Система управления предприятием

Размещено на http://www.allbest.ru/

Вопрос 1

Многие отождествляют понятия «менеджмент» и «управление». Тогда как на самом деле, несмотря на идентичность перевода английского слова «management», данные слова в русском языке несут различную смысловую нагрузку.

Управление - осознанная, целесообразная деятельность человека, с помощью которой он упорядочивает и подчиняет своим интересам элементы внешней среды.

К элементам внешней среды относят:

* общество и процессы, протекающие в нем;

* живая и неживая природа и процессы, протекающие в ней;

* техника.

Система управления включает в себя две подсистемы: управляющую (субъект управления) и управляемую (объект управления), связь между которыми осуществляется посредством передачи информации (в форме управленческого воздействия и обратной связи)

Субъектом управления признается человек или группа людей, наделенные определенными правами, решающие задачи и выполняющие конкретные функции для достижения поставленной цели. Объектом управления выступают вышеозначенные элементы. Как видно, управленческий цикл всегда замкнут. Любое управление невозможно без управляющего воздействия и обратной связи. Согласно приведенной схеме, субъект управления вырабатывает и передает управленческое воздействие (команды, сигналы) объекту управления. Тот, в свою очередь, восприняв сигнал, изменяет свой образ действия. О том, что объект принял и отреагировал на команду, субъект управления узнает, получая сигнал обратной связи. В зависимости от полученной информации, субъект управления вырабатывает новое воздействие, либо, признав ранее переданный сигнал удачным, позволяет объекту развиваться в указанном направлении. Таким образом, обратная связь является важнейшим инструментом контроля.

Менеджмент - это разновидность хозяйственного управления, когда хозяйствующий субъект функционирует в условиях рынка и ориентируется на его нужды и потребности, независимо от того, ставит ли он своей основной целью получение прибыли или нет. Отметим, что менеджмент подразумевает не только управление организацией, но и управление самостоятельным видом деятельности, не обязательно предполагающее создание организации и руководство подчиненными. Например, под менеджментом понимают также организацию концертов, спортивно-массовых мероприятий и т.п.

Вопрос 2

Управление относится к числу понятий, на первый взгляд, не нуждающихся в пояснении. Хотя это не совсем так. Например, многие отождествляют понятия «менеджмент» и «управление». Тогда как на самом деле, несмотря на идентичность перевода английского слова «management», данные слова в русском языке несут различную смысловую нагрузку.

Как отмечает В.Р. Веснин, управление - осознанная, целесообразная деятельность человека, с помощью которой он упорядочивает и подчиняет своим интересам элементы внешней среды.

К элементам внешней среды относят:

* общество и процессы, протекающие в нем;

* живая и неживая природа и процессы, протекающие в ней;

* техника.

Система управления включает в себя две подсистемы: управляющую (субъект управления) и управляемую (объект управления), связь между которыми осуществляется посредством передачи информации (в форме управленческого воздействия и обратной связи).

Субъектом управления признается человек или группа людей, наделенные определенными правами, решающие задачи и выполняющие конкретные функции для достижения поставленной цели. Объектом управления выступают вышеозначенные элементы. Как видно, управленческий цикл всегда замкнут. Любое управление невозможно без управляющего воздействия и обратной связи. Согласно приведенной схеме, субъект управления вырабатывает и передает управленческое воздействие (команды, сигналы) объекту управления. Тот, в свою очередь, восприняв сигнал, изменяет свой образ действия. О том, что объект принял и отреагировал на команду, субъект управления узнает, получая сигнал обратной связи. В зависимости от полученной информации, субъект управления вырабатывает новое воздействие, либо, признав ранее переданный сигнал удачным, позволяет объекту развиваться в указанном направлении. Таким образом, обратная связь является важнейшим инструментом контроля.

Вопрос 3

Слово «менеджмент» (management) произошло от латинского «manus», что означает рука. Первоначально оно обозначало искусство объезжать лошадей, позже этим словом стали обозначать область науки и практики управления организациями.

Менеджмент - это разновидность хозяйственного управления, когда хозяйствующий субъект функционирует в условиях рынка и ориентируется на его нужды и потребности, независимо от того, ставит ли он своей основной целью получение прибыли или нет. Отметим, что менеджмент подразумевает не только управление организацией, но и управление самостоятельным видом деятельности, не обязательно предполагающее создание организации и руководство подчиненными. Например, под менеджментом понимают также организацию концертов, спортивно-массовых мероприятий и т.п.

субъектом управления являются люди, в функции и задачи которых входит осуществление управления (профессионалы-менеджеры). Объектом управления является хозяйственная деятельность организации в целом или ее отдельные составляющие (производство, сбыт, финансы, кадры, маркетинг и т.д.).

Под субъектом управленческой деятельности понимается человек, вступающий в управленческие отношения (как субъект, так и объект управления). Управляющее воздействие, в сою очередь, раскрывает содержание управленческого труда, является основой управленческих отношений и реализуется в форме законов, приказов, распоряжений, нормативов, планов, материального и морального стимулирования и т. п. Используемые формы управленческого воздействия во многом определяют методы управления и стиль руководства. Обратная связь, как инструмент контроля, осуществляется в форме отчетов, сообщений, докладных и т.п.

Следует отметить, что система управления организацией носит иерархический характер, т.е. субъект управления в то же время является и объектом управления со стороны субъекта более высокого уровня. В связи с чем, выделяют три уровня управления: высшее звено управления (top management), среднее звено управления (middle management), низовой уровень (sole management) .

