Размещено на http://allbest.ru/

Типы руководства и стили управления



Введение

Практически у каждого работающего человека есть свой начальник, а некоторым счастливчикам удается самим стать начальниками. Выбранная тема может рассматриваться с обеих ступеней иерархии. Лично для меня особая пикантность заключается в том, что во время написания мной этой работы, я побывала и в той и в другой ипостаси. Надо отметить, что текст и уклон работы постоянно видоизменялись вместе с моим мнением о вопросах, заключающихся в этой теме, по мере знакомства с одновременно привлекательным и отталкивающим миром руководителя.

Каждый руководитель относится к определенному общему типу, и имеет свой стиль управления. Применение стилей управления имеет определенные ограничения (правовые, этические, ценности предпринимательства). Эффективность стилей управления нельзя оценивать вне конкретных ситуаций. При этом следует учитывать: личные качества (представления о ценностях, самосознание, основная позиция, отношение к риску, роль личных мотивов, авторитет, производственный и творческий потенциал, уровень образования); зависимость от предстоящих задач (содержат ли они творческие или новаторские элементы, степень верности формулировок, наличие опыта их решения, решаются ли они планово или как внезапно возникающие, должны ли выполняться индивидуально или в группе, давление сроков); организационные условия (степень жесткости оргструктуры, централизованное и децентрализованное решение задач, количество инстанций принятия решения, четкость путей информации и связи, степень контроля); условия окружающей среды (степень стабильности, условия материального обеспечения, социальная безопасность, господствующие общественные ценности и структуры) [1].

Цель данной работы - исследование стиля руководства конкретного руководителя.

Задачи:

-подобрать и проанализировать специальную литературу, посвященную анализу проблемы характера, стиля руководства, их взаимосвязи;

-составить теоретический обзор, сделать выводы теоретического исследования;

Объектом исследования являются стили руководства.

Предмет исследования: теория и практика стилей руководства, их достоинства и недостатков.

Глава 1. Теоретический обзор стилей и типов руководства

1.1 Общие понятия и их определения. Обзор возникновения определений

Тип или стиль руководства представляет собой одну из важнейших социально-психологических характеристик руководителя как субъекта управления трудовым коллективом, и не случайно интерес исследователей к изучению этой проблемы не уменьшается. Однако, несмотря на многочисленные исследования, проведенные в нашей стране и за рубежом, целый ряд вопросов теории стилей руководства остается нерешенным, начиная с применяемой терминологии и кончая пониманием сущности рассматриваемого феномена [5].

Впервые термин «стиль руководства» был введен К.Левиным в 30-е г.г. XX века, который выделил три «классических» стиля руководства: авторитарный, демократический, нейтральный (или анархический). Названия отражали характер принятия решений в социальной группе. Позднее предпринимались попытки терминологических изменений, и те же самые стили нередко обозначаются теперь как директивный, коллегиальный и либеральный [8].

В работах разных авторов можно встретить термины “тип”, “стиль” или “типический стиль” руководства, причем большинство отечественных и зарубежных исследователей применяют эти термины как общеизвестные и поэтому не считают нужным дать определение обозначаемого ими понятия. Лишь некоторые психологи вполне правомерно пытаются уточнить терминологию. Стиль управления - совокупность типичных для руководителя способов взаимодействия с подчиненными и коллегами. Стиль управления является индивидуальной характеристикой управленческой деятельности руководителя и зависит от особенностей мышления. Стиль управленческого мышления - совокупность типичных взглядов, ценностей, норм руководителя по отношению к характеру, принципам, задачам взаимодействия с работниками. Тип руководства (типический стиль руководства) - комплекс характеристик управленческой деятельности, которые являются общими для определенной группы руководителей. Тип руководства отличает эту группу руководителей от других, объединенных иными наборами характеристик деятельности [5].

Исторически в социальной психологии именно разработка типологии руководителей была с самого начала постановки проблемы стиля главной поисковой задачей исследователей, поэтому фактически здесь стиль руководства понимается именно как типический стиль или тип в отличие от психологии управления, рассматривающей стиль руководства как сугубо индивидуальную характеристику деятельности руководителя. Социально-психологический подход к проблеме определил еще одну существенную особенность: в основу классификации типов (стилей) руководства легли только те характеристики деятельности руководителя, которые проявляются в его общении, взаимодействии и взаимоотношениях с подчиненными, в первую очередь в характере распределения власти и привлечения подчиненных к управлению группой. Психология управления включает в стиль руководства также деловые характеристики руководителя, которые отражают специфику его участия в чисто управленческих процессах: получении и переработке необходимой информации, принятии решений, в личной организации труда руководителя. Вопрос о сущности феномена типа (стиля) руководства представляет не только чисто познавательный интерес, но оказывается принципиально важным и для определения факторов, детерминирующих тот или иной тип, а в практическом плане -- для организации целенаправленной работы по повышению эффективности различных типов руководства и по управлению процессом их формирования и развития [www.web-sea.ru]. Ряд исследователей рассматривает тип руководства аналогично общему стилю деятельности как комплекс индивидуально-психологических особенностей личности руководителя, проявляющихся в его деятельности, в частности в методах и способах руководства. Управленческие методы - способы непосредственного (прямого), оперативного воздействия на управляемый объект в целях обеспечения однозначного поведения и действия исполнителей в данной ситуации, в достижении соответствующего результата.

