2. Стаж работников. Так как данная организация образовалась относительно недавно, то важным показателем является стаж работы сотрудников в ней до и свыше 3 лет.

Таблица 2.2.2

Стаж работы персонала в гостинице «Октябрьская» (% к численности работников на начало 2004 г)

Средний стаж работников в данной организации	Кол-во чел.	%
Стаж до 3-х лет	81	30
Стаж свыше 3-х лет	191	70

Как видно из таблицы 2.2.2, большинство работающих (70 %) имеет стаж свыше 3-х лет. Это положительный показатель, который говорит о степени приверженности к данной организации. После 3-х лет работы работник уже полностью самоопределяется и закрепляется на предприятии.

3. Образование работников гостиницы «Октябрьская»

Таблица 2.2.3

Уровень образования персонала гостиницы

Образование	Число работников
Высшее профессиональное	132
Незаконченное высшее	32
Среднее профессиональное (техникум)	61
Начальное профессиональное (ПТУ)	33
Общее среднее	14

Таблица 2.2.3 показывает, что в «Октябрьской»половина работников имеют высшее образование (49%). Из них, как показывает таблица, процент женщин с высшим образованием больше, чем мужчин, но ненамного. Однако, с незаконченным высшим образованием мужчин почти в 2 раза больше, чем женщин. Это показывает, что через пару лет соотношение мужчин и женщин, имеющих высшее образование, изменится в пользу мужчин. Это важно учитывать, поскольку мужчины с высшим образованием могут либо делать карьеру в данной организации, либо покинуть ее ради работы в более перспективной в плане карьеры организации.

4. Динамика численности по годам. В проведенном мной исследовании текучести персонала гостиницы охвачено 3 последних года - 3 периода.

Таблица 2.2.4

Динамика численности по годам

Годы	Среднесписочная численность, чел.
2001-2002 (период 1)	287
2002-2003 (период 2)	280
2003-2004 (период 3)	283

Как видно из таблицы 2.2.4 среднесписочная численность уменьшилась во втором периоде по сравнению с первым на 8 человек, а по сравнению с третьим периодом увеличилась на 3 человека.

5. Анализ текучести персонала.

Данные по движению персонала сгруппированы в таблице 2.2.5 по периодам.

Таблица 2.2.5

Показатели по движению кадров по периодам

	Показатели периода (1) с 2001 по 2002 гг.	Кол - во чел.
1	Среднесписочная численность на начало 2001 г.	300
2	Среднесписочная численность на начало 2002 г.	275
3	Среднесписочная численность на период (СЧ)	287
4	Оборот по приему (Qприн)	48
5	Оборот по выбытию (Qувол)	73
6	Излишний оборот по выбытию (Qтек)	67
	Показатели периода (2) с 2002 по 2003 гг.
1	Среднесписочная численность на начало 2002 г.	275
2	Среднесписочная численность на начало 2003 г	286
3	Среднесписочная численность на период (СЧ)	280
4	Оборот по приему (Qприн)	45
5	Оборот по выбытию (Qувол)	34
6	Излишний оборот по выбытию (Qтек)	31
	Показатели периода (3) с 2003 по 2004 гг.
1	Среднесписочная численность на начало 2003 г.	286
2	Среднесписочная численность на начало 2004 г.	272
3	Среднесписочная численность на период (СЧ)	283
4	Оборот по приему (Qприн)	34
5	Оборот по выбытию (Qувол)	48
6	Излишний оборот по выбытию (Qтек)	47

6. Расчет относительных коэффициентов:

– Общий оборот рабочей силы: Qоб= Qприн + Qувол

– Коэффициент оборота рабочей силы: Коб = Qоб/CЧ

– Коэффициент оборота по приему: Кприн = Qпр/ СЧ

– Коэффициент оборота по выбытию: Кувольн = Qувол / СЧ

– Коэффициент текучести: Ктек = Qтек / СЧ,

где Qоб - общий оборот рабочей силы, чел.;

Qприн -- количество принятых работников, чел.;

Qувол - количество уволенных работников, чел.;

Qтек - уволенные работники по собственному желанию и за нарушение трудовой дисциплины, чел.;

СЧ - среднесписочная численность работников за период, чел.;

Коб- коэффициент оборота рабочей силы;

Кприн - коэффициент оборота по приему;

Кувольн - коэффициент оборота по выбытию;

Ктек - коэффициент текучести.

Таблица 2.2.6

Относительные коэффициенты по периодам

№	Коэффициенты	Период 1	Период 2	Период 3
1	Коэф. Оборота рабочей силы	0,42	0,28	0,29
2	Коэф. Оборота по приему	0,17	0,16	0,12
3	Коэф. Оборота по выбытию	0,25	0,12	0,17
4	Коэф. текучести	0,23	0,11	0,17

Считается, что нормальная текучесть персонала составляет до 5% в год. Полученные же результаты по гостинице показывают повышенную текучесть персонала. В приложении 5 диаграмма показывает отделы, из которых в основном увольняется персонал: ОПиН (отдел питания и напитков), технический отдел, хозяйственный отдел, служба приема и размещения, служба безопасности.

Рассмотрим каждый из этих отделов:

1. ОПиН: Средний возраст работников этого отдела составляет 21 -26 лет. В основной массе это студенты высших и средних специальных учебных заведений. Стаж работы небольшой. Причины увольнений - увольнение по собственному желанию, увольнение за нарушение дисциплины.

Мотивы увольнений:

– учеба. Большинство работающих в этом отделе - это студенты;

– конфликты в коллективе;

– несовместимость работника с организацией;

– не оправдавшиеся надежды и притязания;

– невозможность сделать карьеру;

– низкая мотивация.

2. Технический отдел: Возраст работников этого отдела составляет 49-55 лет. Причины увольнений - увольнение по собственному желанию. Возможные мотивы увольнений:

– несовместимость работника и организации;

– сложная адаптация в этом возрасте работника в организации.

3. Хозяйственный отдел: Возраст работников составляет от 20 до 45 лет. В основном увольняются горничные, уборщики и т.п. Причины увольнения - увольнение по собственному желанию. Возможные мотивы увольнений:

– переход на работу в другую гостиницу с более выгодным предложением по оплате труда;

– неудовлетворенность работой;

– недостаточная мотивация, стимулирование;

– отсутствие продвижения.

4. Служба приема и размещения: Возраст работников составляет 20-25 лет. Образование: неполное высшее, высшее. Работники этого отдела - студенты и студентки высших учебных заведений. Причины увольнений - увольнение по собственному желанию. Это может быть связано со следующими мотивами:

– необходимость совмещать работу с учебой;

– неудовлетворение заработной платой;

– неудовлетворение графиком работы;

– отсутствие карьеры;

– уход на более перспективную и высокооплачиваемую работу.