Менеджеры - это особая категория людей, принимающих и реализующих управленческие решения. Профессиональные менеджеры, в свою очередь, имеют теоретическую и практическую подготовку в области управления тем или иным объектом

Вид менеджмента\

1.Управление персоналом (персонал-менеджмент) - комплексное, целенаправленное воздействие на коллектив и отдельных его членов для обеспечения оптимальных условий для творческого, инициативного, созидательного труда, направленное на достижение целей организации

2. Производственный менеджмент (данный вид менеджмента решает задачи выбора основных параметров технологического процесса, определения загрузки оборудования, ремонта, управления качеством)

3. Инновационный менеджмент как система управления инновациями, инновационными процессами и экономическими отношениями, возникающими на различных стадиях инновационной деятельности

4. Финансовый менеджмент можно рассматривать как систему управления финансами и финансовыми отношениями организации, направленную на достижение ее стратегических и тактических целей

5. Инвестиционный менеджмент - это процесс управления всеми аспектами инвестиционной деятельности организации. Инвестиционный менеджмент является составной частью финансового менеджмента и т. д.

Вопрос 4

Объекты управления и виды менеджмента

Объект управления	Вид менеджмента
Персонал (кадры)	Управление персоналом (персонал-менеджмент) - комплексное, целенаправленное воздействие на коллектив и отдельных его членов для обеспечения оптимальных условий для творческого, инициативного, созидательного труда, направленное на достижение целей организации
Производство	Производственный менеджмент (данный вид менеджмента решает задачи выбора основных параметров технологического процесса, определения загрузки оборудования, ремонта, управления качеством)
Инновации	Инновационный менеджмент как система управления инновациями, инновационными процессами и экономическими отношениями, возникающими на различных стадиях инновационной деятельности
Финансы	Финансовый менеджмент можно рассматривать как систему управления финансами и финансовыми отношениями организации, направленную на достижение ее стратегических и тактических целей
Инвестиции	Инвестиционный менеджмент - это процесс управления всеми аспектами инвестиционной деятельности организации. Инвестиционный менеджмент является составной частью финансового менеджмента и т. д.

Вопрос 5

Вопрос 6

История возникновения и развития управления насчитывает примерно семь тысячелетий. За это время прошло пять управленческих революций, радикально изменявших его место и значение в жизни общества.

1. Первая управленческая революция - «религиозно-коммерческая», (пятое тысячелетие до н.э.) Трансформация высшей касты священников в религиозных функционеров. Переформулирование религиозных принципов в древнейших обществах - Шумере, Египте и Аккаде. Появление письменности. Менеджмент как инструмент коммерческой и религиозной деятельности. Превращение менеджмента в социальный институт и профессиональное занятие.

2. «Светско-административная» - вторая управленческая революция. (1792-1750 гг. до н.э.). Управленческий характер реформ царя Хаммурапи. Появление светской манеры управления, возникновение первой формальной системы организации и регулирования отношений людей, зарождение первых ростков лидерского стиля.

3. Третья управленческая революция - «производственно-строительная» (605- 562 гг. до н.э.). Царь Навуходоносcор II и система производственного контроля на текстильных фабриках и зернохранилищах. Теория Сократа (принцип универсальности управления), Ксенофонта, царя Кира (идея исследования причин мотивации), Платона (принципы специализации), Александра Македонского (первый штаб), Диоклетиана (система территориального управления).

4. Зарождение капитализма и начало индустриального прогресса европейской цивилизации - главные факторы четвертой управленческой революции XVII-XVIII вв. Новая система собственности. Отделение управления от производства и капитала, превращение администрации и менеджмента в самостоятельную экономическую силу. Расширение функций менеджмента (планирование, сбыт, закупки, совершенствование организации, систематический анализ производства). Зарождение профессионального управления.

5. Пятая управленческая революция (конец XIX - начало XX в.) - бюрократическая революция. Первые школы бизнеса и система профессионального обучения руководителей. Формирование крупных иерархических структур, разделение управленческого труда, внедрение норм и стандартов, формализация должностных обязанностей и ответственности менеджеров.

Вопрос 7

Первая управленческая революция в истории человеческого общества (примерно семь тысяч лет назад) характеризуется как религиозно-коммерческая. Результатом революции в древнейших обществах (Шумер, Египет, Аккада) явилась трансформация жрецов в религиозных функционеров, осуществляющих торговые операции, деловую переписку, коммерческие расчеты. Что удалось благодаря переформулированию основополагающих религиозных принципов: если раньше боги требовали человеческих жертв, то позднее, как заявляли жрецы, им стала нужна жертва символическая (подношение скота, ремесленных изделий и т.п.). Собираемая подобным образом с населения дань накапливалась, обменивалась, пускалась в хозяйственный оборот. Благодаря этому жрецы становились богатым и влиятельным классом. Сохранились глиняные таблички, на которых жрецы вели юридические, деловые записи, многие из которых были связаны с практикой управления. Жрецы старательно вели деловую документацию, проверяли бухгалтерские расчеты, осуществляли снабженческие, контрольные и прочие функции, управляли движением средств. В результате первой революции управление сформировалось как инструмент коммерческой и религиозной деятельности жрецов, постепенно превращаясь в особый социальный институт и профессиональное занятие.