Так, Д.П. Кайдалов и Е.И. Суименко определяют стиль руководства как устойчивую “совокупность личностных, субъективно-психологических характеристик руководителя, посредством которых реализуется тот или иной метод руководства” [5]. Н.М. Клуниченко описывает руководителей авторитарного и демократического типа как людей, в приемах, методах и способах руководящей деятельности которых преобладают признаки определенного типа личности, ориентированной либо на себя, либо на коллектив. Основанием для такого подхода является установленное в ряде исследований наличие статистически достоверных связей между тем или иным типом руководства и определенным «комплексом симптомов», то есть индивидуально-психологических особенностей личности руководителя [6].Однако наличие таких взаимосвязей еще не означает жесткой обусловленности типов руководства индивидуально-психологическими характеристиками личности руководителя. Один и тот же руководитель может применять в своей деятельности разные стили (типы) руководства, например, при управлении разными по составу группами, и в то же время один и тот же тип руководства может сочетаться с разными вариантами личностных характеристик у разных руководителей. Поэтому не менее правомерным представляется второй подход, рассматривающий тип руководства как общую поведенческую характеристику деятельности руководителя, которая, конечно, взаимосвязана с его личностными особенностями, но определяется не только ими, а и рядом объективных факторов, специфичных для групповой деятельности и общих условий ее протекания. Так, А.Л. Журавлев понимает под термином “тип руководства” индивидуально-типические особенности целостной, относительно устойчивой системы способов, методов, приемов воздействия руководителя на коллектив с целью эффективного выполнения управленческих функций [4]. В.В. Люкин определяет стиль руководства как “индивидуальный стереотип поведения руководителя, типичный для него комплекс устойчивых особенностей в выборе средств и методов воздействия и притом только таких, с помощью которых достигается заданный результат”. Отметим попутно, что в это определение не вполне правомерно включен признак обязательности эффективности стиля, ибо на практике часто наблюдаются и неэффективные стили. В пользу рассмотрения типа (стиля) руководства как определенного поведенческого стереотипа взаимодействия руководителя с подчиненными может служить и феномен влияния стиля руководства вышестоящего начальника на стиль (тип) руководства подчиненных ему руководителей более низкого ранга, описанный зарубежными исследователями[www.web-sea.ru] . 

1.2 Факторы формирования стилей руководства

Как уже сказано выше, стиль руководства можно еще охарактеризовать как систему методов воздействия руководителя на подчиненных.

Стиль руководства связан с определением типичной для руководителя системы деятельности, используемой им в работе с людьми, которая проявляется в отношении к людям, в подготовке, принятии и реализации решений, в организации труда коллектива.

Во многом стиль руководства определяется индивидуальными особенностями руководителя, что составляет субъективный элемент стиля: уровень профессиональной подготовки, особенности характера и темперамента, нравственные ценности, коммуникативные способности, поведенческие аспекты. Но также существуют объективные элементы стиля. К ним относятся: специфика конкретной сферы деятельности, социально-психологические черты подчиненных, уровень иерархии управления, способы и приемы управления, используемые вышестоящими руководителями.

Стиль руководителя может меняться в зависимости от сложившихся особенностей и потребностей коллектива, а стиль работы подчиненных от интеллекта и культуры руководителя. Таким образом, субъективные и объективные элементы стиля интегрируют друг с другом и образуют уникальный и неповторимый стиль руководства [9].

Анализ теоретических и практических исследований позволяет выявить основные элементы, формирующие тот или иной стиль управления руководителя:

- Распределение полномочий;

- Установление ответственности;

- Характер процесса принятия управленческих решений;

- Используемые методы руководства;

- Осуществление контроля над деятельностью подчиненных;

- Отношение к самостоятельности и инициативности подчиненных;

- Уровень сотрудничества и доверия между руководством и подчиненными;

- Отношение к нововведениям;

- Заинтересованность в образовательном и профессиональном росте подчиненных.

Руководитель каждой организации применяет только свой уникальный стиль. Учитывая большое количество факторов и условий, его стиль приобретает конкретную направленность и содержание. Рассмотрев вышеперечисленные факторы, можно сделать вывод о том, что стиль - это, прежде всего социальное явление, так как в него заложены и убеждения руководителя, и поведение подчиненных, и морально-психологическая атмосфера организации.



1.3 Теории стилей руководства

руководство стиль управление профессиональный

1.3.1 Решетка Блейка-Моутона

Слово «стиль» греческого происхождения. Первоначально оно означало стержень для писания на восковой доске, а позднее употреблялось в значении «почерк». Отсюда можно считать, что стиль руководства - своего рода «почерк» в действиях менеджера.

Популярна графическая интерпретация стилей руководства, которая получила название «решетка менеджмента» и наглядно раскрывает суть этих типов. Концепция, разработанная в университете штата Огайо, была модифицирована и популяризована Блэйком и Мутоном, которые построили решетку (схему), включавшую 5 основных стилей руководства. (См. рис ниже)

Рис.

Вертикальная ось этой схемы ранжирует “заботу о человеке” по шкале от 1 до 9. Горизонтальная ось ранжирует “заботу о производстве” также по шкале от 1 до 9. Стиль руководства определяется обоими этими критериями. Всего мы получаем 81 позицию (9х9), т. е. 81 вариант стиля управления. Каждый из вариантов поведения при управлении компанией может быть сравнен с любым другим из данной матрицы. Безусловно, нельзя четко определить, к какому именно квадранту матрицы относится данный конкретный вид руководства. В действительности делать это и не обязательно, поскольку нельзя извлечь конкретный смысл из номера квадранта. Блейк и Моутон описали пять крайних и наиболее характерных позиций матрицы.

1.1. Примитивное руководство. Со стороны руководителя прилагается лишь минимальное усилие, чтобы добиться такого качества работы, которое позволит избежать увольнения.

