Корпоративная культура

Кураторы работы представительств в городах:

- обеспечение работы представительства,

- осуществляет контроль за работой представительств;

- решение всех хозяйственных вопросов, связанных с работой представительств;

- доведение до управляющих представительств о решениях Правления;

Управляющие Представительствами:

- организует работу Представительства для достижения максимальной эффективности и поставленных целей;

- принимает решения по текущим вопросам Представительства;

- контролирует работу сотрудников Представительства;

- контролирует исполнение поручений;

- контролирует и, по возможности, минимизирует расходы, относящиеся к деятельности Представительства;

- участвует в разработке новых технологий и вносит предложения по изменению действующих;

- разрабатывает применительно к местным условиям систему управления агентской сетью Представительства Банка;

- подготавливает и прорабатывает общие вопросы деятельности Представительства, в том числе подготавливает отчеты для центрального офиса;

- анализ деятельности конкурентов;

- проведение мероприятий, необходимых для функционирования Представительства.

- подготавливает представления на выплату премий сотрудникам Представительства.

- проведение переговоров с торговыми организациями, банками в рамках программы потребительского кредитования;

- осуществляет внедрение эффективной системы управления агентской сетью Представительства Банка;

- мониторинг деятельности конкурентов;

- Осуществляет необходимые в рамках программы потребительского кредитования встречи и переговоры с представителями торговых организаций, региональных отделений ЦБ РФ, других организаций и учреждений.

Главные специалисты Представительств:

- обучение персонала ТО и агентов Банка технологии работы в рамках программы потребительского кредитования;

- консультации сотрудников ТО по оформлению документов;

- решение проблемных вопросов с ТО.

- определение необходимого количества рекламных и расходных материалов;

- выполнение распоряжений Управляющего Представительства.

Ведущие специалисты Представительств:

- прием и проверка документов, полученных из торговых организаций;

- ввод в базу данных Банка банковских экземпляров Заявлений.

- регистрация, обработка и хранение входящей и исходящей документации;

- ввод в базу договоров с торговыми организациями.

Кредитные агенты:

- привлечение физических лиц в торговых точках;

- консультирование клиентов;

- проверка документов, удостоверяющих личность заемщика, а также психофизиологического состояния лиц, обращающихся за получением кредита;

- оформление документов для получения кредита.

- распечатка графиков платежей.

Примерная штатная численность по всему предприятию - 1491 человек.

2.2 Формирование корпоративной культуры ИНВЕСТСБЕРБАНКА (ОАО)

Рассмотрим сам механизм формирования корпоративной культуры разработанный во время работы в "Инвестсбербанке (ОАО)". На первом этапе проекта необходимо было выявить основные ценности компании, которые уже сформировались в компании и определить основные ценности компании в будущем (см. схему).

Исходя из текущих ценностей компании и видения будущих ценностей можно получить три основные группы: положительные ценности, которые есть сейчас и будут нужны в будущем; отрицательные ценности, которые есть сейчас, но не будут нужны в будущем; положительные ценности, которых нет сейчас, но они будут нужны в будущем. К отрицательным ценностям, которые появились в компании в последние годы и грозили ей в будущем можно было отнести: безынициативность сотрудников, боязнь менеджеров принимать решение, низкая самоотдача сотрудников. Согласно схеме для выявленных отрицательных ценностей необходимо найти противоположные ценности. Например, инициатива сотрудников, умение менеджеров принимать решения, повышение производительности труда сотрудников. Таким образом, для дальнейшей работы остаются только положительные ценности, которые нужно поддерживать и которые нужно сформировать.

Инструменты информационного влияния на сотрудников компании более разнообразны. Здесь применяются: мифы; корпоративные праздники, которые объединяют сотрудников компании в одно целое; корпоративное издание, через которое сотрудникам компании можно доносить нужную информацию; различные промоушен-акции, например, встреча руководства компании с рядовыми сотрудниками компании; музей компании и т.д.



Как известно сотрудники компании придают серьезное внимание декларациям и намерениям руководства только в том случае, если они перерастают в конкретные дела. Поэтому кроме инструментов информационного воздействия на сотрудников в компании должны быть выработаны определенные внутрифирменные политики, которые будут поддерживать декларации тех или иных ценностей. Например, если в компании принято выдвигать на менеджерские позиции своих сотрудников, то в службе персонала компании должны, как минимум, заниматься планированием карьеры перспективных сотрудников и подготовить программу обучения. В противном случае, может оказаться, что перспективные сотрудники либо уйдут из компании не дождавшись повышения, либо не справятся с новыми обязанностями.