Вопрос 8

Вторая революция в области управления произошла примерно через тысячу лет после первой и связана с именем вавилонского царя Хаммурапи (1792-1750 гг. до н.э.), разработавшего свод законов управления государством для регулирования всего многообразия общественных отношений между различными группами населения, состоящего из 285 законодательных актов. Кроме того, Хаммурапи выработал оригинальный лидерский стиль, постоянно поддерживая свой социальный образ опекуна и защитника подданных, что было ценным нововведением. Таким образом, итогом второй управленческой революции явилось появление светской манеры управления, возникновение первой формальной системы регулирования управленческих отношений, зарождение первых ростков лидерского стиля. Поэтому данную революцию называют не иначе как светско-административной. Лишь через тысячу лет после смерти Хаммурапи Вавилон возродил былую славу центра развития практики управления, и связано это с именем Навуходоносора II (605-562 гг. до н. э.) и третьей управленческой революцией, известной как производственно-строительная. Этот правитель был автором проектов не только Вавилонской башни и висячих садов, но разработал и внедрил систему производственного контроля на текстильных фабриках и зернохранилищах, в частности ввел в практику применение цветных ярлыков для определения качества пряжи и зерна. Кроме того, подобный метод контроля позволял установить, сколь долго находилась на фабрике та или иная партия сырья. Заметим, что подобная практика существует и в современной текстильной промышленности

Вопрос 9

Немало управленческих нововведений было внедрено в Древнем Риме. Самые знаменитые из них - система территориального управления Диоклетиана (243-316 гг. до н.э.) и административная организация Римской католической церкви, использовавшая принципы функционализма уже во втором столетии до н.э. Этот вклад весьма высоко оценивается в таких областях менеджмента, как организация системы власти, формирование авторитета, специализация функций

Вопрос 10

Четвертая управленческая революция связана с зарождением капитализма и началом индустриального развития европейской цивилизации. Если ранее открытия, обогащающие теорию и практику менеджмента, происходили спонтанно, через большие промежутки времени, то на данном этапе они стали регулярными событиями. Данная революция, по сути индустриальная, имела гораздо более существенное влияние на теорию и практику менеджмента, чем все предшествующие ей. Создание современной системы акционерного капитала привело к отделению менеджмента от собственности (капитала) и зарождению профессионального управления в результате вместо единственного руководителя-собственника появилось несколько наемных менеджеров-несобственников, рекрутировавшихся из всех, а не только привилегированных классов. Новая система собственности ускорила развитие промышленности и привела к отделению управления от производства и капитала, а затем и к превращению администрации и менеджмента в самостоятельную социально-экономическую силу.

Под менеджментом тогда понимали контроль за реализацией намеченного. Таков первоначальный узкоспециализированный смысл менеджмента. И только затем менеджмент распался на множество функций (планирование, делопроизводство, снабжение, сбыт, организация и т. п.).

Но менеджер как особая фигура не стал еще профессионалом. Лишь в эпоху монополистического капитализма возникли первые школы бизнеса и система профессионального обучения руководителей. С появлением класса профессиональных менеджеров наступила эра нового радикального переворота в обществе, который и стал пятой революцией в менеджменте.

Вопрос 11

Четвертая управленческая революция связана с зарождением капитализма и началом индустриального развития европейской цивилизации. Если ранее открытия, обогащающие теорию и практику менеджмента, происходили спонтанно, через большие промежутки времени, то на данном этапе они стали регулярными событиями. Данная революция, по сути индустриальная, имела гораздо более существенное влияние на теорию и практику менеджмента, чем все предшествующие ей. Создание современной системы акционерного капитала привело к отделению менеджмента от собственности (капитала) и зарождению профессионального управления.

в результате вместо единственного руководителя-собственника появилось несколько наемных менеджеров-несобственников, рекрутировавшихся из всех, а не только привилегированных классов. Новая система собственности ускорила развитие промышленности и привела к отделению управления от производства и капитала, а затем и к превращению администрации и менеджмента в самостоятельную социально-экономическую силу.

Под менеджментом тогда понимали контроль за реализацией намеченного. Таков первоначальный узкоспециализированный смысл менеджмента. И только затем менеджмент распался на множество функций (планирование, делопроизводство, снабжение, сбыт, организация и т. п.).

Но менеджер как особая фигура не стал еще профессионалом. Лишь в эпоху монополистического капитализма возникли первые школы бизнеса и система профессионального обучения руководителей. С появлением класса профессиональных менеджеров наступила эра нового радикального переворота в обществе, который и стал пятой революцией в менеджменте.

Вопрос 12

С появлением класса профессиональных менеджеров наступила эра нового радикального переворота в обществе, который и стал пятой революцией в менеджменте. Отметим, что основными вопросами, обсуждавшимися в XVII-XIX веках, были вопросы мотивации и стимулирования, организации производства.

Кроме того, данный период характеризуется проведением прикладных разработок и экспериментов, результаты которых помогли определить нормы выработки и вознаграждения, оптимальные скорости работы оборудования, совершенствовать организацию производства и труда. Концепцию контроля и расчета оплаты труда, например, создал А. Смит.

Важным шагом в развитии теории и практики менеджмента явилась методика изучения затрат рабочего времени, сравнительного анализа работы однопрофильных предприятий, выявления путей повышения эффективности труда на основе изучения данных статистики, применения премиальной системы его оплаты, разработанная Чарльзом Беббиджем, изобретателем первой вычислительной машины. Несмотря на столь прогрессивные тенденции в теории и практике менеджмента, последнего как целостной системы на тот период еще не сложилось. Эта задача была решена позже, уже в конце XIX-начале XX веков.

