Государственное управление конфликтными ситуациями

Размещено на http://www.allbest.ru/

МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

РОССИЙСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ СОЦИАЛЬНЫЙ УНИВЕРСИТЕТ

КУРСКИЙ ИНСТИТУТ СОЦИАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ

(ФИЛИАЛ) РГСУ

Факультет социального управления и экономики

Кафедра государственного, муниципального управления и документоведения

Курсовая работа

по дисциплине «Система ГМУ»

на тему: «Государственное управление конфликтными ситуациями»

Курск 2012



Содержание

Введение

Глава 1. Понятие конфликта и его сущность

1.1 Понятие конфликта в психологии

1.2 Признаки и фазы конфликта

Глава 2. Управление конфликтными ситуациями

2.1 Структура системы управления в конфликтных и чрезвычайных ситуациях

2.2 Органы управления в конфликтных ситуациях

2.3 Разрешение конфликтных ситуаций

Глава 3. Роль государственных органов в разрешении конфликтов

3.1 Социальное партнерство в условиях рыночных отношений

3.2 Роль государственных органов в разрешении трудовых конфликтов

Заключение

Список литературы



Введение

Конфликт служит формой выражения жизненных противоречий и проявляется в столкновении, противоборстве сторон, сил, мнений. Конфликтная ситуация возникает в результате накапливания в течение длительного времени неразрешенных экономических, социальных, межэтнических, религиозных и других форм общественных противоречий. При определенных условиях, например в случаях ненадлежащего управления, нарушения верховенства закона, конфликтная ситуация обостряется, перерастает в чрезвычайную (особую), в том числе с применением оружия (вооруженный конфликт).

Поляризация и интеграция сторон и сил при конфликте имеет отрицательные и положительные моменты. Отрицательная сторона конфликта выражается в опасности нестабильности, раскола общества, внутренних беспорядков. Позитивным в конфликте выступает возможность устранения устаревших отношений, правил, норм, достижения необходимого равновесия на более высокой ступени развития.

Социальный конфликт выражает осознанное противоречие по средствам достижения целей, удовлетворения потребности, интереса и является следствием нарастания напряженности в обществе, трудовом коллективе. Причинами ее могут быть нерешенность политических проблем, высокий уровень преступности, необеспеченность предметами потребления и т.д. Наибольшее распространение получают конфликты, связанные с нарушением социальных и экономических прав граждан, защита которых гарантируется государством. В трудовом коллективе социальную напряженность провоцируют стагнация производства, отсутствие связи заработка с результатами труда и др.

В период проведения экономических реформ, когда регулирующие функции государства ослабли, а рынок еще не сложился, поле для нестабильности, конфликтов расширилось, особенно в сфере трудовых отношений. Непопулярные решения или действия властей, собственников или руководителей предприятий вызывают конфликты между населением и властями, работниками и работодателями.

ЦЕЛЬ работы - выявить основные особенности государственного управления конфликтом.

ЗАДАЧИ:

1. Выявить специфические особенности, причины и типы конфликтных ситуаций;

2. Определить и охарактеризовать способы управления конфликтом и этапы процесса управления в ходе конфликтных ситуаций;

3. Дать характеристику основным методам профилактики и предупреждения конфликтов.



Глава 1. Понятие конфликта и его сущность

1.1 Понятие конфликта в психологии

трудовой конфликт социальный

Традиции изучение конфликта имеют многовековую историю. Появившись с первыми человеческими сообществами, конфликты представляли собой повседневные явления и длительное время не были объектом научного исследования, хотя отдельные гениальные мысли о них имеются в самых древних источниках, дошедших до нас. Первые дошедшие до нас исследования рассматриваемой проблемы относятся к 7-6 векам до н.э. Целый ряд мыслителей-гуманистов высказывала свои представления о конфликтах, их роли в развитии человечества. Представители древнегреческой философии (Аристотель, Платон, Геродод) считали, что конфликт есть противоборство, зло; отношения между людьми должны быть бесконфликтными. Линчевский Э.Э. Конфликты в общении и общение в конфликте.- СПб., 2009;

В Средние века были предприняты попытки осмыслить сущность конфликта изучить его природу и причины. Томас Гоббс (1599-1679 гг.), считавший главной причиной конфликта стремление к равенству, которое приводит к возникновению у людей одинаковых надежд, желание завладеть теми же объектами, необходимыми для самосохранения или получения удовольствия, а это превращает людей во врагов, порождает соперничество, недоверие и честолюбие. В Новое время конфликт впервые был изучен как многоуровневое социальное явление в работе Адама Смита (1723-1790 гг.) «Исследования о природе и причинах богатства народа». В основе конфликта лежит деление общества на классы (капиталисты, земельные собственники, наемные рабочие) и экономическое соперничество. Таким образом, за многовековой период сформировались две традиции в понимании проблемы конфликта. Важнейшие источники конфликтов, устанавливаемые в работах Аристотеля и Платона, состоят в имущественном неравенстве людей и в неравенстве получаемых ими почестей, что приводит к возрастанию своекорыстия и тщеславия, а также «причиной конфликтов, - пишет Аристотель, - бывают наглость, страх, превосходство, презрение, чрезмерное возвышение; с другой стороны, - происки, пренебрежительное отношение, мелкие унижения, несходство характеров». Другая традиция исходит из того, что человек есть некая самость, индивид, для которого другие люди представляют собой среду его обитания, врагов или партнеров, который сам формулирует свои задачи и стремится использовать свои связи и отношения с другими людьми в качестве средств для достижения этих задач. Анцупов А.Я., Шипилов А.И. Конфликтология.- М., 2010;

В наше время взгляд на конфликт мало изменился. Нужно только отметить, то эта проблема сейчас выделена в самостоятельную науку - конфликтологию, которая является одной из самых молодых отраслей научного знания, развивающиеся на стыке многих наук, прежде всего- психологии и социологии. Конфликтология выделилась как относительно самостоятельное направление в социологии в конце 50-х годов XX века. Это событие связывается с работами Р. Дарендорфа (Германия) «Социальные классы и классовые конфликты в индустриальном обществе», а также А. Козера (США) - «Функции социальных конфликтов». В этот период аналогичная ситуация наблюдается и в психологии. Благодаря исследованиям М. Шерифа, Д. Рапопорта, Р. Доза, Л. Томпсона, К. Томаса, М. Дойча, Д. Скотт психология конфликта выделяется как относительно самостоятельное направление В настоящее время исследование конфликтов относится к наиболее динамично развивающейся области психологии.

