Профессиональное обучение

-критерии оценки эффективности переговоров.

4.Закономерности поведения людей в ситуации неопределенности (недостатка информации).

Анализ эффективности различных тактик в ситуации:

-недостатка информации у меня;

-недостатка информации у партнера по переговорам.

5.Деловые переговоры.как этап выстраивания долгосрочных отношений. Преимущества и ловушки отношений.

6.Тактики действий в ситуации наличия полной информации у обеих сторон.

7.Принципы "справедливости дележа".

8.Анализ уловок при ведении переговоров, развитие навыков блокирования уловок.

Метод кейсов (англ. Casemethod, кейс-метод, кейс-стади, case-study, метод конкретных ситуаций, метод ситуационного анализа) -- техника обучения, использующая описание реальных экономических, социальных и бизнес-ситуаций. Обучающиеся должны проанализировать ситуацию, разобраться в сути проблем, предложить возможные решения и выбрать лучшее из них. Кейсы базируются на реальном фактическом материале или же приближены к реальной ситуации.

Классификация кейсов

По структуре:

Структурированные кейсы (highlystructuredcase) -- короткое и точное изложение ситуации с конкретными цифрами и данными. Для такого типа кейсов существует определенное количество правильных ответов. Они предназначены для оценки знания и/или умения использовать одну формулу, навык, методику в определенной области знаний.

Неструктурированные кейсы (unstructuredcases). Они представляют собой материал с большим количеством данных и предназначены для оценки стиля и скорости мышления, умения отделить главное от второстепенного и навыков работы в определенной области. Для них существуют несколько правильных вариантов ответов и обычно не исключается возможность нахождения нестандартного решения.

Первооткрывательские кейсы (groundbreakingcases) могут быть как очень короткие, так и длинные. Наблюдение за решением такого кейса дает возможность увидеть, способен ли человек мыслить нестандартно, сколько креативных идей он может выдать за отведенное время. Если проходит групповое решение, то может ли он подхватить чужую мысль, развить её и использовать на практике.

По форме представления

Бумажные кейсы

Видеокейсы

По размеру

Полные кейсы (в среднем 20-25 страниц) предназначены для командной работы в течение нескольких дней и обычно подразумевают командное выступление для презентации своего решения;

Сжатые кейсы (3-5 страниц) предназначены для разбора непосредственно на занятии и подразумевают общую дискуссию;

Мини-кейсы (1-2 страницы), как и сжатые кейсы, предназначены для разбора в классе и зачастую используются в качестве иллюстрации к теории, преподаваемой на занятии.

Сущность кейса

Традиционно, бизнес-кейс отражает конкретную бизнес-ситуацию, требующую управленческих решений со стороны менеджмента компании. В процессе занятий преподаватель направляет студентов в поиске таких решений. По словам Джейми Андерсона, профессора по стратегическому менеджменту в TiasNimbasBusinessSchool, Нидерланды, успешность бизнес-кейса зависит от трех критериев:[3]

1.Достаточный объём первичных и статистических данных;

2.Участие топ-менеджера компании в процессе написания кейса;

3.Наличие захватывающей бизнес-ситуации, позволяющий применить разнообразные методы анализа при поиске решения.

В соответствии с исследованиями, проведенными ECCH, некоммерческой организацией, специализирующейся на разработке и развитии кейс-метода в бизнес-образовании, наибольшей популярностью как у преподавателей, так и у студентов, пользуются кейсы, основанные на полевых исследованиях, нежели чем на опубликованных данных. Традиционно, бизнес-кейс пишется в партнерстве академических преподавателей и менеджеров компаний. В настоящее время наибольшее распространение получили бизнес-кейсы, написанные по Северо-Американским компаниям, так как именно здесь зародилась культура ситуационного анализа[источник?]. Однако с конца 90-х годов активную роль в написании кейсов начинают принимать профессора Европейских школ, ощущая недостаток национальных иллюстраций к бизнес-задачам. Благодаря транснациональным связям активно включаются в этот процесс и Азиатские школы. Так, например, INSEAD, европейская бизнес-школа, базирующаяся во Франции и Сингапуре, является признанным лидером в написании бизнес-кейсов по международным рынкам. Так, в 2008 году INSEAD победил в семи из девяти категорий[4] ECCH EuropeanCaseAward.

Билет 10

1. Баскет - метод

В литературе встречаются и другие названия этого метода: "Ин -- баскет" или "Ин -- трей", соответствующие английским вариантам названий "In-Basket" и "In-Tray" (буквально: "basket"- корзина).

Это метод обучения на основе имитации ситуаций, часто встречающихся в практике работы руководителей. Обучаемому предлагают выступить в роли руководителя, которому требуется в срочном порядке разобрать накопившиеся на его столе деловые бумаги (корреспонденцию, докладные записки, отчеты, факсы, телефонограммы и т.д.), предприняв по ним определенные действия. Кроме того, он получает всю необходимую информацию об организации и о руководителе, от лица которого ему приходится выступать. Упражнение можно усложнить, включив в него телефонные звонки, визиты разных людей, незапланированные встречи, экстренные ситуации и т.п.

В ходе самостоятельной работы слушатель должен проанализировать каждый документ, упорядочить всю предложенную информацию, выявить наиболее острые проблемы, установить, какая информация является наиболее существенной, и на основе этого анализа принять решения по предложенным материалам и подготовить соответствующие документы (приказы, распоряжения, письма, служебные или докладные записки и пр.) для решения поставленных проблем.

Как правило, в рамках этого метода с деловыми бумагами работают индивидуально, но можно организовать взаимодействие обучающихся, раздав им разные пакеты документов и дав соответствующие инструкции.