Данная революция характеризуется приходом профессиональных менеджеров, что было следствием монополизации производства, появления предприятий-гигантов, в которых были заняты тысячи и десятки тысяч рабочих и инженеров, применялось дорогостоящее оборудование, сложнейшие технологические процессы, привлекались образованные работники, понимающие свою роль и собственные возможности. В отмеченных условиях требовалось коренное изменение системы управления производством, требовалась научная основа управления, поскольку эмпирические знания обеспечить эффективного управления уже не могли: отсутствовали необходимые знания о закономерностях организации производства, оптимальной последовательности операций, режимах работы оборудования, технических и иных стандартах, личных возможностях людей. Необходимые предпосылки для обновления организации производства уже имелись (опыт индустриальной революции, достижения экономики, социологии, психологии), но толчком для развития этого процесса и формирования подлинно научного менеджмента стали массовые эксперименты на промышленных предприятиях. Пионером в области таких исследований, экспериментов стал американский инженер Фредерик Уинслоу Тейлор (1856-1915).

Вопрос 13

Важнейшие концепции теории и практики менеджмента О.С. Виханский и А.И. Наумов сгруппировали в два направления:

? «одномерные» учения об управлении, рассматривающие один из трех элементов: задачи (работы), человек, управленческая деятельность (администрирование);

? «синтетические» учения, отражающие взгляд на управление как многоплановое, комплексное явление с множеством связей с внутренним и внешним окружением организации.

К «одномерным» учениям об управлении относят концепции научного управления (1885-1920 гг.), административного управления (1920-1950 гг.), управления с позиций человеческих отношений (1930 г. - по настоящее время).

Научное управление было первым систематизированным подходом в истории управленческой мысли. Его самая важная черта связана с поиском наиболее продуктивного использования человеческих и материальных ресурсов. При этом преобладало механистическое понимание человека, его места в организации и сущности его деятельности. В числе первых исследователей в области научного управления можно назвать Ф.У. Тейлора, Фрэнка (1868-1925) и Лилиан (1878-1972) Гилбретов, Г. Гантта, Г. Эмерсона, Г. Форда.

Основными идеями данной школы были следующие:

1. Работа по управлению - определенная специальность, и организация только выиграет, если каждый будет заниматься тем, что он делает успешно (менеджеры - думать, рабочие - работать).

2. Используя наблюдения, логику, замеры, можно усовершенствовать многие операции ручного труда, добиваясь их более эффективного выполнения.

3. Систематическое использование стимулирования с целью заинтересовать работников в повышении производительности труда: «Рационализация, приводящая к росту прибыли, будет принята рабочими тогда, когда и его доходы будут расти».

Вопрос 14

Фредерик Уинслоу Тэйлор (1856-1915), основатель данного учения, в отличие от многих исследователей, не был ученым. Имел образование инженера.

Тейлор ставил перед собой задачу повышения производительности труда и видел ее решение в рационализации трудовых операций на базе научной организации.

Ф.У. Тейлор выделил три основных проблемы, подлежащие тщательному изучению и обоснованию:

1. Нормирование труда.

2. Роль менеджера

3. Вознаграждение и стимулирование

Тейлор выделял следующие рациональные управленческие положения:

* разделение производственных операций на составные элементы;

* подход к управлению как к активному фактору производства;

* разделение труда непосредственно в сфере управления (использование функциональных менеджеров);

* выделение планирования в качестве особой функции управления;

* применение принципа принудительной централизации орудий труда, технологических процессов, а также условий труда и методов труда;

* введение карт-инструкций;

* введение высоких научно обоснованных норм времени на отдельные операции;

* совершенствование оплаты труда для стимулирования роста выработки;

* строгое иерархическое подчинение;

* тесное сотрудничество администрации и рабочих.

Главным в концепции Ф. Тэйлора является то, что он настаивал на максимальной специализации и устранении всех посторонних элементов с целью концентрации на существе задания. Он применял свою концепцию также к управлению, считая при этом, что работа типичного заводского контролера (такого, как клерк по стоимости, клерк по времени, инспектор, руководитель по ремонту, руководитель, следящий за дисциплиной) состоит из ряда различных функций. Он убежден, что эти функции могли быть выделены и исполнены разными специалистами, каждый из которых был бы ответствен за свой участок работы и за рабочих. Тейлор называл эту систему «функциональным менеджментом»

Вопрос 15

Большой вклад в утверждение научного менеджмента сделан Г.Ганттом. Так, на многих предприятиях и сегодня применяют в качестве важного инструмента постановки задач «карту Гантта», представляющую собой перечень работ, распределенных по временным отрезкам. Кроме того, Гантт считал, что оплату работников необходимо привести не только в соответствие с результатами работы, но и со сверхнормативными результатами через систему премирования.

Вопрос 16

Среди других пионеров научного управления можно назвать супружескую пару Фрэнка и Лилиан М. Гилбрет, которые работали вместе над изучением утомляемости рабочего и его двигательной активности, а также над средствами улучшения общего состояния отдельного рабочего.

Ф. Гилбрет начал свой трудовой путь в качестве помощника каменщика в начале 1900-х гг. и вместе с женой Лилиан изучал рабочие операции, используя кинокамеру в сочетании с микрохронометром - специально изобретенным им часовым механизмом, фиксирующим промежутки времени продолжительностью до 1/ 2000 секунды.