Эта позиция характеризует такой тип руководителя, который достаточно холодно относится как к своим подчиненным, так и к самому процессу производства. Он считает, что управленец может всегда прибегнуть к помощи постороннего эксперта или специалиста. Такое ведение дел поможет избежать конфликтов, неурядиц, создаст благоприятные условия для работы самого руководителя, а, кроме того, расширит диапазон новых идей, воплощаемых в производство. Как правило, такого управляющего нельзя назвать лидером, маяком. Он скорее просто «хранитель своего портфеля и кресла». Но такое положение вещей не может сохраняться долго. Рано или поздно самые серьезные трудности заставят либо пересмотреть стиль руководства, либо сменить самого руководителя.

Характерные признаки:

- руководитель основное время проводит в кабинете;

- каждый сам по себе;

- чаще, как реакция на 9.1, т.к. давление вызывает противодействие;

- когда руководитель «доживает до пенсии»;

- почему мы должны быть гуманнее шефа?

1.9. Социальное руководство. Руководитель сосредоточивается на хороших, теплых человеческих взаимоотношениях, но мало заботится об эффективности выполнения заданий. Эта позиция характеризует руководителей, которые уделяют особое внимание нуждам и потребностям своих подчиненных, чего нельзя сказать о процессе производства. Менеджеры такого типа полагают, что основа успеха заложена в поддержании атмосферы доверия, взаимопонимания в коллективе. Такой руководитель, как правило, любим подчиненными, они готовы в трудную минуту поддержать своего лидера. Текучесть кадров на предприятиях с таким стилем управления очень низка, как, впрочем, и количество прогулов, а уровень удовлетворения трудом очень высок. К сожалению, излишняя доверчивость к подчиненным часто ведет к принятию половинчатых непродуманных решений, за счет этого страдает производство. Расторопные подчиненные весьма часто злоупотребляют доверием к себе либо даже стараются заменить собой мягкотелого лидера.

Характерные признаки:

- руководитель занимается созданием комфортных условий для сотрудников;

- руководитель решает психологические проблемы персонала;

- конфликты «под сукном»;

- сотрудники практически не проявляют инициативы;

- нет интереса к творчеству;

- руководитель пользуется любовью, но не уважением.

9.1. Авторитарное руководство. Руководитель очень заботится об эффективности выполняемой работы, но обращает мало внимания на моральный настрой подчиненных. Эта позиция характерна для менеджеров, которые во главу угла ставят заботу о производстве и практически не осуществляют никакой социальной деятельности. Они считают, что такая деятельность является проявлением мягкотелости и ведет к посредственным результатам. Кроме того, они считают, что качество управленческих решений не зависит от степени участия подчиненных в его принятии. Положительными чертами менеджеров такого типа являются высокий уровень ответственности, трудоспособности, организаторский талант, интеллект. Однако между таким руководителем и его подчиненными постоянно сохраняется дистанция, часто отсутствует прямая связь и взаимопонимание, сохраняется лишь удовлетворительный уровень групповой дисциплины.

Характерные признаки:

- жесткий контроль;

- большую часть времени поглощают функции надзора;

- персонал ведет себя по принципу «кошка--в дверь, мыши - на стол»;

- отказ от поиска решений, стоящих рядом;

- нет готовности разделить ответственность;

- усиление «руководящего давления»;

- текучесть кадров;

- стресс руководителя.

5.5. Производственно-социальное управление. Руководитель достигает приемлемого качества выполнения заданий, находя баланс эффективности и хорошего морального настроя. Эта позиция характеризует тот тип руководителя, который умело сочетает заботу о людях с заботой о производстве. Такой менеджер считает, что компромисс во всех случаях -- лучшее решение, он есть основа для эффективного управления. Решения должны приниматься руководителем, но обязательно обсуждаться и корректироваться с подчиненными. Контроль над процессом принятия решений является как бы компенсацией для рабочих за осуществление контроля над их деятельностью в процессе производства. Положительными чертами руководителей такого типа являются, постоянство, заинтересованность в успехе начинаний, нестандартность мышления, прогрессивные взгляды. Однако, к сожалению, прогрессивность взглядов мало распространяется непосредственно на сам стиль управления, что не способствует развитию и движению вперед всего производства. Конкурентоспособность фирм с таким стилем управления иногда оставляет желать лучшего. Как, впрочем, и некоторые стороны внутренней жизни коллектива.

Характерные признаки:

- средний уровень;

- компромисс;

- результаты = 50% от возможного;

- нет должной мотивации;

- половинная заинтересованность в труде;

- конфликты решаются демократическим путем.

9.9. Командное руководство. Благодаря усиленному вниманию к подчиненным и эффективности, руководитель добивается того, что подчиненные сознательно приобщаются к целям организации. Это обеспечивает и высокий моральный настрой, и высокую производительность. Эта позиция характеризует такой тип руководителя, который одинаково бережно относится как к людям, так и к возглавляемому им производству. В отличие от менеджера позиции (5; 5), который считает, что залог успеха в компромиссе, данный тип управленца не останавливается на полпути. Он стремится приложить максимум усилий, как в сфере социальной политики, так и в самом производстве. Причем наилучшим способом увеличения производительности, повышения качества выпускаемой продукции и услуг руководитель считает активное вовлечение подчиненных в процесс принятия решений. Это позволяет повысить удовлетворенность трудом всех работающих и учесть малейшие нюансы, влияющие на эффективность процесса производства.

Характерные признаки:

- оптимальная организация труда;

- перспектива роста;

- творческая активность персонала;

- общая заинтересованность в успехе;

- признание.