На рубеже 50-х - 60-х годов появляются исследования, где научный интерес психологов обращен непосредственно к этому феномену. Выделяются основные подходы, разрабатывается понятийный аппарат психологической теории конфликта. Среди направлений зарубежных психологических исследований конфликта в первой половине XX в. выделяются:

· психоаналитическое (3. Фрейд, А. Адлер, К. Хорни, Э. Фромм);

· теория групповой динамики (К. Левин, Д. Креч, Л. Линдсей);

· фрустрационно - агрессивное (Д. Доллард, Л. Берковитц, Н. Миллер);

· теория структурного баланса (Ф. Хайдер).

Психоаналитический подход связан прежде всего с именем австрийского психолога 3. Фрейда (1856-1939), создавшего одну из первых концепций человеческой конфликтности. Несмотря на то, что 3.Фрейд занимался преимущественно внутриличностными конфликтами, его заслугой является указание на необходимость поиска причин межличностных конфликтов в сфере бессознательного. Исследуя проблемы групповой динамики, германо-американский психолог Курт Левин (1890-1947) разработал концепцию динамической системы поведения, которая находится под напряжением, когда нарушается равновесие между индивидом и средой. Это напряжение проявляется в виде конфликтов. Группа психологов Йельского университета (США) во главе с Д. Доллардом, опираясь на труды 3. Фрейда и К. Левина, предложила новую гипотезу конфликта - фрустрационно-агрессивную. В этой концепции интегрирована биосоциальная причина конфликтов - агрессивность индивида и социальная причина - фрустрация. Теория структурного баланса, первые положения которой выдвинул Ф. Хайдер, посвящена анализу согласованности между системой аттитьюдов индивида и его знаниями об аттитьюдах и поведении значимых других. В соответствии с теорией Хайдера, конфликт возникает тогда, когда “определенное отношение единства, предписываемое условиями баланса, для человека исключается вследствие существования отношения единства со стороны другого человека”. Эти подходы стали основой, на которую опираются западные психологи при изучении конфликтов в последние 40-45 лет.

В настоящее время исследования конфликтов в современной зарубежной психологии ведутся по следующим направлениям:

· теоретико-игровое (М. Дойч);

· теория организационных систем (Р. Блейк, Дж. Мутон);

· теория и практика переговорного процесса (Д. Прюитт, Д. Рубин, Р. Фишер, У. Юри).

Представители теоретико-игрового подхода основной задачей считают построение универсальной схемы взаимодействия в конфликтной ситуации и ее разрешение. Сторонники теоретико-игрового подхода считают, что конфликты могут разрешаться как конструктивным путем, так и деструктивным. Вторым подходом к изучению конфликта в современной психологии является теория организационных систем. Разработанный Р. Блейком, Дж. Мутон и К. Томасом подход к проблеме межличностного конфликта на основе организационных систем представляет собой оригинальную программу исследования стилей конфликтного поведения людей в реальных условиях. На рубеже 60-70-х годов начинает формироваться самостоятельное направление по изучению переговорного процесса как части конфликтного взаимодействия. В настоящее время теория и практика переговорного процесса рассматриваются как одно из перспективных направлений прикладной психологии.

В нашей стране условно можно выделить три периода в исследовании конфликта. Первый период с 30-х до середины 70-х годов психологическим исследованиям конфликта были присущи разрозненность, фрагментарность, прикладной характер. Отсутствовали работы обобщающего характера, необходимые для формирования методологической и теоретической базы изучения конфликта. Во второй половине 70-х годов (второй период) появляются работы, в которых предприняты попытки теоретического осмысления накопившегося эмпирического материала. Предложена понятийная схема психологического анализа конфликта. К середине 80-х годов сформировалось несколько подходов к изучению конфликта: организационный, деятельностный и личностный. На рубеже 80-х - 90-х годов (третий период) - на основе уже имеющихся разработок методологического и общетеоретического характера начинается интенсивное изучение конфликтов в различных сферах деятельности: конфликты в трудовых и научно-исследовательских коллективах, спорте, педагогической деятельности, воинских коллективах. Дмитриев А.В. Конфликтология / А.В. Дмитриев. - М.: Новое издательство, 2011. - 314 с.

Существуют различные точки зрения в определении понятия конфликт:

ь К.К. Платонов и В.Г. Казаков определяют конфликт как осознанное противоречие между общающимися личностями, которое сопровождается попытками его разрешения на фоне эмоциональных отношений.

ь А.А. Ершов определяет конфликт как действие противоположных, несовместимых в данной ситуации мотивов, интересов, типов поведения.

ь Н.В. Гришина рассматривает конфликт как осознанное препятствие в достижении целей совместной деятельности, как реакцию на почве несовместимости характеров, несходства культурных основ и потребностей. Гришина Н.В. Психология конфликта. - М., 2010.

ь Д.П. Кайдалов и Е.И. Сулименко называют конфликтом столкновение интересов, взглядов, установок, стремлений личности.

