного ведення справ в організації. Для прикладу можна порівняти якості керівників, які найбільш цінуються в Фінляндії та Японії. Мистецтво менеджменту досягло в цих країнах високого рівня. Ці дані потрібно врахувати українським керівникам, які починають впроваджувати отримані теоретичні основи в практику господарської діяльності.

Якості, якими повинен володіти президент промислової японської компанії: енергійність, ініціативність і рішучість, у тому числі в умовах ризику; довгострокове передбачення і гнучкість; широта поглядів, глобальний підхід; наполеглива робота і безперервне навчання; неупередженість, бескористність, лояльність; здатність повністю використовувати можливості співробітників за допомогою правильної розстановки і справедливих санкцій; особиста чарівність; готовності вислуховувати думку інших; здатність створювати колектив і гармонічну атмосферу в ньому; вміння чітко формувати цілі та установки; здоров'я.

Фактори успішної діяльності фінських менеджерів: вміння створити бажання багато працювати для їх досягнення; бажання і здатність нести відповідальність за доручене завдання і приймати ризиковані рішення; готовність починати процеси змін в управлінні або їх використовувати в інтересах організації; готовність використовувати відкритий спосіб управління , мистецтво приймати швидкі рішення; властивість зосереджуватися на сьогодення і майбутнє; здатність бачити зміни, що відбуваються як у середині організації, так і поза нею та використовувати їх; готовності до близьких соціальних взаємин; готовність до спільного керівництва; творчий підхід; постійне вдосконалення і хороша загальна психологічна і фізична форми; вміння правильно використовувати свій час; готовність до мотивації себе і персоналу; готовність працювати керівником добре підготовленого та професійного персоналу; готовність до політичного керівництва ; міжнародний кругозір.

1.2 Види та типологія стилів керівництва

У найбільш поширеної класифікації виділяються 3 основних стилі управління: демократичний, авторитарний, ліберальний.

Демократичний або колегіальний стиль управління. Організації, в яких переважає даний стиль керівництва, характеризуються високим ступенем децентралізації повноважень, активною участю співробітників у прийнятті рішень. Створюється атмосфера, при якій виконання службових обов'язків стає справою привабливим, а досягнення при цьому успіху служить винагородою. Керівник орієнтується на можливості своїх працівників, на їх прагнення до творчої діяльності, здійснює підготовку і прийняття рішень при активній участі персоналу, створює необхідні умови для своєчасного виконання роботи, здійснює справедливу оцінку результатів праці кожного працівника, матеріальне і моральне стимулювання.

Демократичний тип керівника, на відміну від автократа, прагне надання підлеглим самостійності відповідно до їх кваліфікації і функцій, які вони виконують, залучає їх до таких видів діяльності, як визначення цілей, оцінка роботи, підготовка та прийняття рішень, створює необхідні для виконання роботи передумови і справедливо оцінює зусилля, з повагою ставиться до людей і турбується про них. стиль керівництво

Керівник демократичного типу особисто займається тільки найбільш складними і важливими питаннями, надаючи право підлеглим вирішувати усі інші. Він намагається радитися з ними і прислуховується до думки колег, не підкреслює своєї переваги і розумно реагує на критику, не уникає відповідальності ні за власні помилки, ні за помилки виконавців. Звичайно, йому, як і кожній людині, властиві побоювання за власний добробут. Однак, якщо цього вимагають інтереси справи, він сміливо йде на розрахований ризик. Максимально обґрунтовуючи рішення, що розробляються, він твердо втілює їх в життя.

Керівник демократичного типу вважає своїм обов'язком постійно і грунтовно, з повною відвертістю інформувати підлеглих про стан справ і перспективи розвитку колективу. При такій системі спілкування набагато легше мобілізувати підлеглих на реалізацію поставлених перед ними завдань, виховувати в них почуття справжніх господарів.

Отже, керівник-демократ орієнтується на можливості підлеглого, на його природне прагнення до самовираження свого інтелектуального і професійного потенціалу. Тим самим стимулюються сприйняття ним цілей системи як своїх власних, його ініціативні дії в умовах самоуправління і самоконтролю. При такому підході функціональна діяльність керівника вдало поєднується з його роботою з виховання працівників, між ними зміцнюються почуття довіри і поваги.