Так, для укладки кирпича было установлено 4 движения вместо прежних 18, что обеспечило рост производительности труда каменщиков на 50%.

Последователи Ф. Тейлора Фрэнк и Лилиан Гилбрет проводили исследования двигательной активности, а также уделяли большое внимание организации рабочего места. Они разработали план продвижения для рабочих, который включал три части: рабочий сделал свою работу; рабочий обучил своего последователя; рабочий приобрел новые навыки и подготовил себя для движения к более сложной работе.

Вопрос 17

Гаррингтон Эмерсон (1853-1931) в работе «Двенадцать принципов производительности» (1911) впервые указал на необходимость и целесообразность комплексного подхода к решению задач организации производства и управления. Под производительностью он понимал оптимальное соотношение между совокупными затратами и экономическим результатом. Такими принципами являются: отчетливо поставленные цели; здравый смысл, требующий признания ошибок и поиска их причин; компетентная консультация на основе привлечения профессионалов с целью совершенствования управления; дисциплина, основанная на четкой регламентации деятельности, контроле, своевременном поощрении; справедливое отношение к персоналу; быстрый, надежный, полный, точный и постоянный учет; диспетчирование по принципу: «лучше диспетчировать хотя бы незапланированную работу, чем планировать работу, не диспетчиризуя ее»; нормы и расписания; нормализация условий труда; нормирование операций (стандартизация способов их выполнения, регламентирование времени); письменные стандартные инструкции; вознаграждения за производительность. Следует отметить, что многие специалисты (Веснин В.Р., Зайцева Н.А. и др.) относят взгляды Эмерсона к концепции административного управления, что не совсем верно, поскольку в его формулировках находит отражение рационалистическая концепция Тейлора.

Вопрос 18

Совершенствованием организации производства промышленного предприятия занимался Г. Форд (1863-1947), сделавший дальнейший шаг в использовании взглядов Тейлора в массовом производстве, что потребовало соответствующей организации системы управления. Его взгляды на проблему организации управления можно сформулировать следующим образом: строго построенная по вертикали организация управления предприятием (управление всеми частями и этапами производства из одного центра); точный расчет и планирование всего процесса производства, его ступеней и связей; учет и планирование условий работы; подготовка сырья, материалов, механизмов, рабочей силы; осуществление производства по стандартной технологии; постоянный поиск путей совершенствования производства и управления; конвейер с глубоким разделением труда на множество операций.

Вопрос 19

Как и предыдущая школа, Административная (классическая) школа управления придерживалось рационалистических взглядов. Если сторонники научного управления концентрировали внимание в основном на управлении производством и занимались повышением эффективности на всех уровнях ниже управленческого, то объектом исследования данной школы стала управленческая деятельность, как таковая, т.е. управленческий процесс, состоящий из непрерывных, взаимосвязанных действий - функций управления (процессный подход к управлению организацией). Классическая школа делала упор на разработку методов и форм совершенствования системы управления организацией в целом. Ярчайшими представителями данной школы явились: А. Файоль (1841-1925), Л. Урвик, М. Вебер.

административная школа оказала большое влияние на практику менеджмента, поскольку ее представители впервые предприняли широкомасштабную попытку разработать и применить на практике принципы, пригодные для использования на всех уровнях управления предприятием.

Вопрос 20

Важнейший вклад в развитие классической школы управления внес Анри Файоль, который, как и большинство представителей административной школыуправления, имел непосредственный опыт в качестве руководителя высшего звена управления в большом бизнесе в отличие от Тейлора и Гилбрета, начавших свою карьеру простыми рабочими, что, несомненно, повлияло на их представление об управлении организацией.

Основоположник классической школы управления Анри Файоль был по образованию горным инженером.

Файоль выполнил классический анализ задач управления, основанный на многолетнем практическом опыте руководителя и сделанных лично им открытиях: с выделенными им функциями и четырнадцатью принципами административного управления связано возникновение системы понятий, с помощью которых руководители могут достаточно четко определить, чем им в действительности приходится заниматься. «Управлять - значит вести предприятие к цели, извлекая максимальные возможности из всех имеющихся в распоряжении ресурсов». Функционирование любой организации он сводил к основным видам деятельности: технической (производственный процесс), коммерческой (материально-техническое снабжение и сбыт), финансовой (привлечение, сохранение, эффективное использование денежных средств), бухгалтерской, административной, страховой. Каждый из видов деятельности, отмечал он, нуждается в управлении, т. е. осуществлении отмеченных выше управленческих функций (планирование, организация, координация, мотивация, контроль).

Глубоко осмыслив закономерности функционирования организации, Файоль сформулировал знаменитые 14 принципов административного управления, которые сохраняют свое значение и по сей день. Вот как они звучат в его интерпретации:

1. Разделение труда.

2. Власть - ответственность.

3. Дисциплина

4. Единство распорядительства

5. Подчинение частных интересов общим

6. Вознаграждение персонала

7. Единство руководства

8. Централизация

9. Порядок.

10. Постоянство состава персонала.

11. . Справедливость.

12. Иерархия

13. Единение персонала (корпоративный дух).

14. Инициатива

соблюдение общих принципов менеджмента, предложенных Файолем, и в настоящее время рассматривается в качестве важнейшего условия успеха организации.