Руководства компании одной из самых больших своих ценностей считает сотрудников фирмы и именно поэтому в компании инициирована работа по созданию фирменного профсоюза.

Ну и, пожалуй, самое сильное влияние на корпоративную культуру оказывает ежедневное поведение и поступки первых лиц компании, менеджеров и самих сотрудников. Безусловно, здесь первые лица компании должны начать работу с себя. Потому что если в компании декларируется ценность взаимного уважения сотрудников, а руководитель хамит своим подчиненным, то о формировании нужной корпоративной культуры говорить не приходится. Как только первое лицо начинает вести себя согласно декларируемым в компании ценностям можно требовать того же от топ-менеджеров, затем от менеджеров среднего звена и, наконец, от рядовых сотрудников. Практика показывает, что обратный путь - от сотрудников к руководству не работает.

Также недавно было разработано "Положение о корпоративной культуре ИНВЕСТСБЕРБАНК (ОАО).

2.3 Положение о корпоративной культуре ИНВЕСТСБЕРБАНК (ОАО).

Основные понятия и определения, использованные в настоящем Положении

Корпоративная культура - это совокупность норм, правил, ценностей, этических стандартов, которыми должны руководствоваться банк и его сотрудники в своей повседневной работе.

Миссия банка - основная цель существования банка, общая цель, которую ставит перед собой банк и к выполнению которой стремиться.

Фирменный стиль - это совокупность мероприятий и приемов (графических, цветовых, языковых и т.д.), которые, с одной стороны, обеспечивают узнаваемость кредитной организации и её услуг, и ассоциируются с банком сторонним наблюдателем (не только потенциальным клиентом), а с другой стороны, отличают банк и его услуги от услуг конкурентов.

Деловая этика - совокупность принципов и норм, которыми должен руководствоваться банк и его сотрудники в сфере межличностных отношений, управления и ведения бизнеса.

Имидж - образ, изображение, распространенное представление о характере того или иного объекта.

Кадровая политика - целостная и объективно обусловленная стратегия работы с персоналом, объединяющая различные формы, методы и модели кадровой работы.

I Общие положения

Настоящее Положение разработано в целях развития в сознании сотрудников банка понятия о корпоративной культуре, идеологии банка (миссии), системы ценностей, единых стандартов поведения, общения с партнерами, клиентами и коллегами.

Настоящее Положение представляет собой совокупность правил, принципов и стандартов, в соответствии с которыми все сотрудники банка, независимо от их должности, должны строить свою работу. Положение призвано способствовать повышению эффективности и конкурентоспособности ИНВЕСТСБЕРБАНК (ОАО).

Принципы и правила, представленные в настоящем Положении, обязательны для выполнения всеми сотрудниками банка. Каждый сотрудник несет персональную ответственность за строгое следование указанным правилам и принципам в его работе. Каждый руководитель несет ответственность за строгое соблюдение правил и принципов подчиненными ему сотрудниками.

II Миссия и ценностные ориентиры банка

Миссией ИНВЕСТСБЕРБАНК (ОАО) является развитие малого и среднего бизнеса, финансирование республиканских и федеральных программ в целях повышения промышленного и финансового потенциала страны и улучшения социального положения населения.

Работая над достижением данной цели, банк стремится сохранить и укрепить свои позиции в качестве одного из ведущих кредитных учреждений РФ и стать равноправным и уважаемым членом российского банковского сообщества.

Основными задачами деятельности ИНВЕСТСБЕРБАНК (ОАО) как кредитного учреждения являются: предоставление комплекса высококачественных банковских услуг населению, предприятиям и организациям, на которые распространяются интересы наших клиентов и партнеров; удовлетворение потребностей клиентов в кредитных и, что особенно важно для экономики страны, в инвестиционных ресурсах.

Наши ценности - это принципы, в соответствии с которыми строится наш бизнес - профессионализм, стабильность, надёжность, открытость и социальная ориентированность.

