Эксперты считают, что данная комбинация стилей управления отражает хорошую сбалансированность управленческих навыков, умения прислушиваться к нуждам подчиненных, что обеспечивает высокую продуктивность деятельности руководителя. Недостатком является порой крайне жесткое реагирование на промахи подчиненных.

Что касается подчиненных, то они практически единодушно оценивают своего руководителя как обладателя коллегиального стиля. Большинство опрошенных считают, что руководитель советуется с ними, привлекая их знания и навыки для участия в решении многих сложных задач и вопросов, включая управленческие. И характеризуют своего руководителя как оперативно меняющегося, обладающего высокой степенью профессиональной компетентности и организаторских качеств. А также считают, что благодаря его высоким нравственным качествам в коллективе, которым она управляет, царят преимущественно дружеские отношения и благоприятный морально-психологический климат. И только один из опрошенных оценил проф.качества своего руководителя как «низкие», но похвалил за хорошую атмосферу в коллективе.

Таким образом, мнения руководителя о своем стиле управления и мнения о нем его подчиненных в чем-то совпали, но разошлись в общей оценке самого стиля.

Надо отметить, что в практике зарубежных исследований наряду с лабораторным экспериментом широко применяются фиксированное наблюдение за формами поведения руководителей по отношению к подчиненным и анкетирование руководителей. При сопоставлении данных экспертной оценки и самооценки стиля руководства также были обнаружены расхождения, говорящие о некоторой переоценке руководителями уровня собственной демократичности, что вполне объяснимо, поскольку именно этот тип руководства является социально необходимым и социально одобряемым.

В нашем случае результаты анкетирования говорят об обратном расхождении, где как раз подчиненные считают своего руководителя более демократичным, чем он сам.

Итоги результатов исследования выглядят довольно оптимистично. Однако следует отметить, что именно благодаря своему видению стиля управления, региональный директор требует того же от своих непосредственных подчиненных - управляющих филиалами. В случае расхождения мнений, результатом может стать штраф, публичное порицание, постоянные угрозы увольнения и, собственно само увольнение. Что, в свою очередь является причиной довольно высокого процента текучести кадров на филиалах даже при высоком уровне заработной платы. Так как «…если человеку несколько раз сказать «Я всегда могу тебя уволить!», то многие сразу начнут рассылать резюме и искать работу, так как любой человек хочет стабильности, уважения, одобрения, позитивной мотивации. Гораздо эффективнее мотивировать, показывая сотрудникам перспективы роста и повышения их благосостояния. Когда человек видит, что его уважают и по достоинству оценивают его результаты, он быстрее раскрывается как личность и как профессионал».

Заключение

Бесспорно, работа организации, достижение поставленных ею целей, морально-психологический климат в ней во многом - результат умелого или неумелого руководства. Именно руководитель является толчковым механизмом деятельности. От его опыта, знаний, личных качеств, выбранной стратегии работы зависит не только результат деятельности компании, но и моральное удовлетворение сотрудников. Говоря о руководителе, хочется говорить о человеке, который приходит в коллектив для того, чтобы принести пользу, который умеет забыть и не показать свои личные проблемы и трудности подчиненным. Иным словом о человеке, который умеет управлять собой.

Каждый руководитель выбирает свой путь управления компанией или ее звеном, т.е. каждому руководителю присущ его собственный, очень часто неповторимый, стиль руководства.

В данной работе были:

- раскрыто понятие стиля руководства;

- определена роль руководителя в деятельности предприятия;

- дана подробная характеристика одномерных и многомерных стилей руководства, основываясь на различных теориях

- рассмотрена с точки зрения стилей руководства работа руководителя конкретной организации

- отмечено влияние стиля руководства на результаты деятельности данной организации.

Таким образом, от выбора руководителя будет зависеть не только эффективность производства в организации и его авторитет, но и морально-психологическая атмосфера в коллективе.

Чувство стабильности, удовлетворенность работой, взаимопонимание между руководителем и подчиненными становятся главным залогом успешного производства.

Что же касается возможности дальнейших исследований, то в настоящее время наиболее информативным методом изучения стилей руководства представляется метод экспертной оценки, основанный на структурно-элементном анализе деятельности руководителя по управлению трудовым коллективом и выделении наиболее значимых и типичных ситуаций его взаимодействия с подчиненными. При проведении оценки в задачу экспертов входит определение типичных для данного руководителя характеристик его поведения в каждой ситуации. Поскольку эти частные характеристики, как было отмечено ранее, не интегрируются жестко заданным образом в два-три четко разграниченных стиля и не укладываются ни в одну классификацию, итоговая характеристика стиля, полученная в результате поэлементного анализа, оказывается многомерной, что открывает новые перспективы для изучения проблемы эффективности стилей руководства.

Список использованной литературы

Учебники и учебные пособия

1. Виханский О.С. Стратегическое управление: Учебник. -- 2-е изд., перераб. и доп. -- М.: Гардарики, 2008. -- 296 с.

2. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент. - М.: Гардарики, 2009.- 411с.

3. Грачев М.В. Суперкадры. - М.: Инфра-М, 2007.-83с.

4. Журавлев А.Л., «Социальная психология», М., 2006.

5. Кайдалов Д.П., Суименко Е.И., «Психология единоначалия и коллегиальности». Изд-во «Мысль»

6. Клуниченко Н.М., «Некоторые социальные и социально-психологические факторы труда и руководства». Барнаул, Изд-во АлтГУ, 1988.

7. Конфликтология / Под ред. А. С. Кармина. - СПб.: Лань, 2009. - 198с.

8. Кричевский Р.Л. Если Вы - руководитель. Элементы психологии менеджмента в повседневной работе. - 2-е изд., доп. и пререраб. - М.: Дело, 2009. www.web-seo.ru.

9. Кузьмин Е.С., Волков П., Емельянов Ю.Н., «Руководитель и коллектив», Л., Лениздат, 1974.

10. Осипова И. Этика и культура управления: Учебное пособие.-М. Высшая школа. -2007.www.allbooks.ru.

11. Русалинова А.А., «Социальное самочувствие в организации», www.spbu.ru.

Периодические издания

1. Балакин К., Определите себе цели и зоны ответственности// Управление персоналом. - 2011. - №14.

2. Калашников, Ю Д. Конфликты в организации: социально - конфликтологический уровень анализа (по результатам экспертного опроса управленческого персонала) // Управление персоналом. - 2009. - №7. - С. 17-22

3. Морозов О., Контроль - дело тонкое, товарищ!// Управление персоналом. - 2011. - №8.

4. Мартынов В., Команда решает все// Управление персоналом. - 2011. - №14.

5. Попов, Б., Психологическая подготовка руководителя // Кадры предприятия. - 2009. - №2. - С. 13.

6. Пронин С., А у вас в компании есть люди-невидимки?// Управление персоналом. - 2011. - №15

7. Шипилов, А.И., Искусство конструктивно разрешать конфликты // Кадры предприятия. - 2009. - №3. - С. 6.

8. Шипилов, А.И., Конфликты можно предупредить // Кадры предприятия. -2009. - №4 - С. 10.

Интернет-ресурсы:

1. www.web-seo.ru

2. www.librusec.ru

3. www.top-personal.ru

4. www.gumer.info.ru

5. www.wciom.ry

6. www.spbu.ru

7. www.bkworld.ru

Размещено на Allbest.ru