Возможности данного метода: он развивает способность к анализу, систематизации и отбору наиболее важных факторов и их классификации с учетом важности и срочности, к формулированию путей решения разных проблем.

Преимущества метода: высокий уровень мотивации участников и высокая их включенность в решение поставленных задач. Баскет-метод позволяет оценить способность кандидата к работе с информацией, к ее распределению по степени важности, срочности, приоритетности и умение принимать решения на основе имеющейся информ

2.Ориентирующая программа тренинга

Время -- ключевой ресурс любой деятельности.

От умения правильно его использовать и определять приоритеты зависит эффективность работы каждого сотрудника и, как следствие, результат компании в целом.

Особенное значение имеют навыки управления временем для руководителей и менеджеров компании, т.к. их время имеет наибольшую ценность и стоимость для организации.

Поскольку, в рамках тренинга по тайм менеджменту "УПРАВЛЯЙТЕ СВОИМ ВРЕМЕНЕМ И УДВАИВАЙТЕ РЕЗУЛЬТАТЫ" рассматриваются методики и принципы эффективного планирования, распределения и учета времени, он будет полезен как управленческому составу, так и линейным менеджерам компании

Цель тренинга

1. Приобрести навыки эффективного планирования времени для успешного управления собой, коллективом, эффективного решения задач;

2. Выявить причины временных проблем у себя и своих подчиненных;

3. Ознакомиться с правилами эффективного управления временем в процессе деятельности;

Целевая аудитория: Тренинг предназначен для всех сотрудников компании, столкнувшихся с проблемой организации времени.

Основные тематические блоки:

Тема 1. Целеполагание и достижение цели

1. Определение и формирование цели. Основные параметры цели. Основные принципы анализа личных и профессиональных целей.

2. Постановка цели. Мечта и цель. Пути и стратегии достижения цели. Создание плана и следование ему. Работа в ограниченных условиях: недостаток времени, недостаток информации.

Тема 2. Планирование времени

1. Время как ресурс. Определение времени. Формальная и физическая сущность времени. Как управлять временем в изменяющейся ситуации.

2. Ключевые принципы рациональной организации времени.

Составление долгосрочного, среднесрочного и краткосрочного плана. Характеристики качественного плана. Анализ использования времени. Избегание ненужных временных затрат. Определение и разумное использование доступных ресурсов. Определение уровня работоспособности.

Тема 3. Классификация задач

1. Определение приоритетов. Классификация дел по важности и срочности (матрица Эйзенхауэра).

2. Осознание собственных источников дефицита времени. Определение приоритетов. Соотнесение приоритетных задач и затраченных на них усилий.

Тема 4. Управление временем: цели и механизмы

1. Факторы потери времени. Причины неэффективного управления временем. Эффективное управление временем. Методы, приемы и технологии самоорганизации.

2. Управление временем: проект. Управление временем: предприятие. Управление временем: личность.

Методы работы:

Тренинг предусматривает активное вовлечение участников в процесс обучения. Акцент делается на практическое использование и отработку эффективных методов управления временем и внутренним состоянием. Программу составляют информационные блоки, демонстрации работы с технологиями, самостоятельная отработка методов, работа в парах и группах, групповые дискуссии.

Каждый участник получает рабочую тетрадь, в которой будет работать на протяжении тренинга, которая также послужит хорошим путеводителем в дальнейшей самостоятельной работе.

Билет 11

1. Учбові кіно- та відеофільми як методи навчання персоналу

Для системы бизнес -образования кино- и видеофильмы являются относительно новым явлением. В западной практике они используются давно и успешно, а первые отечественные видеокурсы появились лишь в конце 90-х годов.

В учебных целях действие каждого фильма представлено в форме отдельных эпизодов (фрагментов). После каждого эпизода, посвященного отдельным аспектам рассматриваемой проблемы, обучаемым предлагается краткое теоретическое обобщение увиденного (теоретическая врезка).

Каждый видеокурс включает учебный видеофильм, пособие по теме курса и методическое руководство для преподавателей по проведению занятий. В методических материалах могут содержаться рекомендуемые упражнения, ролевые игры, учебные тексты, диалоги, темы для дискуссий, акценты на основные обучающие моменты, даже варианты тренинга с разбивкой по времени.

Новой формой работы с использованием видеофильмов является создание учебных центров, работа которых строится на основе видеокурсов. Такой проект под названием "БизнесКинотеатр" запущен недавно компанией "Тренинг Медиа".

Плюсы учебных кино- и видеофильмов:

-Наглядность и доступность подачи материала. Возможность показать объекты и процессы в деталях и в движении.

-Зрительные образы запоминаются легче, чем устное предъявление информации в ходе лекции. Зрелищность и динамизм также улучшают запоминание и повышают мотивацию к обучению.

-Возможность самообучения и повторения. Любой сотрудник компании может в любое время взять видеокурс и самостоятельно изучить тему, просматривая фильм и следуя предложенным инструкциям.

-Возможность многократного использования (как при индивидуальных занятиях, так и в составе группы).

-Удобство использования: обучение может производиться в удобном темпе, в удобном месте и в удобное время.

-Связь с практикой. В основе сюжетов часто лежат реальные события, происходившие на конкретных предприятиях.

-Экономия средств - компания покупает учебный видеокурс один раз, а может использовать его неоднократно.

Помощь преподавателю или тренеру - видеокурс является готовым учебным материалом, он также позволяет сменить режим работы, повысить включенность обучающихся в учебный процесс.

Удобно! Да и сама форма привлекательна. Там видеоматериал очень компактный. К тому же компакт-диск всегда можно взять с собой, например, в командировку, и грамотно использовать время в дороге, чтобы просмотреть, освоить материал, протестироваться. У сэйлз-менеджеров есть ноутбуки, допустим, сотрудник может после работы изучить диск или в выходной, т.е. использовать те временные промежутки, когда не занят основной своей деятельностью для того, чтобы поднять свой уровень.

