Главной целью анализа системы ротации персонала является определение изменений в динамике удельного веса каждой категории работников. Из таблицы можно увидеть, что удельный вес рабочего персонала в 2008 году увеличился и составил от 23,5 до 24,3. Неизменными остались удельный вес административно - управленческого персонала и вспомогательного персонала. Зато увеличилась среднесписочная численность на 1 работника, что составило 102,9 %. Таким образом, проведя анализ основных показателей, характеризующих экономическую деятельность ООО «Макон» и анализ существующей системы управления персоналом, можно сделать следующие выводы: существующая система не является эффективной, так как отсутствует прямая и обратная связь между службой административно-управленческого персонала и непосредственно рабочим персоналом. Кроме того, на анализируемом предприятии неправильная кадровая политика, отсутствуют понятия планирование персонала. Материалы с официального сайта ООО « Макон». http://www.dutyfree.ru/index.html

5.2 Расчет показателей рентабельности деятельности ООО «Макон»

Существует более тридцати различных показателей (коэффициентов) рентабельности. Использование того или иного из них зависит, прежде всего, от анализа. Самыми распространенными показателями, которые позволяют сделать основные выводы о работе предприятия, являются коэффициенты рентабельности:

- компании в целом (так называемая рентабельность всего капитала);

- производства;

- продаж;

- оборотных активов;

- внеоборотных активов.

Для оценки рентабельности применяют несколько методов анализа. Чаще всего сравнивают показатели предыдущих и отчетного периодов, отслеживая изменения финансовых результатов. Соответственно, так выявляют плюсы и минусы в управлении компанией. Также распространено сравнение плановых доказателен с фактическими. Это дает возможность оценить выполнение доставленных задач.

Очевидно, что только рентабельное предприятие в состоянии ставить и решать задачи социального развития коллектива и проводить эффективную внутреннюю социальную политику.

Рассчитаем показатели рентабельности ООО «Макон».

1. Рентабельность всего капитала позволяет сделать общий вывод о том, насколько хорошо идут дела у предприятия, оценив сразу все ресурсы компании.

Она отражает величину прибыли, полученную с каждого рубля капитала:

Rк = прибыль от продаж : валюта баланса х 100.

Рентабельность капитала ООО «Макон» составила:

Rk2008 = (3273 / 25939) х 100 = 12,62 %;

Rk2009 = (20868 / 76802) х 100 = 27,17 %.

Таблица 11. Динамика коэффициентов рентабельности

2. Рентабельность собственного капитала отражает величину прибыли, полученную с каждого рубля, вложенного в предприятие собственниками:

Rк = прибыль от продаж : собственный капитал х 100.

В нашем случае собственный капитал равен инвестированному капиталу, т.к у предприятия отсутствуют статьи баланса, которые формируют разницу между ними (долгосрочные обязательства и социальный фонд).

Рентабельность собственного капитала ООО «Макон» составила:

Rk2008= (3273 / 2618) х 100 =125,01%;

Rk2009= (20868 / 35986) х 100 = 57,98 %.

3.Рентабельность продаж отражает долю прибыли компании в каждом заработанном рубле:

R.п = прибыль от продаж : выручка от реализации х 100.

Рентабельность продаж ООО «Макон» составила:

R.п 2008 = (3279 / 24673) х 100 = 13,26 %;

R.п 2009= (20868 / 111673) х 100 = 18,69 %.

Рентабельность продаж у ООО «Макон» увеличилась (5,43 %)

Коэффициент рентабельности продаж позволяет сделать выводы об эффективности предпринимательской деятельности предприятия.

4. Рентабельности оборотных и внеоборотных активов показывают, насколько эффективно используются эти средства. Так, чем выше показатель оборотных активов, тем быстрее оборачиваются денежные средства, материалы и пр.:

Rол = прибыль : среднегодовая величина оборотных активов х 100.

Rол 2008 = (2451 /25711) х 100 = 9,53 %;

Rол2009 = (9900 / 75894) х 100 = 13,04 %.

В свою очередь, показатель внеоборотных активов демонстрирует, с какой отдачей организация использует свои основные средства, оправдывают ли себя капиталовложения:

RВА = прибыль : среднегодовая величина внеоборотных активов х 100.