5. Служба безопасности: Средний возраст работников службы безопасности: 25 - 28 лет. Образование: среднее профессиональное, высшее. Стаж до трех лет. Причины увольнений - увольнение по собственному желанию. Возможные мотивы увольнений:

– неудовлетворенность трудом;

– неудовлетворенность оплатой труда;

– уход в другую организацию на более выгодные условия.

2.3 Политика отеля в отношении наемных работников и совершенствование системы найма и отбора персонала

Испытательный срок. Отель принимает меры для того, чтобы заметить и использовать мастерство кандидатов, образование, опыт в соответствии с требованиями выполняемой ими работы. Первые 90 дней дают им возможность показать, как им нравится работа и компания. Во время испытательного срока руководитель оценивает соответствие кандидата занимаемой должности. Если обнаруживается его несоответствие принятым стандартам, он может быть освобожден от занимаемой должности без предупреждения. Если он уволится в этот период, в его трудовом стаже не будет сделано никаких отрицательных записей.

Обучение персонала. После принятия сотрудника на работу для него запланированы ознакомительные занятия, во время которых он получает ознакомительную инструкцию и знакомится с включенными в нее правилами.

Кроме того, он встречается со многими сотрудниками, с которыми ему придется совместно работать. После окончания занятий по ознакомлению он обязан подписать копию ознакомительной книжки (инструкции).

Расписание. Обычная 5-ти дневная рабочая неделя не всегда применима к работе отеля и поэтому рабочее расписание может меняться. Составляется расписание на каждый день и вывешивается на неделю вперед. Иногда вносятся изменения. По этой причине сотрудники должны ежедневно сверять свое расписание. Также их предупреждают, что их могут попросить поработать дополнительные часы.

Если возникают осложнения сотруднику необходимо сообщить об этом его руководителю не позднее, чем за 4 часа до начала смены.

Работники, отсутствовавшие на работе 3 дня подряд без предупреждения своего руководителя, будут уволены по причине самоувольнения. Работник, отсутствовавший на работе 2 и более дней по причине заболевания, должен предоставить своему руководителю справку от врача с разрешением приступить к работе.

Работник считается опоздавшим, если он отмечает свой приход на работу на 6 или более минут позднее установленного времени, и в таком случае получает устное замечание. Два таких опоздания в течение 30 дней дают основание для письменного предупреждения. Кроме того, работник, опоздавший к своей смене более, чем на один час, также получает письменное предупреждение.

В интересах работника позвонить своему руководителю заранее и предупредить его о возможном опоздании и сообщить возможное время своего появления на работе. Это не извиняет опоздание, но может быть учтено при определении дисциплинарного наказания.

Картотека работников, изменения в служебном положении. На каждого работника заводится досье, которое хранится в отделе кадров. Вся информация является собственностью отеля. На работника возлагается ответственность информировать отдел кадров обо всех сведениях, которые в досье должны быть изменены или приведены к новому соответствию.

В частности отдел кадров должен иметь следующую информацию:

– имя, адрес, номер телефона, семейное положение;

– имя человека, который должен быть извещен в экстренном случае;

– исключения из налогового обложения;

– данные страховки жизни;

– статус постоянного гражданства страны (месторасположения отеля).

Повышение в должности и перевод на другую работу. Расширяющаяся деятельность гостиничной компании позволяет преданным и квалифицированным работникам сделать в ней карьеру. Для этого работник должен проработать в гостинице 6 месяцев в своей должности, после чего может быть рекомендован своим непосредственным руководителем на повышение. Однако повышение в должности и переводы на другую работу, как и другие решения, касающиеся работы сотрудника, производятся на основе заслуг, квалификации, мастерства и других объективных факторов.

Увольнение с работы. В этом случае руководство гостиницы просит работника предупредить о своем намерении за 2 недели в письменной форме для того, чтобы у управляющего персоналом было время найти соответствующую замену. Сотрудник должен обратиться в отдел кадров и сдать все имущество, принадлежащее отелю, после чего с ним произведут окончательный расчет.

Зарплата. Зарплата основывается на требованиях, предъявляемых к работе в части мастерства, опыта и ответственности.

Переработки. Так как отель предоставляет свои услуги в течении 24 часов в сутки, иногда необходимы переработки. Переработкой является любое время, проработанное сверх 40 часов в неделю. Никто не должен выполнять сверхурочную работу без компенсации. Все переработки должны быть одобрены заранее руководителем подразделения и главным управляющим. Отказ от сверхурочной работы, назначенной руководителем может вызвать дисциплинарное взыскание.

Отпуска. Все работники с полным рабочим днем, проработавшие 90-дневный срок имеют право на отпуск. Учитывая характер деятельности гостиницы может возникнуть необходимость выйти на работу а праздничный день. В этом случае все работники на почасовой оплате получат зарплату за этот день плюс оплату дополнительно проработанных часов. Работники, которые назначены на работу в праздничный день, могут взять отгул в любой день в течение следующих 2-х недель. Чтобы получить оплату работы в праздничный день, сотруднику необходимо проработать предусмотренные его расписанием последний день перед праздником и первый день после праздника.

Отпуск (внеочередной). Отпуском по личным вопросам или болезни считается время, не подлежащее оплате, и разрешается только работникам с полным рабочим днем или постоянным работникам отеля с неполным рабочим днем, проработавшим минимум 1 год. Отпуск по личным делам предоставляется только с разрешения управляющего. В экстренных случаях и как исключение отпуск по личным делам может быть разрешен отделом кадров на основании письменного заявления на специальной форме.

Максимальная продолжительность отпуска по личным делам составляет 30 дней в год. Заявление на отпуск по личным делам или болезни должен быть утвержден начальством и руководителем отдела кадров. Причитающийся оплаченный отпуск должен быть использован до того, как подается заявление о дополнительном отпуске. Невыход на работу по окончании отпуска может рассматриваться как отказ работника от дальнейшей работы в отеле.

Дисциплинарные взыскания. В целях защиты интересов отеля, его гостей и создания нормального рабочего микроклимата установлены правила поведения всех сотрудников.

Отель применяет правила дисциплины в отношении работников, которые проработали более 90 дней. Однако в отдельных случаях отель прибегает к увольнению без предупреждения. Таким образом, отель оставляет за собой право подходить индивидуально к каждому случаю, не создавая прецедента для будущего. Во всех случаях отдел кадров ставится в известность. Ниже следуют меры дисциплинарных взысканий, применяемых в отношении несоблюдения или нарушения установленных правил:

– Устное предупреждение. Запись беседы с работником по поводу конкретного нарушения, которая фиксируется в картотеке работника.