ь А.Г. Ковалев считает, что конфликт- это явление межличностных и групповых отношений, это проявление противоборства, активного столкновения оценок, принципов, мнений, характеров, эталонов поведения. Конфликт представляет собой деструкцию этих отношений на эмоциональном, когнитивном или поведенческом уровнях. С точки зрения психического состояния противоборствующих сторон, конфликт выступает одновременно и как защитная реакция, и как ответная эмоционально окрашенная реакция. Ковалев А.Г. Личность воспитывает себя. - Политиздат., 2009 г.

Анализ имеющихся определений, описаний при всем различии подходов позволяет выделить в качестве инвариантных следующие признаки конфликта:

1. Наличие противоречия (часто указывается на несовместимость) в целях, интересах, мотивах и т.п.;

2.Репрезентация данного противоречия в сознании или осознание наличия противоречия, несовместимость целей, интересов;

3. Активность (в виде соответствующих действий, «борьбы»), направленная на преодоление этого противоречия.

Таким образом, конфликт - это осознаваемое противоречие, которое характеризуется противоборством конфликтующих сторон. Гришина Н.В. Психология конфликта. - М., 2010.

1.2 Признаки и фазы конфликта

Конфликт (от лат. сonflictus - столкновение) - столкновение сторон, мнений, сил, перерастание конфликтной ситуации в открытое столкновение; борьба за ценности и претензии на определенный статус, власть, ресурсы, в которой целями являются нейтрализация, нанесение ущерба или уничтожение соперника.

Как у многих понятий у конфликта имеется множество определений и толкований. Одно из них определяет конфликт как отсутствие согласия между двумя или более сторонами, которые могут быть конкретными лицами или группами. Каждая сторона делает все, чтобы была принята ее точка зрения или цель, и мешает другой стороне делать тоже самое. Дмитриев А.В., Кудрявцев В.Н. Введение в общую теорию конфликтов.- М. 2011;

Различие людей во взглядах, несовпадение восприятия и оценок тех или иных событий достаточно часто приводят к спорной ситуации. Если к тому же создавшаяся ситуация представляет собой угрозу для достижения поставленной цели хотя бы одному из участников взаимодействия, то возникает конфликтная ситуация. Достаточно часто в основе конфликтной ситуации лежат объективные противоречия, но иногда бывает достаточно какой-либо мелочи: неудачно сказанного слова, мнения, т.е. инцидента - и конфликт может начаться.

Конфликты существуют столько, сколько существует человек. Однако общепринятой теории конфликтов, объясняющей их природу, влияние на развитие коллективов, общества, нет, хотя имеются многочисленные исследования по вопросам возникновения, функционирования конфликтов, управления ими.

Конфликт - борьба за ценности и претензии на определенный статус, власть, ресурсы, в которой целями являются, нейтрализация, нанесения ущерба или уничтожения соперника. В данном определении четко и ясно указанны цели конфликтного взаимодействия, возможные действия в случае сопротивления оппонента, причем действия перечисляются в порядке нарастания силы.

Конфликт - столкновение противоположно направленных целей, интересов, позиций, мнений или взглядов двух или более людей. В этом определении акцент сделан на предмет столкновения в виде противоположных целей, интересов, а вопрос методов воздействия остается неизвестным.

Признаки конфликта включают: наличие ситуации, воспринимаемой участниками как конфликтной; неделимость объекта конфликта, т.е. предмет не может быть поделен справедливо между участниками конфликтного взаимодействия; желание участников продолжить конфликтное взаимодействие для достижения своих целей, а не выход из создавшейся ситуации.

Основными составляющими конфликта являются: субъекты конфликта (участники конфликтного взаимодействия), объект конфликта (то, что вызывает противодействие у участников конфликта), инцидент, причины конфликта (почему происходит столкновение интересов); методы регулирования конфликта и диагностики конфликта.

Конфликтная ситуация - это противоречивые позиции сторон по какому-либо поводу, стремление к противоположным целям, использование различных средств по их достижению, несовпадение интересов, желаний и т.д.

Достаточно часто в основе конфликтной ситуации лежат объективные противоречия, но иногда бывает достаточно какой-либо мелочи: неудачно сказанного слова, мнения, т.е. инцидента - и конфликт может начаться. В конфликтной ситуации уже проявляются возможные участники будущего конфликта - субъекты или оппоненты, а также предмет спора или объект конфликта.

Конфликт начинается с того момента, когда хотя бы один из взаимодействующих субъектов осознает различие своих интересов и принципов от интересов и принципов другого субъекта и начинает односторонние действия по сглаживанию этих различий в свою пользу (еще не понимая четко, в чем они заключаются).

Первым признаком конфликта можно считать напряженность, которая проявляется вследствие недостатка или противоречивости информации, недостаточности знаний для преодоления затруднения. Настоящий конфликт часто проявляется при попытке убедить другую сторону или нейтрального посредника, в правоте своей точки зрения.

Человек может попытаться убедить других принять его точку зрения или заблокировать чужую с помощью первичных средств влияния, таких как принуждение, вознаграждение, традиция, экспертные оценки, харизма, убеждения или участие.

Конфликт имеет следующие фазы.

1) Конфронтационная (военная) - стороны стремятся обеспечить свой интерес за счет ликвидации интереса чужого (в их представлении это обеспечивается либо добровольным или вынужденным отказом другого субъекта от своего интереса, либо лишением его права иметь свой интерес, либо уничтожением носителя другого интереса, что уничтожает естественным образом и сам этот интерес, а следовательно, и гарантирует обеспечение собственного).

2) Компромиссная (политическая) - стороны стремятся по возможности достигнуть своего интереса через переговоры, в ходе которых производят замену отличающихся интересов каждого субъекта на общий компромиссный (как правило, каждая из сторон пытается обеспечить в нем по максимуму свой собственный).