А для молодых сотрудников эти видеотренинги не только открывают новое. Они им просто полезны и нужны для хорошего мощного старта.

Современная форма, удобный носитель. … основные идеи, навыки, которыми должен обладать специалист по продажам, там верно отражены. В результате в голове у человека образуется какой-то маленький сайт по всем вопросам работы с клиентами. И когда он будет непосредственно в деле, он сможет сделать сам правильный выбор.

Ограничения кино- и видеофильмов:

Просмотр оставляет участников пассивными, не давая им возможности для вопросов и обсуждения (если только видео- или DVD-фильмы не используются как один из приемов организации групповой работы).

Кино- и видеофильмы не позволяют учитывать индивидуальные различия в образовательном уровне и профессиональном опыте обучающихся.

При отсутствии внешнего контроля, когда никто не заставляет работника "расти над собой", довольно остро встает проблема внутренней мотивации. Для многих людей бывает достаточно трудно организовать себя, выделить время на учебу, на саморазвитие

2. Составьте ориентировочную программу тренинга лидерских умений для персонала компании (цель, задачи, основные тематические блоки, перечень методов)

Цель тренинга: формирование системы представлений о лидерских компетенциях. Формирование навыков Лидерства и Лидерских качеств; Дальнейшее саморазвитие

Задачи тренинга:

1. Рассмотреть "Что такое лидерство?" Основы личной эффективности лидера

2. Постановка цели для Лидера и рассмотрение стилей лидерства.

3. Сформировать установку на развитие лидерства, как функции.

4. Создать условия для развития лидерских качеств у участников программы.

Развить умение использовать свои сильные стороны, путем подбора и организации работы

МЕТОДОЛОГИЯ ТРЕНИНГА: мини-лекция, групповые упражнения, дискуссии, ролевые игры.

Тема 1. Что такое лидерство?

· Современные концепции лидерства.

· Менеджер и лидер. Менеджер как лидер.

· Общепринятые теории лидерства.

· Система компетенций лидера.

· Экспресс-диагностика лидерских компетенций.

Время выполнения: 10-25 минут

Тема 2. Основы личной эффективности лидера

· Навыки высокоэффективных деловых людей. 7 навыков Лидера.

· Принципы Лидера: ответственность, проактивность и другие.

Время выполнения: 10-25 минут

Тема 3. Цели для Лидера

· Постановка целей. Личная стратегия развития.

· Критерии достойной цели.

· Как превратить желание и мечту в цель?

· Навыки целедостижения для Лидера

Время выполнения: 10-25 минут

Тема 4. Стили лидерства. Стилевой репертуар Лидера. Ценности Лидера. * Модель 6 стилей лидерства: директивный, подталкивающий, консультирующий, вдохновляющий, демократический, поддерживающий. * Критерии выбора стилей. Наблюдатель, советник, фасилитатор, посредник, арбитр, судья.

Билет 12

1. Дайте краткую характеристику таких методов профессионального обучения как стажировки и рабочая ротация

Ротация представляет собой метод самостоятельного обучения, при котором сотрудник временно перемещается на другую должность с целью приобретения новых навыков.

Ротация широко применяется предприятиями, требующими от работников поливалентной квалификации, т.е. владения несколькими профессиями. Помимо чисто обучающего эффекта, ротация оказывает положительное влияние на мотивацию сотрудника, помогает преодолевать стресс, вызываемый однообразными производственными функциями, расширяет социальные контакты на рабочем месте.В немецкой машиностроительной компании поступающие на работу молодые рабочие в течение первого года осваивают все виды производственных операций, выполняемых в их цехе, переходя от одного рабочего места к другому через каждый месяц.

Такой метод позволяет обеспечить полную взаимозаменяемость работников цеха и избежать кризисных ситуаций в случае болезни, увольнений, внезапного увеличения объема работ. Вместе с названными достоинствами ротация обладает одним серьезным недостатком, который необходимо учитывать при планировании профессионального обучения, -- высокими издержками, связанными с потерей производительности при перемещении работника с одной должности на другую.

Стажировка - это разновидность повышения квалификации рабочих или специалистов с высшим образованием с целью усвоения человеком лучшего отечественного или зарубежного опыта, получения практических умений и навыков относительно выполнения обязанностей на занимаемой должности или на должности, на которую претендует безработный. Стажировка осуществляется на договорной основе сроком до 3-х месяцев в зависимости от сложности профессии по индивидуальным планам, с учетом специфики производства, использованием современных технологий. К проведению стажировки привлекаются наставники, опытные высококвалифицированные работники.

Ученичество и наставничество ("коучинг") являются традиционными методами профессионального обучения ремесленников. С древних времен, работая рядом с мастером, молодые рабочие изучали профессию. Этот метод широко распространен и сегодня, особенно там, где практический опыт играет исключительную роль в подготовке специалистов, -- медицине, виноделии, управлении.

Прежде чем приступить к самостоятельной практике, будущие доктора (уже закончившие теоретический курс) работают в течение нескольких лет под руководством опытного врача, выполняя его задания и постепенно переходя к самостоятельной работе. Однако современные ученики не обязательно проводят все свое время, наблюдая за тем, как работает наставник, и оказывая ему помощь, они могут занимать ответственные должности и работать самостоятельно.

Их ученичество заключается в наличии более опытного человека, постоянно следящего за их развитием, оказывающего помощь советами, подсказками и т.д.Данный метод требует особой подготовки и склада характера от наставника, которым практически невозможно стать по распоряжению сверху.