Демократичний стиль як типова форма включає різні варіанти:

- комунікаційний стиль: співробітники можуть висловлювати свою думку, але повинні, в кінцевому рахунку, слідувати розпорядженням.

- консультативний стиль: менеджер приймає рішення тільки на основі докладної інформації і після її спільного обговорення, співробітники виконують рішення, у розробці яких вони брали участь.

- автономний стиль: співробітники вирішують самі, вони не обмежені рамками, але контроль і відповідальність залишаються за менеджером.

- стиль управління з спільним рішенням: менеджер ставить проблему і обмеження, а співробітники самі приймають рішення про подальші дії; менеджер залишає за собою право вето.

Авторитарний або адміністративний стиль управління характеризується надмірною централізацією влади керівника, його прихильністю до єдиноначальності, і самостійним рішенням більшості управлінських проблем. На практиці такий яскраво виражений стиль сьогодні зустрічається рідко. Іноді автократом в очах неорганізованих працівників може постати і простий керівник, який діє за чітким планом і реалізує його всупереч всім перешкодам. В умовах ринкових відносин суто адміністративний стиль управління стає малоймовірним, однак у короткостроковому періоді з ефективністю може застосовуватися.

Автократичний тип керівника відрізняється схильністю до одноособового керівництва в гіпертрофованих формах, надмірною централізацією влади, особистим вирішенням абсолютної більшості питань, свідомим обмеженням контактів з підлеглими.

Керівник автократичного типу догматичний, прагне підпорядкувати весь колектив своїй волі, не виносить заперечень і не прислуховується до думки інших, часто втручається в роботу підлеглих і жорстко контролює їх дії, вимагає пунктуального виконання своїх вказівок. Наради проводить лише для дотримання формальності, оскільки рішення у нього підготовлені заздалегідь.

Критики і своїх помилок не визнає, однак сам любить покритикувати. Дотримується думки, що адміністративні стягнення - найкращий засіб впливу на підлеглих з метою досягнення високих показників праці. Працює багато, примушує працювати й інших, у тому числі в позаурочний час. Може йти на розрахований ризик.

Нікому не дозволяє "сісти собі на шию", однак вимагає від підлеглих все, що вважає за потрібне, незважаючи на те, що його вимоги нерідко виходять за межі власне службових відносин і призводять до порушення трудового законодавства.

Авторитарний стиль як ідеально-типова форма одноосібного централізованого управління владної волі формального лідера має наступні варіанти:

- диктаторський стиль: співробітники змушені слідувати одноосібним наказам під загрозою санкцій.

- автократичний стиль: в розпорядженні менеджера - великий апарат управління

- бюрократичний стиль: авторитет менеджера обумовлений його формальним становищем лідера. Всі підпорядковані одній детальної системі правил, інструкцій, положень.

- патріархальний стиль: менеджер має авторитет глави сім'ї. Співробітники підкоряються на основі педагогічного довіри

- доброзичливий стиль: авторитет менеджера заснований на його особистих позитивних якостях, в яких співробітники впевнені.

Ліберальний стиль управління відрізняється відсутністю власної ініціативи у керівника і небажанням приймати на себе відповідальність за управлінські рішення, особливо, пов'язані з певним ризиком. Керівник ліберального типу надмірно обережний і непослідовний у своїх повсякденних діях, у взаєминах з підлеглими. Такий керівник вічливий, готовий вислухати будь-які критичні зауваження на свою адресу, але не схильний їх виконувати. Він недостатньо вимогливий і робить все можливе, щоб сподобатися всім працівникам.

Ліберальний тип керівника відрізняється відсутністю розмаху в діяльності, безініціативністю і постійним очікуванням вказівок зверху, небажанням приймати на себе відповідальність за рішення і їх наслідки. Керівник-ліберал мало втручається у справи підлеглих і не виявляє достатньої активності, виступає в основному в ролі посередника у взаємовідносинах з іншими колективами. Як правило, він дуже обмежений, можливо, через свою невпевненість у власній компетентності, а отже, і в становищі, яке він займає в службовій ієрархії. Такий керівник несподіваний у діях, легко зазнає впливу оточуючих, схильний пасувати перед обставинами і миритися з ними, може без серйозних підстав скасувати раніш прийняте рішення.