3) Коммуникативная (управленческая) - выстраивая коммуникацию, стороны достигают согласия, основанного на том. Что суверенитетом обладают не только сами субъекты конфликта, но и их интересы, и стремятся к взаимодополнению интересов, ликвидируя лишь незаконные, с точки зрения общества, различия.

Чтобы эффективно управлять развитием конфликта, необходимо с максимальной точностью составить его диагноз. Затем выяснить, кто вовлечен в конфликт, определить потребности и опасения каждого из участников конфликтной ситуации, связанной с данной проблемой. Идеальным является восприятие конфликта таким, каков он есть на самом деле.

В настоящее время участились конфликты, связанные со сменой руководителей предприятий, переходом прав собственности на них. Собственники не решают социальные проблемы работающих на предприятии, проблемы охраны труда и др. Профсоюзы утратили даже прежние ограниченные функции.

Неудовлетворительное выполнение органами власти функций, связанных с защитой человека и других обязанностей, создает потенциальную угрозу стабильности и может привести к акциям социального протеста, отказу от гражданской ответственности.

Особая осторожность необходима в международной политике. Россия не может полностью уходить от ответственности за разрешение межгосударственных конфликтов, затрагивающих ее интересы, как бы ни была слаба в экономическом отношении. Но прежде чем вступать в конфликт, необходимо тщательно проанализировать характер отношений страны со сторонами конфликта, объем необходимых ресурсов, степень поддержки власти населением. Ковалев А.Г. Коллектив и социально-психологические проблемы руководства.- М., 2010;

Конфликт включает несколько стадий - от зарождения до разрешения. Главное состоит в том, чтобы предотвратить конфликт на основе выявления его ранних симптомов. Вмешательство на предконфликтной стадии позволяет его предупреждать, не допускать разрастания или разрешать в конструктивной манере с минимальными негативными последствиями. В зависимости от эффективности вмешательства конфликт может быть локализован и разрешен на ранней стадии или получить острое развитие. Роль государственного управления при этом сводится к выявлению порога, за пределами которого вероятность конфликта возрастает, созданию условий, позволяющих добиваться разрешения конфликта, возвращения ситуации к исходному состоянию, принятию новых правил поведения, способствующих достижению мира и согласия. Линчевский Э.Э. Конфликты в общении и общение в конфликте.- СПб., 2009;

Согласно опросам общественного мнения, 81% опрошенных недовольны соблюдением социальных прав граждан, 71 - негативно оценили состояние регулирования экономики, 68 - политическую обстановку в стране, 85% - заявили о кризисе управления.



Глава 2. Управление конфликтными ситуациями

2.1 Структура системы управления в конфликтных и чрезвычайных ситуациях

Под организационной структурой системы управления понимается распределение задач и полномочий между лицами или группами лиц, учитывающее направленность организации на достижение стоящих перед ней целей.

Серьезной проблемой организации эффективного управления в условиях конфликта является отсутствие координации деятельности официальных правительственных, ведомственных и неправительственных органов. Часто возникает путаница при решении вопроса, чем должно заниматься то или иное учреждение. Это приводит к дублированию работы в одних областях и бездействию в других. Однако традиционные подходы к управлению в условиях конфликта, как показывает опыт их использования, приводят к неудовлетворительным результатам.

При сложной и изменчивой внешней среде структура систем управления должна быть гибкой и адаптивной. Они должны быть приспособлены к определению новых проблем и выработке новых решений в большей степени, чем к контролю уже принятых решений и их реализации. В них должна быть обеспечена возможность максимальной концентрации всех ресурсов, объединения информационных, организационных и других типов резервов для ликвидации в кратчайшие сроки создавшейся экстремальной ситуации.

В системах управления в условиях конфликтной ситуации реализованы два взаимоисключающие принципа: единоначалие и распределенные полномочия и ответственность. Руководитель несет персональную ответственность за состояние дел. Однако в работе штаба, в котором решаются вопросы взаимодействия и координации между руководителями различных уровней и зон развития ЧС, реализуется принцип распределенной ответственности. В штабе создаются условия для необходимых согласований и консультаций для устранения неизбежных конфликтов и разногласий. Это обеспечивает минимальное вмешательство первых лиц в оперативную деятельность руководителей нижестоящих уровней.

Организационная структура в условиях конфликта должна быть структурой с локальной автономией и глобальной координацией. Ее различные элементы участвуют в установлении целей и задач и совместными усилиями добиваются их реализации.

Успешность деятельности руководителей по выработке управленческих решений зависит от уровня их осведомленности. При слабой осведомленности прибегают к методам экспертных оценок. При большей осведомленности используют количественное прогнозирование, моделирование и оптимизацию.

Стратегия гибкости, необходимая в условиях конфликта, ориентирована на принятие эффективных мер в широком спектре возможных неблагоприятных изменений. Особую важность приобретает гибкость подсистем материально-технического снабжения. Информации о возможном источнике угрозы обычно достаточно для того, чтобы разработать и реализовать активной подготовки системы материально-технического обеспечения. Таким образом, значительная часть мер, разработанных на основе данных о возможном бедствии, может быть принята задолго до того, как опасность станет явной. Емельянов В.М. Защита населения и территории в чрезвычайных ситуациях / Емельянов В.М. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2009. - 423 с.



2.2 Органы управления в конфликтных ситуациях

Единая государственная система предупреждения и ликвидации чрезвычайных ситуаций объединяет органы управления, силы и средства федеральных органов исполнительной власти, органов местного самоуправления, организаций, в полномочия которых входит решение вопросов по защите населения от конфликтных ситуаций.

Объем и содержание мероприятий по защите населения на территории от конфликта определяется, исходя из принципа необходимости достаточности и максимально возможного использования имеющихся сил и средств.