Блэйк и Моутон исходили из того, что самым эффективным стилем руководства - оптимальным стилем - было поведение руководителя в позиции 9.9. По их мнению, такой руководитель сочетает в себе высокую степень внимания к своим подчиненным и такое же внимание к производительности. Они также поняли, что есть множество видов деятельности, где трудно четко и однозначно выявить стиль руководства, но считали, что профессиональная подготовка и сознательное отношение к целям позволяет всем руководителям приближаться к стилю 9.9, тем самым, повышая эффективность своей работы.

Таким образом, если использовать «решетку менеджмента» можно без труда определить комбинацию оценок, соответствующих требуемой должности, и, сравнив с ними экспертные оценки качеств претендентов, определить их пригодность к должности руководителя.

1.3.2 Теория стилей по К.Левину и МакГрегору

Как уже говорилось во вступлении, возникновение понятия «Стиль руководства» и его изучение можно связать с именем немецкого психолога К. Левина. Название и количество стилей руководства было разнообразным, что, как правило, связано с политическими процессами происходившими в тридцатые - сороковые годы 20 века.

Под руководством К. Левина был проведен эксперимент. Группа детей-подростков (мальчики 11-12 лет) под руководством взрослых лепили маски из папье-маше. Руководители трех групп (взрослые руководители, а не лидеры, стихийно выдвинувшиеся из среды детей) демонстрировали разный стиль руководства, а экспериментаторы сравнивали затем эффективность деятельности трех групп. Именно этот эксперимент позволил выделить три основных стиля руководства / лидерства:

· авторитарный (директивный);

· демократический (коллегиальный);

· попустительский (разрешительный, либеральный)

Стиль руководства является способом, с помощью которого руководитель управляет подчиненными, достигая удовлетворенность работой. Рассмотрим каждый стиль отдельно, выделим их особенности:

Авторитарный (директивный) стиль руководства. Этот стиль характеризуется высокой централизацией власти, жестким диктатом воли, доминированием единоначалия. Позиция лидера - вне группы, он дает краткие, четкие, деловые распоряжения, его тон неприветлив, его голос решающий. Действия подчиненных строго контролируются, руководитель не дает возможности проявлять им инициативу.

Авторитарный стиль предполагает большую дистанцию в образовании между руководителем и подчиненным, а также материальную мотивацию сотрудников. Интересы дела ставятся значительно выше интересов людей, в общении преобладают резкость и грубость, критика в адрес руководителя не приемлема, ведь только он знает фактическое состояние дел в коллективе и перспективы дальнейшего развития. Все решения принимаются единолично, мнение подчиненных при этом не учитывается. Руководитель соблюдает дистанцию в отношениях с подчиненными и информирует их только о тех фактах, которые они обязательно должны знать для выполнения своих задач. Преобладающими методами управления являются приказы, наказания, замечания, выговоры, лишение различных льгот.

Применительно к данному стилю можно использовать теорию Х Дугласа МакГрегора, в которой руководитель использует директивные жесткие методы управления, такие как принуждения и наказания как факторы мотивации труда. Также он ограничивает свободу и автономию подчиненных. Последние в свою очередь являются средними, ленивыми людьми и, насколько возможно, отлынивают от работы, они нечестолюбивы, боятся какой-либо ответственности и сами желают быть руководимыми. Давление со стороны руководителя необходимо для достижения целей организации, строгое управление подчиненными и частный контроль над ними неизбежны.

Руководитель стремится упростить цели, разбить их на более мелкие, каждому подчиненному поставить отдельную задачу, что позволяет легко контролировать ее исполнение. Иерархия в таких организациях, как правило, очень строгая, каналы сбора информации работают четко и оперативно.

Демократический (коллегиальный) стиль руководства характеризуется распределением полномочий, ответственности и инициативы между руководителем и подчиненными. Позиция лидера - внутри группы, он всегда выясняет мнение коллектива по важным производственным вопросам, принимает коллегиальные решения.

Руководитель сознательно децентрализует свою власть, не навязывает свою волю и чаще всего делегирует свои полномочия подчиненным насколько это возможно. Общение проходит в доброжелательном, вежливом, товарищеском тоне, в форме просьб, советов и пожеланий. Только по мере необходимости руководитель может применять приказы. Дисциплина в коллективе основывается только на сознательности подчиненных, а не на страхе перед начальством. Все действия не планируются заранее, а обсуждаются в коллективе, так как руководитель сознает то, что не может все знать и предвидеть. Основная его функция - координация и ненавязчивый контроль над результатом работы, он включает подчиненных в процесс принятия решений, за которые несет ответственность. Допускается самоконтроль.

Руководитель подробно информирует о фактическом положении дел, которое должно быть известно для выполнения производственных задач, в такой организации имеет место свободный доступ к информации. Также руководитель открыт и доверяет своим подчиненным, во благо коллектива отказывается от индивидуальных привилегий и поощряет инициативу.

Применительно к данному стилю можно использовать теорию Y Дугласа МакГрегора, в которой «труд - процесс естественный, самоуправление и приобщение к задачам и целям организации позволяют творчески решать возникающие проблемы совместно с руководством». Сотрудники принимают во внимание целевые установки, обладают самодисциплиной и самоконтролем. Цели предприятия достигаются кратчайшим путем посредством денежного поощрения и предоставления возможности индивидуального развития. При благоприятном опыте сотрудники не боятся ответственности.

Попустительский (разрешительный, либеральный) стиль руководства. Данный стиль характеризуется отсутствием активного участия руководителя в управлении коллективом, таким образом, позиция лидера - в стороне от группы. Работники предоставлены сами себе, имеют полную свободу принимать самостоятельные решения по основным производственным задачам. Похвала и порицания со стороны руководителя почти отсутствуют.Стиль управления, ориентированный на укрепление коллектива и поддержание человеческих отношений, наиболее подходит в умеренно благоприятных для руководителя ситуациях, когда у него нет достаточной власти, чтобы обеспечить необходимый уровень сотрудничества с подчиненными, но если взаимоотношения хорошие, люди в основном склонны делать то, что от них требуется. В этих условиях ориентация на организационную сторону дела может вызвать конфликт, в результате которого и без того слабое влияние руководителя на подчиненных упадет еще больше. Ориентация на человеческие отношения, наоборот, может повысить его влияние и улучшить отношения с подчиненными.