У взаємовідносинах з підлеглими керівник-ліберал ввічливий і добродушний, ставиться до них з повагою, намагається допомогти у вирішенні їхніх проблем. Готовий вислуховувати критику і міркування, але у більшості випадків виявляється нездатним реалізувати висловлені йому думки. Недостатньо вимогливий до підлеглих. Не бажаючи псувати з ними відносин, часто уникає рішучих заходів. Здатний нехтувати своїми принципами, якщо їх дотримування загрожує його популярності в очах вищих начальників чи підлеглих.

У намаганні набути чи зміцнити авторитет здатний надавати підлеглим різного роду пільги, виплачувати безпідставні премії, схильний зволікати та перестраховуватися, рідко користується своїм правом казати “ні”, легко роздає нездійсненні обіцянки. Коли наражається на відмову підлеглого виконати його вказівку, радше змінить завдання, аніж буде домагатися виконання. В той же час не допускає думки про те, що має право заперечувати наказові вищого керівництва, навіть якщо такий наказ перевищує службові повноваження.

Не може захищати власну думку та позицію у складних ситуаціях. Керівник-ліберал не виявляє організаторських здібностей, слабко контролює та регулює діяльність підлеглих.'³⁷

Становлення керівника-ліберала може пояснюватися багатьма причинами. За характером такі керівники люди нерішучі, добродушні, що бояться сварок і конфліктів. Вони недооцінюють значимості діяльності колективу і те, що колектив має потребу в них. Але може виявитися, що це високо творча особистість, захоплена якоюсь сферою своїх інтересів, але позбавлена ??організаторського таланту. З цієї причини обов'язки керівника виявляються для даного керівника непосильними.

Така характеристика трьох основних стилів управління, однак у реальній практиці кожен сучасний керівник-менеджер повинен вміти використовувати той стиль, який є найбільш ефективним для даної виробничої ситуації.

Кожен керівник відрізняється своєю індивідуальністю, тобто наявними у нього діловими, моральними, соціальними та психологічними якостями. Однак всю різноманітність індивідуальних особливостей керівника можна звести до певних типів, користуючись такою класифікаційною ознакою, як відносини керівника з підлеглими..

Підсумовуючи сказане, можна зробити висновок, що усі керівники різного гатунку, рангу та рівня, загалом, тяжіють до двох полярних способів поведінки чи впливу на підлеглих. Це знаходить відображення у відокремленні двох категорій керівників:

- кращі серед кращих за професійною ознакою. Як правило, їх шлях до успіху був тернистим, але вони знайшли у собі сили здолати всі перешкоди. Їм притаманні такі риси:

- ненавидять некомпетентність, миттєво розрізняють працівників з попередніми та незадовільними професійними якостями, якщо таке стає очевидним;

- у випадку необхідності, вважають за краще виконати складне завдання власними зусиллями, аніж довірити його особі, що може з ним не впоратися;

- завжди називають речі своїми іменами, цінкують у виконавців професіоналізм, ініціативу власну думку(якщо вона краща за загальновизнану)

- типові політикани - імпозантні, представницькі, гонорові та сповнені власної гідності функціонери, що володіють середніми професійними якостями та незначним практичним досвідом, але достатнім шармом і талантом налагодження міжособових стосунків, щоб зійти по службовій драбині до своєї теперішньої посади чи статусу. Цей тип керівників діє по-іншому:

- найголовніше завдання - не втратити власну репутацію, а тому, аби уникнути скандалу, можна використати недолугого працівника в іншій якості, де він, можливо, зможе себе виявити;

- усіма зусиллями підтримувати добрий мікроклімат в колективі, а відповідальність за недоліки в роботі перекладати на підлеглих та на "об'єктивні причини", які завжди знайдуться.