Президент вносит на рассмотрение Совета Безопасности РФ и принимает с учетом его предложений решение по вопросу предупреждения и ликвидации конфликта, а также по вопросам преодоления их последствий, вводит при необходимости и в соответствии с Конституцией чрезвычайное положение.

Федеральное Собрание РФ утверждает ассигнования на финансирование мероприятия, проводит парламентские слушания по вопросам защиты населения и территории от конфликта. Правительство устанавливает классификацию конфликтов и полномочия исполнительных органов государственной власти по их ликвидации.

Органы местного самоуправления осуществляют подготовку и содержат в готовности необходимые силы и средства для защиты населения и территории от конфликта, проводят обучение населения способами защиты и действиям в указанных ситуациях. Пикулькин А.В. Система государственного управления: Учебник длявузов/Под ред. Морозовой Т.Г. -М.: Закон и право, -2010.



2.3 Разрешение конфликтных ситуаций

В случае возникновения конфликта нельзя рассчитывать на его саморазрешение; замораживание ситуации создает угрозу нового обострения, взрыва. Урегулирование конфликта проявляется в компромиссном разрешении спора, которое позволяет сторонам достичь некоторых или всех первоначальных целей. Для этого используются различные формы и методы - от юридической и судебной помощи до стачек и забастовок. Разрешение конфликта цивилизованными методами возможно при сильных институтах государственной власти, ответственном представительстве сторон.

Наиболее эффективным способом урегулирования конфликта являются переговоры. Процесс переговоров включает три стадии.

1. Предварительная сделка, т.е. условия, на которых стороны согласны их начать.

2. Обсуждение существа спора лицом к лицу, подготовка удовлетворяющего стороны соглашения.

3. Имплементация, т.е. оформление и толкование достигнутого в ходе переговоров соглашения.

Успешные переговоры завершаются согласованием, компромиссом, арбитражным решением. При этом первостепенную роль играет посредник, в качестве которого выступают органы управления, профсоюзы, третейские суды и др.

В зависимости от степени охвата конфликтами территории, предприятий, работников, населения они разрешаются на местном, региональном уровне или для этого требуются меры общегосударственного масштаба.

Одним из главных источников конфликтности являются социально-трудовые отношения. Участниками трудовых отношений выступают работники и работодатели. Основную роль в их оптимизации призван играть рынок рабочей силы. Однако либерализация трудовых отношений привела к ущемлению интересов работников, между ними и работодателями возникают разногласия по поводу цены и условий найма, занятости, социальных гарантий, выполнения коллективных договоров и соглашений. Фишер Р., Юри У. Путь к согласию или переговоры без поражения.-М., 2011.

Государство регулирует рынок рабочей силы и участвует в согласовании интересов сторон трудовых отношений. Целью государства являются формирование цивилизованного рынка труда, достижение социального партнерства, а в случаях его нарушения - защита общества от негативных последствий конфликта. Конституция РФ предоставляет право на индивидуальные и коллективные трудовые споры с использованием установленных законом способов их разрешения, включая право на забастовку.

Коллективным трудовым спором (конфликтом) являются неурегулированные разногласия между работниками и работодателями по поводу условий труда, исполнения коллективных договоров, соглашений по социально-трудовым вопросам. Порядок разрешения коллективных трудовых споров регулируется специальным Федеральным законом (от 23 ноября 1995 г. № 175-ФЗ). Он предусматривает право выдвижения требований работников, их рассмотрение, применение примирительных процедур, участие посредников, использование трудового арбитража, оформление соглашения по результатам разрешения коллективного трудового спора. Обязательным является несудебный порядок рассмотрения требований трудового коллектива или профсоюза, отклоненных администрацией.

Предусматривается участие государственного органа, содействующего разрешению коллективного трудового спора. Орган действует в соответствии с Положением о Службе по урегулированию коллективных трудовых споров, оказывает методическую помощь сторонам на всех этапах разрешения трудового спора, готовит посредников и трудовых арбитров, финансирует примирительные процедуры.

В случае необходимости сроки, предусмотренные для проведения примирительных процедур, могут быть продлены по согласованию сторон коллективного трудового спора.

Забастовка как способ разрешения коллективного трудового спора применяется, если примирительные процедуры не привели к разрешению коллективного трудового спора либо работодатель уклоняется от примирительных процедур, не выполняет достигнутого соглашения.



Глава 3. Роль государственных органов в разрешении конфликтов

3.1 Социальное партнерство в условиях рыночных отношений

С конца 1991г. в практику регулирования социально-трудовых отношений в России вошел термин «социальное партнерство». Это система взаимоотношений между работниками (их представителями) и работодателями (их представителями), позволяющая учитывать взаимные интересы сторон при всей их противоположности и на этой основе достигать согласия по социально-трудовым и социально-экономическим вопросам, которое закрепляется в коллективных договорах и соглашениях.

Социальное партнерство не должно вести к соглашательству с работодателями или, наоборот, к постоянной острой конфронтации. Оно должно способствовать выработке позиций и договоренностей, позволяющих удовлетворить интересы сторон в конкретных условиях, достичь компромисса, способного привести к установлению социального мира в организации, регионе, отрасли, стране в целом.

Впервые и наиболее полно принципы социального партнерства воплощены в деятельности Международной организации труда (МОТ), созданной в 1919г. Среди различных видов деятельности МОТ, наряду с исследовательской, аналитической, информационной, образовательной, техническим сотрудничеством, центральное место занимают международные трудовые нормы. Предметом деятельности МОТ являются человек и труд. В настоящее время приняты 175 конвенций и 182 рекомендации МОТ, которые в совокупности составляют «Международный трудовой кодекс». К важным конвенциям относят следующие:

Конвенция о свободе ассоциации и защите права на организацию №87 (1948г.). Она устанавливает право всех трудящихся и предпринимателей на создание организаций и вступление в них по своему выбору без получения предварительного разрешения и определяет ряд гарантий свободы их деятельности без вмешательства органов государственной власти.

