Корпоративная культура

Размещено на http://www.allbest.ru/

Содержание

Введение

Глава 1. Организационная культура

1.1 Основы организационной культуры

1.2 Сущность организационной культуры

1.3 Структура организационной культуры

1.4 Содержание организационной культуры

Глава 2. Корпоративная культура ИНВЕСТСБЕРБАНК (ОАО)

2.1 Общая характеристика предприятия

2.2 Формирование корпоративной культуры ИНВЕСТСБЕРБАН (ОАО)

2.3 Положение о корпоративной культуре ИНВЕСТСБЕРБАНК (ОАО)

2.4 Рекомендации по совершенствованию корпоративной культуры

Заключение

Список литературы

Приложение

культура корпорация кадровый организационный

Введение

Еще несколько лет назад словосочетания корпоративная культура было малоизвестно, хотя на самом деле она, естественно, существовала всегда. Однако она была. И элементы корпоративной культуры многих западных компаний с богатыми традициями имели свои аналоги в СССР: доски передовиков труда, значки, почетные грамоты и так далее являются классическим выражением корпоративной культуры.

Корпорация - сложный организм, основой жизненного потенциала которого является корпоративная культура - то, ради чего люди стали членами именно этого коллектива; то, на чем строятся отношения между ними; это разделяемые ими устойчивые нормы и принципы жизни в организации; это единое мнение о том, что хорошо, а что плохо, и многом другом из того, что относится к ценностям и нормам. Устоявшаяся корпоративная культура как бы отделяется от людей и становится атрибутом корпорации, ее частью, оказывающей активное воздействие на сотрудников, формирующей их поведение в соответствии с "постулатами веры" (базовые предположения) и "этическими стандартами" (ценностные ориентации).

Культуру корпорации можно охарактеризовать как выражение базовых ценностей и норм в организационной структуре, системе корпоративного управления, кадровой политике, осуществляющееся в рамках конкретной предпринимательской деятельности.

Тема корпоративной культуры становится все актуальней, ее можно встретить на страницах газет и журналов, в обсуждениях на форумах, конференциях, заседаниях HR клубов. Многие компании решают основательно подойти к этой теме и использовать весь мощный потенциал корпоративной культуры на благо развития компании.

В последнее время все чаще в прессе появляются публикации, в которых авторы размышляют о том, что такое корпоративная культура (К.К.). Собственно, назвать это понятие новым, наверное, было бы не правильным, так как у любой организации со дня ее создания формируется своя особенная внутренняя атмосфера. Другое дело, что только недавно отечественные менеджеры осознали тот факт, что умелое управление корпоративной культурой - может стать серьезным конкурентным преимуществом компании.

Проблема вступления России в мировую экономику носит многоаспектный характер. С одной стороны, это соблюдение формальных требований, признание России в качестве страны с рыночной экономикой, вступление в ВТО, позволяющее снять ряд ограничений по экспорту российских товаров в страны с развитой экономикой, в целом на мировой рынок. С другой, содержание бизнеса, его организация и набор критериев, применяемых в процессе принятия решений, и реальная корпоративная культура.

Целью данной курсовой работы является изучение корпоративной культуры конкретного предприятия.

Для поставленной цели будут рассмотрены следующие задачи:

1. Понятие организационной культуры

2. Формирование корпоративной культуры

3. Рассмотрение корпоративной культуры на примере конкретной организации.

Глава 1. Организационная культура

1.1 Основы организационной культуры

Понятие культуры организации является одним из базовых понятий в менеджменте. Однако только в последние годы организационную (корпоративную) культуру стали признавать основным показателем, необходимым для правильного понимания и управления организационным поведением.

Организационная культура - новая область знаний, входящая в серию управленческих наук. Она выделилась также из относительно новой области знаний - организационного поведения, которая изучает общие подходы, принципы, законы и закономерности в следующих направлениях: личность в организации; групповое поведение в организации; поведение руководителя в организации; адаптация организации к внутренней и внешней среде, повышение организационной эффективности в деятельности организации.

Постановка проблемы корпоративной культуры и ее систематическое изучение началось в 1982 году, когда американские исследователи Теренс Дил (Terence Deal) и Аллан Кеннеди (Alan Kennedy) создали концепцию корпоративной культуры как важнейшего фактора, влияющего на организационное поведение и корпоративное развитие.

Несмотря на то, что проблема корпоративной культуры поставлена относительно недавно, истоки ее привлекают внимание исследователей уже давно. Причины этого лежат в некотором несоответствии ожидаемых результатов, заложенных в стратегии и тактике изменений, и получаемых в реальности в организации.

Описание сопротивления изменениям мы находим практически у всех практиков и теоретиков менеджмента. "При планировании и осуществлении изменений, мы можем обнаружить, что определенные отношения и взгляды разделяют многие или все люди в организации или данном сообществе. Мы ищем рациональное объяснение, но не находим его... Тем не менее, мы чувствуем, что нам противостоит скрытая сила, которая пронизывает поведение людей и влияет на их позиции по многим вопросам больше, чем любые логические аргументы". Описывая, таким образом, затруднения консультанта по управлению, Милан Кубр указывает на ценностный и иррациональный характер этого противостояния, который проявляется как на уровне чувств и эмоций, так и на поведенческом уровне. Причины противостояния трактуются теоретиками и практиками менеджмента по-разному. Так, считая изменением любое преобразование в организации или ее тотальной среде, Роберт М. Фалмер указывает следующее:

1) Многие рабочие опасаются, что в результате изменения они потеряют работу или их экономическое благосостояние будет затронуто каким-либо иным образом.

2) Новый способ работы всегда причиняет неудобство и раздражающе непривычен. Никто не хочет затруднять и усложнять жизнь.