Этот стиль руководства опирается на высокую сознательность и преданность общему делу, компетенция и ответственность за действия передается сотрудникам, которые и принимают решения, предварительно согласовав их с руководителем. При таком делегировании полномочий поддерживается собственная инициатива работников, руководитель лишь создает необходимые организационные условия для их работы, которые предопределяют конечный результат, обеспечивает необходимой информацией, а сам отходит на второй план.

Таким образом, руководитель находится в роли консультанта и эксперта, оценивающего полученные результаты. Эффективность этого стиля зависит от стремлений подчиненных, их высокой квалификации, преданности делу и справедливостью со стороны руководителя в отношении результатов оценки и вознаграждении. При этом поощрения и наказания остаются на втором плане по сравнению с тем внутренним удовлетворением, которое получают подчиненные от реализации своего потенциала и творческих возможностей [www.gumer.info.ru].

1.3.3 Теории стилей в отечественной науке

Не менее интересными работами в этом направлении, представляются нам работы другой ориентации. Так, Е.С. Кузьмин, И.П.Волков, Ю.Н. Емельянов предлагают 5 стилей руководства: дистанционный, контактный, целеполагающий, делегирующий и проблемно-организующий. Каждый из них, по мнению авторов, характеризует личность руководителя и организационные принципы его работы с людьми. Подчеркивается также, что умение руководителей использовать разнообразные стили руководства в зависимости от конкретной обстановки является важным условием успешного управления коллективом, создания в нем стимулирующего психологического климата [9].

В свою очередь, А.Л.Журавлев выделяет 7 основных стилей управления: директивный, коллегиальный, либеральный, директивно-коллегиальный, директивно-либеральный, коллегиально-либеральный и смешанный. Автор относит к наиболее эффективным с точки зрения продуктивности коллектива и его психологического климата коллегиальное и смешанное руководство. При этом совершенно справедливо указывается на динамический характер стиля управления; отмечается, в частности, что стилевые особенности управления претерпевают изменения, вызванные: а) социально-психологическим своеобразием коллектива и объективными условиями его деятельности; б) индивидуально-психологическими свойствами руководителя [4].

Перейдем теперь к работам, составляющим последнее направление исследования стиля руководства. Отличительная их особенность - попытки трактовать стиль руководства как многомерное образование. В качестве примера такого подхода, эксперты предлагают рассмотреть работы этого цикла, выполненные А.А.Русалиновой. На основе теоретического анализа и данных многолетних исследований трудовых коллективов ею выделен набор следующих стилеобразующих характеристик-признаков:

· активность/пассивность руководителя в управленческом взаимодействии с подчиненными

· единоначалие/коллегиальность при принятии решений

· ориентация только на производственные или на производственные и социальные задачи

· директивный или побудительный характер воздействия руководителя на подчиненных при побуждении их к действию

· ориентация на развитие самостоятельности и инициативности подчиненных или на регламентацию их активности

· ориентация на положительные или отрицательные методы стимулирования подчиненных

· дистанционные или контактные отношения с подчиненными

· ориентация на централизацию или децентрализацию информационных потоков в группе

· наличие или отсутствие обратной связи между руководителем и группой

Как видно из представленных Русалиновой параметров стиля, они касаются рядя существенных моментов взаимодействия руководителя с группой и во всевозможных взаимосочетаниях способны образовывать самые разнообразные стилевые шаблоны [11].

Искусство управления предполагает гибкое применение того или иного стиля руководства, а взятие руководителем на вооружение одного из них должно быть связанно с групповой эффективностью применения конкретного стиля.

В заключение данной главы приведена сводная таблица характеристик стилей руководства, предложенная отечественным исследователем Э. Старобинским. (См. таблицу ниже).

Таблица

	Стили руководства
Параметры взаимодействия с подчиненными	Авторитарный	Демократический	Нейтральный
Принятие решений	Решения принимаются единолично	Решения принимаются после обсуждения в группе	Решения принимаются сами собой, кем-то в группе или по указанию рук-ва
Способ доведения решений до коллектива	Приказы, распоряжения, команды	Предложения, советы	Просьбы
Отношение к ответственности	Руководитель или берет на себя полностью или полностью перекладывает на подчиненных	Коллективная ответственность	Руководитель снимает с себя всякую ответственность
Отношение к инициативе	Подавляется	Поощряется	Отдается в руки подчиненных
Отношение к квалифицированным кадрам	Стремление задавить	Стремление максимально эффективно их использовать	Стремление отпустить их в «свободное плавание»
Отношение к недостаточности собственных знаний	Недостатков нет и быть не может	Руководитель постоянно повышает свою квалификацию	Руководитель не придает этому большого значения
Стиль общения	Держит дистанцию	Поддержание дружеского общения	Избегание общения
Характер отношений с подчиненными	В зависимости от настроения	Манера поведения со всеми как с равными	Мягкая манера поведения
Отношение к дисциплине	Жесткая формализация	Сторонник дисциплины «разумной достаточности»	Формально-попустительское отношение
Отношение к моральному воздействию на подчиненных	Неотвратимость наказания - основной метод стимулирования	Руководитель считает необходимым использовать различные методы поощрения и наказания	Безразличие

1.4 Достоинства и недостатки стилей управления, их эффективность и применение

Стиль управления - это важнейший фактор в общем управлении предприятием, правильно определенный стиль позволит наиболее успешно использовать потенциал сотрудников организации. Поэтому, рассмотрев особенности авторитарного, демократического и либерального стилей, следует перейти к их достоинствам и недостаткам.