Вопрос 21

Глубоко осмыслив закономерности функционирования организации, Файоль сформулировал знаменитые 14 принципов административного управления, которые сохраняют свое значение и по сей день. Вот как они звучат в его интерпретации:

1. Разделение труда. Цель разделения труда - увеличивать объем и повышать качество производства, затрачивая те же усилия.

2. Власть - ответственность. Власть - есть право отдавать распоряжения и сила, принуждающая подчиняться. Власть немыслима без ответственности, то есть без санкции - награды или кары, сопровождающих ее действия... Всюду, где действует власть, возникает и ответственность.

3. Дисциплина - это, по существу, повиновение, усердие, манера держать себя, внешние знаки уважения, проявленные соответственно установленному между предприятием и его служащими соглашению... Состояние дисциплины в каком-либо социальном образовании всецело зависит от его руководителей.

4. Единство распорядительства. Служащему может давать приказания относительно какого-либо образа действия только один начальник... Ни в одном из случаев не бывает приспособления социального организма к дуализму распорядительства... Ввиду того, что это правило нельзя не признавать фундаментальным, я его включаю в число принципов.

5. Единство руководства. Этот принцип можно выразить так: один руководитель и одна программа для совокупности операций, преследующих одну и ту же цель.

6. Подчинение частных интересов общим. Этот принцип гласит, что на предприятии интересы служащих или группы служащих не должны становиться выше интересов предприятия. Здесь сталкиваются две категории интересов различного порядка, но одновременно заслуживающие признания; необходимо постараться их согласовать. Это одна из трудностей управления.

7. Вознаграждение персонала есть оплата исполненной работы. Она должна быть справедливой и по возможности удовлетворять персонал предприятия, нанимателя и служащего.

8. Централизация не является хорошей или плохой системой управления: она может быть принята или отвергнута в зависимости от тенденций у руководителя и от обстоятельств, но в большей или меньшей степени она существует всегда. Вопрос о централизации или децентрализации - вопрос меры. Дело сводится к нахождению степени централизации, наиболее благоприятной для предприятия.

9. Иерархия есть ряд руководящих должностей, начиная с низких и кончая высокими.

10. Порядок. Общеизвестна формула материального порядка: определенное место для каждой вещи и всякая вещь на своем месте. Форма социального порядка такова же: определенное место для каждого лица и каждое лицо на своем месте.

11. Справедливость. Для того чтобы поощрить персонал к исполнению своих обязанностей с полным рвением и преданностью, надо относиться к нему благожелательно. Справедливость есть результат сочетания благожелательности с правосудием.

12. Постоянство состава персонала. Текучесть персонала является одновременно причиной и следствием плохого состояния дел. Тем не менее, смены в составе неизбежны: возраст, болезни, отставки, смерть нарушают состав социального образования; некоторые служащие теряют способность выполнять свои функции, другие же оказываются неспособными брать на себя более ответственную работу. Таким образом, подобно другим принципам, принцип текучести рабочего состава имеет свою меру.

13. Инициативой называется возможность создания и осуществления плана. Свобода предложения и осуществления его также относится к категории инициативы.

14. Единение персонала (корпоративный дух). Не надо разделять персонал. Разделять враждебные нам силы для того, чтобы их ослабить, - дело искусное; но разделять собственные силы в предприятии - тяжкая ошибка.

Отметим, что соблюдение общих принципов менеджмента, предложенных Файолем, и в настоящее время рассматривается в качестве важнейшего условия успеха организации.

Вопрос 22

Л. Урвик развил и углубил основные положения А. Файоля. Главное внимание он уделил разработке принципов формальной организации.

* Соответствие людей структуре. Подчеркивалось, что вначале следует детально разработать структуру организации, а затем подобрать специалистов, в наибольшей степени соответствующих требованиям структуры.

* Создание специального и генерального штабов. Основной функцией специальных штабов должна быть разработка рекомендаций для руководителя организации. Основными задачами генерального штаба являются подготовка и передача приказов руководителю, контроль текущей работы и оказание помощи руководителю в координации деятельности штабных специалистов.

* Сопоставимость прав и ответственности. Недостаточно возлагать на линейных руководителей только ответственность за какую-либо деятельность, необходимо также делегировать им власть, соответствующую и равную ответственности.

* Диапазон контроля - число лиц, непосредственно подчиненных руководителю (такой диапазон, по мнению Урвика, в каждом случае зависит от индивидуальных качеств руководителя).

* Специализация. Возможны три типа специализации управленческих работников: по признаку цели, операции, типу потребителя, либо по географическому признаку.

* Определенность. Для каждой должности в организации должны быть письменно определены права, обязанность, ответственность, характер взаимосвязи с. другими лицами.

Вопрос 23

Логическим завершением классической школы менеджмента стала концепция «рациональной бюрократии» крупного немецкого ученого-юриста, экономиста, социолога, историка Макса Вебера (1864-1920). В немалой степени она сформировалась под влиянием опыта Первой мировой войны, наглядно продемонстрировавшего роль четкой организации управления войсками и обеспечения их надежного взаимодействия в деле достижения победы. Модель рациональной бюрократической организации, какой ее видел Вебер, характеризуется следующими основными признаками: глубоким разделением труда по функциональному принципу, то есть по отдельным направлениям деятельности; четким построением по иерархическому принципу, иными словами, на основе ступенчатого подчинения и взаимодействия, зависимостью числа уровней иерархии и руководителей от общего количества подчиненных; системой правил, норм, формальных процедур, определяющих права и обязанности работников, их поведение в конкретных ситуациях и служащих основой административного управления и контроля; построением внутренней системы отношений на формальных началах - как взаимодействия между должностями, а не личностями; подбором кадров по формальным признакам на конкурентной основе с последующим продвижением в зависимости от старшинства, стажа работы и достигнутых в предыдущем периоде результатов, что должно было обеспечивать продвижение наверх самых квалифицированных работников. Необходимо заметить, что подобные принципы работы с кадрами перекликаются с основными принципами известной японской системы "пожизненного найма".