Обучение на рабочем месте отличается своей практической направленностью, непосредственной связью с производственными функциями сотрудника, предоставляет, как правило, значительные возможности для повторения и закрепления вновь изученного. В этом смысле данный вид обучения является оптимальным для выработки навыков, требуемых для выполнения текущих производственных задач. В то же время такое обучение часто бывает слишком специальным для развития потенциала сотрудника, формирования принципиально новых поведенческих и профессиональных компетенций, поскольку не дает ему возможности абстрагироваться от сегодняшней ситуации на рабочем месте и выйти за рамки традиционного поведения.

Для достижения таких целей более эффективны программы обучения вне рабочего места.

2. Составьте ориентировочную программу тренинга адаптации нового персонала (цель, задачи, основные тематические блоки, перечень методов)

Цель : получение участниками знаний и навыков по построению и эффективному управлению процессом адаптации в компании Задачи: * Ознакомиться с принципами организации системы адаптации персонала * Изучить принципы организации процесса наставничества в компании

Программа

Краткое содержание теоретической части:

1. Цели и задачи процесса адаптации

2. Система наставничества в компании

3. Испытательный срок: подготовка, оценка, подведение итогов

4. Моббинг и пути его преодоления

Моббинг (от англ. mob -- толпа) -- форма психологического насилия в виде травли сотрудника в коллективе, как правило, с целью его последующего увольнения.

Практическая часть деловая игра ролевые игры групповая дискуссия

Результат построения системы адаптации персонала:

* Повышение производительности труда за счет сокращения периода адаптации персонала в компании

* Уменьшение текучести кадров

* Повышение лояльности работников к компании

* Улучшение морально-психологического климата в компании

Методы: мини-лекции, ролевые игры, деловая игра, групповые дискуссии.

Билет 13

Технология модерации

Термин "модерация" произошел от итальянского "moderare" и означает "смягчение", "сдерживание", "умеренность", "обуздывание" [25, с. 111 ]. Модератором называют руководителя дискуссии, редактора рубрики на телевидении и радио, а также ведущего интернет-конференции. В Ватикане модератор был лицом, который указывал на самые существенные положения в речах папы. В современном значении под модерацией понимают технику организации интерактивного общения, благодаря которой групповая работа становится более целенаправленной и структурированной.

По мнению Г. Хаусманна и X. Штюрмера [23], в качестве обобщенной цели модерации может выступать организация групповой работы в режиме сотрудничества при соблюдении равноправия ее участников. Модератор в этом случае отказывается от применения власти, а также от оценки группового взаимодействия. Итак, цель модерации -- это достижение эффективного уровня деловой коммуникации при демократическом планировании и стимулировании активного участия сотрудников. Частные целевые установки данной технологии связываются с созданием условий для сплочения команды и ликвидации иерархии в организационных структурах.

Таким образом, модерация может пониматься как:

· направляемый структурированный процесс интеракции в группах с помощью вербализации и визуализации;

· активное участие всей команды в достижении конкретного результата.

Изучение вопросов модерации групповой работы особенно актуально в контексте обеспечения высокого качества подготовки педагогов и оказания квалифицированной помощи в решении проблемных ситуаций… Это связано с тем, что

§ Во-первых, модерация помогает решить вопросы развития группы как коллектива и организации взаимодействия и сотрудничества его участников.

§ Во-вторых, происходит формирование дополнительных компетенций самих специалистов, необходимых в условиях развития и обновления социальных систем…

В основе модерации лежит использование специальных приемов, методов и техник, помогающих организовать процесс свободной коммуникации, обмена мнениями, суждениями, и подводящих работника к принятию профессионально грамотного решения за счет реализации его внутренних возможностей. Модерация групповой работы в большей мере направлена на раскрытие внутреннего потенциала специалиста. Она не привносит нового, а лишь помогает потенциальное сделать актуальным. При этом индивидуально значимое становится социально значимым, то есть приемлемым в коллективе. Функция модератора -- помочь обучаемому специалисту "раскрепоститься", выявить скрытые возможности и нереализованные умения.

Модерация так же, как и другие виды сопровождения, имеет следующие характеристики:

· сосредоточена на конкретной проблеме;

· ориентирована не на конкуренцию, а на кооперацию;

· исключает формальный контроль и оценку;

· содержит способы деятельности, указывающие путь решения проблемы для группы;

· создает психологически комфортные условия для субъектов профессиональной деятельности.

Метод модераций хорошо работает при рассмотрении учебного материала, в котором заключена проблема дискуссионного характера. Само понятие модерации рассматривается как процесс установления правил и отслеживание их выполнения при работе с аудиторией, способ проведения совещания, который быстрее приводит к результатам и который дает возможность всем участникам принять общие решения как свои собственные. Для модерации весь процесс обсуждения проблемы и принятия решения разделяется на более или менее мелкие части, для которых применяются разные методы модерации. Последние охватывают: заполнение рабочих карточек на заданную тему каждым из участников, сортировку, подбор подобных ответов, группировку карточек, обсуждение и оценку высказанных идей на пленарном заседании, составление каталогов мероприятия и т.п. Учебным занятиям, совещаниям, проведенным с помощью техники модерации, придается яркий интерактивный характер. При этом обеспечивается быстрый и эффективный сбор информации (мнений) у аудитории, систематизация имеющихся данных, анализ проблем, прогнозирование (групповое!) дальнейших этапов работы или разработки проблемы, оптимизация процесса принятия решений. Фазы модерированного занятия включают в себя этап приветствия, четкого определения проблемы или темы занятия, совещания, обработки темы (индивидуальное и подгрупповое), ориентации на результат (создание каталога взвешенных проблем, определение задания отдельным лицам или подгруппам, принятие обязательств) и окончание модерированного мероприятия. Ярким примером модерации может быть тема "Психолог как личность и профессионал" дисциплины "Введение в профессию" или тема совещания "Разработка (развитие) программы обучения для руководящих работников"