Профессионализм

Компетентность, ответственность и опыт - основа нашей работы. ИНВЕСТСБЕРБАНК (ОАО) - банк профессионалов. Каждый, кто работает с нами, уверен в том, что получает максимум внимания к его проблемам и потребностям. Мы не делим клиентов на важных и менее важных. Любой их них получает качественный банковский сервис и всегда может рассчитывать на квалифицированную помощь и консультации наших специалистов.

Стабильность

ИНВЕСТСБЕРБАНК (ОАО) работает на рынке банковских услуг не первое десятилетие. Наше поступательное развитие на протяжении всех лет существования банка и накопленный опыт позволяют нам с уверенностью двигаться вперед в условиях динамично развивающегося рынка. ИНВЕСТСБЕРБАНК (ОАО) не ставит перед собой задачу добиться краткосрочного успеха, заработать максимальную прибыль. Наши предпочтения отдаются установлению долгосрочных взаимовыгодных отношений с надёжными партнерами, поскольку мы планируем работать на этом рынке долго и стабильно.

Надёжность

Банк непрерывно осуществляет мониторинг и анализ внешних и внутренних рисков, присущих ему как кредитной организации. Это позволяет квалифицированно прогнозировать изменения в финансово-экономической и социальной сферах, и успешно действовать в новых условиях.

Дорожа безупречной деловой репутацией, банк всегда выполнял и будет выполнять все обязательства перед своими клиентами и партнерами. Нам верят - и мы заслужили это доверие.

Открытость

Практика показывает, что доверия заслуживает та кредитная организация, деятельность которой ясна и понятна ее клиентам. Поэтому мы стремимся добиться максимально возможной в банковском деле "прозрачности" и предсказуемости действий банка для наших партнеров - как настоящих, так и будущих. ИНВЕСТСБЕРБАНК (ОАО) открыт к конструктивному сотрудничеству и приветствует нововведения, которые способствуют развитию нашего бизнеса и бизнеса наших клиентов, партнеров и акционеров.

Социальная ориентированность

Главная ценность банка - это люди, доверившие ему свою карьеру. Основой политики банка в отношении сотрудников является стремление предоставить все условия для полной реализации их способностей, профессиональных навыков, а также обеспечить достойное вознаграждение результатов их труда. Банк - единая команда. Успех отдельно взятого сотрудника - составляющая часть успеха и процветания всего банка в целом.

Благодаря принципам, которыми руководствуются все сотрудники банка в повседневной работе, ИНВЕСТСБЕРБАНК (ОАО) заслужил доверие и признание в качестве системообразующего кредитного учреждения страны.

III Общие этические принципы и нормы деятельности банка

ИНВЕСТСБЕРБАНК (ОАО) осуществляет свою профессиональную деятельность на основе:

· неукоснительного соблюдения Конституции Российской Федерации, действующего законодательства Российской Федерации и международных правовых норм, нормативных актов Центрального банка Российской Федерации, норм нравственности и правил делового этикета;

· понимания своего гражданского и профессионального долга перед обществом, государством, российскими гражданами;

· уважения прав и законных интересов субъектов гражданского оборота, вовлеченных в сферу банковского бизнеса;

· максимально допустимой в соответствии с действующим законодательством открытости своей профессиональной деятельности при абсолютной надежности в сохранении конфиденциальной информации и сведений, составляющих банковскую тайну;

· совершенствования корпоративного управления и внутреннего контроля, а также взаимоконтроля за добросовестностью участников рынка банковских услуг;

· безусловного соблюдения взятых на себя обязательств и гарантирования высокого качества предоставляемых услуг;

· обеспечения разумной рискованности проводимых операций;

· полноты ответственности за качество и результаты своей работы, в том числе за потери других участников банковского дела, понесенные по вине банка;

· честной конкуренции, активного противодействия недобросовестным участникам рынка банковских услуг, предания гласности их противоправных действий;

· активного участия в противодействии легализации (отмыванию) доходов, полученных преступным путем, и другим противоправным деяниям в сфере банковского дела;

· отказа от сотрудничества с юридическими и физическими лицами с сомнительной репутацией;

· установления и развития межнациональных и международных профессиональных связей на основе взаимоуважения и взаимопомощи.