Конвенция №131 (1970г.) и рекомендация №135 об установлении минимальной заработной платы, где записано, что минимальная заработная плата имеет силу закона и не подлежит понижению и что нарушение этого положения влечет за собой уголовные и другие санкции.

Конвенция №154 (1981г.) о содействии коллективным переговорам. Она распространяется на все отрасли экономической деятельности, содержит определение термина «коллективные переговоры».

Рекомендация №91 (1951г.) о коллективных договорах предлагает процедуру ведения коллективных переговоров для выработки, заключения, пересмотра и возобновления коллективных договоров. Развивает идею о формах взаимоотношений субъектов социального партнерства и распространяется на все отрасли экономической деятельности.

Из сущности социального партнерства вытекает его содержание:

· Совместное рассмотрение и согласование работниками и работодателями социально-трудовой политики на всех уровнях общественного производства на основе повышения эффективности труда;

· Выработка критериев социальной справедливости и установление гарантированных мер защиты эффективного труда субъектами социального партнерства;

· Преимущественно переговорно-договорный характер взаимоотношений между представителями работников и работодателей при подготовке соответствующих соглашений, а также при разрешении возникающих разногласий.

Основы складывающихся цивилизованных отношений между партнерами должны составлять принципы, выработанные МОТ. Назовем основные из них:

ь всеобщий и прочный мир может быть установлен только на основе социальной справедливости;

ь непредоставление в какой-либо стране работникам человеческих условий труда является препятствием для других стран, желающих улучшить положение трудящихся;

ь свобода слова и свобода объединения являются необходимыми условиями постоянного прогресса;

ь нищета в любом месте является угрозой для всеобщего благосостояния;

ь все люди независимо от расы, веры и пола имеют право на материальное благосостояние и духовное развитие в условиях свободы и достоинства, устойчивости в экономике и равных возможностей;

ь полная занятость и повышение жизненного уровня;

ь в социально-нравственном понимании труд не является товаром.

В целом социальное партнерство реализуется через систему переговоров и заключаемых соглашений на федеральном, территориальном, отраслевом и профессиональном уровнях и коллективных договоров на предприятиях.

Первыми шагами на пути к социальному партнерству в России были Указы Президента РФ: от 26 октября 1991г. №162 «Об обеспечении прав профессиональных союзов в переходный период к рыночной экономике» и от 15 ноября 1991 г. №212 «О социальном партнерстве и разрешении трудовых споров (конфликтов)». В соответствии с Указом Президента РФ от 18 июня 1996 г. №934 «О подготовке программы социальных реформ» Правительство РФ разработало и утвердило соответствующим актом Программу социальных реформ в РФ на период 1996-2000 г.г. В разделе 3 «Реформы в сфере труда и трудовых отношений» этой программы существует подраздел «Развитие социального партнерства». Собрание актов Президента и Правительства РФ. 1993. №31 - ст., №45. Именно здесь сформулированы первоочередные задачи, которые Правительство сочло необходимым запланировать:

- разработать правовой механизм совершенствования организационных форм социального партнерства и процедур взаимодействия субъектов трудовых отношений, примирительных процедур;

- укрепить государственную службу по урегулированию коллективных

трудовых споров.

Наряду с общими принципами МОТ можно выделить специфические принципы организации работы партнеров. Такими принципами являются: соблюдение норм законодательства; полномочность представителей сторон; равноправие в свободе выбора и обсуждении вопросов, составляющих содержание коллективных договоров и соглашений; добровольность сторон в принятии на себя обязательств; систематичность контроля и ответственность за их выполнение.

Соглашения и коллективные договоры выполняют три функции. Первая - защитная для наемных работников - заключается в том, чтобы работодатель не может, используя свою власть и силу, изменить условия труда в ущерб работнику. Вторая - организационная - означает стандартизацию трудовых отношений и наглядность расходов на содержание штатов. Третья - мирная - направленность расходов на то, чтобы на период действия договора не допустить трудовых конфликтов и выдвижения новых требований по вопросам, которые уже включены в соглашения и коллективные договоры.

Важным направлением в изучении социального партнерства является рассмотрение роли всех партнеров: профсоюзов как представителей наемных работников, объединения предпринимателей как представителей работодателей и государства - третьей стороны в системе социального партнерства.

Профсоюзы в системе социального партнерства представляют и защищают интересы наемных работников, являющихся наиболее социально уязвимой стороной производственных отношений. Именно профсоюзам принадлежит инициирующая роль при разработке трудового и социального законодательства, проведении коллективных переговоров, заключении коллективных договоров и соглашений. Эта инициатива объясняется тем, что интересы работника и работодателя не совпадают, а их силы неравны.

В настоящее время происходит процесс реформирования профсоюзов, связанный с серьезными преобразованиями в стране на разных уровнях, прежде всего - со сменой форм собственности, со спадом производства, банкротством предприятий, конверсией, а также с раздробленностью профсоюзного движения. Сложившаяся экономическая ситуация в стране привела к следующему:

· начался распад единого профсоюзного движения;

· усилилось соперничество между отраслевыми и региональными, первичными и вторичными структурами;

· произошли сокращение или утеря материальной и финансовой базы профсоюзного движения;

· начались отток профессиональных кадров, снижение интеллектуального потенциала профсоюзных органов, уровня их знаний.