ТРЕНИНГ Коммуникативная компетентность

Цель тренинга: Повышение эффективности взаимодействия с деловыми партнерами. Задачи:

1) Освоение концепции коммуникативной компетентности;

2) Отработка навыков активного слушания:

· формулирование правильных вопросов

· "малого разговора"

· уточнения и побуждения к развертыванию ответа

· перефразирования

· интерпретации

1 блок Знакомство, правила

Каждый из присутствующих должен назвать свое имя. А после этого скажет, что в нем или его личности помогает ему в деловом общении с другими людьми, а что мешает. При этом важно говорить не о внешних обстоятельствах, а о собственных качествах. Итак, каждый называет два своих качества, а прежде чем каждый из них будет говорить о себе, он должен повторить слова соседа справа". Во время представления участники раскрывают и те качества, которых они отнюдь не называют вслух.

2 блок Отработка техники повторения

Упражнение "Детектив"

Участникам предлагают сыграть в детектив, в котором каждый будет автором этого детектива. Тренер придумывает первую фразу, например : "Рано утром мисс Марпл услышала телефонный звонок",после чего передает мяч одному из участников, который должен будет продолжить сочинять этот детектив. Но прежде чем произнести следующую фразу он должен точно повторить то, что сказал тренер. Следующий участник должен будет повторить то, что сказал предыдущий, а затем произнести свою фразу.

После того как упражнение будет выполнено, тренер переходит к обсуждению упражнения:

· Что было труднее - сочинять свою фразу или повторять чужую?

3 блок Отработка техники перефразирования

Тренер объединяет участников в команды. Каждая команда вспомнит какое-нибудь четверостишие из известного стихотворения. Нужно перефразировать строфу таким образом, чтобы каждое слово в нем передавалось иным словом или словосочетанием. Например, "я" можно превратить в "автора", "дорогу" - "в путь" и т.д. Важно, чтобы остальные смогли догадаться, что за стихотворение было перефразировано.

Обсуждение упражнения:

- Каким должно быть перефразирование, чтобы оно наиболее точно отражало суть первоначального текста?

После обсуждения предлагается обратиться к раздаточным материалам (приложение 3) и поговорить о том, что дает нам умение перефразировать сказанное партнером.

4 блок Отработка техники интерпретации

Участникам предлагается потренироваться в умении формулировать пробные гипотезы. Один из участников должен рассказать о каком-то своем поступке, возможно, о таком, который он сам до конца не понимает. Затем каждый из участников может задать ему пробный вопрос, который будет начинаться со слов : "А может быть, что ты…".Когда участник почувствует, что его правильно поняли, сессия интерпретаций закончится.

Обсуждение упражнения:

- Какие вопросы были наиболее удачными для прояснения причин или целей высказывания другого человека?

Билет 14

1. Мозговой штурм как метод активного социально-психологического обучения

"Мозговой штурм" ("мозговая атака") - первичная форма инновационной игры, род дискуссионных методов, который характеризуется отсутствием критики поисковых усилий, сбором всех гипотез, рожденных в поиске, их анализом на перспективу использования для снятия затруднений в практике. Метод "мозговой атаки" возник еще в 30-е гг. как способ коллективного, группового решения проблем, активизирующий творческую мысль. Этот метод может заранее планироваться как фрагмент занятия, в основу которого положен поиск новых принципов решения проблемы. В общем плане методику "мозговой атаки" можно представить следующими этапами: · Формулирование проблемы, которую необходимо решить. Формирование рабочих групп по 3-4 человека и экспертной группы, способной отобрать наилучшие идеи и разработать показатели и критерии оценки; · Тренировочная интеллектуальная разминка для приведения обучаемых в рабочее психологическое состояние за счет активизации их знаний, обмена мнениями и выработки общей позиции по проблеме позволяет обучаемым максимально освободиться от воздействия сковывающих факторов, психологических барьеров и дискомфорта. Задача преподавателя - определить уровень подготовленности слушателей к дальнейшей работе.

Интеллектуальная разминка осуществляется в форме экспресс-опроса. Преподаватель обращается к обучаемым с вопросом, на который те должны дать краткий ответ. При затруднении одного отвечающего преподаватель спрашивает другого. Таким образом, в течении 10-15 мин. в учебной аудитории проверяется понимание исходных понятий, категорий, принципов, основных теоретических положений и производится подготовка к дальнейшей активной познавательной деятельности. · Собственно "мозговая атака - штурм", решение поставленной проблемы. Генерирование идей начинается с подачи преподавателем сигнала о начале работы в учебных группах. Экспертная группа фиксирует выдвинутые идеи. · Оценка и отбор наилучших идей экспертной группы. · Обобщение результатов "мозговой атаки", подведение итогов работы учебных групп, оценка наилучших идей, их обоснование и публичная защита. Варианты проведения занятий методом "мозговой атаки" зависят от творческого подхода преподавателя и практических навыков обучаемых. Метод способствует динамичности мыслительных процессов, абстрагированию от привычных взглядов и сосредоточению на какой-либо конкретной цели.