RВА2008 = (2451 / 228) х 100 = 1075 %;

RВА2009= (9900 / 908) х 100 = 1090 %.

Величина этого коэффициента зависит от размеров компании и характера ее деятельности.

Данные расчеты позволяют сделать вывод о повышении рентабельности предприятия ООО «Макон» за рассматриваемый период и благоприятной перспективе социального развития коллектива.

5.3 Рейтинговая оценка финансового состояния ООО «Макон» по сводному критерию

Рейтинг организации означает ее отнесение к какому-либо разряду, классу или категории. Рейтинг не остается постоянным, он может повышаться и понижаться. Главная его цель - определение близости или удаленности от угрозы банкротства, оценка ближайшей перспективы финансового положения организации.

В настоящее время аналитики предлагают оценку финансового состояния по широкому кругу показателей. Широкое применение получила методика рейтинговых оценок.

В основе установления рейтинга организации лежит набор финансовых коэффициентов, содержание которых было раскрыто ранее. Имеются различные варианты методик установления объективного рейтинга.

В Методических рекомендациях по разработке финансовой политики предприятия предлагается все показатели финансово-экономического состояния разделить на два уровня. Эти категории имеют между собой существенные качественные различия.

В первый уровень входят показатели, для которых определены нормативные значения. К их числу относятся платежеспособность и финансовая устойчивость. Анализируя динамику этих показателей, следует обратить особое внимание на тенденцию их изменения. Если их значения ниже или выше нормативных, это рассматривается как ухудшение характеристик анализируемой организации. Выделяют несколько состояний показателей первого уровня:

- состояние 1.1 - значения показателей находятся в пределах рекомендуемого диапазона нормативных значений, но у его границ. Анализ динамики показателей свидетельствует, что движение происходит в сторону наиболее приемлемых значений. Если группа показателей данного уровня пребывает в состоянии 1.1, финансовое состояние оценивается как «отличное»;

- состояние 1.2 - значения показателей в рекомендуемых границах, а анализ динамики показывает их устойчивость. По данной группе показателей финансовое состояние организации можно определить как «отличное» (значения показателей находятся в середине «коридора») или «хорошее» (значения находятся у одной из границ «коридора»);

- состояние 1.3 - значения показателей в рекомендуемых границах, но анализ в динамике показывает их ухудшение. Оценка финансового состояния «хорошо»;

- состояние 11.1 - значение показателей за пределами» рекомендуемых, но наблюдается тенденция к улучшению. В зависимости от отклонения от нормы и темпов движения к ней финансовое состояние организации может быть охарактеризовано как «хорошее» или «удовлетворительное»;

- состояние 11.2 - значения показателей, устойчиво находятся вне рекомендуемого «коридора». Оценка «удовлетворительно» или «неудовлетворительно». Выбор оценки определяется величиной отклонения от нормы и оценками других аспектов финансово-хозяйственного состояния;

- состояние 11.3 - значения показателей за пределами нормы и все время ухудшаются. Оценка «неудовлетворительно».

Таблица 12. Состояние показателей первого уровня

Во второй уровень входят показатели, значения которых не могут служить оценки эффективности функционирования организации и ее финансово-хозяйственного состояния без сравнения со значениями этих показателей на предприятиях, выпускающих аналогичную продукцию (выполняющих работы, оказывающих услуги) и имеющих производственные мощности, сравниваемые с мощностями данного предприятия, или анализа тенденций изменения этих показателей. В группу входят коэффициенты рентабельности, деловой активности и характеристики структуры имущества, источников и состояния оборотных средств.

По данной группе показателей целесообразно опираться на анализ тенденций изменения показателей и выявить их ухудшение или улучшение. Вторая группа показателей характеризуется следующим образом:

-«улучшение» -1;

-«стабильность» - 2;

-«ухудшение» - 3.

Таблица 13. Сопоставление состояний показателей первого и второго уровней

Учитывая многообразие финансовых процессов, множественность показателей состояния, сложности в оценке финансового положения организации, некоторые экономисты предлагают бальную оценку финансового состояния.