Два зображених приклади - це дві крайності, а істина завжди знаходиться десь посередині. Ідеальний керівник повинен одночасно бути і професіоналом і адміністратором, але на практиці, на жаль, це вдається ліченим одиницям. Для того, щоб точно оцінювати ситуацію, керівник повинен добре уявляти можливості своїх підлеглих та свої власні, природу завдань, потреби, повноваження.

Керівник, що прагне працювати якомога ефективніше, отримувати максимум корисного ефекту від діяльності підлеглих, не може дозволити собі таку розкіш, як застосування лише якогось одного стилю керівництва протягом усієї кар'єри. Керівник повинен навчитися володіти усіма стилями, методами та типами влади і впливу, і вміти обирати серед них той, що найбільш пасує даній ситуації. Якщо вже визначати кращий стиль, то цей стиль - адаптивний, тобто орієнтований на реальність. Керівництво, лідерство та управління - це свого роду мистецтво.

Ренсіс Лайкерт та група його послідовників запропонували класифікувати стилі керівництва шляхом порівняння автократичного і демократичного континіумів.

Керівник, зосереджений на роботі (завданнях, виробничих досягненнях), перш за все, піклується про проектування завдань і створення мотиваційної системи винагород для стимулювання продуктивності праці і трудових звершень.

На противагу йому, керівник, зосереджений на людині, концентрує увагу на вдосконаленні людських стосунків, створенні сприятливого мікроклімату, заохочує взаємодопомогу, надає підлеглим максимальну свободу і активно залучає їх до участі у прийнятті управлінських рішень, орієнтуючи на високий рівень продуктивності праці.

Лайкерт дійшов висновку, що будь-який керівник обов'язково приходить до однієї з крайнощів. Обидві якості в значній мірі одночасно не продемонстрував жоден із керівників, які досліджувалися.

Керівників, які належать до першої системи, описано як типових автократів з диктаторськими нахилами. Жорстка експлуатація підлеглих, вимогливість відрізняють їх від так званих "прихильних автократів", які поєднують тоталітарні риси з ініціативою підлеглих. Мотивація досягається не тільки примусово, але й через винагороди.

Керівники системи 3 - консультанти, демонструють значну, хоча й не повну довіру до підлеглих. Спостерігається двостороннє спілкування і певна міра довіри обох сторін. Важливі рішення ухвалюються керівником, а конкретизуються підлеглими.

Система 4 передбачає групові рішення, проекти яких висуваються ініціативними підлеглими і після конструктивного обговорення вирішується керівником. На думку Лайкерта, саме ця система виявляється найдієвішою. Спілкування нетрадиційне, стосунки дружні, панує атмосфера довіри, преваблює орієнтація на людину.

Американський дослідник Роберт Блейк і його помічниця-асистент Джейн Мутон, спостерігаючи за діяльністю менеджерів різних рангів, переконались, що їх діяльність відбувається у "силовому полі" між вектором "виробництво" (націленість на виробництво товарів) та вектором "людський фактор" (націленість на гуманне відношення до персоналу). Між цими векторами існує певне протиріччя:

а) якщо прагнути максимально збільшити продуктивність праці, не зважаючи на людські потреби і бажання, результат виявиться незадовільним:

б) якщо всю увагу зосередити на людині, це не піде на користь виробництву.

2. Аналіз стилів керівництва на ВАТ «Калинівський ремонтно-механічний завод»

2.1 Організаційно-економічна характеристика ВАТ «Калинівський ремонтно-механічний завод»

Об'єктом дослідження є відкрите акціонерне товариство «Калинівський ремонтно-механічний завод».Діяльність підприємства регулюється Конституцією України , чинним законодавством України, статутом, а також іншими нормативними документами і законодавчими актами.

Метою діяльності Товариства є: задоволення громадських потреб в його продукції, роботах, послугах і реалізація на основі одержаного прибутку соціальних і економічних інтересів членів акціонерного товариства, виконання завдань держзамовлення і держконтракту для забезпечення потреб держави в продукції виробничо-технічного та іншого призначення, сільського господарства, товарах народного споживання.

Предметом діяльності Товариства :

- ремонт, технічне обслуговування автотракторної техніки вітчизняного та зарубіжного виробництва.

- виготовлення, монтаж, сервісне обслуговування, ремонт складної побутової техніки, товарів народного споживання.