2. Составьте ориентировочную программу тренинга эмоциональной саморегуляции для персонала (цель, задачи, основные тематические блоки, перечень методов)

Цель тренинга

Повышение работоспособности и личной эффективности участников за счет освоения методов, повышающих устойчивости к стресс-факторам

Задачи тренинга

· Получение участниками практических знаний о стрессе

· Развитие навыков преодоления негативных последствий стресса и повышение сопротивляемости стресс-факторам

· Развитие навыков эффективной работы в условиях стресса

· Использование стресса как ресурса

· Обучение участников технологиям сохранения и восстановления психоэмоционального равновесия и работоспособности

· Профилактика стресса

Программа тренинга

· Что такое стресс

o Позитивный и негативный стресс

o Физиологические и психологические механизмы стресса.

o Последствия стресса

o Измерение индивидуальной стрессоустойчивости

· Техники саморегуляции

o Самомониторинг

o Аутотренинг

o Дыхательные техники саморегуляции

o Мышечная релаксация

o Техника переключения внимания или "торможение мыслей"

o Техника устранения искажений в восприятии

· Профилактика стресса

o Когнитивные ошибки, иррациональные установки, стрессогенные психологические механизмы (проекция, экспектация, атрибуция) и методы работы с ними

· Управление стрессовыми ситуациями

o Техники безопасного общения

o Модели поведения и противодействие прессингу

o Тайм-менеджмент как способ борьбы со стрессом

· Антистресс-поведение в экстремальных ситуациях

В тренинге используются

Информационные блоки, деловые и ролевые игры, групповые дискуссии, моделирование и анализ проблемных рабочих ситуаций, коучинг, психогимнастика, психодиагностические методики, методы релаксации и эмоциональной саморегуляции . Тренинг ориентирован на группу от 6 до 30 человек

Билет 15

Лекция является традиционным и одним из самых древних методов профессионального обучения. Лекция является непревзойденным средством изложения большого объема учебного материала в короткий срок, позволяет развить множество новых идей в течение одного занятия, сделать необходимые акценты. Ограниченность лекций как средства профессионального обучения связана с тем, что слушатели являются пассивными участниками происходящего. В результате практически отсутствует обратная связь, инструктор не контролирует степень усвояемости материала и не может внести коррективы в ход обучения. Лекции позволяют преподавателю за короткое время передать большой объем информации и ответить на дополнительные вопросы. Современные лекции отличаются от тех, которые раньше читали в институтах. Сейчас чаще обращаются к интерактивному общению - проводят групповые дискуссии по рассматриваемой проблеме, предлагают решить практические задачи. Используют много наглядных пособий, таких как слайды, раздаточные материалы с основным содержанием курса и заданиями, актуальные статьи по теме.

Лекция - эффективны с экономической точки зрения, поскольку один инструктор работает с несколькими десятками, сотнями и даже тысячами слушателей (если используется видео).

Семинары предполагают большую активность участников и используются для совместного обсуждения проблемы, выработки общих решений или поиска новых идей.

Наиболее известны и популярны семинары, посвященные развитию корпоративной культуры, стратегические сессии, мозговой штурм. Например, с приглашенными экспертами можно обсудить конкретные проблемы, возникающие в компаниях - проблемы сбора долгов, оптимизации документооборота, управленческого учета.

Тренинг развития эмпатии

Цели и задачи тренинга: Научиться создавать у ваших собеседников чувство доверия. Увеличить точность считываемых невербальных сигналов. Овладеть методами, позволяющими избежать стереотипов воображения о другом. Овладеть способами возврата доверия и восстановления испорченных отношений.

Концепция: Эмпатия -- это психологический термин, означающий понимание человека человеком. Эмпатия -- это доверительное общение. Эмпатия -- это способность поставить себя на место Другого и тем самым разделить и понять его переживания.

Тематические блоки построены на основе трехкомпонентной модели эмпатии:

Первая составляющая -- это отношение участника к другому человеку, а именно его заинтересованность и способность безоценочно относиться к эмоциям и чувствам другого.

Вторая составляющая -- чувствительность к состоянию и потребностям другого человека. В том числе и наблюдательность -- внимание к жестам, голосу, интонациям.

Третья составляющая -- это группа техник активного и эмпатического слушания.

Методы:

- интерактивная мини-лекция

- ролевые игры

- тренинговые упражнения

- групповые обсуждения (шеренг)

Билет 16

1. Назовите основные методы оценки эффективности обучения

Оценка эффективности обучения персонала

Оценка эффективности программ обучения является заключительным этапом управления развитием персонала в современной организации. Все чаще затраты на профессиональное обучение рассматриваются как капиталовложения в развитие персонала организации. Эти инвестиции должны принести отдачу в виде повышения эффективности деятельности организации.

Различают количественные и качественные методы оценки результатов обучения.

При количественном методе результаты обучения оцениваются по таким показателям, как: * общее число обучающихся; * численность обучающихся по категориям; * виды форм повышения квалификации; * сумма денежных средств, выделенных на развитие.

Количественный учет результатов обучения необходим для подготовки социального баланса предприятия, но он не позволяет оценить эффективность профессиональной подготовки, ее соответствие целям предприятия.

Качественные методы оценки результатов повышения квалификации позволяют определить эффективность обучения и его влияние на параметры производства.

Выделяют четыре основных способа качественной оценки результатов профессионального обучения:

1. Оценка способностей и знаний в процессе или в конце курса обучения.

2. Оценка профессиональных знаний и навыков в условиях производственной ситуации.

3. Оценка влияния обучения на параметры производства.

4. Экономическая оценка.

С помощью первого способа можно определить степень овладения профессиональными знаниями и навыками. В процедуре оценки участвуют, как правило, только преподаватели и слушатели; здесь может использоваться классическая форма экзамена, "проверочные ситуации" и т.д.

Оценка профессиональных знаний и навыков в условиях производственной ситуации проводится непосредственным руководителем обучавшегося через определенный промежуток времени (полгода, год) после обучения, в течение которого полученные знания интегрируются с уже имеющимися, выявляется их ценность, устраняется эффект "энтузиазма", который может проявиться непосредственно по завершении обучения.