3) Многие изменениям сопротивляются просто из страха: мы боимся того, что не понимаем.

4) Многие изменения могут угрожать комфортным социальным отношениям, и поэтому, несмотря на очевидное преимущество, им сопротивляются. Кто захочет отменить ставшую ненужной должность своего друга?

5) Рабочие часто сопротивляются изменению, потому что новые руководители или новые процедуры подготовки навязывают возмущающий их контроль".

Таким образом, становясь камнем преткновения, организационная культура остается еще мало изученной. В литературе, посвященной проблеме организационной культуры, мы находим попытки построения схемы анализа этого феномена. В современной литературе мы находим довольно много определений понятий организационной культуры и корпоративной культуры. Как и многие другие понятия организационно-управленческих дисциплин, концепция организационной или корпоративной культуры не имеет единственно "верного" толкования. Каждый из авторов стремится дать свое собственное определение этому понятию. Имеются как очень узкие, так и очень широкие толкования того, что же представляет собой культура организации.

На сегодняшний день достаточно много публикаций, в которых тем или иным образом освещается проблема корпоративной культуры, однако до настоящего времени нет работ, в которых бы специально разрабатывались достаточно надежные методы диагностики корпоративной культуры и обобщались результаты их эмпирической апробации. Связанно это в первую очередь с отсутствием понятийной разработки явления корпоративной культуры.

Можно констатировать, что до настоящего момента в большинстве работ, посвященных этой теме, четко не разводятся такие понятия, как "корпоративная культура" и "организационная культура", хотя само существование этих определений предполагает различение феноменологии, стоящей за каждым из них.

Одна из попыток предпринимается известным отечественным ученым и консультантом по управлению Т.Ю. Базаровым. Его определение корпоративной культуры квалифицирует ее как ценностно-нормативное пространство, в котором существует корпорация во взаимодействии с другими организационными структурами, а вот организационная культура - это "интегральная характеристика организации (ее ценностей, поведения, способов оценки результатов деятельности), данная в языке определенной типологии".

Однако определение корпоративной культуры, данное Т.Ю. Базаровым, не четко указывает на источник возникновения корпоративной культуры. "Корпоративная культура -- сложный комплекс предположений, бездоказательно принимаемых всеми членами конкретной организации и задающих общие рамки поведения, принимаемые большей частью организации. Корпоративная культура проявляется в философии и идеологии управления, ценностных ориентациях, верованиях, ожиданиях, нормах поведения. Корпоративная культура регламентирует поведение человека и дает возможность прогнозировать его реакции в критических ситуациях".

Дальнейшая попытка расшифровать понятие корпоративной культуры ведет к смешению этих понятий.

Исследователи выделяют на сегодняшний момент три основных теоретических подхода к изучению организационной культуры: 1) целостный или системный (представляет организационную культуру как набор системных элементов (подсистем), находящихся в определенной взаимосвязи); 2) символический (видит организационную культуру с позиций внешних и внутренних атрибутов, символов, лозунгов и т.п.); 3) когнитивный (рассматривает организационную культуру как проявление определенных знаний, как свод правил и нормативов поведения и др.).

Таким образом, среди множества подходов к определению организационной культуры, прежде всего организационная культура, или корпоративная культура, рассматривается как одна из субкультур, в которой находят свое специфическое выражение все основные элементы культуры общества: представления, символы, ценности, идеалы, образцы поведения и т.д. В русле такого подхода находится определение организационной культуры, данное французскими социологами С.Мишоном и П.Штерном. "Организационная культура есть совокупность поведения, символов, ритуалов и мифов, которые соответствуют разделяемым ценностям, присущим предприятиям, и передаются каждому члену из уст в уста в качестве жизненного опыта".

В соответствии с этим подходом отмечается, что культура организации находится в прямой зависимости от фундаментальных идей, ценностей, символов и образцов поведения всего общества. На их основе интегрируются индивиды и группы, через них осуществляется ценностный и нормативный контроль за их поведением.

Французский социолог Н. Леметр подчеркивает, что культура предприятия - это система представлений, символов, ценностей и образцов поведения, разделяемая всеми его членами.

С этих позиций организационную культуру можно охарактеризовать как специфическую, характерную для данной организации систему связей, действий, взаимодействий и отношений, осуществляющихся в рамках конкретной предпринимательской деятельности.

Другой подход исследует факторы, влияющие на организационную культуру и воздействующие на жизнь организации. Способность предприятия проводить те или иные действия основана очень часто на ценностных представлениях руководства. Система ценностей определяет во многом поведение предпринимателей. Поэтому при стратегическом анализе потенциала важно выявить качественный базис действий руководства. Этот базис получил в литературе название предпринимательской культуры и философии. Речь здесь идет о мировоззренческих особенностях, закрепившихся у руководителя предприятия в прошлом и определяющих ход его мыслей и способы решения проблем в настоящее время.

Понятие "предпринимательская культура" описывает особенности менеджмента предприятия с точки зрения специфических, исторически обусловленных схем мысли и образцов решения проблем. Она содержит различные области, например, традиции поведения руководства, закрепившуюся практику ведения дел, организационные структуры. Предпринимательская культура тесно связана с индивидуальной историей предприятия, биографией руководящих кадров, а также со специфическими условиями среды деятельности. Под философией предпринимателя понимается часть его культуры, находящая выражение в системе ценностей и целей, в стандартах и представлениях. Реальный перенос системы ценностей в конкретную деятельность относится уже к предпринимательской культуре.

Хотя по этой тематике накоплено сравнительно мало материалов, начинают появляться свидетельства, основанные на серьезных исследованиях того, что вариации организационно-культурных ценностей могут оказывать существенное влияние на мотивацию, взаимодействие в процессе труда, текучесть кадров в организации и, в конечном счете, на эффективность деятельности работников.