Необходимо отметить сразу, что не существует «плохих» и «хороших» стилей управления, так как все зависит от ситуации, вида деятельности, сработанности, личных особенностей членов коллектива и многого другого. Например, авторитарный стиль вполне уместен при наличии двух условий, если подчиненные добровольно согласен на директивные методы руководства, и, если того требует производственная ситуация[2].

Преимущества авторитарного стиля состоят из:

*успешности при повседневных, обычных работах, которые не требуют творческого подхода и новизны, а основные силы направлены на количество производимой продукции;

*обеспечения четкости управления, которое позволяет быстрее принимать производственные решения минимизировать затраты;

*обеспечения в малых организациях быстрой реакции на изменения условий внешней среды;

Авторитарный стиль управления считается наиболее оправданным в кризисной ситуации (война, стихийное бедствие, кризисная ситуация в фирме) когда решения необходимо применять быстро. Жесткий диктат становится необходим для гарантии оперативности выполнения решений и их надежного контроля.

Недостатки авторитарного стиля выражаются в подавлении инициативы и творческого потенциала подчиненных, слабой мотивации, отсутствии действенных стимулов труда. Также, у подчиненных наблюдается высокая степень зависимости от постоянной воли руководителя, работник при авторитарном стиле выполняет лишь то, что скажет начальник, хотя в действительности, мог бы сделать больше и, возможно, качественнее. Их работа носит рутинный характер. Исполнители не могут быть в полной мере удовлетворены своим трудом, так как их мнение, опыт игнорируются. Цена ошибок при таком стиле руководства очень велика, так как несет в себе не только экономические потери, но и наносит психологическую травму во взаимоотношения подчиненных и руководителя. Адаптация подчиненных к резким преобразованиям в организации значительно снижается. Общение в таком коллективе беднеет, творческий рост исключается уже только потому, что в последствии перспективный сотрудник может составить конкуренцию руководителю.

«На первое место из всех отрицательных качеств руководителей данного типа большинство опрошенных ставит грубость. С полной определенностью можно сказать, что ничто так не отталкивает людей, как грубость» - В.И. Лебедев отмечает, что грубость и хамство имеют свои корни и причины.

Первая из них - подражание руководителя коллектива руководителю более высокого уровня и порой неосознанное копирование его стиля управления. А так как грубость - одна из черт административно-командной системы, то она не будет изжита до тех пор, пока такая система будет существовать.

Вторая причина состоит в том, что некоторым руководителям легче командовать, приказывать, кричать, чем по-настоящему организовывать производственный процесс.

К третьей причине относится недооценка мнения подчиненных. Руководитель считает, что нет смысла советоваться, считаться с ними, так как их знания не соответствуют уровню его компетенции.

Четвертая причина заключается в ошибочном мнении, что подчиненные должны бояться руководителя.

Пятая причина. Грубость, чванливость, самодурство начальника могут быть средством психологической защиты, ибо нормальные человеческие отношения неизбежно выявят его некомпетентность, несостоятельность. По этому поводу американский психолог Т. Шибутани писал, что «…те, кто очень самодоволен и властен, лишь компенсируют укоренившееся чувство неполноценности…». Вот почему такие руководители «чувствительны к неуважению и невниманию, проявляют большой интерес к символам статуса власти, внешним признакам успеха и постоянно озабочены тем, какое впечатление они произведут на окружающих». Отсюда их болезненная нетерпимость к критике.

К шестой причине можно отнести нахождение на должности руководителя человека с психопатическими чертами характера: подозрительностью, властолюбием, преувеличенным самомнением, самоуверенностью и так далее.

Седьмая - неправильное отношение вышестоящих органов управления к таким руководителям: «Да, грубоват, жестковат, но план дает… Хозяин!».

Демократический стиль управления, как показывают различные исследования, имеет больше преимуществ, нежели авторитарный, практически во всех случаях коллектив организации наиболее удовлетворен демократическим стилем руководства, то есть таким, при котором руководитель ориентирован в своей деятельности на подчиненных: принимает решения с учетом их мнения, предоставляет им инициативу в процессе работы. Также демократический стиль обладает следующим рядом преимуществ:

*позволяет решать нестандартные задачи, которые требуют творческого подхода;

*идеи, выдвинутые подчиненными, ложатся в основу решений руководителя и, таким образом, сотрудники остаются удовлетворенными, а ответственность руководителя подкрепляется их моральной поддержкой;

*в коллективе организации создается благоприятный психологический климат, что позволяет эффективнее использовать психологические механизмы мотивации подчиненных;

*руководитель освобожден от принятия малозначащих, не принципиальных вопросов деятельности организации;

*заботливое отношение со стороны руководителя, позволяет сочетать требовательность с готовностью прийти на помощь подчиненным;

*цели и задачи деятельности организации доступны и понятны подчиненным.

Обычно демократический стиль управления применяется, когда исполнители хорошо разбираются в той работе, которую они выполняют и могут творчески, со всех сторон подойти к ней, внести новизну.

Однако демократический стиль руководства не следует применять, если коллектив не устоявшийся, работники не обладают достаточной квалификацией и активностью, а производство основано на экстремальных условиях. Также данный стиль требует много времени на разработку и согласования управленческого решения, что таит в себе опасность ослабления контроля, иногда даже приводит к безответственности.