С помощью этого способа можно определить степень практического использования полученных знаний.

Определение влияния обучения на параметры производства может рассматриваться как основной оценочный уровень, связывающий результаты обучения с требованиями функционирования и развития производства. Показатели влияния обучения на параметры производства могут быть выражены в физических величинах численности персонала, коэффициентах (отходов, брака, текучести кадров) и т.д.

Однако в настоящее время не разработаны комплексные методы анализа, которые позволяют точно определить степень влияния обучения на каждый отдельный фактор.

Экономическая оценка результатов обучения основана на целесообразности осуществления инвестиций в человеческий капитал. В качестве критерия целесообразности осуществления инвестиций в человеческий капитал принимается размер приращения дополнительного чистого дохода после реализации программ обучения.

В этом случае [2]: * если приращение больше нуля (D < C, где D - инвестиции в человеческий капитал, C - возможный долгосрочный эффект от инвестиций, наблюдаемый в производственно-коммерческом процессе), то инвестиции в данную программу по обучению персонала окупаются и являются целесообразными.

При этом, чем меньше рыночная норма отдачи капитала, чем выше ожидаемое увеличение чистого дохода в i-ом году, чем больше срок использования полученных знаний, тем эффективнее инвестиции в человеческий капитал; * если D > C, то инвестиции в данную программу являются нецелесообразными и необходимо искать другие сферы приложения капитала.

Целесообразность программы по обучению персонала прямо пропорциональна сроку возможного использования полученных знаний.

Некоторые программы обучения создаются не для выработки конкретных профессиональных навыков, а для формирования определенного типа мышления и поведения. Эффективность такой программы довольно сложно измерить напрямую, поскольку ее результаты рассчитаны на долговременный период и связаны с поведением и сознанием людей, которые не поддаются точной оценке. В подобных случаях используются косвенные методы:

* тесты, проводимые до и после обучения и показывающие, насколько увеличились знания обучающихся;

* наблюдение за поведением прошедших обучение сотрудников на рабочем месте;

* наблюдение за реакцией обучающихся в ходе программы;

* оценка эффективности программы самими обучающимися с помощью анкетирования или в ходе открытого обсуждения.

Критерии оценки эффективности обучающих программ должны быть установлены до обучения и доведены до сведения обучающихся, обучающих и управляющих процессом профессионального обучения в организации. После завершения обучения и проведения его оценки результаты сообщаются в службу управления персоналом, руководителям обучавшихся сотрудников и самим сотрудникам, а также используются при дальнейшем планировании профессионального обучения.

2. Составьте ориентировочную программу тренинга управления конфликтом для менеджеров компании (цель, задачи, основные тематические блоки, перечень методов)

Название тренинга: Способы управления конфликтом.

КОНЦЕПЦИЯ:

Тренинг направлен на отработку технологий управления конфликтами разной сложности. В процессе тренинга участники осваивают методы работы с конфликтом от обычного сопротивления до забастовки. В данном тренинге теория переплетается с практикой, все участники получают огромный и бесценный опыт урегулирования конфликтов и серьезный арсенал знаний и умений.

Цели и задачи тренинга:

· получить понимание "конфликта";

· освоить методы создания и управления позитивным конфликтом;

· выработать навык предотвращения эскалации конфликта и перевода деструктивного конфликта в конструктивное русло;

· развить коммуникативный стиль для работы в конфликтных ситуациях.

Целевая аудитория: старшие менеджеры

Программа тренинга

1. Что такое конфликт. Деструктивный и конструктивный конфликт. Внутренний и внешний конфликт.

2. Конструктивный конфликт как ресурс для творческого решения задач и адекватной оценки реальности в компании.

3. Конфликты в разных контекстах деловых отношений (с сотрудниками, партнёрами, клиентами).

4. Кто такие наши "Трудные клиенты"? Как мы их создаем?

5. Как происходит эскалация конфликта.

6. Деструктивные роли и модели поведения (манипулирование), способствующие эскалации напряжённости и развитию конфликта.

7. Принцип сотрудничества как главная основа разрешения конфликтных ситуаций.

8. Эмоциональная составляющая конфликта. Управление своим эмоциональным состоянием.

9. Инструменты снятия напряжённости и разрешения конфликтов.

10. Профилактика конфликтов, алгоритмы эффективного взаимодействия, предотвращающего конфликт.

11. Как помочь своим сотрудникам, чаще всего работающим с конфликтными ситуациями: отдел Hot Line; служба рекламаций; отдел по работе с клиентами; отдел продаж; HR- отдел.

12. Особенности конфликтов, возникающих между отделами в компании. Как ими управлять.

13. Особенности работы с конфликтом внутри организации. Техника безопасности в ситуации работы с реальным конфликтом внутри организации.

На тренинге используются активные методы работы участников:

Деловые и ролевые игры;

Групповые дискуссии;

Видеоанализ;

Отработка профессиональных навыков.

Билет 17

1. Назовите основные отличия тренингу от других методов обучения персонала

В настоящее время все более активно начинают входить в российскую практику современные методы обучения персонала, перекочевавшие с Запада. К числу таких методов относятся: модульное обучение, дистанционное обучение, наставничество, обучение действием, обучение в рабочих группах, метафорическая игра, обучение по методу "Shadowing", обучение по методу "Secondment", обучение по методу"buddying".

1) Лекционный метод не свободен от ряда недостатков даже в том случае, если лектор самую высокую квалификацию. Коммуникация во время лекционных занятий в основном является односторонней, и исключение составляют лишь ситуации, когда лектор отвечает на вопросы слушателей. В основном обучающие слушают, смотрят и, если не доверяют своей памяти, конспектируют за лектором, практически не имея возможностей обратной связи, практики или контроля правильности понимания изложенного материала.