- будівництва будівель і споруд

- водопровідні, каналізаційні та протипожежні роботи.

- торгівля мотоциклами та їх ремонт.

- оптова, роздрібна торгівля мотоциклами.

- виробництво галантерейних та дорожніх виробів зі шкіри та інших матеріалів.

Юридична адреса підприємства: 22402, Вінницька обл.., Калинівський район, м. Калинівка, вул.. Українська, 35

Органами управління та контролю Товариства є:

- Загальні збори акціонерів.

- Наглядова рада Товариства

- Правління товариства

- Ревізійна комісія

Таблиця 2.1 Динаміка показників виробничо-господарської діяльності Товариства за 2009 -2011 рр.(у %)

Показники	Код рядка	2009	2010	2011	2010 у % до 2009	2011 у % до 2010
Дохід від реалізації продукції (товарів, робот, послуг), тис. грн.	010	91,0	73,7	280,9	71	281,1
Непрямі податки та інші вирахування з доходу	020	15,2	12,3	46,8	-3,8	280,4
Чистий дохід від реалізації продукції (товарів, робот, послуг)	030	75,8	61,4	234,1	-17,2	281,2
Інші операційні доходи	040	191,8	119,4	240,6	-37	101,5
Інші доходи	050
Разом чисті доходи (030+040+050)	070	195,2	253,2	474,7	29	87,4
Собівартість реалізованої продукції (товарів, робот, послуг)	080		45,3	395,2	100	772,2
Інші операційні витрати	090	28,8	38,7	139,9	34	261,5
у тому числі:	091
	092
Інші витрати	100		25,9	49,7	100	91,9
Разом витрати(080+090+100)	120	324,4	546,7	584,8	68	6,96
Фінансовий результат до оподаткування (070 -120)	130			-110,1
Податок на прибуток	140	2,6	4,1	7,6	51	85,3
Чистий прибуток (збиток) (130-140)	150	129,2	293,5	-117,7	127,2	-140
Забезпечення матеріального заохочення	160

Дохід від реалізації продукції на ВАТ «Калинівський ремонтно-механічний завод» у 2010 році становив 73,7 тис.грн, що на 17% менше, ніж у 2009 році, а у 2011 році - 280,9 тис.грн., що склало 281,1 % від 2010 року.

Чистий прибуток виріс з 293,5 тис, грн. у 2010 році(що склало 127,2% від попереднього року) і зменшився до -117,7 тис. грн.. (-140% в порівнянні з 2010 роком.)

Таблиця 2.2 Динаміка активів підприємства на ВАТ «Калинівський ремонтно-механічний завод» за основними техніко - економічними показниками за 2009 - 2011 рр.

Показники	2009	2010	2011	2010 у % до 2009	2011 у % до 2010
1	2	3	4	5	6
Власний капітал, тис. грн.	613,0	319,5	201,8	-47,9	-36,8
Статутний капітал, тис. грн.	269,5	269,5	269,5	0	,
Необоротні активи, тис. грн.	714,5	689,8	664,2	-3,45	-3,7
Оборотні активи, тис. грн.	743,4	672,8	591,6	-9,49	-12

Власний капітал зменшувався протягом 2 років, а статутний мас стабільні показники. Необоротні та оборотні активи також мали тенденцію до зменшення в аналізованих роках.

Таблиця 2.3 Ключові фінансові показники діяльності підприємства на ВАТ «Калинівський ремонтно-механічний завод»

Фінансовий показник	2009	2010	2011	2010 у % до 2009	2011 у % до 2010
1. Коефіцієнт фінансової стійкості (платоспроможності або автономії)	0,42	0,24	0,16	-42	-33,3
2. Коефіцієнт структури капіталу (фінансування)	0,31	0,91	0,63	193,5	-30,1
3. Коефіцієнт зносу основних засобів	0,78	0,78	0,78	0	0
4. Чистий оборотний капітал	0	0	0	0	0
5. Коефіцієнт забезпеченості власними оборотними коштами	0,12	-0,11	0,43	-191,6	- 490,1
6. Коефіцієнт оборотності основних засобів (фондовіддача)	0,42	0,11	0,09	37,5	-18,2
7. Коефіцієнт оборотності власного капіталу	0,49	0,24	0,3	-51,3	25