Вопрос 24

Появление школы «человеческих отношений» во многом было обязано успехам психологии и поведенческой науки. Следует отметить, что как научная, так и административная школы управления отнюдь не игнорировали человеческий фактор. Но все же представители прежних школ концентрировали внимание на выявлении и установлении функциональных отношений между работниками, справедливой оплате труда, экономическом стимулировании и т.д. Что касается сторонников школы «человеческих отношений», то человеческий фактор, рассматриваемый как основной элемент эффективности любой организации, стал в фокусе их исследовательского интереса. Двух ученых М. Фоллетт и Э. Мэйо можно назвать самыми крупными авторитетами в развитии школы «человеческих отношений» в управлении. Именно Фоллетт определила менеджмент как «обеспечение выполнения работы с помощью других лиц».

В целом вклад представителей этого направления в теорию и практику управления можно свести к следующему:

* необходимость использования приемов управления межличностными отношениями для повышения степени удовлетворенности и производительности;

* важность применения наук о человеческом поведении к управлению и формированию организации таким образом, чтобы каждый работник мог быть полностью использован в соответствии с его потенциалом.

Научные разработки и рекомендации школы человеческих отношений послужили методологической основой создания новых разделов менеджмента - теории лидерства, конфликтологии, управления персоналом и др.

Вопрос 25

Предыдущий подход к управлению являлся механистическим и рассматривал человека винтиком в организации. Основной же целью менеджмента была максимизация использования трудовых ресурсов.

Открытие Мейо, связанное с проведением Хотторнских экспериментов, которые многими исследователями причисляются к самым значительным и масштабным за всю историю менеджмента, заключалось в том, что социальные и психологические факторы оказывают на рост производительности труда значительно большее влияние, чем физические, но при условии, что сама организация уже в достаточной мере рациональна и эффективна.

Хотторнские эксперименты послужили основой формирования школы человеческих отношений, у истоков которой наряду с Мейо стояла Мэри Паркер Фоллетт (1868-1933) - первая в истории США женщина - доктор социологии. В соответствии с этой теорией важнейшая обязанность менеджера состояла в формировании сплоченного трудового коллектива, создании в нем благоприятного микроклимата; заботе о подчиненных, помощи им в повседневных делах, в том числе и личного характера. Кроме того, менеджер, по ее мнению, должен быть лидером.

в послевоенные десятилетия в дополнение к ней начали формироваться поведенческие концепции (бихевиористские теории). Эти концепции были направлены на то, чтобы открыть и развить индивидуальные возможности и способности каждого работника в отдельности, поставить их на службу интересам организации. Это направление ассоциируется прежде всего с именами А. Маслоу, К. Арджериса, Р. Лайкерта, Д. Мак-Грегора и Ф. Герцберга. Именно им принадлежит главная заслуга в разработке таких проблем менеджмента, как социальное взаимодействие и коммуникации, власть и авторитет в организационной структуре, поведенческие стереотипы и их мотивации, лидерство, изменение содержания работы и качества труда и т.д. Путем изучения этих аспектов приверженцы школы человеческих отношений пытались усилить эффективность организации за счет повышения эффективности находящихся в ее распоряжении человеческих ресурсов. Особое внимание в данной связи они уделяли изменению содержания работы и участию работника в управлении как важнейших факторов стимулирования повышения эффективности и производительности труда.

26 вопрос

Открытие Мейо, связанное с проведением Хотторнских экспериментов. Первоначально речь шла о самом обыденном исследовании, цель которого состояла в выяснении того, как влияет освещенность рабочего места, длительность перерывов и иные подобного рода моменты на производительность труда отдельных рабочих. В соответствии с поставленной задачей была отобрана группа из шести человек, над которой проводились эксперименты. При улучшении освещенности рабочих мест производительность труда по вполне понятным причинам росла. Но самое парадоксальное и необъяснимое произошло после того, как освещенность стали снижать: производительность продолжала увеличиваться. На основе традиционного подхода с позиций тейлоризма это было необъяснимо, поэтому было сделано предположение, что на производительность влияют иные факторы.

Стало понятным, что любая организация представляет собой нечто большее, чем простую совокупность людей, выполняющих общие задачи. Она оказалась еще и сложной социальной системой, где отдельные личности и группы людей взаимодействуют на принципах, весьма далеких от формально предписанных.

Хотторнские эксперименты

многими исследователями причисляются к самым значительным и масштабным за всю историю менеджмента, заключалось в том, что социальные и психологические факторы оказывают на рост производительности труда значительно большее влияние, чем физические, но при условии, что сама организация уже в достаточной мере рациональна и эффективна. Эти факторы непременно нужно учитывать при организации управления наряду с экономическими, поскольку даже высокая заработная плата далеко не всегда ведет к росту производительности труда и достижению желаемых для менеджеров целей. Люди очень отзывчивы на благоприятный морально-психологический климат, заботу со стороны руководства и будут трудиться производительно даже при неизменной заработной плате.