Культура организации может сознательно создаваться ее ведущими членами или она формируется произвольно с течением времени под влиянием различных внутренних и внешних факторов. Идея организационной культуры носит достаточно абстрактный характер, однако, как воздух в комнате, она окружает и влияет на все, что происходит в организации.

1.2 Сущность организационной культуры

Термин "организационная культура" охватывает большую часть явлений духовной и материальной жизни коллектива: доминирующие в нем материальные ценности и моральные нормы, принятый кодекс поведения и укоренившиеся ритуалы, манера персонала одеваться и установленные стандарты качества выпускаемого продукта.

Эдгар Шайн, имя которого, пожалуй, наиболее тесно связано с зарубежными исследованиями в области организационной культуры, определяет ее как "совокупность основных убеждений - сформированных самостоятельно, усвоенных или разработанных определенной группой по мере того, как она учится разрешать проблемы адаптации к внешней среде и внутренней интеграции - которые оказались достаточно эффективными, чтобы считаться ценными, а потому передаваться новым членам в качестве правильного образа восприятия, мышления и отношения к конкретным проблемам".

С проявлениями организационной культуры мы сталкиваемся, едва переступив порог предприятия: она обусловливает адаптацию новичков и поведение "ветеранов", находит отражение в определенной философии управленческого звена, прежде всего высших руководителей, реализуется в конкретной стратегии организации. Культура оказывает всепроникающее воздействие на деятельность организации.

В организациях, обладающих давней историей и традициями, почти каждый сотрудник может припомнить историю, легенду или миф, которые связаны с возникновением организации, ее основателями или выдающимися членами.

Так, в одной организации непременно расскажут историю о новом сотруднике, которому шеф неожиданно поручил разработать концепцию нового направления организационной деятельности. Через неделю, когда срок задания истек, молодой работник передал плод своих размышлений в секретариат шефа. Через час он получил свой проект обратно с пометкой: "Отвратительно! Сделайте все заново!". Расстроенный работник стал снова и снова перечитывать свой труд, не понимая, что так не понравилось шефу. Однако, поразмыслив, он пришел к выводу, что предложенную им концепцию действительно можно значительно улучшить. К его полному замешательству новый вариант концепции постигла та же участь: "Этот вариант еще хуже! Вы что, не можете работать лучше!?" Через неделю молодой человек, волнуясь, попросил секретаря передать шефу третий вариант своей концепции, снабдив его запиской: "Может быть, подготовленная мной концепция и в этот раз никуда не годится и я напрасно трачу ваше время, но это максимум, на что я способен". Через минуту секретарша вернулась от шефа: "Он сказал, что вот теперь он готов ознакомиться с вашей концепцией".

Эта история, по-видимому, на долгие годы отпечаталась в памяти сотрудника, научив его железному правилу: никогда не представлять шефу результаты своего труда, пока они не являются пределом его возможностей и способностей.

Подобные истории, как правило, связанные с поведением высшего руководства, нередко становятся "притчей во языцех", так как они в очень наглядной форме показывают, каким должно быть поведение членов организации, как работнику следует или, наоборот, не следует выполнять свою работу.

Подчеркивая важность командной работы или трудолюбия, предпринимательского духа или лояльности к своей организации, дисциплинированности или агрессивной нацеленности на конкурентную борьбу, рассказчики таких историй нередко способны очень точно и в концентрированной форме выразить ту доминирующую атмосферу, царящую в организации, которую именуют организационной культурой.

Рассмотрение организаций как сообществ, имеющих общее понимание своих целей, значения и места, своих ценностей и поведения, вызвало к жизни понятие организационной культуры.

Большинство авторов сходится на том, что культура организации представляет собой сложную композицию важных предположений (часто не поддающихся формулированию), бездоказательно принимаемых и разделяемых членами коллектива. Часто организационная культура трактуется как принимаемые большей частью организации философия и идеология управления, предположения, ценностные ориентации, верования, ожидания, расположения и нормы, лежащие в основе отношений и взаимодействий как внутри организации, так и за ее пределами. Организационная культура проявляется в отношениях между людьми в организации. Поэтому разные люди или разные части в организации склонны описывать ее культуру в схожих терминах.

Таким образом, организационная культура - это философские и идеологические представления, ценности, убеждения, верования, ожидания и нормы, которые связывают организацию в единое целое и разделяются её членами.

Культура придает смысл многим нашим поступкам. Поэтому менять что-либо в жизни людей можно, лишь учитывая это значительное явление. Культура формируется годами и десятилетиями, поэтому она инерционна и консервативна. И многие нововведения не приживаются только потому, что противоречат освоенным людьми культурным нормам и ценностям.

Организационная культура представляет собой приобретенные смысловые системы, передаваемые посредством естественного языка и других символических средств, которые выполняют репрезентативные, директивные и аффективные функции и способны создавать культурное пространство и особое ощущение реальности.

Приобретая индивидуальный и личный опыт, работники формируют, сохраняют и изменяют свои смысловые системы, в которых отражены их отношения к различным явлениям - миссии организации, планированию, мотивационной политике, производительности, качеству труда и т. д. Такие системы координат не очевидны и редко полностью совпадают с декларируемыми целями, однако очень часто они детерминируют поведение в большей мере, чем формальные требования и правила. То, что делает менеджер или любой член организации, в значительной мере является функцией совокупности его представлений об окружающем его мире. В экстремальных случаях эти системы координат работают против организационных целей и, расширяя или ограничивая диапазон поведенческих и когнитивных возможностей работников, снижают эффективность коллективной деятельности.

Таким образом, организационная культура задает некоторую систему координат, которая объясняет, почему организация функционирует именно таким, а не иным образом.