Коефіцієнт фінансової стійкості (платоспроможності або автономії) в динаміці за даними табл. 2.3 знижується з кожним наступним роком. Він зменшився у 2010 на 42% у порівнянні даних 2009р.,на кінець 2011 року питома вага власного капіталу в загальній сумі коштів, авансованих в його діяльність зменшилася ще на 33,3%

Коефіцієнт фінансової стійкості (платоспроможності або автономії) розраховується як відношення власного капіталу підприємства до підсумку балансу підприємства і показує питому вагу власного капіталу в загальній сумі засобів, авансованих у його діяльність.

У 2010 році коефіцієнт становив 0,91 %, що на 193,5 % більше, ніж у минулому році та на 30% більше ніж у 2011р.

Чистий оборотний капітал розраховується за формулою:

Поточний Актив - Поточний Пасив

Оптимальна сума чистого оборотного капіталу залежить від особливостей діяльності компанії, зокрема від її масштабів, обсягів реалізації, швидкості оборотності матеріальних запасів і дебіторської заборгованості. Недолік оборотного капіталу свідчить про нездатність підприємства вчасно погасити короткострокові зобов'язання.

Значне перевищення чистого оборотного капіталу над оптимальною потребою свідчить про нераціональне використання ресурсів підприємства. Важливе аналітичне значення має розгляд темпів зростання власного оборотного капіталу підприємства.

Коефіцієнт забезпеченості оборотних коштів власними оборотними коштами розраховують як відношення власних оборотних коштів до всієї величини оборотних коштів.

Мінімальне значення цього показника - 0,1. Коли показник опускається за це значення, то структура визнається незадовільною, а підприємство - неплатоспроможним. Збільшення величини показника свідчить про непоганий фінансовий стан підприємства і його спроможність проводити незалежну фінансову політику.

Коефіцієнт оборотності основних засобів (фондовіддача) розраховується як відношення чистої виручки від реалізації продукції (робіт, послуг) до середньорічної вартості основних засобів. Він показує ефективність використання основних засобів підприємства.

Коефіцієнт оборотності власного капіталу розраховується як відношення чистої виручки від реалізації продукції (робіт, послуг) до середньорічної величини власного капіталу підприємства і показує ефективність використання власного капіталу підприємства.

Дані, представлені в табл. 2.1 і табл. 2.2, характеризують загальні результати й ефективність виробничо-господарської діяльності «Калинівський ремонтно-механічний завод» за роки, що аналізуються, і є основою для економічного аналізу. Аналіз виробничо-господарської діяльності товариства проводиться з метою виявлення динаміки основних техніко-економічних показників, на підставі даних річних балансів підприємства.

Організація та оплата праці. Трудові доходи працівників:

1. Працівники Товариства мають права ы обов'язки, користуються пільгами згідно діючого законодавства, колективного договору та цього статуту.

2. Товариство самостійно визначає фонд оплати праці та інші грошові витрати та заохочення, оходи та дивіденди по акціях без обмеження його зростання з боку державних органів, якщо щодо цього не буде прийнято відповідних постанов Уряду.

3. Оплата праці працівника визначається кінцевим результатом виробництва, особистим трудовим внеском та обсягами реалізованої продукції та надання послуг.

4. Товариство самостійно встановлює форми, системи і розміри оплати праці, а тако інші види доходів працівників, використовує державні та посадові оклади лише як орієнтир для диференціації оплати праці, залежно твід професії, кваліфікації працівників, складності та умов виконуваних ними робіт.

5. Мінімальний розмір оплати праці не може бути менше мінімальної заробітної плати. Що встановлено діючим законодавством України.

6. Трудові доходи найманого працівника товариства визначається трудовим договором(контрактом), що укладається при прийомі на роботу до Товариства, а також колективним договором.

7. Рішення соціально-економічних питань, що стосуються діяльності Товариства, виробляються і приймаються його органами управління за участями трудового колективу та уповноважених ним органів і відображаються у колективному договорі.