В России на 1999 г. было зарегистрировано более 200 профсоюзных объединений, претендующих на роль защитников социально-трудовых прав и интересов работников. Все существующие в России профсоюзы, хотя и неодинаковые по численности и авторитету в обществе, имеют равные права по представительству и защите работников. Все они являются субъектами социального партнерства со стороны работников. Все они представляют и отстаивают права и интересы членов профсоюзов по вопросам индивидуальных трудовых и связанных с трудом отношений, а также в области коллективных прав и интересов, независимо от членства в профсоюзе.

Функциями защитной деятельности профсоюзов являются:

· защита экономических интересов наемных работников в процессе труда;

· обеспечение защиты социальных интересов наемных работников в процессе трудовой деятельности;

· социальная защита интересов наемных работников вне производства.

В создавшихся условиях в РФ перед профсоюзами возникли проблемы, решение которых поможет представителю наемных работников в социальном партнерстве добиться успешного претворения в жизнь своих интересов.

Неотложные задачи стоят в области организации и регулирования заработной платы, усиления роли нормирования труда и тем самым повышение интереса работодателей к росту производительности труда, значительному улучшению условий труда на производстве, экологии и, наконец, усиления роли профсоюзов в деятельности по обеспечению достойного уровня жизни трудящихся.

Социальное партнерство практически немыслимо без участия государства, выступающего, как правило, в лице правительства, его органов и представителей. Таким образом, третьей стороной в системе партнерских отношений является государство. Место государства в социальном партнерстве определяется не только его общеэкономическими функциями и регулирующей ролью. Оно выступает в трех лицах: основного собственника, законодателя и арбитра.

Государство было и остается крупным собственником и работодателем. В условиях социального партнерства роль государства заключается, в частности, в разработке соответствующего трудового и социального законодательства.

В социальном партнерстве государство выступает в функциях:

§ гаранта гражданских прав;

§ регулятора системы социально-трудовых отношений;

§ участника в переговорах и в консультациях в рамках трехсторонних

§ социально-трудовых отношений;

§ крупного работодателя, формирующего политику социально-трудовых

§ отношений в государственном секторе;

§ разрешения коллективных конфликтов при помощи примирения, посредничества и трудового арбитража;

§ законодательного закрепления соглашений, достигнутых социальными

§ партнерами;

§ координатора в процессе разработки и реализации региональных соглашений;

§ арбитража, примирения и посредничества в рамках социального партнерства. Соловьев А.В. / Социальное партнерство: Комментарий к разделу 2 ТК РФ", издательство "Альфа-Пресс",- 2007. - 336 стр.

Таким образом, профессиональные союзы входят в политическую систему общества как специфическая общественная организация со своими задачами и функциями, определяемыми их уставами.

Основные задачи профсоюзов связаны с осуществлением их главной функции - защиты прав и интересов работников в сфере труда и связанных с трудом отношений. Именно этой целью профсоюзы возникли, для этого в них объединялись и объединяются трудящиеся.

3.2 Роль государственных органов в разрешении трудовых конфликтов

Конфликты в сфере социально-трудовых отношений в период перехода России к рыночной экономике можно квалифицировать как социально-политические. Оснований для этого несколько. Во-первых, как правило, все они происходят по поводу политики государства: экономической, бюджетно-финансовой, приватизации, банкротства предприятий, социальной, трудовой, включая вопросы занятости. Во-вторых, прямо или косвенно они связаны с определенными действиями или бездействиями на уровне властных структур. В-третьих, эти конфликты происходят при наличии рефлексии о социальном партнерстве, в рамках системы социального партнерства, где третьей стороной выступают институты исполнительной власти на федеральном, региональном и местном уровнях, и при наличии ее механизмов - соглашений по социально-трудовым отношениям и коллективных договоров.

Государственной задачей и одной из его функций является предупреждение конфликтов, их урегулирование и разрешение в целях сохранения социального мира и стабилизации политической власти на всех ее уровнях. Эти задачи призваны реализовывать в общественной жизни соответствующие органы государственной власти на федеральном и региональном уровне субъектов РФ.

Органами регулирования социально-трудовых отношений являются:

До 1993 года в разрешении социальных конфликтов принимала участие только Российская трехсторонняя комиссия по регулированию социально-трудовых отношений (Комиссия). Положение о комиссии утверждает Президент РФ. В ее состав входят представители трех сторон: федеральных органов государственной власти, общероссийских объединений профсоюзов, общероссийских объединений работодателей, т.е. она формируется на основе принципов паритетности и равноправия сторон, полномочности представителей. Это постоянно действующий орган системы социального партнерства. Каждой стороне выделено по 30 мест. Для формирования представительства профсоюзное объединение сообщает данные о своей численности и соответственно получает определенное количество мест от профсоюзной стороны. Правительственная сторона формируется из представителей федеральных органов государственной власти Правительство РФ, Госдума, Совет Федерации). Президент РФ утверждает координатора Комиссии, который не является ее членом и не вмешивается в оперативную деятельность сторон, не участвует в голосовании, а организует работу Комиссии, председательствует на заседаниях, подписывает ее решения.

Каждая из сторон для оперативного взаимодействия с другими сторонами избирает координатора стороны и его заместителя. Координаторы сторон и их заместители являются членами Комиссии. Основные цели Комиссии заключаются в выработке общих принципов согласованного проведения социально-экономической политики, укреплении социального партнерства, содействии урегулированию коллективных трудовых споров (конфликтов).

Комиссия призвана проводить коллективные переговоры, готовить к заключению Генеральное соглашение, контролировать его выполнение, регулировать разногласия при заключении и реализации отраслевых соглашений, не допускать в соглашениях нарушения социальных гарантий, установленных законодательством. Комиссия в праве рекомендовать органам государственной власти принятие нормативных актов в области социально-трудовых отношений. К работе по урегулированию коллективных трудовых споров Комиссия может привлекать работодателей, руководителей и специалистов федеральных органов исполнительной власти, объединений профсоюзов, независимых экспертов. Она вправе вносить предложения о привлечении к ответственности лиц, не обеспечивших выполнение мероприятий по реализации Генерального соглашения.