Организационная культура позволяет в значительной мере сгладить проблему согласования индивидуальных целей с общей целью организации, формируя общее культурное пространство, включающее ценности, нормы и поведенческие модели, разделяемые всеми работниками.

В широком смысле культура является механизмом воспроизведения социального опыта, помогающим людям жить и развиваться в определенной климатогеографической или социальной среде, сохраняя единство и целостность своего сообщества.

Значение культуры для развития любой организации определяется рядом обстоятельств:

1) она придает сотрудникам организационную идентичность, определяет внутригрупповое представление о компании, являясь важным источником стабильности и преемственности в организации. Это создает у сотрудников ощущение надежности самой организации и своего положения в ней, способствует формированию чувства социальной защищенности;

2) знание основ организационной культуры своей компании помогает новым работникам правильно интерпретировать происходящие в организации события, определяя в них все наиболее важное и существенное;

3) внутриорганизационная культура более, чем что-либо другое, стимулирует "самосознание и высокую ответственность работника, выполняющего поставленные перед ним задачи. Признавая и награждая таких людей, организационная культура идентифицирует их в качестве ролевых моделей (образцов для подражания).

Все существующие организации уникальны. Каждая имеет свою собственную историю, организационную структуру, виды коммуникаций, системы и процедуры постановки задач, внутриорганизационные ритуалы и мифы, которые в своей совокупности и образуют уникальную корпоративную культуру. Большинство организационных культур исторически носили скорее неявный характер", но в последнее время возобладала тенденция признания их влияния и роли. Теперь менеджмент открыто обсуждает тип наиболее желаемой для компании внутренней среды. Все чаще стали говорить о важности и необходимости формирования философии фирмы и развития организационной культуры.

1.3 Структура организационной культуры

Анализируя структуру организационной культуры, Э. Шайн выделяет три ее уровня: поверхностный, внутренний и глубинный.

Знакомство с организационной культурой начинается с поверхностного уровня, включающего такие внешние организационные характеристики, как продукция или услуги, оказываемые организацией, используемая технология, архитектура производственных помещений и офисов, наблюдаемое поведение работников, формальное языковое общение, лозунги и т.п. На этом уровне вещи и явления легко обнаружить, но не всегда их можно расшифровать и интерпретировать в терминах организационной культуры.

Те, кто пытаются познать организационную культуру глубже, затрагивают ее второй, внутренний, уровень. На этом уровне изучению подвергаются ценности и верования, разделяемые членами организации в соответствии с тем, насколько эти ценности отражаются в символах и языке. Восприятие ценностей и верований носит сознательный характер и зависит от желания людей. Исследователи часто ограничиваются этим уровнем, так как на следующем уровне возникают почти непреодолимые сложности.

Третий, глубинный, уровень включает базовые предположения, которые трудно осознать даже самим членам организации без специального сосредоточения на этом вопросе. Эти скрытые и принимаемые на веру предположения направляют поведение людей, помогая им воспринять атрибуты, характеризующие организационную культуру.

Некоторые исследователи предлагают более дробную структуру организационной культуры, выделяя ее следующие компоненты:

1. Мировоззрение - представления об окружающем мире, природе человека и общества, направляющие поведение членов организации и определяющие характер их отношений с другими сотрудниками, клиентами, конкурентами и т.д. Мировоззрение тесно связано с особенностями социализации индивида, его этнической культурой и религиозными представлениями.

Значительные различия в мировоззрениях работников серьезно затрудняют их сотрудничество. В этом случае имеется почва для значительных внутриорганизационных противоречий и конфликтов. При этом очень важно понимать, что кардинально изменить мировосприятие людей очень сложно, и требуются значительные усилия, чтобы достичь некоторого взаимопонимания и принятия позиций лиц с иными мировоззрениями. Мировоззрение индивида трудно выразить в четких словесных формулировках, и далеко не каждый в состоянии объяснить основные принципы, лежащие в основе его поведения. И для понимания чьего-либо мировоззрения подчас требуется много усилий и времени, чтобы помочь человеку эксплицировать базовые координаты его видения мира.

2. Организационные ценности, т.е. предметы и явления организационной жизни, существенно важные, значимые для духовной жизни работников. Ценности выступают связующим звеном между культурой организации и духовным миром личности, между организационным и индивидуальным бытием. Личностные ценности отражаются в сознании в виде ценностных ориентаций, которые включают в себя также широкий круг социальных ценностей, признаваемых личностью, но не всегда принимаемых ею в качестве собственных целей и принципов. Поэтому возможно как неполное, неадекватное отражение личностных ценностей в сознании, так и ориентация в плане сознания на ценности, не являющиеся реальными мотивами поведения.

Ценности могут сохраняться, даже если в организации произошли значительные кадровые изменения. В то же время может быть осуществлена определенная смена ценностей, которые скажутся и на поведении членов организации. Организационные ценности тесно связаны с организационной мифологией, выражающейся в системе историй, мифов и даже анекдотов, в которых заключена некоторая достойная уважения характеристика какого-либо члена организации, выгодно отличающая его от многих других.

3. Стили поведения, характеризующие работников конкретной организации. Сюда также относятся специфические ритуалы и церемонии, язык, используемый при общении, а также символы, которые обладают особым смыслом именно для членов данной организации. Важным элементом может стать какой-либо персонаж, обладающий характеристиками, в высшей степени ценными для данной культуры и служащий ролевой моделью поведения для сотрудников. Поведение сотрудников успешно корректируется разнообразными тренингами и мерами контроля, но только в том случае, если новые образцы поведения не вступают в противоречие с вышеописанными компонентами организационной культуры.