Колективним договором також регулюється питання охорони праці, виробничі, трудов відносини трудового колективу з Правлінням Товариства.

Таблиця 2.4 Динаміка основних показників з управління персоналом підприємства на ВАТ «Калинівський ремонтно-механічний завод»

Показник	2009	2010	2011	20010 у % до 2009	2011 у % до 2010
Кількість працюючих, чол.	57	57	55	100,0	96,5
В т. ч. адмінистративно-управлінського персоналу, чол.	41	37	37	90,2	100,0
Виробничого персоналу, чол.	16	18	18	112,5	100,0
Середня заробітна плата, грн.	389,7	420,5	497,3	107,9	118,3
Продуктивність праці, тис.грн./чол.	268,21	315,54	359,72	117,7	114,0

Згідно наведених даних, кількість працівників підприємства знизилася лише на 2 особи. При цьому кількість працівників адміністративно - управлінського персоналу склала у 2009 - 2011 рр. 41, 37 і 37 чоловік, відповідно. Кількість виробничого персоналу за той же період часу складала 16, 18 і 18 чоловік. У зв'язку з інфляцією та зростанням середньої заробітної платні по Україні, на підприємстві підвищилась середня заробітна плата з 389,7 у 2009 р. до 420,5 у 2010 р. і 497,3 у 2011 р.

Динаміка зростання заробітної плати склала 107,9% у 20010 р. від 2009 р. і 118,3 у 2011 р. від 20010 р. Продуктивність праці мала невелике збільшення у 2009 - 2011 рр. відповідно - 268,21 тис грн./чол. У 2009 р., 315,54 тис. грн./чол. У 2010 р. і 359,72 тис.грн./чол. у 2011 р. Динаміка склала, таким чином, 117,7% у 2010 р. від 2009 р. і 114,0% у 2011 р. від 2010 р.

43

Размещено на http://www.allbest.ru/

Рис. 2.1 Організаційна структура ВАТ «Калинівський ремонтно-механічний завод».

На підприємстві працює 55 чоловік. Необхідно провести аналіз кадрового складу працівників, згідно з рівнем їх освіти та кваліфікації в динаміці та відсоткове співвідношення працівників із вищою, середньо спеціальною та середньою освітою на підприємстві. Порівняльна характеристика кадрового складу працівників на ВАТ «Калинівський ремонтно-механічний завод» 2009 - 2011 рр. надана у табл. 1.5.

З порівняльної характеристики кадрового складу працівників можна побачити, що відсоток працівників з вищою освітою на 31.12.09 р. складав 17,5%, на 31.12.10 р. - 28,13%, а на 31.12.11 р. вже 38,20%. Але рівень освіти працівників, що займаються маркетинговою діяльністю недостатньо високий.

Таблиця 2.5 Порівняльна характеристика кадрового складу працівників» на ВАТ «Калинівський ремонтно-механічний завод» 2009-2011 рр.

Посада	Із них з освітою, на 31.12.09, чол.	Із них з освітою, на 31.12.10, чол.	Із них з освітою, на 31.12.11, чол.	Кількість на 31.12.11, чол.
	Вища	Середньо-спеціальна	Середня загальна	Вища	Середньо-спеціальна	Середня загальна	Вища	Середньо-спеціальна	Середня загальна
Голова правління	1	-	-	1	-	-	1	-	-	1
Заступник Голови правління	1	-	-	1	-	-	1	-	-	1
Бухгалтерія	1	1	1	1	1	1	2	1	1	3
Секретаріат	-	1	-	-	1	-	-	1	-	1
Оператор ЕОМ	-	2	-	-	2	-	-	2	-	2
Товарознавець	1	2	-	2	1	-	3	-	-	3
Супервайзери	4	3	-	5	2	-	5	-	-	5
Торговельні агенти	-	11	3	2	10	2	4	9	-	13
Завідуючий складом	1	-	-	1	-	-	1	-	-	1
Комірник	-	-	3	-	-	3	-	1	2	3
Експедитор	-	-	1	-	1	-	-	1	-	1
Сторож	-	-	2	-	-	2	-	-	2
Прибиральниця	-	-	1	-	-	1	-	-	1	1
Механіки	1	6	3	1	6	3	1	10	-	11
Разом:	10	33	14	16	29	12	21	29	5	55
Разом, %:	17,5	57,9	24,6	28,1	50,9	21,0	38,2	52,7	9,1	100