В своей деятельности банк не приемлет:

· нарушение действующего законодательства, норм нравственности и правил делового этикета;

· ущемление прав, законных интересов и достоинства акционеров, клиентов, партнеров, а также причинение ущерба собственному достоинству;

· участие в незаконных и (или) безнравственных акциях;

· распространение или угрозу распространения недостоверных сведений, порочащих деловую репутацию других кредитных организаций, применение или угрозу применения насилия и иных незаконных и (или) безнравственных способов ведения банковского дела;

· предоставление клиентам и деловым партнерам привилегий, не предусмотренных законодательством;

· злоупотребление доминирующим положением на рынке банковских услуг; неправомерное использование возможностей правоохранительных и других государственных органов в конкурентной борьбе;

· деятельность под влиянием политического, религиозного, национального и другого незаконного и (или) безнравственного давления со стороны государственных органов, деловых партнеров и клиентов.

IV Политика банка во взаимоотношениях с контрагентами

Правила поведения банка и его сотрудников во взаимоотношениях с клиентами, деловыми партнерами, акционерами, инвесторами, государственными органами и другими контрагентами, с которыми банк взаимодействует при осуществлении своей деятельности, определяются следующими принципами.

· Поведение банка и его сотрудников во взаимоотношениях с акционерами, клиентами, деловыми партнерами, инвесторами, государственными органами должно полностью соответствовать принятым этическим стандартам. Банк и его сотрудники в своей работе должны быть честными и достойными доверия, придерживаться принципов личной ответственности перед акционерами, клиентами и деловыми партнерами.

· Отношения с акционерами, клиентами и деловыми партнерам должны строиться на принципах взаимовыгодного сотрудничества и соблюдения действующего законодательства. Банк работает для максимального обеспечения потребностей клиентов, получения прибыли и выплаты дивидендов. Главное для банка - это всегда выступать в роли надежного партнера при развитии бизнеса наших акционеров, клиентов и инвесторов.

· Взаимодействие с государственными и надзорными органами должно строиться на принципах легитимности, "прозрачности" и высоких этических стандартах. Банк признает право и необходимость контроля деятельности со стороны надзорных органов и всегда действует открыто, в рамках действующего законодательства.

· Сотрудники банка должны стремиться не допускать возникновения конфликта интересов банка и его акционеров, деловых партнеров и клиентов. В случае возникновения конфликтных ситуаций, которые могут противоречить интересам банка, наших акционеров и клиентов, персонал банка прилагает все возможные усилия для наиболее эффективного их разрешения.

· Никто из сотрудников банка или близкие члены их семей не должны иметь личного интереса во взаимоотношениях с клиентами или деловыми партнерами, работая с которыми сотрудник выполняет свои служебные обязанности. В данном контексте не имеет значения, в какой форме эти интересы выражаются.

· Все сотрудники банка должны уведомлять своих непосредственных руководителей обо всех подозрительных или вызывающих сомнение действиях своих коллег, клиентов или деловых партнеров, и должны получать одобрение руководителей на самостоятельное осуществление таких операций или действий.

· Во взаимодействии с официальными государственными и надзорными органами сотрудники банка должны избегать любых действий, направленных на стимулирование принятия этими лицами незаконных решений. В особенности персонал банка должен воздерживаться от предложения официальным лицам подарков, денег или других благ, которые не соответствуют деловому этикету.

· Банк действует честно во взаимоотношениях со всеми конкурентами. В соответствии с действующим законодательством и внутрибанковскими документами сотрудники банка не должны допускать разглашения информации, составляющей банковскую тайну, о своих клиентах и деловых партнерах. Банк не "создает", не распространяет и не использует конфиденциальную информацию о конкурентах. Сотрудники банка должны избегать неприемлемых с точки зрения законодательства и морали соглашений с клиентами и конкурентами.

· Банк, понимая и принимая свою социальную ответственность перед обществом, оказывает благотворительную помощь незащищенным слоям населения, а также общественно значимым организациям, объединениям, учреждениям и программам. Благотворительность должна осуществляться в соответствии с действующим законодательством и с одобрения руководства банка.

· Сотрудники банка не должны принимать подарки или бесплатные услуги, превышающие обычаи делового этикета, от третьих лиц за выполнение ими своих должностных обязанностей в банке.