Усвоение лекционного материала в значительной степени зависит от характеристик изучаемого материала (трех "С" ? содержания, сложности, структурированности) и от того, насколько широко во время лекции используются наглядные средства.

Перенос знаний, полученных в ходе лекции, в практику зависит от того, насколько оно ориентированно на практику. Лекция не позволяет учитывать разный уровень знаний, профессионального опыта и способностей обучаемых, и темп предъявления материала определяется преподавателем для группы в целом. Несмотря на эти недостатки, лекции остаются наиболее часто используемым методом, поскольку это:

? самый "привычный" метод подачи материала;

? далеко не все преподаватели владеют другими методами подачи материала (в частности, методами активного обучения).

Эффективность обучения при лекционной подаче материала определяется целым рядом факторов: личностными особенностями преподавателя, его эрудицией, умением вызвать интерес к изучаемой теме, способностью ясно и четко изложить материал и др. Большое значение имеет и обеспеченность обучаемых учебной литературой, методическими материалами (это учебные и методические пособия, опорные схемы лекций, раздаточные материалы им т.п.)

2.Тренинги и семинары сегодня являются популярной формой обучения. В чём существенные отличия тренинга от семинара? Почему для решения конкретных задач обучения делается выбор в пользу какой-либо одной из форм? В каких случаях лучше настаивать на проведении тренинга, а в каких предпочесть форму семинара? Тренинги - это занятия с большой долей практических упражнений, семинары предполагают скорее передачу знаний в виде информации. Если при проведении обучающего занятия более 70% времени отведено отработке специальных навыков, ролевым играм, моделирующим рабочие ситуации, их разбору и анализу - то это обучение явно можно назвать тренингом. В чем особенности семинара? Если на занятии много информации, которую нужно просто фиксировать (записывать, запоминать) и менее 30% времени отведено на практическое закрепление навыков применения этой информации - мы находимся на семинаре. Интересно, что взрослые люди, в отличие от детей, не всегда готовы усвоить предлагаемые на семинарах и тренингах знания и навыки "как есть". Имея свой собственный опыт, ранее приобретенные знания, участник семинара или тренинга совершает работу по оценке получаемых знаний, сопоставляет, сравнивает новую информацию с тем, что он уже знает. Поэтому большое значение для успеха обучения имеет эмоциональная атмосфера, в которой оно происходит. Тренинг или семинар часто начинается с игровых упражнений, задача которых - снять напряжение, свойственное первым минутам пребывания в незнакомой обстановке. Освоившись, участники больше готовы к восприятию новой информации и работе с ней. Уже очень редко можно встретить занятия в виде лекций; современные методы обучения предполагают использование всех доступных каналов коммуникации. Человека, проводящего занятие, трудно назвать лектором - его рабочим инструментом является не только речь и голос. Стремясь достичь целей обучения, заботясь о том, чтобы участники успешно интегрировали новые знания с уже имеющимися, тренер общается с аудиторией, направляя коммуникативные сигналы и по визуальному каналу восприятия (слайды, рисунки, запись на флипчарте, видеофрагменты), и по аудиальному (речь тренера, музыкальный фон, сигналы таймера), и по кинестетическому (моделирование ситуаций, деятельностные упражнения, задание на командную согласованность). Разнообразие модальностей в поступающей информации помогает её целостному восприятию участниками и лучшему усвоению. Если задачу семинара часто можно определить как передачу большого объема специализированной информации, с которой далее участники работают самостоятельно, то задачей тренинга, как правило, является первичная отработка специальных навыков, в соответствии с тематикой тренинга. При этом информационная составляющая обучения обладает ценностью преимущественно в прикладном аспекте: знания важны для совершения более эффективных действий. Именно на действие, на усовершенствование деятельности, выработку эффективных техник, приёмов, подходов, пригодных к использованию в реальной ситуации, направлено внимание тренера и участников.

Важно помнить, что тренинг, целью которого является отработка специальных навыков, будет эффективен, как правило, при численности участников не более 16 человек.

Оптимальная численность участников даёт возможность тренеру работать с участниками почти в индивидуальном режиме, подключая эмоциональный и интеллектуальный ресурс всей группы для решения задачи усовершенствования навыков каждого из участников. Для семинарского занятия требования по числу слушателей менее жесткие - их может быть и несколько десятков, если применяются технические средства по проецированию изображения и усилению звука. Таким образом, если Вашей задачей является "штучная" работа над шлифовкой умений сотрудников - Вам нужен именно тренинг. Если же нужно в сжатом временном периоде донести важную информацию до как можно большего числа сотрудников - организуйте семинар в подходящем для этого месте.

Преимущества видеообучения

? Связь с практикой: в основе сюжетов лежат реальные события, происходившие

на конкретных рабочих местах;

? Наглядность и доступность подачи материала. Видео максимально приближено к

жизни, с его помощью возможно показать объекты и процессы в деталях и в движении;

? Возможность самообучения и повторения. Любой сотрудник в удобное для него время может взять видеокурс и самостоятельно изучить тему, просматривая фильм и следуя предложенным инструкциям;

? Возможность многократного использования при групповых занятиях и индивидуально; как для новых сотрудников, которым необходима адаптация к должности и повышения предыдущего уровня развития деловых навыков, так и для давно работающих сотрудников, чтобы освежить их знания, познакомить с новациями;

? Удобство использования: обучение может производиться в удобном темпе, в удобном месте, в удобное время, что психологически комфортно для большинства.

Видео -- самая экономная форма обучения. Организация может купить видеокурс один раз, а использовать его неоднократно.

Недостатки видеообучения