Рівень працівників з середньо-спеціальною освітою залишився майже незмінним - на рівні 50-57%. Працівників із загальною середньою освітою стало менше - з 21% у 2010 р. до 9,1% у 2011 р. Таким чином, загальний рівень освіти підприємства за аналізує мий період підвищився за рахунок суттєвого збільшення працівників з вищою освітою і зменшення кількості працівників із загальною середньо освітою. Але в цілому рівень освіти можна вважати недостатнім. Стан економіки України та особливості збутової діяльності підприємства вимагають, щоб усі працівники продуктових маркетингових бригад мали, по можливості, вищу освіту. Також, секретар підприємства повинен мати вищу освіту, бо на нього покладено багато обов'язків, в тому числі й облік кадрів підприємства.

Майно підприємства складають основні фонди і оборотні кошти, а також інші цінності, вартість яких відображається в балансі підприємства.

Джерелами формування майна підприємства є:

- грошові і майнові внески засновників;

- доходи, одержані від господарської діяльності, реалізації продукції і послуг;

- доходи від акцій, цінних паперів, депозитних внесків

- кредити банків і інших кредитних організацій;

- інші джерела, не заборонені чинним законодавством.

Підприємство здійснює облік всієї своїй діяльності, контроль за ходом виробництва продукції і послуг, веде оперативний бухгалтерський облік і статистичну звітність в порядку встановленому законодавством.

Від керівництва підприємством до самого нижчого ступеня ієрархії проводиться єдина лінія управління, що проходить декілька проміжних ступенів. Ця система доцільна для підприємств малих масштабів. Вона дозволяє створити ясні, наочні відносини між вищестоящими і підпорядкованими і чіткі обмеження при її застосуванні.

На великих підприємствах застосування такої системи несе значне навантаження для окремих проміжних інстанцій, і чим вона вище, тим більше навантаження. Керівництво підприємством переобтяжене, накази виконуються і передаються насилу і поволі. Але під впливом зростання та диверсифікації підприємство змушене було перебудували структуру підприємства на основі принципу виділенні відділів, що орієнтуються на збут певної продукції.

Цей вид організації перетворює складну, систему, що складно керується, в рухомі, легко пристосовуванні підсистеми. Інші переваги полягають в кращому розмежуванні відповідальності і в розвитку більшого відчуття відповідальності у начальників відділів, в результаті розширення підприємницької компетенції на ухвалення рішень в рамках виробничої політики, визначуваної одним керівництвом.

2.2 Аналіз та оцінка стилів керівництва на ВАТ «Калинівський ремонтно-механічний завод»

Аналіз стилю керівництва та особистих якостей Голови правління ВАТ «Калинівський ремонтно-механічний завод»

Оскільки у філії звільняються і приймаються люди, почнемо, з прийому людей на роботу.

Співбесіда з майбутніми працівниками проводить особисто сам Віктор Францович, дуже довго розмовляючи з кожним, причому детально обговорюється як тема минулих трудових відносин, так і особисте життя людини (як живе, чим цікавиться, чи є проблеми з дітьми, чоловіком / дружиною, зі здоров'ям) .

Рішення про прийом на роботу приймає також особисто Віктор Францович і дуже часто його рішення суперечить думці колективу: якщо людина всім сподобався і люди висловилися про це, то Віктор Францович, висловиться про нього негативно, але на роботу швидше за все прийме (тому що, як правило, працівники потрібні терміново і немає часу на довгі пошуки), але буде дуже прискіпливо стежити за роботою цього співробітника. І, навпаки, якщо людина не сподобався колективу, то Віктор Францович знайде масу реальних і уявних переваг у нього і на роботу обов'язково прийме.

Перевага віддається людям з різного роду проблемами в житті, які Віктор Францович допомагає вирішити - влаштувати дитину в садок, зняти недороге житло, порадити хорошого лікаря, дати грошей у борг у рахунок майбутніх заробітків.