– Письменное предупреждение. Формуляр, в котором указывается конкретное нарушение, совершенное работником, и беседа с ним его руководителя по этому поводу. Во время беседы руководитель объясняет работнику меры по исправлению недостатков. Копия этого формуляра будет храниться в картотеке работника отеля.

– Отстранение от работы. Письменный формуляр, указывающий, какое совершено нарушение и на какое время работник отстранен от работы. Отстранение может быть произведено с сохранением или без сохранения зарплаты. Копия документа передается в картотеку работника.

– Увольнение. Работник будет уволен, если он имеет два письменных замечания и совершил проступок подобного характера. Серьезные проступки являются основанием для немедленного увольнения. Копия формуляра об увольнении передается на хранение в картотеку работников. Если работник считает, что сделанное ему предупреждение несправедливо, он имеет право обсудить этот вопрос с руководством.

Правила и предписания. Нижеследующие правила определяют стандарты поведения работников отеля. Работник, который не соблюдает эти правила и предписания, подвергается дисциплинарным взысканиям. В зависимости от серьезности нарушения дисциплинарным взысканием может быть прекращение трудового соглашения. Если одно из правил, отмеченных звездочкой, оказывается нарушенным, работник должен быть немедленно уволен без предварительного предупреждения. Отель оставляет за собой право увольнять работников по своему усмотрению.

– Потребление алкогольных напитков или наркотиков на территории отеля. Появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического опьянения или под воздействием других медицинских препаратов.

– Неряшливый вид, нечистоплотность, невнимание к гигиене. Отказ от ношения установленной униформы и личного значка.

– Умышленная подделка документации отеля.

– Продолжительный невыход на работу или опоздания без уважительной причины и заблаговременного предупреждения.

– Отказ от порученной работы без соответствующего разрешения.

– Неподчинение указаниям администрации.*

– Причинение ущерба собственности отеля, его гостей, работников.

– Нечестность, воровство, включая присвоение, хранение, переноску или использование имущества гостей, работников самого отеля.

– Несоблюдение правил санитарии и безопасности. Поведение или действия, вызывающие опасность.

– Невыход на работу после истечения времени освобождения от работы по болезни.

– Несоблюдение установленных противопожарных правил, техники безопасности.*

Присвоение утерянных ценностей.

*Любые другие нарушения, которые для отеля являются основанием для вынесения работнику предупреждения или его увольнения.

В гостинице «Октябрьская» отбор и найм персонала происходит в несколько этапов, которые состоят из:

1. Подбор персонала.

2. Оформление приема на работу.

3. Обучение, профессиональная подготовка и допуск сотрудников к самостоятельной работе.

Эти этапы и их содержание расписаны в инструкции «О порядке подбора, оформления и допуска к самостоятельной работе сотрудников», которая утверждена генеральным директором. Эти этапы следующие:

1. Подбор кандидатов на работу является обязанностью руководителей тех подразделений, где возникает потребность в сотрудниках.

2. Поиск кандидатов осуществляет сам руководитель подразделения или отдел кадров. В последнем случае в отдел кадров должна направляться заявка в письменном виде с указанием наименования должности, количества работников, их пола, возраста, образования, знания иностранных языков и компьютера и других необходимых качеств, а также с указанием контактных телефонов, по которым следует обращаться.

3. При поступлении заявки отдел кадров осуществляет поиск кандидатов.

4. Впервые обратившиеся кандидаты принимаются на служебном входе, где сотрудник службы безопасности выдает им анкету для заполнения исходной информации.

5. Заполненные анкеты сдаются кандидатами также на служебном посту и впоследствии передаются службой безопасности в отдел кадров.

6. Отдел кадров в зависимости от предоставленной информации направляет анкеты руководителям соответствующих подразделений для предварительного ознакомления.

7. Руководителями подразделений после ознакомления с предоставленными материалами принимается решение о целесообразности встречи с кандидатом на работу.

8. В процессе ознакомительной беседы с кандидатом выясняются вопросы, связанные с его деловыми и личными качествами, профессиональными знаниями и навыками, вопросы, связанные с предыдущими местами работы и учебы, причинами смены места работы, мотивировки обращения в данную организацию по поводу трудоустройства, семейное положение, обеспеченность жильем, адрес местожительства и другое. Кроме этого, кандидату разъясняются требования, предъявляемые к сотрудникам предприятия, связанные с дисциплиной, исполнительностью, ответственностью, правилами поведения и т.д. объясняются предстоящие по должности функциональные обязанности, требования, предъявляемые к сотруднику, график работы и уровень заработной платы.

9. При положительном решении с обеих сторон по вопросу трудоустройства кандидат направляется в кадрово-юридическую службу для оформления и заключения контракта. При этом руководитель подразделения оформляет письменное заключение о целесообразности приема кандидата на работу, которое приобщается к материалам личного дела кандидата.

Оформление приема на работу производится следующим образом:

1. Оформление на работу производится отделом кадров при предъявлении кандидатом следующих документов:

– паспорта или иного документа, удостоверяющего личность;

– трудовой книжки, за исключением случаев, когда трудовой договор заключается впервые или работник поступает на работу на условиях совместительства;

– страхового свидетельства государственного пенсионного страхования;

– документов воинского учета - для военнообязанных и лиц, подлежащих призыву на военную службу;

– документа об образовании, о квалификации или наличии специальных знаний - при поступлении на работу, требующую специальных знаний или специальной подготовки.

2. Прием на работу оформляется приказом генерального директора, изданным на основании заключенного трудового договора. Содержание приказа должно соответствовать условиям заключенного трудового договора.

3. Приказ о приеме на работу объявляется работнику под расписку в трехдневный срок со дня подписания трудового договора. По требованию работника ему выдается надлежаще заверенная копия приказа.

4. При приеме на работу сотрудник проходит инструктаж по охране труда, технике безопасности, пожарной безопасности, а также ознакомление с действующими нормативными актами, имеющими отношение к трудовой функции работника. Контролирует прохождение инструктажа руководитель подразделения, куда принимается на работу сотрудник. Допускать до работы сотрудника без прохождения им указанных инструктажей категорически запрещается.