4. Нормы -- совокупность формальных и неформальных требований, предъявляемых организацией по отношению к своим сотрудникам. Они могут быть универсальными и частными, императивными и ориентировочными и направлены на сохранение и развитие структуры и функций организации. К нормам относятся так называемые правила игры, которые новичок должен освоить, чтобы стать членом организации.

5. Психологический климат в организации, с которым сталкивается человек при взаимодействии с ее сотрудниками. Психологический климат представляет собой преобладающую и относительно устойчивую духовную атмосферу, определяющую отношения членов коллектива друг к другу и к труду.

Ни один из этих компонентов в отдельности не может быть отождествлен с культурой организации. Однако в совокупности они могут дать довольно полное представление об организационной культуре.

Многие компоненты культуры трудно обнаружить постороннему человеку. Можно несколько недель провести в организации, но так и не понять основных положений культуры, управляющих поступками людей. Каждый сотрудник, приходя в организацию, проходит через определенную процедуру организационной социализации, в ходе которой он месяц за месяцем постигает все те мельчайшие нюансы, которые в совокупности и образуют организационную культуру.

1.4 Содержание организационной культуры

Существует много подходов к анализу содержательной стороны той или иной организационной культуры. Ф. Харрис и Р. Моран предложили выделить десять содержательных характеристик, свойственных любой культуре, в том числе и организационной (табл. 1.). Указанные характеристики культуры организации в совокупности отражают и придают смысл концепции организационной культуры. Содержание организационной культуры определяется не простой суммой ожиданий и реального положения вещей по каждой характеристике, а тем, как они связаны между собой и как они формируют профили определенных культур.

Таблица 1 Характеристики культуры и организационной культуры

Культура	Организационная культура
Характеристика	Содержание	Характеристика	Содержание
Идентификация и цель: смысл Я (ощущение себя), место, миссия	Культура дает людям ощущение идентичности в отношении группы и до некоторой степени определяет их место в жизни. Границы, которые отмечают и определяют группу, могут быть конкретными или абстрактными, явными или неявными. Культура также способствует объяснению смысла объединения людей в группу посредством миссии и целей	Осознание себя и своего места в организации	В одних культурах ценится сдержанность и сокрытие работником своих внутренних настроений и проблем, в других - поощряется открытость, эмоциональная поддержка и внешнее проявление своих переживаний; в одних случаях творчество проявляется через сотрудничество, а в других - через индивидуализм
Коммуникации и язык: передача информации, взаимодействие, обмен	Группа отличается своими собственными системами как вербальной, так и невербальной связи. Уникальные процессы взаимодействия развиваются с помощью использования специального набора слов, особой терминологии и кодов. Дальнейшее дифференцирование происходит через диалекты, сленг, жаргон и т.д.	Коммуникационная система и язык общения	Использование устной, письменной, невербальной коммуникации, "телефонного права" и открытости коммуникации варьируется от организации к организации; профессиональный жаргон, аббревиатуры, язык жестов специфичен для организаций различной отраслевой, функциональной и территориальной принадлежности организации
Одежда и внешний вид: стиль, имидж, репутация	Культура проявляет себя через предметы одежды, художественное оформление, через украшения и т.д. Длина волос или отсутствие их, оформление лица, наличие драгоценностей, спецодежда или униформа могут характеризовать племя или подразделение компании (пираты, старики, подростки, террористы, военные, медработники, железнодорожники и т.д.)	Внешний вид, одежда и представление себя на работе	Разнообразие униформ, деловых стилей, нормы использования косметики, духов, дезодорантов и т.п., свидетельствующие о существовании множества микрокультур
Пища и обычаи подачи: подготовка, обслуживание, пищевые предпочтения	Способ, которым продовольствие произведено, приготовлено, представлено и съедено, отличается культурой, о чем знает каждый посетитель китайского или французского ресторана. Религиозные нормы запрещают некоторую пищу, типа говядины или свинины, или определяют способ их приготовления. Способ подачи может включать использование рук, палочек для еды или столового прибора	Привычки и традиции, связанные с приемом и ассортиментом пищи	Как организовано питание работников в организации, включая наличие или отсутствие столовых и буфетов; участие организации в оплате расходов на питания; периодичность и продолжительность питания; совместное или раздельное питание работников с разным организационным статусом и т.п.
Взаимоотношения и различия полов: родство, род, ранг, статус, награды и признание	Культуры устанавливают человеческие и организационные отношения к возрасту, полу, статусу и степеням родства, богатству, власти и мудрости. При изучении сексуальной практики (клан, брак, семейные группировки, роли, связанные с полом) следует отметить, что семья - ключевое проявление этой характеристики. Семьи широко ранжируются по размеру и по форме; имеются нуклеарные семьи, как на Западе, или расширенные формы, типа индусской объединенной семьи. В зависимости от того, является ли культура патриархальной или матриархальной, и главенствующей фигурой власти является мужчина или женщина. В некоторых культурах у власти находятся старики, в других - молодежь. Культура может давать равную возможность для женщин или вынуждать представительниц женского пола носить чадру, казаться почтительным и уступать многие права доминирующим мужчинам	Взаимоотношения между людьми	Влияние на межличностные отношения таких характеристик, как возраст, пол, национальность, статус, объем власти, образованность, опыт, знания и т.д.; соблюдение формальных требований этикета или протокола; степень формализации отношений, получаемой поддержки, принятые формы разрешения конфликтов. В успешных многонациональных корпорациях мультикультурные отношения являются фактором глобальной разработки наряду с техническим обеспечением
Ценности и нормы: система потребностей/ приоритетов, стандарты поведения	Культура влияет на то, как люди воспринимают свои потребности и как они ранжируют их по приоритетам. На уровне потребностей выживания оцениваются такие базовые потребности, как жилье, пища, одежда. На уровне потребностей безопасности - общественный порядок, права собственности. На уровне потребности самоутверждения и самоактуализации - потребность в признании, значимости, качестве жизни и самосовершенствовании. Ценности культуры и нормы поведения выражены в обществе открыто или скрыто	Ценности и нормы	Первые представляют собой совокупности представлений о том, что хорошо, а что - плохо; вторые - набор предположений и ожиданий в отношении определенного типа поведения. Эти приемлемые стандарты поведения могут быть представлены в форме рабочей этики, в принципах этикета, кодексах поведения, нормативах и законах. Процесс усвоения норм и ценностей начинается в семье, где диапазон норм варьируется от абсолютного повиновения до полного разрешения. Процесс продолжается в организационной жизни, где стандарты поведения служащего заявлены формально или неформально
Убеждения и отношения: мифы, философия, перспектива, религия, обряды, ритуалы	Каждая культурная группа имеет убеждения, которые формируют стремления и отношения своих членов независимо от рациональности этих убеждений или от объективной правды. В национальных культурах это может принимать форму веры в сверхъестественное или в Бога и быть связано с принятием религиозной системы. Таким образом, культура позволяет обеспечивать руководство людьми, формируя систему взглядов на такие фундаментальные вопросы жизни, как особенности человеческой сущности; смысл жизни человека; отношение людей к природе; временной фокус жизни (на прошлое, настоящее или будущее); модальность человеческой деятельности (непосредственное выражение, саморазвитие, измеримое достижение); отношение одного человека к другому	Мировоззрение	Вера/отсутствие веры в: справедливость, успех, свои силы, руководство; отношение к взаимопомощи, к этичному или недостойному поведению, убежденность в наказуемости зла и торжестве добра и т.п. В организационных культурах доминирующая деловая философия отражается в документах, процедурах и публикациях. Организационные убеждения и отношения определяют системы признания и вознаграждения: обряды и ритуалы, которые ранжируются от вечеров и церемоний награждения призами до учреждения клубов для ведущих сотрудников, включаются в мифы, традиции, легенды о героях группы и их исключительном характере. Убеждения могут проявлять себя в организации многими способами: например, в отношении к молодежи, ветеранам, женщинам, руководству и т.д.
Ментальные привычки и обучение: мыслительные процессы, образование	Способ, которым люди думают, изучают, организовывают и обрабатывают информацию, уникален и часто различен. Некоторые культуры используют целостное мозговое мышление, другие предпочитают право- или левополушарное развитие. Например, в некоторых странах высоко ценится логика, в то время как в других -интуиция. Хотя рассуждение и изучение -это универсальные процессы, формы образования и обучения могут быть очень разными	Развитие и самореализация работника	Бездумное или осознанное выполнение работы; опора на интеллект или силу; свободная или ограниченная циркуляция информации в организации; признание или отказ от рациональности сознания и поведения людей; творческая обстановка или жесткая рутина; признание ограниченности человека или акцент на его потенции к росту
Особенности и методы работы: фокус, направленность работы, рабочие паттерны и процедуры, управление и лидерство	Культуры отличаются способом восприятия и отношением к работе; они различаются по типам одобряемой работы, способам разделения работы и методам работы	Трудовая этика и мотивирование	Отношение к работе как ценности или повинности; ответственность или безразличие к результатам своего труда; отношение к своему рабочему месту; качественные характеристики трудовой деятельности (качество трудовой жизни; достойные и вредные привычки на работе; справедливая связь между вкладом работника и его вознаграждением; планирование профессиональной карьеры работника в организации)