Применение последнего, либерального стиля, имеет все большее распространение из-за растущих масштабов научно-технической деятельности, где участвуют высококвалифицированные специалисты. Именно они не хотят находиться под давлением руководителя, быть у кого-либо в подчинении.

Как и любой другой стиль руководства, либеральный стиль имеет также ряд следующих преимуществ:

*подчиненным предоставляется значительная свобода действий, инициатива подчиненных не подавляется, они избавлены от постоянного контроля;

*подчиненные чаще всего имеют достаточно широкую осведомленность о положении дел в коллективе, а также о перспективах его развития;

*работа в подобном коллективе приносит удовлетворение сотрудникам и формирует благоприятный психологический климат;

*руководитель максимально разгружен, подчиненным передается ответственность за действия;

*высокая трудовая мотивация сотрудников;

*подчиненные чаще всего хорошо информированы о положении дел в организации, а также о перспективах ее развития.

Такой стиль руководства оправдан, если коллектив укомплектован из высококвалифицированных специалистов, и они выполняют творческую или индивидуальную работу.

Тактика минимального вмешательства (интервенции) в дела коллектива требует от руководителя такта, высокой эрудиции и управленческого мастерства, нужно уметь ничего якобы не делать самому, но знать обо всем и ничего не упускать из своего поля зрения.

Руководитель-либерал должен мастерски владеть принципом делегирования полномочий, поддерживать добрые отношения с неформальными лидерами, уметь корректно ставить задачи и определять основные направления работы, координировать взаимодействие сотрудников для достижения общих целей.

Самое опасное испытание для либерального стиля управления - возникновение конфликтных ситуаций, своеобразная битва амбиций, вероятность которой весьма велика в коллективе, состоящем из одаренных неординарных личностей. И, таким образом, при отсутствии регламентированной децентрализации властных полномочий неформальные лидеры могут присвоить функции руководителя себе и пользоваться большим влиянием на членов коллектива. Менеджер может потерять собственный авторитет, свое значение в коллективе, сопутствующих ему благ и статус.

Невысокий уровень требовательности к подчиненным, может привести к низкому качеству исполнения производственных задач. Поэтому эффективность либерального стиля зависит от стремлений членов коллектива, четкой формулировкой руководителем целей и задач производства и условий их деятельности.

Что же касается шкалы Журавлева А.Л., то его исследования показали следующее соответствие профессионально важных качеств и стиля руководства:

Стиль руководства Проф. Компетентность Орг. качества

Директивный Низкая Средние

Коллегиальный Высокая Высокие

Либеральный Низкая Низкие

Директивно-коллегиальный Низкая Средние

Директивно-либеральный Низкая Высокие

Коллегиально-либеральный Низкая Низкие

Смешанный Средняя Высокие

Стиль руководства Воспитание Морально-псих. кач-ва коллектива (общение)

Директивный Низкое Низкие

Коллегиальный Высокое Высокие

Либеральный Низкое Средние

Директивно-коллегиальный Среднее Средние

Директивно-либеральный Среднее Средние

Коллегиально-либеральный Высокое Высокие

Смешанный Высокое Высокие

Очевидно, что ни один стиль не является универсальным для любого типа организации. В каждом конкретном случае между либеральным, авторитарным, демократическим стилями имеется определенный баланс, таким образом, если увеличивать долю элементов какого-либо стиля, то это приведет к уменьшению доли других [4].

Считается, что руководители используют разные стороны стилей в зависимости от их личных качеств, ситуации, конкретной задачи, индивидуальных особенностей подчиненных.

На формирование стиля оказывает влияние характер работы: у руководителей научно исследовательского института авторитарный стиль встречается реже, чем в группе руководителей производства и строительства. Стиль не зависит от иерархического уровня управления и от профессиональных знаний.

Эффективными могут быть как либеральные, так и авторитарные стили руководства. У руководителей низшего звена эффективность положительно связана с авторитарностью и отрицательно - с либеральным стилем.

Особенности управления во многом зависят от ситуации, и поскольку руководитель, исповедующий определенный стиль, изменить себя, как правило, не может, нужно, исходя из стоящей задачи, помещать его в те условия, где он сможет наилучшим способом себя проявить.

Самым оптимальным все же можно признать демократический стиль руководства, так как он позволяет избежать серьезных ошибок при принятии решений и учитывает знания и опыт подчиненных. При данном стиле легче адаптироваться к постоянно меняющимся условиям внешней среды.

Этот стиль предполагает определенную гибкость, позволяющую использовать высокие технологии и инновации. Но все же, руководство - это искусство, поэтому ни один исследователь не сможет разработать теорию эффективного стиля руководства, который будет идеален для всех ситуаций, для всех коллективов и их руководителей. Само по себе руководство утратило бы свою привлекательность, если таковой стиль был бы выработан, превратив процесс руководства в использование стандартных приемов. Руководство стало бы рутинным и неинтересным. Поэтому каждый руководитель должен знать и уметь использовать в соответствии с ситуацией все три стиля [9].

По результатам теоретического исследования можно сделать следующие выводы:

· Содержанием работы руководителя является управление деятельностью предприятия и управление персоналом.

· Стиль управления определяется как способ делового общения руководителя с подчиненными, характер отношений между ними в процессе исполнения служебных обязанностей, определяемый форматом распорядительного воздействия и мерой жесткости проявления единоличной воли руководителя.

· Впервые данный термин был введен К.Левиным, им же описаны авторитарный, демократический, нейтральный (или анархический) стили.

· Стили могут классифицироваться по разным критериям: по критерию участия исполнителей в управлении, по преимущественному критерию функций управления, по критерию ориентации на сотрудников или на выполнение задач.

· Стили руководства реализуются посредством использования методов управления: экономические, оганизационно-распорядительные, распорядительные, социально-психологические.