Обучение, профессиональная подготовка и допуск сотрудников к самостоятельной работе:

1. Руководитель подразделения организует обучение вновь принятого сотрудника в соответствии с планом подготовки по линии работы. План должен включать в себя такие вопросы, как:

– инструктаж на рабочем месте;

– правила поведения персонала;

– распорядок рабочего времени;

– пропускной режим;

– действия в экстремальных и нестандартных ситуациях;

– функциональные обязанности;

– профессиональная подготовка;

– другие вопросы, знание которых необходимо для качественного и своевременного выполнения возложенных на сотрудника обязанностей.

2. Планом должны быть определены сроки исполнения и ответственные за обучение. Исполненный план сдается в отдел кадров для приобщения к личному делу сотрудника.

3. В целях более эффективного обучения и освоения участка работы руководитель подразделения закрепляет за каждым новым сотрудником наставника из числа авторитетных и опытных работников. Один наставник может быть закреплен за группой молодых сотрудников.

4. После завершения периода обучения и освоения участка работы руководитель подразделения проверяет приобретенные навыки и знания, а также составляет заключение о возможности осуществления сотрудником работы самостоятельно. В зависимости от данного заключения руководителем подразделения решается вопрос о прохождении (либо не прохождении) работником испытательного срока, если таковой предусмотрен трудовым договором.

5. За 10 дней до окончания предусмотренного контрактом испытательного срока руководитель подразделения выносит письменное заключение о соответствии (или несоответствии) сотрудника занимаемой должности. Заключение направляется в отдел кадров для приобщения к личному делу сотрудника.

6. По окончании испытательного срока и положительном заключении руководителя подразделения о возможности сотрудника исполнять возложенные трудовые функции самостоятельно сотрудник считается допущенным к самостоятельной работе.

В гостинице «Октябрьская» в целом процедура отбора и найма регламентирована в инструкции «О порядке подбора, оформления и допуска к самостоятельной работе сотрудников». Согласно этой инструкции подбором занимается то подразделение, которому нужны новые сотрудники, а отдел кадров занимается преимущественно оформлением на работу.

2.4 Анализ качества трудовой жизни персонала гостиницы и совершенствование мотивации через материальное и нематериальное стимулирование

Качество трудовой жизни - это важное условие роста производительности труда и удовлетворенности работой персонала.

Для исследования качества трудовой жизни использовался метод наблюдения. Для сбора исходных данных использовалась информация из анкеты «Качество трудовой жизни». Были рассмотрены семь показателей качества трудовой жизни:

1. трудовой коллектив;

2. оплата труда;

3. рабочее место;

4. руководство организацией;

5. служебная карьера;

6. социальные гарантии;

7. социальные блага.

Следует отметить, что анализировалась вся организация в целом, а не по различным отделам. Также информация носит субъективный характер. Анализ качества трудовой жизни персонала приводится в нижеследующей таблице:

Таблица 2.4.1

Анализ показателей качества трудовой жизни персонала гостиницы «Октябрьская»

№	Показатели качества трудовой жизни	Анализ показателей по качеству трудовой жизни сотрудников
1	Трудовой коллектив	– психологический климат - различный по отделам, достаточно напряженный, имеют место стрессовые ситуации. Принцип личных взаимоотношений - «каждый сам по себе», общение сугубо по работе; – взаимоотношения с администрацией - бесконфликтные; – имеют место конфликты с главным бухгалтером; – участия сотрудников в управлении не наблюдается; – соблюдение регламентирующих документов в должной степени; – взаимоотношения между отделами регламентированы; – работоспособность коллектива на достаточном уровне; – в основной массе это молодые и работники среднего возраста, число женщин немного больше, чем мужчин, по национальности - большинство русские.
2	Оплата труда	– заработная плата менеджеров высшего и среднего уровней выше средней зарплаты среди конкурентов и включает в себя оклад и ежемесячные премии; – у специалистов и рабочих заработная плата без премии; – имеют место задержки в выплате заработной платы; – материальное благосостояние у высшего и среднего состава на высоком уровне; – есть жалобы на несправедливую оплату труда низкооплачиваемых работников и рабочих
3	Рабочее место	– По эргономическим и психофизиологическим показателям рабочие места соответствуют международным стандартам: – представительное здание; – дорогая мебель; – современные офисы; – респектабельный интерьер; – автостоянка; – подземный гараж; – новейшие технологии и оборудование; – современная оргтехника и бытовая техника; – охрана и высокая безопасность труда.
4	Руководство организацией	Отношения - начальник - подчиненный: – возможности выборности руководителя нет; – уважение подчиненных среднее; – преданность организации средняя; – доверие к руководителям среднее.
5	Служебная карьера	– планированием карьеры занимаются только при возникновении потребности; – отсутствуют типовые модели карьеры; – руководство практически не способствует карьере; – продвижение по заслугам и квалификации -редкое; – возможность карьерного роста небольшая; – аттестация кадров проводится раз в 2 года; – поощрение обучения персонала - менеджеров высшего и среднего уровней.
6	Социальные гарантии	Имеются: – оплата больничных - 90 % от заработной платы; – предоставление отпуска - 24 рабочих дня; – выплата пособий по беременности и родам; – медицинское страхование.
7	Социальные блага	Имеется: – получение фирменной одежды; – компенсация расходов на питание; – оплата расходов по детским учреждениям. Отсутствуют: – льготные кредиты на жилье и транспорт; – выплаты материальной помощи; – оплата спортивно-оздоровительных услуг; – оплата обучения.

Как видно из таблицы 2.4.1, трудовая жизнь персонала данной организации требует совершенствования. Положительным показателем, оказывающим на работников существенное благоприятное влияние, является современная организация рабочего места, которое соответствует уровню международных стандартов. Остальные показатели требуют к себе пристального внимания со стороны руководства организации.

Для повышения качества трудовой жизни необходимо обратить внимание на следующие факторы:

– Создание комплексных систем управления качеством работы.

– Изменение стиля руководства и повышение роли корпоративной культуры в системе управления.

– Закрепление и развитие ключевых кадров.

– Аккумулирование передового международного опыта управления кадрами.

– Создание новых форм конструктивного сотрудничества работников и администрации компании.

– Выявление проблем в сфере использования трудовых ресурсов и привлечение к ним внимания руководителей различного уровня для принятия соответствующих решении.

В результате анализа качества трудовой жизни персонала в гостинице «Октябрьская» можно сделать выводы о том, что в данной организации слабо развиты социальная политика, материальное и нематериальное стимулирование работников. Очевидно, это и есть главные причины высокой текучести персонала.

Сложившаяся в настоящее время ситуация высокой текучести персонала гостиницы, приводящая к снижению эффективности всей деятельности организации, и положительный прошлый опыт по стимулированию работников, переданный западными специалистами, показывают о необходимости в самое ближайшие сроки разработать и внедрить в практику мероприятия по мотивации персонала посредством материального и нематериального стимулирования. Ниже в таблице приводится план мероприятий по стабилизации и мотивации персонала.