Отличительной чертой той или иной культуры является приоритетность формирующих ее базовых характеристик, указывающая на то, какие принципы должны превалировать в случае возникновения конфликта между ее разными составляющими. В этом контексте говорить об организационной культуре как однородном феномене не приходится. В любой организации потенциально заложено множество субкультур. Фактически любая из этих субкультур может стать доминирующей, т.е. собственно организационной культурой, если она целенаправленно поддерживается и используется организационной властью как инструмент консолидации индивидуальных целей в направлении общей организационной цели. Приведем 10 заповедей корпоративной культуры, о которых необходимо помнить, занимаясь развитием организации:

1. Корпоративная культура существует не в стратегиях и миссиях компании, а в головах сотрудников, в сознании персонала.

2. Корпоративная культура не меняется постановлением или приказом, даже самые маленькие нововведения необходимо тщательно готовить.

3. Единство мнения по какому-то вопросу, не всегда есть свидетельство сильной корпоративной культуры, а лишь результат достигнутой договоренности.

4. Оформление компании, ее правила, гласные и негласные, корпоративные мероприятия - открытая книга ее корпоративной культуры.

5. Безусловно, инициатором возникновения и развития корпоративной культуры в организации является руководство компании, но само существование ее немыслимо без ее сотрудников.

6. Внутриорганизационные конфликты могут являться источником развития и укрепления корпоративной культуры.

7. Корпоративная культура живет в коммуникациях.

8. Корпоративная культура не представляет собой твердого монолита, чем более формально структурирована организация, тем более фрагментирована корпоративная культура предприятия.

9. Корпоративная культура несет в себе отпечаток той профессиональной культуры, в сфере которой действует организация.

10. Корпоративная культура непрерывно изменяется.