· Сотрудники банка не должны допускать проведение операций, если есть почва для подозрений, что в них присутствует коррупция. То же самое относится к акционерам, клиентам, стратегическим партнерам банка, государственным чиновникам, поставщикам и другим лицам, с которыми банк вступает в деловые отношения. Если действия кого-либо из наших контрагентов расходятся с нашими этическими принципами, ему должно быть объяснено, что банк не одобряет такое поведение и оставляет за собой право прервать все деловые отношения.

Политика банка в отношении сомнительных сделок

Никто из персонала банка и ни одна организация, с которой банк работает, не должны требовать или принимать взятки ни прямо, ни косвенно. Банк не потерпит сотрудников, которые так или иначе вовлечены в вышеуказанные процедуры.

Банк ожидает, что никто из его сотрудников и сотрудников его деловых партнеров или третьих лиц, вовлеченных в деловые операции, не будет платить деньги или оказывать какие-либо услуги государственным чиновникам, надзорным организациям или иным третьим лицам за продвижение каких-либо решений. Если сотрудники банка каким-либо образом узнали о фактах коррупции, они должны незамедлительно сообщить об этом руководству.

В своей работе Банк должен быть уверен, что никакие платежи лицам, вовлеченным в его бизнес-процессы или их агентам, не превышают адекватной компенсации за их услуги. Поэтому персонал банка должен удостовериться, что такие лица или их агенты не воспринимают платежи банка как взятки.

Банк обязуется предупреждать и противодействовать совершению сомнительных операций и сделок, которые не соответствуют этическим принципам работы банка и могут поставить под сомнение деловую репутацию банка, его сотрудников, акционеров, клиентов и партнеров.

V Фирменный стиль банка

Под фирменным стилем банк понимает единое стандартизированное оформление всей полиграфической и сувенирной продукции, узнаваемость офисов банка и его сотрудников, единый порядок предоставления услуг во всех офисах банка, строго регламентированный порядок использования фирменного знака и наименования банка.

Деловая печатная продукция всех подразделений банка (фирменные бланки, конверты, визитные карточки менеджеров банка) должна быть выполнена в едином стиле с использованием официально зарегистрированной символики и цветовой гаммы. Не допускается изменение структурными подразделениями банка фирменного знака, единой формы и стиля выполнения деловой печатной продукции.

Изображение логотипа и названия банка на рекламной и сувенирной продукции (ручки, календари, блокноты, брошюры, буклеты, проспекты и т.д.) должно соответствовать официально зарегистрированному эталону фирменного знака и стилю написания (размер и вид шрифтов, цвет, пропорции) наименования банка.

При оформлении офисов банка рекомендуется придерживаться единого корпоративного стиля во внутреннем и внешнем облике отделений, информационном наполнении рекламных материалов, внешнем виде сотрудников. Работники банка должны выглядеть опрятно и аккуратно, следить за своим внешним видом и состоянием здоровья. Все структурные подразделения банка должны оказывать полный спектр банковских услуг, предоставляемый ИНВЕСТСБЕРБАНК (ОАО), на высоком уровне и в соответствии с корпоративными стандартами и этическими принципами банка.

VI Контроль и ответственность за исполнение настоящего Положения

Банк проводит систематический мониторинг выполнения правил, принципов и стандартов, заложенных в настоящее Положение, особенно в части тех операций, которые не регулируются законодательными и нормативными актами, либо регулируются законами, в которые заложены более низкие стандарты, чем определены в нашем банке. Контролируют и несут ответственность за выполнение данного Положения руководители структурных подразделений, а также непосредственно сотрудники банка.

Обо всех нарушениях данного Положения должно быть незамедлительно сообщено руководству банка и приняты соответствующие меры для недопущения нарушений впредь.

VII Заключительные положения

Нормы и правила, утвержденные в данном Положении, распространяются на всех работников ИНВЕСТСБЕРБАНК (ОАО). Все сотрудники банка должны быль ознакомлены с данным Положением под роспись. Новые сотрудники банка должны быть ознакомлены с Положением в срок не позднее 10 дней с момента начала работы в банке. Ответственность за ознакомление сотрудников с Положением возлагается на руководителей структурных подразделений банка.

Каждому сотруднику, в том числе новому, раздается буклет с выдержками из настоящего Положения. Копия Положения о Корпоративной культуре хранится в каждом департаменте и структурном подразделении банка.