Вопрос 27

Школа социальных систем

Школа социальных систем. Усиление взаимосвязанности и переплетение всех сторон деятельности организации: производственной, финансовой, маркетинговой, социальной, экологической и других, а также расширение, усложнение и интенсификация как внутренних, так и внешних отношений привело к формированию в середине XX столетия, так называемого системного подхода к управлению.

В соответствии с ним элементы, составляющие содержание управленческой деятельности, не просто функционально вытекают друг из друга, на что делал акцент процессный подход, а все без исключения друг с другом связаны, оказывают друг на друга как непосредственное, так и опосредованное воздействие. В результате изменения в одном из них неизбежно обусловливают изменения в остальных, а в конечном результате - во всей организации. Это требует комплексного решения любых ее проблем: больших и малых, простых и сложных, текущих и перспективных. Одним из представителей системного подхода, впервые рассмотревшим предприятие как социальную систему, был американский исследователь Честер Бернард. Исходя из этого представления, Бернард сформулировал основные функции менеджмента, которые, по его мнению, заключаются в определении целей организации, поддержании связей между ее отдельными элементами и обеспечении их эффективного функционирования.. В целом же данная школа (Д. Марч, Ч. Бернард, Г. Саймон, К. Левин и др.) использовала выводы школы человеческих отношений, рассматривая человека как социальное существо, обладающее различными потребностями, влияющими на среду в организации. В то же время, среда оказывает влияние на формирование потребностей. Отправным пунктом рассмотрения человека в организации является признание того, что потребности человека и организации не совпадают. В силу чего возможен конфликт человека и организации. Основную задачу данная школа видела в снижении силы самого конфликта.

Анализируя части системы, их взаимодействие, процессы, связывающие части системы с целями организации, данная школа выделяла индивидуума, группы людей, групповые отношения, статусы и распределение ролей в группах как главные части системы. Части системы при этом связуются формальными и неформальными структурами, каналами коммуникации, процессами принятия решений.

Вопрос 28

«Эмпирическая» школа управления

Данная школа возникла в 60-е годы XX века. Представители данного направления (П. Друкер, Р. Дэвис, Д. Миллер и др.) заявляли, что основная задача ученых в области управления - сбор и обобщение материалов практики и разработка на этой основе рекомендаций управляющим. Одним из основных направлений исследований следует считать изучение труда и функций руководителей, что связано с утверждением необходимости профессионализации управления, т.е. превращения его в особую профессию. Труд управляющих, по их мнению, характеризуется двумя особенностями: управляющий должен создать из имеющихся ресурсов подлинное единство; и в каждом решении и действии он должен ориентироваться на будущее, т. е. на перспективы развития организации. Представители данной школы утверждали, что менеджеру недостаточно быть узким специалистом технического или экономического профиля, он должен владеть общими обоснованными и проверенными на практике методами социального управления.

Другим важнейшим направлением данной школы являлись конкретные организационно-технические и экономические исследования тех или иных проблем управления, что находило отражения в разработанных ими концепциях. Особое внимание уделялось вопросам централизации и децентрализации управления, делегированию ответственности.

Вопрос 29

Непосредственным толчком на формирование новой управленческой парадигмы, подхода, ориентированного на человека послужили знаменитые Хотторнские эксперименты, проводившиеся в американской компании «Вестерн электрик» под руководством известного в то время специалиста в области менеджмента Элтона Мэйо (1880-1949). Первоначально речь шла о самом обыденном исследовании, цель которого состояла в выяснении того, как влияет освещенность рабочего места, длительность перерывов и иные подобного рода моменты на производительность труда отдельных рабочих. В соответствии с поставленной задачей была отобрана группа из шести человек, над которой проводились эксперименты. При улучшении освещенности рабочих мест производительность труда по вполне понятным причинам росла. Но самое парадоксальное и необъяснимое произошло после того, как освещенность стали снижать: производительность продолжала увеличиваться. На основе традиционного подхода с позиций тейлоризма это было необъяснимо, поэтому было сделано предположение, что на производительность влияют иные факторы. Для их выявления на втором этапе эксперимента, который проводился с группой сборщиков реле, его условия несколько изменили. Группе была предоставлена большая свобода, сокращенный рабочий день, возможность делать дополнительные перерывы в работе. Естественно, что такие условия привели к росту производительности, однако самое интересное состояло в том, что при отмене этих льгот она осталась на прежнем уровне. Это уже нельзя было объяснить никакими особо благоприятными условиями труда, и причину нужно было искать в другом, а именно - в формировании коллектива, организованной социальной группы с особыми внутренними отношениями, успех деятельности которой обусловлен не только личным вкладом каждого, но и взаимным влиянием ее членов друг на друга. Чтобы более основательно изучить это влияние, был проведен еще один этап эксперимента на участке по производству банковской сигнализации. Он показал, что наиболее опытные и сноровистые работники не только не отрываются от группы, стремясь больше заработать, но наоборот - замедляют свой темп, приноравливаются к тем, кто работает медленнее, чтобы не быть нарушителями общего ритма и не создавать угрозу благополучию остальных. Одновременно те, кто работали медленнее, старались подтянуться и максимально увеличить свою производительность. Стало понятным, что любая организация представляет собой нечто большее, чем простую совокупность людей, выполняющих общие задачи. Она оказалась еще и сложной социальной системой, где отдельные личности и группы людей взаимодействуют на принципах, весьма далеких от формально предписанных.