Таблица 2.4.2

План мероприятий по стабилизации персонала

	Мероприятия	Обоснование	Ожидаемый Эффект
1	Проведение периодических опросов работников (раз в полгода)	Опросы позволяют изучать ожидания работников, их вовлеченность в работу в данной организации	Участие работников в управлении, стабилизация персонала
2	Использование средств морального поощрения за качественный труд	Моральные поощрения стимулируют труд, создают благоприятный климат в коллективе, налаживают коммуникации между руководителем и подчиненным	Повышение удовлетворенности сотрудников, снижение текучести кадров
3	Разработка и внедрение системы и компенсационной оплаты труда	Стимулирует труд, создает благоприятный климат в организации, связывает интересы сотрудников и организации	Стабилизация персонала
4	Разработка и внедрение системы развития персонала	Стимулирует труд работников, Способствует повышению качества обслуживания гостей и производительности труда	Удовлетворенность персонала трудом, стабилизация кадров
5	Ротация кадров на добровольной основе по желанию сотрудников	Вносит разнообразие в выполняемую работу, развивает профессиональные и индивидуальные качества сотрудников, налаживает коммуникационные связи между подразделениями	Повышение удовлетворенности работой персонала, степени его вовлеченности в деятельность компании
6	Проведение тренингов для совершенствования личных качеств руководителей	Повышает имидж руководителя	Хорошие отношения руководитель подчиненный

Для выяснения причин увольнения работников и степени их вовлеченности предлагаем воспользоваться методом опроса. В приложении 2 и приложении 3 приведены разработанные варианты опросных листов для изучения причин увольнения и степени вовлеченности персонала в деятельность организации.

3. АНАЛИЗ ХОЗЯЙСТВЕННОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ГОСТИНИЦА «ОКТЯБРЬСКАЯ»

Цель данного экономического исследования - проанализировать экономические показатели и финансовое состояние организации для выявления возможных причин дестабилизации персонала, а также для поиска мероприятий по стабилизации персонала и улучшению хозяйственной деятельности организации.

3.1 Анализ экономических показателей деятельности организации

Ниже приводятся данные:

– анализа объемов и структуры оказываемых услуг;

– анализа использования основных фондов;

– анализа показателей по труду и заработной плате;

– анализа себестоимости гостиничных услуг;

– анализа прибыли и рентабельности.

Для анализа объемов и структуры оказываемых услуг составляем нижеследующую таблицу.

Таблица 3.1.1

Анализ объемов и структуры оказываемых услуг

Вид услуги	2002 год	2003 год	% выпол нения плана	Дина- мика
	Факт	План	Факт
	Сумма, тыс. р.	Уд.в,%	Сумма, тыс. р.	Уд.в,%	Сумма, тыс. р.	Уд.в.,%
ОТЕЛЬ:
Услуги на размещение	10 120	22,3	10 200	21,4	10 530	21,3	103,2	104,0
Ресторан:
Реализация собств. прод.	6 300	13,9	6 600	13,8	6 720	13,6	101,8	107,0
Реализация покупн. прод.	3 620	8,0	3 700	7,8	3 800	7,7	102,7	105,0
Кафе:
Реализация собств. прод.	5 340	11,8	6 000	12,6	6 340	12,9	105,7	119,0
Реализация покупн. прод.	3 120	6,9	3 500	7,3	3 700	7,5	105,7	119,0
Бар:
Реализация собств. прод.	150	0,3	200	0,4	210	0,4	105,0	140,0
Реализация покупн. прод.	721	1,6	750	1,6	770	1,6	102,7	107,0
Бистро:
Реализация собств. прод.	110	0,2	110	0,2	112	0,2	101,8	102,0
Реализация покупн. прод.	125	0,3	130	0,3	135	0,3	103,8	108,0
Ночной клуб	704,5	1,6	750	1,6	768	1,6	102,4	109,0
Бильярдный клуб	203	0,4	203	0,4	203	0,4	100,0	100,0
Фитнесс-центр	3 175	7,0	3200	6,7	3 460	7,0	108,0	109,0
Салон красоты	150	0,3	170	0,4	188	0,4	110,6	125,0
Казино	1360	3,0	1 500	3,1	1 621	3,3	108,0	119,0
Магазины	780	1,7	800	1,7	791	1,6	98,9	101,0
Выставка-продажа картин	130	0,3	150	0,3	148	0,3	98,7	114,0
Торговый центр:
Аренда	7 664	17,0	8 000	16,8	8 012	16,2	100,2	105,0
Бизнес-услуги	1 532	3,4	1 700	3,6	1 821	3,7	107,0	119,0
Всего реализация:	45 305	100,0	47 663	100,0	49 329	100,0	-	-

Как видно из таблицы 3.1.1, в целом по всем видам услуг, предоставляемых комплексом, плановые объемы реализации услуг выполнены. Также наблюдается положительная динамика в сторону увеличения объемов реализации услуг. Наибольший удельный вес в общей структуре оказываемых комплексом услуг занимают услуги: по размещению гостей, ресторан, кафе, аренда офисов, казино, фитнесс-центр. Однако, в 2003 году удельный вес услуг по размещению, ресторана снизился и оказался немного меньше планируемого. Положительная динамика наблюдается в оказании услуг по предоставлению в аренду офисов, в деятельности казино, фитнесс-центра, кафе. Далее проводим анализ использования основных фондов.

Таблица 3.1.2

Анализ использования основных фондов

Основные фонды	Остаток на начало года	Остаток на конец года	Абсол. измен. за год	в % к велич. на нач. года	в % к измене нию итога
Земельные участки	-	-	-	-	-
Здание	21 042	22 421	+1 379	6,6	70,0
Вычислительная техника	420	430	+10	2,4	0,5
Оборудование торговли и общественного питания	3 854	4 221	+367	9,5	18,6
Холодильно-компрессорное оборудование	1 653	1 719	+66	4,0	3,3
Прочие виды машин и оборудования	1 200	1 240	+40	3,3	2,0
Транспортные средства	490	567	+77	15,7	4,0
Инструмент, производственный и хозяйственный инвентарь	612	634	+22	3,4	1,1
Неперечисленные виды основных средств	709	715	+6	0,8	0,3
Оборудование к установке	80	83	+3	3,8	0,2
Итого	30 060	32 030	+1 970	6,6	100

Как видно из таблицы 3.1.2., на анализируемом предприятии обеспеченность основными средствами в отчетном периоде возросла. Наибольший удельный вес в структуре основного капитала занимает здание - 70 %. Для предприятия такой специфики как гостиница - это нормальное явление.