Сущность этой методики заключается в том, что все коэффициенты, включаемые в набор, получают оценку в баллах, высота которых зависит от значения данного показателя в качестве критерия оценки и от степени соответствия нормативному (оптимальному), качественно выраженному уровню. Суммарная величина баллов по всем коэффициентам организации дает основание отнести ее к тому или иному классу, присвоить разряд и получить характеристику. Существуют разные методики установления рейтинга организации, но наиболее объективной из них является предложенная Л.В.Донцовой и Н.А.Никифоровой.

Главным достоинством оценки финансового состояния организации с помощью баллов является то, что она ориентируется не на один критерий, а сразу на несколько. Методика проста в применении, ее способны применять не только специалисты по финансовому анализу, но и другие технические работники, а также руководство организации. Однако у данной методики есть и недостатки. Например, высокие баллы по одним показателям деятельности компании могут компенсировать низкие баллы по другим, что приведет к не очень объективной оценке финансового состояния.

Методика заключается в установлении рейтинга организации по пяти классам (табл. 14).

1 класс - это организации с абсолютной финансовой устойчивостью и платежеспособностью, чье финансовое состояние позволяет быть уверенными в своевременном выполнении обязательств в соответствии с договорами. Имеют рациональную структуру имущества и его источников и как правило, довольно прибыльные. Их перспективное финансовое состояние очень хорошее.

2 класс -- организации нормального финансового состояния. Их финансовые показатели в целом находятся очень близко к оптимальным, но по отдельным коэффициентам имеется некоторое отставание. Как правило, у них неоптимальное соотношение собственных и заемных источников финансирования в пользу заемного капитала. Это обычно рентабельные организации. В перспективе у них могут появиться трудности с погашением кредиторской задолженности

3 класс - организации, финансовое состояние которых оценивается как среднее. Платежеспособность либо находится на границе минимально допустимого уровня, а финансовая устойчивость нормальная, либо наоборот. При взаимоотношениях с такими организациями вряд ли существует угроза потери средств, но выполнение ими обязательств в срок представляется сомнительным, возможность ухудшения финансового состояния у них в будущем вполне обоснована;

4 класс - организации с неустойчивым финансовым состоянием. При взаимодействии с ними имеется определенный финансовый риск. Здесь неудовлетворительная структура капитала, а платежеспособность находится на нижней границе допустимых значений. Прибыль, как правило, отсутствует вовсе ли очень незначительная, достаточная только для обязательных платежей в бюджет. В перспективе их финансовое состояние может еще более ухудшиться;

5 класс - организации с кризисным финансовым состоянием. Они платежеспособны и абсолютно неустойчивы. Это фирмы на грани банкротства банкроты.

Таблица 14. Границы классов организаций согласно критериям оценки финансового состояния

Имеем следующую интегральную оценку: 0+1+19+10+12,5-10,7+4,4+1=68,6 балла.

Таким образом, ООО «Макон» принадлежит ко 2 классу финансовой устойчивости из пяти возможных.

Таким образом, анализ технико-экономических показателей показал, что в 2008 - 2009 году ООО «Макон» имело достаточно хорошие показатели финансовой устойчивости, ликвидности и платежеспособности. Валюта баланса увеличилась за год с 25939 руб. до 76802 руб.

Анализируя динамику и структуру баланса необходимо отметить следующее.

Наиболее существенно возросла мобильная часть оборотных активов (запасы и затраты).

Отрицательным моментом является рост дебиторской задолженности.

Увеличились собственные средства за счет прибыли.

Расчет показателей платежеспособности показал, что компания в 2009 году находилась в состоянии абсолютной устойчивости.

Таким образом, можно сделать вывод о том, что компания имеет финансовые возможности для разработки и реализации новых инновационных проектов, внедрения новых способов распространения продукции.

Глава IV. Правовое обеспечение проекта

Правовое и нормативно - методическое обеспечение системы повышения квалификации персонала регулируется статьёй 196 Трудового Кодекса РФ Права и обязанности работодателя по подготовке и переподготовке кадров.

Необходимость профессиональной подготовки и переподготовки кадров для собственных нужд определяет работодатель.

Работодатель проводит профессиональную подготовку, переподготовку, повышение квалификации работников, обучение их вторым профессиям в организации, а при необходимости - в образовательных учреждениях начального, среднего, высшего профессионального и дополнительного образования на условиях и в порядке, которые определяются коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Формы профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации работников, перечень необходимых профессий и специальностей определяются работодателем с учетом мнения представительного органа работников в порядке, установленном статьей 372 настоящего Кодекса для принятия локальных нормативных актов.