Глава 2. Корпоративная культура ИНВЕСТСБЕРБАНК (ОАО)

2.1 Общая характеристика предприятия

Полное наименование предприятия - Инвестсбербанк (Открыток акционерное общество)

Юридический адрес: 107174, г. Москва, ул. Каланчевская, д. 2/1

Виды деятельности:

Банковские услуги
Услуги для частных лиц
Ведение личных счетов частных лиц
Вклады и депозиты
Кредитование частных лиц
Потребительское (коммерческое) кредитование
Ипотечное кредитование
Денежные переводы по системе "АНЕЛИК"* new
Аренда индивидуальных банковских сейфов
Банковские карты
Услуги на рынке драгоценных металлов
Прием телекоммуникационных платежей
Прием платежей в пользу страховой компании "ОСАО "Россия"
Потребительское кредитование в сети магазинов "Аристон"
Услуги для юридических лиц
Расчётно-кассовое обслуживание
Валютные операции
Международные расчёты и обслуживание экспортно-импортных операций
Кредитная деятельность
Размещение свободных денежных средств
Корпоративные банковские карты
Персональные услуги клиентам, активно сотрудничающим с Банком
Системы удалённого управления счетами
Услуги на рынке драгоценных металлов
Аренда индивидуальных банковских сейфов
Прочие услуги
Услуги для банков-корреспондентов
Операции по корреспонденским счетам
Межбанковское кредитование
Небанковские услуги
Регистрация предприятий и организаций

Акционерный коммерческий банк "Банк инвестиций и сбережений "Инвестсбербанк" зарегистрирован 28 марта 1994 года, работает на рынке как универсальный розничный банк, обслуживает предприятия и организации всех форм собственности, а также широкие круги физических лиц. Основа деятельности Банка - предоставление максимально широкого ассортимента банковских услуг и продуктов, привлечение максимально возможного числа потребителей. Инвестсбербанк является одним из лидеров среди российских банков по динамике открытия счетов физических лиц, входит в десятку крупнейших банков Москвы по числу работающих расчетных счетов юридических лиц. Сегодня на обслуживании Инвестсбербанка 58 тысяч клиентов. К числу наиболее известных и играющих заметную роль в экономике страны организаций можно отнести: торговую компанию "Аристон", сеть магазинов "Патэрсон", концерн "Росгражданреконструкция", ФГУП НИИ Автоматики, институт Гипрожелдорстрой, кинокомпанию "Телефильм", агентство недвижимости "Домострой", завод "Пермцветмет", МПШО "Москва", государственную страховую компанию "Югория", корпорацию "Радиострой-комплекс", инвестиционную компанию "Капитал".

Имея Генеральную лицензию Банка России на осуществление всех видов банковских операций в рублях и иностранной валюте, Инвестсбербанк способен оказывать своим клиентам весь спектр банковских услуг - предоставлять расчетно-кассовое обслуживание, обеспечивать инкассацию, оформлять паспорта сделок, осуществлять конверсионные операции, проводить любые формы международных расчетов, выполнять операции с ценными бумагами, эмитировать и обслуживать пластиковые карты, векселя, сертификаты, размещать денежные средства предприятий и частных лиц в любых сегментах финансового рынка, предоставлять широкий выбор услуг кредитного характера, как для юридических, так и для физических лиц. По состоянию на 1 января 2010 года можно уверенно сказать, что Инвестсбербанк продолжает устойчивое и динамичное развитие, его финансовое положение на рынке укрепляется, все основные показатели, характеризующие состояние банка, стабильны. В 2010 год прирост валюты баланса составил 27%. В то время только за пять месяцев(!) текущего года этот показатель вырос на 35%. Если на 1 января 2010 года валюта баланса составляла 4,1 млрд рублей, то уже на 1 июня 2010 - 5,6 млрд рублей. Капитал Инвестсбербанка на сегодня составляет 608 млн рублей, остатки на расчетных счетах юридических лиц - 2 млрд рублей, объем привлеченных средств населения превысил 2,25 млрд рублей. Это на 28% больше по сравнению с началом года. В 2010 году Банк дополнительно привлек на счета клиентов 850 млн рублей, а в этом году темпы роста клиентской базы превысили аналогичный показатель уже на 41%. Продуктовый ряд, предлагаемый физическим лицам, постоянно совершенствуется. Сегодня начат прием средств на новые срочные вклады в иностранной валюте, что позволяет избежать потерь от курсовых скачков. Основной упор программы привлечения ресурсов направлен на создание конкурентоспособных условий вкладов, учитывающих интересы всех категорий населения и обеспечивающих удобный режим функционирования счета и начисления процентов.

Одним из приоритетов развития Банка на ближайшую и долгосрочную перспективу по-прежнему остается расширение розничной сети. В 2010 году дополнительно открыто 5 новых офисов-отделений, пункт обмена валют и операционная касса в Москве, 30 представительств банка в разных городах России. Успешно запущен проект потребительского кредитования частных лиц, пользующийся повышенным спросом на столичном и региональном рынке банковских услуг. Эффективная кредитная политика Банка позволила нам значительно снизить процентные ставки по всем кредитным продуктам, что явилось предпосылкой к реальному увеличению клиентской базы. Объем кредитного портфеля на 1 июня 2010 года составил более 2,7 млрд рублей. Инвестсбербанк продолжает целенаправленно участвовать в инвестировании и кредитовании жилищного строительства, поддерживая все ипотечные программы на московском рынке, направленные на создание условий для развития массового кредитования населения на приобретение жилья через механизм привлечения долгосрочных финансовых ресурсов в жилищную сферу, развивает собственную ипотечную программу.

Следуя по пути расширения и модернизации продуктового ряда, Банк продолжает массовую эмиссию новых универсальных пластиковых карт, доступных широкому кругу юридических и физических лиц, активно занимается подготовкой и реализацией камбрендинговых проектов, не забывая об обеспечение своевременного и качественного обслуживания держателей карт.

Инвестсбербанк имеет широкую корреспондентскую сеть в России и за рубежом. Зарубежные партнеры - крупные финансовые институты ABN AMRO Bank (США), Bankers Trust Company (США), BCEN-Eurobank (Франция), Commerzbank AG (Германия), Deutsche Bank AG (Германия), Centro International Handelsbank AG (Австрия). Инвестсбербанк одним из первых среди членов Ассоциации российских банков присоединился к Кодексу этических принципов банковского дела, гарантирующему квалифицированное и качественное обслуживание клиентов, неукоснительное соблюдение законодательных норм и этики делового сотрудничества.