Также с сентября 2005 года банк начал выпуск ежемесячной газеты "Наш вклад", причем эта именно внутрифирменная газета, предназначенная для сотрудников банка. В первом же выпуске корпоративной газеты было опубликовано интервью с Андреем Париевым - вице-президентом банка, директором Дирекции по персоналу. Заголовок статьи - "Время делать карьеру", а лейтмотивом статьи является высказывание А.Париева - "Время одиночек прошло. Нам нужна команда единомышленников, подчиненная одним принципам, "заряженная" общим корпоративным духом (Приложение 1). Таким образом, можно сделать вывод, что руководство банка понимает всю важность вопроса о корпоративной культуре и уделяет ему должное внимание.

2.4 Рекомендации по совершенствованию корпоративной культуры

Фирма не может функционировать, если его работники не владеют, помимо набора необходимых умений и навыков, сводом писанных и неписаных правил, законов жизни данного фирмы, не выбирают определённого отношения к своей работе, к своей фирме, коллегам и клиентам. Именно вместе эти навыки, умения, взгляды, нормы поведения, правила организации и создают корпоративную культуру фирмы. К ведущим факторам, определяющим корпоративную культуру конкретной фирмы, относятся ценности, указываемые высшим руководством. Имеется в виду отношение к клиентам, госорганизациям, стремление к мировым стандартам и расширению своих услуг, системам обучения, нормам поведения и ряду других ценностей.

Успех фирмы может в большей степени зависеть от силы корпоративной культуры, чем от многих других факторов организации. Сильные корпоративные культуры облегчают коммуникацию и процесс принятия решений, упрощают сотрудничество на основе доверия. Наиболее важным фактором сильной корпоративной культуры является её неформальное воздействие на молодых работников, опосредованное развитие их личных и профессиональных качеств через работающие правила и нормы, носителем которых является персонал, его ведущие специалисты и опытные "кадровые" работники.

Предлагаются некоторые конкретные мероприятия для решения задачи формирования организационной культуры.

? Чёткий ритуал организации приёма в фирму новых сотрудников (вручение в день приёма на работу буклета о фирме, пропуска, справочных телефонов; организация адаптации новичков к условиям работы в фирме, включая закрепление наставников; обучение новичков).

? Организация конкурсов профессионального мастерства среди работников фирмы, установление особого ритуала поощрения лучших по профессии (прежде всего, массовых - кассир, бухгалтер-операционист, менеджер и др.), возможно определение "человека года" фирмы. Главное здесь - система публичного поощрения, лучше с приглашением членов семьи.

? Планирование карьеры сотрудников (содействие в обучении, стажировке, передвижении).

? Создание сети школ, лицея для обучения детей сотрудников фирмы (с особо качественной программой обучения).

? Установление льгот и поощрений для сотрудников, проработавших в фирме определённое число лет, например, 5 и более.

? Расширение ассортимента услуг, оказываемых службами фирмы (юридической, информационной, технической, транспортной, расчётно-кассовой и др.) своим сотрудникам.

? Расширение выпуска рекламных материалов и сувенирных изделий для сотрудников фирмы (часы, галстуки, записные книжки и пр.).

? Установление Дня рождения фирмы со статусом выходного дня сотрудников (по возможности).

? Расширение долгосрочного кредитования по крупным покупкам и вложениям (обучение, лечение сотрудников).

? Создание собственного медицинского центра и центра отдыха.

? Установление ритуалов Дней рождений подразделений фирмы, поддержка коллективных выездов на отдых (с участием руководителей фирмы).

? Поддержка сотрудников в формировании их страховых и пенсионных фондов.

? Регулярное информирование сотрудников филиалов и представительств о достижениях в работе фирмы (один из хороших вариантов - направление видеозаписи с выступлением руководителей фирмы с подведением итогов, оценкой работы и т.п.).

? Создание системы сбора и реализации предложений и просьб сотрудников фирмы (порядок, сроки, соответствующие распоряжения).

Понятно, что это условное перечисление, поскольку возможны и другие мероприятия. Главное, чтобы все они были направлены на формирование уважения к фирме, с которым связана жизнь каждого сотрудника, искреннего желания работать в нём долго и плодотворно.