В случаях, предусмотренных федеральными законами, иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, работодатель обязан проводить повышение квалификации работников, если это является условием выполнения работниками определенных видов деятельности.

Работникам, проходящим профессиональную подготовку, работодатель должен создавать необходимые условия для совмещения работы с обучением, предоставлять гарантии, установленные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

Право работников на профессиональную подготовку, переподготовку и повышение квалификации

Работники имеют право на профессиональную подготовку, переподготовку и повышение квалификации, включая обучение новым профессиям и специальностям.

Указанное право реализуется путем заключения дополнительного договора между работником и работодателем. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30 декабря 2001 г. N 197-ФЗ (ТК РФ)
(с изменениями от 24, 25 июля 2002 г., 30 июня 2003 г., 27 апреля, 22 августа, 29 декабря 2004 г., 9 мая 2005 г., 30 июня, 18, 30 декабря 2006 г., 20 апреля, 21 июля, 1, 18 октября, 1 декабря 2007 г., 28 февраля, 22, 23 июля 2008 г.)

Заключение

Изученные в процессе подготовки данной работы материалы позволяют сделать вывод, что на данном предприятии система ротации персонала в компании не достаточно развита и существует много проблем, которые предстоит решить кадровым отделам многочисленных фирм и предприятий различных отраслей.

При написании работы использовалась специальная литература по менеджменту, маркетингу, социологии, включая учебные пособия, статьи руководителей кадровых агентств, кадровых отделов крупнейших компаний, а также официальные материалы Министерства по труду и занятости Российской Федерации.

Во второй главе дипломной работы я рассмотрел анализ организационных аспектов системы ротации персонала на примере компании ООО «Макон». Здесь была рассмотрена краткая история и характеристика исследуемой компании. ООО «Макон» - это первое в России предприятие беспошлинной торговли, в котором работает большой коллектив из 500 человек, профессионалов самого широкого профиля. Цель - отобрать, доставить, оформить и предложить авиапассажирам самый качественный, самый лучший товар. В списке 500 крупнейших аэропортовых магазинов беспошлинной торговли фирма занимает 32-ю позицию.

Это было сделано с целью анализа финансово-экономической деятельности компании «Макон», в связи с этим были рассчитаны показатели:

1. Обобщающие показатели (себестоимость, материальные затраты, балансовая прибыль и т.д.);

2. Показатели эффективности деятельности (рентабельность продукции, продаж, коэффициент износа и т.д.);

3. Анализ структуры и динамики активов ООО «Макон» по кварталам 2009 года;

4. Анализ структуры и динамики источников средств ООО «Макон» по кварталам 2009 года;

5. Расчет коэффициентов финансовой устойчивости ООО «Макон» по кварталам 2009 года;

6. Показатели ликвидности ООО «Макон» по кварталам 2009г;

7. Анализ дополнительных показателей для оценки кредитоспособности ООО «Макон» по кварталам за 2009 год.

Здесь же была проанализирована действующая система отдела кадров компании ООО «Макон», была дана ее общая характеристика (по критериям: Возраст, уровень образования, стаж работы), были представлены основные методы управления персоналом, которые используются в компании.

А также документы, необходимые для обеспечения ротации персонала.

В заключительной части диплома мной был разработан проект по совершенствованию системы ротации персонала на примере компании «Макон».

Мной было разработано 6 этапов для улучшения эффективности профессионального отбора, к ним относятся:

Здесь же рассмотрели основные технологии используемые для повышения эффективности профессионального подбора и отбора персонала, к ним относят: Разработка заявки на подбор персонала; разработка формы реклама вакансий; разработка анкеты кандидата на вакантную должность; разработка текстов, рекомендуемых к использованию при отборе кандидата; разработка рекомендаций по проведению интервью (интервью с увольняющимися); разработка показателей эффективности процесса ротации кадров. И наконец, рассчитали социально-экономическую эффективность совершенствования системы ротации в компании «Макон».

Мною была предпринята попытка, проанализировать некоторые проблемы кадрового менеджмента, и на основании этого я смог дать некоторые рекомендации по работе кадрового отдела ООО « Макон».