Продолжение таблицы 3.1.2

Показатели	Фактически	Отклонение	Темпроста
	Базисн.год	Отчетн.год
Среднегодовая стоимость основных производственных средств, тыс. руб.	30 060	32 030	+1 970	106,6
Объем реализации продукции, тыс. руб.	45 305	49 329	+4 024	108,9
Прибыль от реализации, тыс. руб.	7 700	7 624	-76	99,0
Фондоотдача, руб.	1,51	1,54	+0,03	101,9
Фондорентабельность основных средств, в %	25,6	23,8	-1,8	-
Фондоемкость основных средств, в %	66,4	65,0	-1,4	-

Как показывает таблица, фондоотдача увеличилась в отчетном периоде по сравнению с базовым. Также видно, что прибыль снизилась на 76 тыс. руб. в отчетном периоде, в результате рентабельность использования основных средств снизилась на 1,8 пунктов.

Проведём анализ показателей по труду и заработной плате.

Таблица 3.1.3

Анализ показателей по труду и заработной плате

Показатели	План	Факт	Отклонение	% выполнения плана
Объем реализации услуг, тыс.руб.	47 663	49 329	+ 1 666	103,5
Среднегодовая численность персонала	290	280	-10	96,6
В том числе рабочих	174	160	-14	92,0
Выработка на 1 работника	164	176	+ 12	107,2
Выработка на 1 рабочего	274	308	+ 34	112,6
Фонд оплаты труда, тыс. руб.	6200	6260	+ 60	101,0
Заработная плата работника, руб.: 1 категории 2 категории 3 категории	6 000 5 000 4 000	6 000 5 000 4 000	- - -	100,0 100,0 100,0
Заработная плата рабочего, руб.: 1 категории 2 категории 3 категории	4 000 3 000 2 450	4 000 3 000 2 450	- - -	100,0 100,0 100,0
Заработная плата руководителя, руб.: высшего уровня среднего уровня низшего уровня	17 000 12 000 8 000	20 000 14 000 9 000	+ 3 000 + 2 000 + 2 000	117,6 116,7 112,5

Как видно из таблицы 3.1.3, выработка на одного работника и одного рабочего возросла, причем в большей степени последняя. Однако, никаких изменений за год в заработной плате работников и рабочих не произошло. С другой стороны, произошло увеличение в заработной плате руководителей всех уровней. Эта ситуация неблагоприятно сказывается на персонал. Таким образом, одной из причин большой текучести персонала организации является несправедливая заработная плата.

Проанализируем себестоимость гостиничных услуг.

Таблица 3.1.4

Анализ себестоимости гостиничных услуг

Элементы затрат	Сумма,тыс.руб.	Сумма,тыс.руб.
	План	Факт	Отклонениее	План	Факт	Отклонениее
Услуги на размещение:
Материальные затраты	456	466	+10	4,7	4,7	-
Затраты на оплату труда	850	900	+50	8,7	9,0	+0,3
Отчисления на социальные нужды	215	260	+45	2,2	2,6	+0,4
Амортизация	7841	7927	+86	80,7	79,7	-1,0
Прочие затраты	358	392	+34	3,7	3,9	+0,2
Полная себестоимость:	9 720	9 945	+225	100,0	100,0	-
Отдел питания и напитков:
Материальные затраты	6 188	6 440	+252	40,0	40,0	-
Затраты на оплату труда	422	466	+44	2,7	2,9	+0,2
Отчисления на социальные нужды	164	196	+32	1,1	1,2	+0,1
Амортизация	7 466	7 698	+232	48,2	47,5	-0,7
Прочие затраты	1 263	1 366	+103	8,0	8,4	+0,4
Полная себестоимость:	15 503	16 166	+663	100,0	100,0	-
Фитнесс-центр:
Материальные затраты	130	135	+5	5,1	5,1	-
Затраты на оплату труда	167	186	+19	6,6	7,0	+0,4
Отчисления на социальные нужды	20	32	+12	0,8	1,2	+0,4
Амортизация	2 100	2 156	+56	82,5	80,9	-1,6
Прочие затраты	129	155	+26	5,0	5,8	+0,8
Полная себестоимость:	2 546	2 664	+118	100,0	100,0	-

Таблица 3.1.4 показывает, что наибольшую статью в себестоимости гостиничных услуг занимает амортизация основных средств. Для гостиницы это нормальный показатель в силу специфики такого рода организации. Но фактически, амортизационные отчисления несколько снизилась. Также, таблица показывает, что возросли затраты на оплату труда. Наибольшие материальные затраты присутствуют в отделе питания и напитков (т.е. ресторан, кафе, бар, бистро). Также возросли прочие затраты во всех подразделе- ниях, что связано с большими расходами на поддержание высокого имиджа организации.

Для анализа прибыли и рентабельности организации составляем следующую таблицу.

Таблица 3.1.5

Анализ прибыли и рентабельности организации

Показатели	2002 г.	2003 г.	%вып. плана	Отклонение	Дина мика
		План	факт
Выручка от реализации продукции, работ, услуг	45305	47663	49329	103,5	+4 024	108,9
Себестоимость реализованных услуг	31 435	34 413	36 169	105,1	+4 734	115,0
Коммерческие расходы	850	750	726	96,8	-124	85,0
Управленческие расходы	5 320	4 800	4 810	100,2	-510	90,0
Прибыль (убыток) от продаж	7 700	7 700	7 624	99,0	-76	99,0
Проценты к получению	1 200	1 210	1 210	100,0	+10	101,0
Внереализацион доходы	1 037	1 027	1 021	99,4	-16	98,0
Внереализацион расходы	1 014	990	986	99,6	-28	97,0
Балансовая прибыль	8 923	8 947	8 869	99,1	-54	99,0
Чистая прибыль	5 800	5 815,5	5 765	99,1	-35	99,0
Собственные средства	21 696	22 700	22 748	100,2	+1 052	105,0
Стоимость имущества	59 644	67 600	67 601	100,0	+7 957	113,0
Коэффициент рентабельности имущества	9,7	8,6	8,5	-	-1,2
Коэффициент рентабельное ти собственных средств	26,7	25,6	25,3	-	-1,4
Коэффициент рентабельности продаж	12,8	12,2	11,7	-	-1,1

В целом на предприятии наблюдается ухудшение в использовании имущества. С каждого рубля средств, вложенного в совокупные активы, предприятие в 2003 году получило на 1,2 копейки меньше чистой прибыли, чем в 2002 году. При этом собственные средства предприятие использует более эффективно, хотя в 2003 году по сравнению с 2002 годом рентабельность собственных средств снизилась на 1,4%. На каждый рубль реализованной продукции (услуги) предприятие в 2003 году получило на 1,1 копеек меньше прибыли, чем в предыдущем.