Заключение

Успех в деятельности современной фирмы определяется в значительной степени сплоченностью персонала, надежностью и привычностью вертикальных и горизонтальных связей, доверительными, гармоничными и взаимовыгодными отношениями между руководством и сотрудниками. "Хорошая организация - самое выгодное вложение капитала" - гласит один из принципов управления.

Успех предприятия возникает в результате взаимодействия всех сотрудников, преследующих общие цели, которые должны быть реальны, пониматься каждым сотрудником и отражать основной характер предприятия. Учреждение, которое не будет отличаться от многих других, подобных ему, сразу же запрограммировано на неудачу, провал и банкротство. Годами нам твердят об организованной работе, отождествляя ее с работой организации, но работает не организация, а люди - персонал фирмы. Именно человеческий фактор, то есть хорошо развитая организационная культура и корпоративный дух, а не заводы, оборудование и производственные запасы являются краеугольным камнем конкурентоспособности, экономического роста и эффективности.

Чаще всего, организационная культура определяется как набор важных предположений, принимаемых членами компании. Хотя носителями организационной культуры являются люди, она представляет собой некую самостоятельную сущность, и ее параметры не совпадают с индивидуальной культурой отдельных членов компании. Организационная культура подвержена изменениям. Обычно, она изменяется постоянно, на протяжении всей жизни организации, под воздействием как внешней среды, так и внутренней.

Компания может иметь уже сложившуюся организационную культуру, в этом случае перед ней стоит задача сохранения и поддержания культуры, либо задача ее изменения. Компания также может находиться на стадии формирования организационной культуры, в этом случае она должна следить за тем, чтобы этот процесс не вышел из-под контроля.

Разработка новых концепций долгосрочного развития предприятий имеет для идущих в стране преобразований огромное практическое значение. Конечно, реальное формирование эффективной организационной культуры на российских предприятиях - вопрос будущего. Но беспрецедентный динамизм современной эпохи требует от компаний выбора новых ориентиров стратегического развития. Любое российское предприятие, стремящееся идти в ногу со временем, не может не иметь в качестве одного из таких ориентиров формирования эффективной организационной культуры, дающей каждому работнику возможность самоутвердиться, осознать значимость своей личности.

Вопрос организационной культуры в компаниях на сегодняшний день актуален и его актуальность будет расти по мере продвижения российских компаний на мировом рынке.

Список литературы

1. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: человек, стратегия, организация, процесс: Учебник. - М.: Изд-во МГУ, 1995. - 416с.

2. Грейсон Дж.К. мл., О'Делл К. Американский менеджмент на пороге ХХI века: Пер с англ. /Авт. предисл. Б.З. Мильнер. - М.: Экономика, 1991. - 319 с.

3. Корпоративная культура Байкальского учебного комплекса. - Иркутск

4. Кричевский Р.Л. Если Вы - руководитель... элементы психологии менеджмента в повседневной работе. - 2-е изд., доп. и перераб. - М.: Дело

5. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента: пер. с англ. - М.: Дело, 1992. - 702 с.

6. Организационное поведение. Учебник для вузов. А.Н. Силин, С.Д. Резник, А.Н. Чаплина, Н.Г. Хайруллина, Э.Б. Воронова. Под ред. проф. Э.М. Короткова и проф. А.Н. Силина. - Тюмень: Вектор Бук, 1998 - 308 с.

7. Пригожин А.А. Проблемы синергии организационных культур в российско-американских совместных предприятиях/ Менеджмент № 1, 1999 - М.: Школа Бизнеса МГУ, ТОО "Барма" - с. 60-77.

8. Радугин А.А., Радугин К.А. Введение в менеджмент: социология организаций и управления; Воронеж. гос. арх-стр. акад., Воронеж. Высшая школа предпринимателей. 1995. - 195 с.

9. Родин О. Концепция организационной культуры: происхождение и сущность/ Менеджмент № 7, 1998 - М.: Школа Бизнеса МГУ, ТОО "Барма"

10. Рюттингер Р. Культура предпринимательства (Перевод с нем.). - М

11.Семеняченко Е. Проблемы "новых шариковых" или как повысить корпоративную культуру российских компаний? Новая биржевая газета.2004

12. Чижов Н.А. Персонал фирмы: технология, управление, развитие. - М

13. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации. Бизнес-школа, Интер-синтез.- М., 2002.

Размещено на Allbest.ru