Список литературы

I. Учебная литература

1. Дуракова И.Б. Управление персоналом: отбор и найм. Исследование зарубежного опыта. - М.: Центр, 2009г- 248с.

2. Дятлов В.А., Кибанов А.Я.,Одегов Ю.Г., Пихало В.Т. Учебник для вузов/-М.: Издательский центр « Академия», 2010.- 736с. Гл.1, гл.7.

3. Егоршин А.П. Управление персоналом: Учебник для вузов. - 3-е изд. - Н.Новгород: НИМБ, 2010.

4. Жернакова М.Б. Справочное пособие для специалистов кадровых служб строительного комплекса г. Москвы, 1-е издание, Москва , 2009.

5. Иванцевич Дж., Лобанов А.А. Человеческие ресурсы управления. - М.: Дело, 2009. с. 128

6. Кибанов А.Я. Управление персоналом организации. М.: ИНФРА-М, 2010, стр. 370с.

7. Кибанов А.Я. Основы управления персоналом: Учебник. - М.: ИНФРА-М, 2008.-415с.

8. Магура М.И. Отбор персонала и управление человеческими ресурсами организации. // Управление персоналом. - 2010.- №7.- С. 40-49.

9. Магура М.И. Основные принципы построения системы отбора кадров. // Управление персоналом. -2010г. -№11. -С. 30-35

10. Магура М.И. Поиск и отбор персонала. - М.: ООО «Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2008.-316с.

11. Мескон М. Х. , Альберт М. , Хедоури Ф. Основы менеджмента .-М.:«Дело» , 2009.- 348с.

12. Минаев Э.С. Менеджмент персонала: функции и методы. - М., 2009.- 218с.

13. Оучи У.Г. «Методы организации производства: японский и американский подходы» 2009.

14. Плешин Ю.И. Управление персоналом : учебное пособие. - СПб, 2010г.-218с.

15. Поляков В. А. Технология карьеры .-М.:«Дело ЛТД» , 2009.-113c.

16. Пронников В.А., Ладанов И.Д. Управление персоналом в Японии. - М.: Наука, 2009.- 128с.

17. Силин А. Н. Управление персоналом .Учебник по кадровому менеджменту .-Тюмень: ТГУ, 2010- 318с.

18. Татарников А.А. Управление кадрами в корпорациях США, Японии, Германии. - М.: ИНЭ, 2009.- 158с.

19. Тарасов В. К. Персонал-технология: отбор и подготовка менеджеров .-Л:«Машиностроение» , 2009 .- с. 132

20. Шахмалов Ф. И. Американский менеджмент . Теория и практика . -М.:«Наука» , 2009.- 272c.

21. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации. Учебно-практическое пособие. Издание 3-е, переработанное и дополненное. - М.: ООО «Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2010г.-318с.

22. Шонбергер Р.Японские методы управления производством. - М.: Экономика, 2008.- 175с.

II. Периодическая печать

1. Бандурин А.В статья «Стратегический менеджмент и кадровый потенциал организации», Электронная версия журнала «Менеджмент в России и за рубежом» № 8 , 2009 г. http://www.cfin.ru/management/chub/index.shtml

2. Гутгарц Р.Д. «Эволюция подходов к проблеме управления кадрами предприятия», статья Электронная версия журнала «Менеджмент в России и за рубежом» № 5, 2009г.

http://www.cfin.ru/press/management/2009-5/08.shtml

3. Зязина Л.А., Статья « Поиск, подбор и расстановка кадров»,справочник кадровика, №2 август 2010.

4. Иванов П.С. Как подбирать сотрудников и их учить. // За рубежом , 2008 , № 33.с.10-18

5. Кравченко К.А. Поиск и отбор персонала: История и современность.// Управление персоналом. -2010г. -№12 -С. 39-42

6. Кузнецова Н.В. Статья « Оценка потребности персонале»,справочник по управлению персоналом № 4,2008.

7. Орлова Т.В., Статья «Особенности подбора линейных руководителей»,Справочник кадровика №10,2008.

8. Савченко М.С. Разработка методики конкурсного набора персонала в организацию. http://www.cpt21.ru/old/book1/4razmet.htm, 2010

9. Чутчева Е.Б. Техника проведения заключительного интервью http://www.abc-book.ru/250503.htm электронная библиотека

Размещено на Allbest.ru