3.2 Анализ финансового состояния организации

Основными функциями данного финансового анализа являются:

– объективная оценка финансового состояния, финансовых результатов, эффективности и деловой активности объекта анализа;

– выявление факторов и причин достигнутого состояния и полученных результатов;

– выявление и мобилизация резервов улучшения финансового состояния и финансовых результатов, повышение эффективности всей хозяйственной деятельности.

Таблица 3.2.1

Структура имущества предприятия и источников его образования

Показатели	Стоимость на1.01.03.тыс.руб.	Структура на1.01.03.%	Стоимость на01.01.04тыс.руб.	Структура на1.01.04.%	Изменениеструктуры,%	Приростстоимости,тыс.руб.
Активы
Недвижимое имущество	41 609	68,9	51 476	69,3	+0,4	9857
Текущие активы, всего	18 825	31,1	22 825	30,7	-0,4	4 000
В том числе:- запасы и затраты- готовая продукция- дебиторскаязадолженность- краткосрочные финанс. вложения- денежные средства	7 4421 7756 1208561 532	39,59,432,54,58,1	7 6861 8157 8001 3153 029	33,77,934,25,813,3	-5,8-1,5+1,7+1,3+5,2	244401 6804591 497
Пассивы
Собственные средства	21 696	35,9	22 748	30,6	-53	1 052
Заемные средства, всего	38 738	64,1	51 553	69,4	+5,3	12 815
В том числе:-долгосрочные пассивы- краткосрочные кредиты банков- краткосрочные займы- кредиторская задолженность	79013 25616 1808 512	2,034,241,822,0	670026 114018 739	13,050,7036,3	+11,0+23341,8+19,4	5 91012 858-10 227

За период 2003 года активы предприятия возросли на 13 857 тыс. руб., в том числе:

– за счет увеличения объема внеоборотных активов на 9 857 тыс. руб.;

– за счет прироста оборотных средств на 4 млн. руб.

Таким образом, за 2003 год в недвижимое имущество было вложено в 2 раза больше средств, чем в оборотные активы.

В целом, структура совокупных активов характеризуется значительным превышением в их составе доли внеоборотных активов, которые составляли 68,9 % в начале 2003 года и 69,3 % в конце 2003 года. При этом в структуре оборотных средств сначала преобладали производственные затраты, а затем в конце года - дебиторская задолженность, что свидетельствует об ухудшении этой структуры.

Пассивная часть баланса характеризуется преобладающим удельным весом заемных источников средств, доля которых увеличилась в общем объеме источников с 64,1 % до 69,4 %. При этом структура заемных средств в течение 2003 года претерпела серьезные изменения: предприятие не получило краткосрочные займы, составлявшие на начало года 41,8 % - существенный источник финансирования. В то же время удалось привлечь долгосрочные заемные средства, доля которых в сумме заемных средств к концу 2003 года увеличилась на 11 %, а также краткосрочные ссуды банка, их доля увеличилась к концу 2003 года на 23,3 %.

В целях анализа финансовой устойчивости предприятия приводятся 2 расчетные таблицы. С помощью таблицы 3.2.2 проанализирована финансовая устойчивость предприятия с помощью абсолютных показателей.

Таблица 3.2.2

Анализ финансовой устойчивости

	Показатели	На 1.01.03г.	На 1.01.04г.	Расчет
1	Источники собственных средств	21696	22748	Данные баланса
2	Основные средства и прочие внеоборотные активы	40819	44776	Данные баланса
3	Наличие собственных оборотных средств	-19 123	-22 028	п.1-п.2
4	Долгосрочные кредиты и заемные средства	790	6700	Данные баланса
5	Наличие собственных и долгосрочных заемных источников формирования запасов и затрат	-18333	-15 328	п.3+п4
6	Краткосрочные кредиты и заемные средства	29436	26114	Данные баланса
7	Общая величина основных источников формирования запасов и затрат	11 103	10786	п.5+п6
8	Величина запасов и затрат	10317	10681	Данные баланса
9	Излишек (+) или недостаток (-) собственных оборотных средств	-29 440	-32 709	пЗ-п8
10	Излишек (+) или недостаток (-) собственных и долгосрочных заемных средств	-28 650	-36 009	п5-п8
11	Излишек (+) или недостаток (-) общей величины основных источников формирования запасов и затрат	786	105	п7-п8
12	Тип финансовой ситуации	Неустойчивое финансовое состояние

Если п. 9 < 0, п. 10 < 0, п. 11 > 0, то это означает неустойчивое финансовое состояние. Предприятие находится в неустойчивом финансовом состоянии, причем за период 2003 года произошло некоторое ухудшение ситуации. Как следует из таблицы 3.2.2, предприятию не хватает собственных средств, эту нехватку оно компенсирует заемными средствами.

Далее проводим анализ финансовой устойчивости предприятия с помощью относительных показателей.

Таблица 3.2.3

Анализ финансовой устойчивости предприятия с помощью относительных показателей

	Показатели	на 1.01.03	на 1.01.04	Расчет
1	Собственные средства	21 696	22 748	Данные баланса
2	Заемные средства	38 738	51 553	Данные баланса
3	Дебиторская задолженность	6 120	7 800	Данные баланса
4	Долгосрочные заемные средства	790	6 700	Данные баланса
5	Стоимость имущества	59 644	67 601	Данные баланса
6	Коэффициент независимости	0,36	0,34	п1/п5
7	Коэффициент задолженности	0,65	0,76	п2/п5
8	Соотношение заемных и собственных средств	1,79	2,27	п2/п1
9	Удельный вес дебиторской задолженности в стоимости имущества	0,10	0,12	пЗ/п5
10	Коэффициент финансовой устойчивости	0,38	0,44	(п1+п4)/п5

Доля собственных средств составила 38 % в начале и 44 % в конце 2003 года. Это свидетельствует о том, что большая часть имущества предприятия формируется за счет заемных источников. Такое предприятие нельзя назвать финансово устойчивым. Данное обстоятельство подтверждает и соотношение заемных и собственных средств. На конец 2003 года сумма заемных средств была почти в 2 раза больше суммы собственных средств. Выросла доля дебиторской задолженности с 10 % до 12 %.