Залогом успеха, на мой взгляд, стало комплексное решение задач. Банк создает востребованный продуктовый ряд, формируем сети продаж, коммуникационную поддержку, технологическое и кадровое обеспечение.

В соответствии со стратегическим планом развития Банка было принято решение об укрупнении Инвестсбербанка - главные акционеры: ООО "Инвестэнерго" (19.9%), ЗАО Издательство "ОЛМА-ПРЕСС" (19.9%), ОАО "Экспериментальный кондитерско-булочный комбинат "Звездный" (13.38%), ООО "СМА-Сервис" (15.9%), ООО "П.В.Р." (6.85%) и ООО "Интерпрофтехстрой" (19.9%) путем присоединения Акционерного Коммерческого Банка "Русский Генеральный Банк".

Объединение предусматривает построение сетевого универсального банка с акцентом на розницу. Реализовываться эта модель будет на базе Инвестсбербанка, ресурсная база которого сформирована в основном за счет вкладов физических лиц.

Начав в 2010 году синхронизировать технологии, продукты, документооборот, к концу 2011 года планируется завершить юридическое объединение. Все это придаст новый импульс для роста Банка по всем основным направлениям, позволит расширить сети обслуживания и охватить более значительные рыночные сегменты. Такое объединение эффективно еще и потому, что в результате деятельности совокупный доход превысит доходы отдельно работающих на рынке банков. Валюта баланса объединенного банка к 2013 году увеличится по сравнению с уровнем 2009 года в 5 раз - до 80 млрд. руб. По окончании процедуры объединения Инвестсбербанк будет представлен в 14 регионах России.

После завершения процесса объединения Инвестсбербанк устойчиво займет место в списке 40 крупнейших по размеру активов российских кредитных организаций. Все это позволит Банку еще больше повысить свою надежность, конкурентоспособность, инвестиционный потенциал и уверенно войти в число банков - участников программы страхования банковских вкладов.

Организационное устройство ИНВЕСТСБЕРБАНК (ОАО) соответствует общепринятой схеме управления акционерного общества. Высшим органом коммерческого банка является общее собрание акционеров, которое должно проходить не реже одного раза в год. На нем присутствуют представители всех акционеров банка на основании доверенности. Общее собрание правомочно решать вынесенные на его рассмотрение вопросы, если в заседании принимает участие не менее трех четвертей акционеров банка.

Общее руководство деятельностью банка осуществляет совет банка. На него возлагаются также наблюдение и контроль за работой правления банка. Состав совета, порядок и сроки выборов его членов определяет общие направления деятельности банка, рассматривает проекты кредитных и других планов банка, утверждает, планы доходов и расходов и прибыли банка, рассматривает вопросы об открытии и закрытии филиалов банка и другие вопросы, связанные с деятельностью банка, его взаимоотношениями с клиентами и перспективами развития.

Непосредственно деятельностью коммерческого банка руководит правление. Оно несет ответственность перед общим собранием акционеров и советом банка. Правление состоит из председателя правления (президента), его заместителей (вице-президентов) и других членов.

Можно определить круг полномочий каждого подразделения.

Отдел экономического и финансового анализа

- представляет предложения о процентных ставках для утверждения Комитетом по управлению активами и пассивами. Он в свою очередь, утверждает процентные ставки при выпуске векселей и ставки досрочной оплаты векселей.



Схема организационной структуры ИНВЕСТСБЕРБАНК (ОАО)

Отдел по работе с ценными бумагами

- проводит предварительные переговоры и заключает сделки с клиентами;

- оформляет распоряжение на выпуск векселей;

- формирует предложения в Комитет по управлению активами и пассивами по ставкам досрочного учета векселей;

- доводит до заинтересованных подразделений утвержденные ставки;

- оформляет выпускаемые в соответствии с Инструкцией Векселя;

- получает и систематизирует информацию об операциях с векселями, передаваемую из филиалов банка;

- ведет единый реестр векселей, выпущенных и банком и филиалами;

- проводит переговоры с клиентами по оплате векселей;

- принимает вексель у клиентов;

- осуществляет проверку векселей;

- оформляет распоряжения в Отдел внутрибанковских операций на платеж по векселям.

- осуществляет контроль за соблюдением утвержденных Комитетом по управлению активами и пассивами процентных ставок и ставок досрочного выкупа;

- осуществляет контроль за исполнением сделок;

- осуществляет сверку данных с Отделом внутренних операций;

- контролирует лимит на выпуск векселей.

Отдел внутрибанковских операций

- осуществляет бухгалтерский учет операций с векселями на основании распоряжения Отдела по работе с ценными бумагами;

- осуществляет внебалансовый учет векселей и выдает бланки Векселей уполномоченному сотруднику Отдела по работе с ценными бумагами.

Отдел денежного обращения

- получает типографические бланки Векселей, пересчитывает, проверяет их нумерацию и качество изготовления;

- выдает бланки Векселей уполномоченному сотруднику Отдела по работе с ценными бумагами.

Операционный отдел

- принимает бланки погашенных Векселей;

- получает и уничтожает испорченные бланки Векселей.

Служба экономической безопасности

- обеспечивает защиту экономических интересов банка при выпуске, продаже и погашении векселей в случаях обнаружения недобросовестных или преступных действий клиентов и партнеров банка, а также при опасности возникновения таких действий.

Служба внутреннего контроля

- осуществляет контроль и проверку достоверности реестра векселей;

- оценивает качество текущего контроля и взаимодействия между подразделениями.