В 19993 году при Министерстве труда РФ согласно постановлению Совета Министров - Правительства РФ от 30.07.1993 г. №730 от 4.11.1993 г. № 1133 была создана Служба разрешения коллективных трудовых конфликтов (Служба). Финансирование Службы производилось по специальной статье в федеральном бюджете. Однако из-за экономических неурядиц в период перехода России к рыночной экономике государство не смогло надлежащим образом финансировать Службу, которая к моменту получения нового статуса в 1996 г. сократила свою численность в целом до 30 чел. Изменение статуса Службы произошло после выхода в свет Федерального закона от 23.11.1995 №175-ФЗ «О порядке разрешения коллективных трудовых споров», в котором было закреплено понятие «система службы по урегулированию коллективных трудовых споров». Постановлением Правительства РФ «О службе по урегулированию коллективных трудовых споров» (от 15.04.1996 №468) Федеральный Закон Российской Федерации от 20 октября 1995 г. «О порядке разрешения коллективных трудовых споров». установлено, что Службу образуют Департамент по урегулированию коллективных трудовых споров и территориальные органы по урегулированию коллективных трудовых споров Министерства труда РФ. В то же время постановлением разрешено вхождение в систему службы по урегулированию коллективных трудовых споров по согласованию с органами исполнительной власти субъектов РФ соответствующих подразделений этих органов, на которые возложены функции по урегулированию коллективных трудовых споров (см. ч.3 п.1 Постановления Правительства РФ от 15.04.1996 №468).

Следовательно, система Службы будет представлять собой соответствующие подразделения Министерства труда РФ - Департамент и территориальные органы по урегулированию коллективных трудовых споров, а также определенные подразделения органов исполнительной власти субъектов РФ.

Служба является государственным органом, содействующим разрешению коллективных трудовых споров путем организации примирительных процедур и участия в них. Работники службы пользуются правом беспрепятственного посещения организации в целях урегулирования коллективных трудовых споров, выявления и устранения причин, порождающих эти споры.

Финансирование расходов, связанных с осуществлением деятельности Рострудинспекции и государственных инспекций труда, расположенных в 89 субъектах РФ, в настоящее время производится за счет средств федерального бюджета. Государственная инспекция труда в соответствии с возложенными на нее задачами выполняет следующие основные функции:

§ осуществляет государственный надзор и контроль за соблюдением законодательства РФ о труде и охране труда на территории соответствующего субъекта РФ, а также на других территориях и местностях, определенных соответствующими решениями главного государственного инспектора труда РФ в отношении зон деятельности организаций, выходящих за территорию данного субъекта РФ;

§ расследует в установленном порядке несчастные случаи на производстве, анализирует их причины и разрабатывает предложения по предупреждению таких случаев;

§ рассматривает в соответствии с законодательством РФ дела об административных правонарушений;

§ информирует соответствующие органы государственной власти и органы местного самоуправления о фактах нарушения законодательства РФ о труде и охране труда;

§ участвует в работе по правовому воспитанию, распространению знаний по соблюдению законодательства РФ о труде;

§ обобщает и анализирует опыт применения законодательства РФ о труде;

§ ведет прием граждан, рассматривает заявления, жалобы и иные обращения граждан о нарушении трудовых прав;

§ готовит и представляет в установленном порядке в Минтруд России отчеты о результатах деятельности инспекции, доклады и обзоры о соблюдении законодательства РФ о труде».

Правительственная комиссия по предотвращению критических ситуаций на рынке труда в отдельных регионах.

Материально-техническое обеспечение комиссии осуществляет Служба занятости, председателем которой является Министр труда и социального развития РФ. Действует также оперативная Комиссия Правительства РФ по рассмотрению социальных конфликтных ситуаций.



Заключение

Как известно одной из важнейших функций государства является защита населения как и от внешнего воздействия, так и внутри страны. На сегодняшний день ежегодно по всему миру все чаще и чаще происходят чрезвычайные ситуации различного характера и государственные структуры обязаны обезопасить жизнь и здоровье граждан.

В настоящее время в России существует необходимая система управления чрезвычайными и конфликтными ситуациями. Она функционирует как в режимах повседневной и повышенной готовности, так и в чрезвычайных ситуациях. Основными целями системы являются: предупреждение возникновения и развития ЧС, снижение размеров ущерба и потерь и ликвидация ЧС.

Единая государственная система предупреждения и ликвидации ЧС объединяет органы управления, силы и средства федеральных органов исполнительной власти, органов местного самоуправления, организаций, в полномочия которых входит решение вопросов по защите населения от чрезвычайных ситуаций.

Объем и содержание мероприятий по защите населения и территорий от ЧС определяется, исходя из принципа необходимой достаточности и максимально возможного использования имеющихся сил и средств.

Стоит отметить, что помимо созданных государственных структур, граждане РФ проходят обучение способам защиты от опасностей, возникающих при ведении военных действий или вследствие их, принимают участие и оказывают содействие в проведении мероприятий по гражданской обороне. То есть, как мы видим, руководство России принимает все меры по объединению усилий существующих министерств и ведомств для защиты населения и территории в чрезвычайных и конфликтных ситуациях.



Список литературы

1. Трудовой кодекс РФ / Издательство: Проспект.- 2011 г.

2. Федеральный Закон Российской Федерации от 20 октября 1995 г. «О порядке разрешения коллективных трудовых споров».

3. Собрание актов Президента и Правительства РФ. 1993. №31 - ст., №45.

4. Анцупов А.Я., Шипилов А.И. Конфликтология.- М., 2010;

5. Бородкин Ф.М. Внимание, конфликт!»- Новосибирск, 2009;