Проанализируем платежеспособность предприятия с помощью расчетов коэффициентов.

Таблица 3.2.4

Анализ платежеспособности предприятия

	Показатели	на 1.01.03	на 1.01.04	Расчет
1	Денежные средства	1 532	3 029	Данные баланса
2	Краткосрочные финансовые вложения	856	1 315	Данные баланса
3	Дебиторская задолженность	6 120	7 800	Данные баланса
4	Запасы	10 317	10 681	Данные баланса
5	Краткосрочные обязательства	37 948	44853	Данные баланса
6	Коэффициент абсолютной ликвидности	0,06	0,10	(п1+п2)/п5
7	Коэффициент критической ликвидности	0,22	0,27	(п1+п2+пЗ)/п5
8	Коэффициент текущей ликвидности	0,50	0,51	(п1+п2+пЗ+п4)/п5

Коэффициент абсолютной ликвидности свидетельствует о том, что на 1 января 2003 года предприятие могло погасить лишь 6 % текущей задолженности, а на 1 января 2003 года лишь 10 %. Это говорит о неплатежеспособности предприятия. Такой вывод подтверждает и крайне низкое значение коэффициента критической ликвидности. Сумма, имеющихся у предприятия ликвидных средств и средств, ожидаемых к поступлению на 1 января 2003 года была почти в 5 раз меньше, чем задолженность, которую было необходимо погасить (0,22).

Ожидаемая платежеспособность предприятия также невысока (коэффициент текущей ликвидности). При нормативном коэффициенте покрытия не менее 2, у анализируемого предприятия он составляет 0,5. В то же время за период 2003 года ликвидность средств предприятия несколько возросла. Анализ ликвидности баланса представлен в следующей таблице.

Таблица 3.2.5

Анализ ликвидности баланса

Актив	на 1.01.03	на 1.01.04	Пассив	на 1.01.03	на 1.01.04
	тыс. руб.	%	тыс. руб.	%		тыс. руб.	%	тыс. руб.	%
Наиболее Ликвидные активы (А1): краткосрочные финансовые вложения и денежные средства	2388	4,0	4344	6,4	Наиболее срочные обязательства (П1): кредиторская задолженность	8512	14,1	18739	25,2
Быстро реализуемые активы (А2): дебиторская задолженность	6120	10,3	7800	11,5	Краткосрочные пассивы (П2): займы и кредиты	29436	48,7	26114	35,2
Медленно реализуемые активы (A3): запасы и затраты	10317	17,3	10681	15,8	Долгосрочные пассивы (П3)	790	1,31	6700	9,0
Трудно реализуемые активы (А4): недвижимое имущество	40819	68,4	44776	66,2	Постоянные пассивы (П4)	21696	35,9	22748	30,6
Общий Показатель ликвидности						0,37		0,36

Ликвидность = (А1+0,5А2+0,3А3) / (П1+0,5П2+0,3П3),

где А1 - наиболее ликвидные активы;

А2 - быстро реализуемые активы;

A3 - медленно реализуемые активы;

А4 - трудно реализуемые активы;

П1- наиболее срочные обязательства;

П2 - краткосрочные пассивы;

П3 - долгосрочные пассивы;

П4 - Постоянные пассивы.

Таким образом, в структуре активов предприятия наибольший удельный вес занимают труднореализуемые активы, имеющие высокую степень риска. На долю наиболее ликвидных активов на начало 2003 года приходилось лишь 4 %, а на конец 2003 года лишь 6,4 % общей стоимости имущества предприятия. Такая структура активов составляет серьезную угрозу платежеспособности предприятия. Наиболее ликвидных активов предприятия недостаточно для покрытия его срочных обязательств (А1<П1).

Большинство условий ликвидности баланса не выполняется, т.е. баланс предприятия неликвиден. В течение 2003 года произошло незначительное снижение ликвидности баланса (от 0,37 к 0,36), о чем свидетельствует падение общего показателя ликвидности.

3.3 Мероприятия по улучшению хозяйственной деятельности и стабилизации персонала

В целом по результатам анализа можно сказать, что деятельность предприятия не эффективная, а финансовое состояние неустойчивое. Руководству предприятия следует принять меры по стабилизации предприятия. Этими мерами могут быть:

1. Совершенствование организации расчетов с покупателями (снижение дебиторской задолженности).

2. Проведение инвентаризации состояния имущества с целью выявления активов низкого качества (например, сомнительной дебиторской задолженности) и списание их с баланса.

3. Контроль за состоянием расчетов с покупателями по отсроченным и просроченным задолженностям.

4. Отслеживание соотношения дебиторской и кредиторской задолженности: значительное превышение дебиторской задолженности создает угрозу финансовой устойчивости предприятия и делает необходимым привлечение дополнительных дорогостоящих источников финансирования.

5. Удешевление управленческого аппарата.

6. Пересмотр методов оплаты и стимулирования труда, поиск средств для проведения мероприятий по социальной защите персонала организации. Проведенный анализ показателей по труду и заработной плате показал, что в данной организации фонд оплаты труда используется неэффективно, несмотря на то, что фактически, за отчетный год произошло увеличение фонда на 60 тыс. рублей. Предлагаем пересмотреть существующую систему оплаты труда и использования фонда заработной платы. Наиболее перспективным представляется разработка и внедрение компенсационной системы оплаты труда персонала, которая позволит повысить эффективность использования фонда заработной платы организации и окажет положительное влияние на стабилизацию персонала. Предлагаем осуществить следующие мероприятия:

Таблица 3.3.1

Смета мероприятий по стабилизации персонала Гостиница «Октябрьская»

	Проводимые мероприятия	Ответственные лица	Затраты, руб.	Приблиз. сроки
1	Создание финансового отдела	Высшее руководство	15000	1 месяц
2	Разработка и внедрение компенсационной системы оплаты труда персонала	Отдел кадров, финансовый отдел	10000	3 месяца
3	Разработка, внедрение системы развития персонала	Отдел кадров, руководители подразделений	8000	2 месяца
4	Проведение опроса работников	Отдел кадров, руководители подразделений	2000	месяц
5	Итого		35000

Заключение

В данной дипломной работе проведен анализ системы управления персонала и качества трудовой жизни работников гостиницы «Октябрьская». На основе проведенного анализа предложен план мероприятий по стабилизации персонала, включающий разработку и внедрение системы развития персонала, компенсационной системы оплаты труда, проведение тренингов для совершенствования личных качеств руководителей, создание финансового отдела, проведение опросов сотрудников и другие. Реализация этих мероприятий приведет к значительному снижению текучести и повышению эффективности деятельности организации.