· Успех и эффективность используемого стиля управления можно оценивать по воздействию на прибыль и издержки, а также по степени удовлетворенности трудом.

· В современном менеджменте также много внимания уделяется личности руководителя - профессионально значимым качествам, навыкам и компетенциям. В проблеме руководства принято выделять два аспекта: руководство (администрирование) и лидерство.

· Применение стилей управления имеет определенные ограничения (правовые, этические, ценности предпринимательства).

· Эффективность стилей управления нельзя оценивать вне конкретных ситуаций. При этом следует учитывать: личные качества, зависимость от предстоящих задач, организационные условия, условия окружающей среды. При этом руководитель может по-разному проявлять свою индивидуальность в каждом из компонентов управленческой деятельности.

Глава 2. Анализ стиля управления в ООО «Сакура»

2.1 Характеристика ООО «Сакура»

ООО «Сакура» является предприятием общественного питания, основными видами деятельности которого являются:

· Изготовление на заказ блюд японской и китайской кухни

· Доставка изготовленных заказов

Головной офис компании находится в г.Новосибирске, где она уже 6 лет является лидером на рынке. Компания начала свою работу в г.Екатеринбурге в ноябре 2010 г. как организация, известная широкому кругу потребителей под именем «Харакири». На данный момент в городе открыто уже 5 филиалов в разных районах города. У каждого филиала свой управляющий. В свою очередь их руководством является региональный директор.

2.2 Профессиональные качества регионального директора ООО «Сакура»

Директор - Федорова Ольга Валентиновна

Образование: высшее, Московскиий государственный университет экономики и управления (МГУЭУ), 1996 года выпуска.

Общий стаж работы 14 лет.

Директором работает 10 лет.

Рассмотрим руководителя как объект исследования по разным показателям (на основании наблюдения за его деятельностью в процессе работы, а также оценки промежуточных итогов работы генеральным директором компании):

· Умение планировать, предвидеть и организовывать

· Умение анализировать и корректировать решения

· Умение создать Коллектив.

1. Умение планировать, предвидеть и организовывать.

Руководитель умеет планировать свою работу и определять цели. Правильно расставляет приоритеты, никогда не оставляет важные дела на последнюю минуту. Внимательна не только к конкретной задаче, но и к соотношению дел в целом, что позволяет избегать лишних «форс-мажоров».

Недостатком можно назвать излишнее желание держать все под тотальным контролем. И, поскольку объем работы руководителя поистине огромен - причем в самых разных сферах - отсутствие своевременного делегирования полномочий хотя бы в мелочах периодически приводит к сбоям в работе сразу всех 5 филиалов.

2. Умение анализировать и корректировать решения

Руководитель отличается исключительной способностью к анализу и пониманию взаимосвязей происходящего. Очень обстоятельно подходит к сбору информации и принимает взвешенные решения в большинстве случаев, демонстрируя способность из множества вариантов выбрать верный. Умеет смотреть «в корень» вопроса, отделяя важное от второстепенного. Огромным плюсом является также умение корректировать ранее принятые решения в режиме «он-лайн». Коллеги и подчиненные часто обращаются к нему за советом.

Недостатком же является излишняя вспыльчивость руководителя, которая зачастую негативно влияет на принятие решений. Подчиненные в такие моменты боязливо спрашивают друг у друга: «Как она, лютует? Может, попозже зайти?».

3. Умение создать Коллектив.

Руководитель пропагандирует работу в команде. И даже жестко наказывает тех, кто не оказал помощи коллегам при наличии такой возможности. Именно она - инициатор корпоративных неофициальных встреч. Со многими подчиненными из руководящего состава имеет приятельские отношения, хотя сознательно держит дистанцию от перетекания этих отношений в дружеские. Большинство подчиненных могут при необходимости обратиться к ней как с рабочим, так и с личным вопросами. Коллектив считает себя коллективом, людьми приятными друг другу в общении в рабочее и внерабочее время.

Недостатком можно назвать излишнюю доверчивость коллектива к руководителю - в периоды «разбора полетов» информация об их личной жизни может быть совершенно иначе, чем ранее, интерпретирована руководителем и иногда даже выносится на всеобщее обсуждение.

2.3 Анализ стиля управления руководителя ООО «Сакура»

Естественно, часто, оценивая руководителя, люди пользуются большей частью субъективным мнением себя любимых, перемешивая его со сказанным другими коллегами в «курилке» или за обедом. Но, тем не менее, именно к этой оценке и сравнительному анализу ответов прибегают большинство штатных психологов и менеджеров по персоналу компаний.

Для большей достоверности и объективности оценки стиля руководства исследование проводилось с двух точек зрения: по одному вопроснику этот стиль оценивали подчиненные руководителя. По двум другим тестам руководитель сам оценивал свой стиль так как он его видит. Использовались тесты Журавлева А.Л., и, соответственно, его теория разделения на 5 стилей управления.

По итогам обработки ответов всех опрошенных (15 человек и сама руководитель) вот какое резюме можно вынести:

САМА руководитель оценила свой стиль как авторитарно-демократический. По ее мнению, стиль ее управления отражает хорошие лидерские качества, умение руководить действиями подчиненных, требовательность и настойчивость. А также стремление воздействовать на коллектив силой приказа и принуждением. Не отрицает она и присутствие в некоторых случаях поверхностного отношения к запросам подчиненных, эгоизм, но объясняет это целеустремленностью и стремлением развиваться быстрыми темпами. В большинстве же случаев видит себя в роли демократичного управленца, стремящегося жить интересами коллектива, проявлять заботу о персонале, оказывать доверие заместителям и поощрять их инициативу.