Размещено на http://www.allbest.ru/

Курсовая работа

по дисциплине: Основы управления персоналом

Тема: Принципы и методы управления персоналом

Оглавление

Введение

Глава. 1. Общие принципы и методы управления персоналом

1.1 Современная концепция и система управления персоналом

1.2 Принципы управления персоналом

1.3 Методы управления персоналом

Глава. 2. Анализ принципов и методов управления персоналом ООО «Фабрика Кухня»

2.1 Общая характеристика деятельности ООО «Фабрика Кухня»

2.2 Исследование принципов и методов управления персоналом на примере ООО «Фабрика Кухня»

2.3 Пути совершенствования работы с персоналом

Заключение

Список литературы

Приложения

Введение

Управление появилось вместе с людьми. Там где хотя бы два человека объединялись для достижения какой-либо общей цели, возникала задача координации их совместных действий, решение которой кто-то из них должен был брать на себя. В этих условиях он становился руководителем, управляющим, а другой - его подчиненным, исполнителем.

Управление, в широком понимании этого термина, -- непрерывный процесс воздействия на объект управления для достижения оптимальных результатов при наименьших затратах времени и ресурсов. Каждый специалист в области управления обязан владеть теорией, практикой и искусством управления, уметь четко определять цели своей деятельности, определять стратегию и тактику, необходимые для их достижения, принимать управленческие решения и нести персональную ответственность за них.

Актуальность работы определяется тем, что тема значима для управления так как исследует основные рычаги управления персоналом.

Целью данной работы - выявить основные принципы и методы управления персоналом и показать их влияние на деятельность ООО «Фабрика Кухня». Разработать пути совершенствования принципов и методов управления персоналом на примере ООО «Фабрика Кухня».

Тема управления персоналом изучена в теории и практики как зарубежными, так и отечественными авторами: Турчинова А.И., Охотский Е.В, Иванова В.П., Егоршин А.П., Гольдштейн Г.Я., Гончаров В.В.

Задачи:

1) изучить литературу по исследованию принципов и методов управления персоналом;

2) изучить опыт работы по принципам и методам управления персоналом в ООО «Фабрика Кухня»;

3) Найти пути совершенствования работы с персоналом;

Объектом исследования является деятельность по управлению персоналом в организации.

Предметом исследования являются принципы и методы управления персоналом.

Методы исследования: анализ документов, наблюдение.

Курсовая работа состоит из введения двух глав и заключения. Во введении озвучена проблема и актуальность кадровой работы на государственной службе, цель и задачи исследования. В Главе 1 Общие принципы и методы управления персоналом. В главе 2 Анализ принципов и методов управления персоналом ООО «Фабрика Кухня» общая характеристика, принципы и методы управления, рекомендации по улучшению работы персонала в ООО «Фабрика Кухня». В заключении выводы о проделанной работе.

Глава. 1. Общие принципы и методы управления персоналом

1.1 Современная концепция управления персоналом

Концепция управления персоналом представляет собой систему теоретико-методологических взглядов на понимание и определение сущности, содержания, целей, задач, критериев, принципов и методов управление персоналом, а также организационно-практических подходов к формированию механизма ее реализации в конкретных условиях функционирования организаций. Она включает: разработку методологии управления персоналом, формирование модели управления персоналом и разработку технологии управления персоналом.

Методология управления персоналом предполагает рассмотрение сущности персонала организации как объекта управления, процесса формирования поведения индивидов, соответствующего целям и задачам организации, методов и принципов управления персоналом.

Технология управления персоналом предполагает организацию найма, отбора, приема персонала, его деловую оценку, профориентацию и адаптацию, обучение, управление его деловой карьерой и служебно-профессиональным продвижением, мотивацию и организацию труда, управление конфликтами и стрессами; обеспечение социального развития организации, высвобождение персонала и др. Сюда же следует отнести вопросы взаимодействия руководителей организации с профсоюзами и службами занятости, управления безопасностью персонала. Егоршин А.П. «Управление персоналом», Н. Новгород, 1997 г. С. 87.

Основу концепции управления персоналом организации в настоящее время составляют возрастающая роль личности работника, знание его мотивационных установок, умение их формировать и направлять в соответствии с задачами, стоящими перед организацией.

Основным структурным подразделением по управлению кадрами в организации является отдел кадров, на который возложены функции по приему и увольнению кадров, а также по организации обучения, повышения квалификации и переподготовки кадров. Гончаров В.В. «В поисках совершенства управления», Москва, 1996 г. С. 121

Система управления персоналом предполагает формирование целей, функций, организационной структуры управления персоналом, вертикальных и горизонтальных функциональных взаимосвязей руководителей и специалистов в процессе обоснования, выработки, принятия и реализации управленческих решений.

В системе управления персоналом выделяют ряд типовых вариантов организационных структур и размещения кадровых подразделений.

Система управления персоналом, в свою очередь, включает подсистему общего и линейного руководства, а также ряд функциональных подсистем, специализирующихся на выполнении однородных функций.

Подсистема общего и линейного руководства осуществляет: управление организацией в целом, управление отдельными функциональными и производственными подразделениями. Функции этой подсистемы выполняют: руководитель организации, его заместитель, руководители функциональных подразделений, их заместителя, мастера бригадиры. Егоршин А.П. «Управление персоналом», Н. Новгород, 1997 г. С.79

В рамках функциональных подсистем реализуются специфические задачи. В состав функциональных подсистем входят следующие:

1 подсистема планирования и маркетинга персонала;

2 подсистема управления и учетом персонала;

3 подсистема управления трудовыми отношениями;

4 подсистема обеспечения нормальных условий труда;

5 подсистема управления развитием персонала;

6 подсистема управления мотивацией поведения персонала;

7 подсистема управления социальным развитием;

8 подсистема развития организационной структуры управления;

9 подсистема правового обеспечения системы управления персоналом;

10 подсистема информационного обеспечения управления персоналом.

В зависимости от размеров организаций состав подразделений будет меняться: в мелких организациях одно подразделение может выполнять функции нескольких подсистем, а крупных функции каждой подсистемы, как правило, выполняет отдельное подразделение. Гончаров В.В. «В поисках совершенства управления», Москва, 1996 г. С. 157

Таким образом, обобщение опыта отечественных и зарубежных организаций позволяет сформировать главную цель системы управления персоналом: обеспечение кадрами, организация их эффективного использования, профессиональное и социальное развитие сотрудников. В соответствии с этими целями формируется система управления персоналом организации. В качестве базы для ее построения используются принципы, т.е. правила и методы, разработанные наукой и апробированные практикой. Грачёв М.В. «Суперкадры : Управление персоналом в международной корпорации», Москва, 1999 г. С. 83

1.2 Принципы управления персоналом

Принципы управления персоналом (ПУП) - правила, основные положения и нормы, которым должны следовать руководители и специалисты в процессе управления персоналом. ПУП отражают требования объективно действующих экономических законов, поэтому и сами являются объективными. Гончаров В.В. «В поисках совершенства управления», Москва, 1996 г. С. 183.

Управление персоналом организации осуществляется на основе следующих принципов.

Альтернативность - многовариантная проработка предложений по формированию системы управления персоналом и выбор наиболее рационального варианта для конкретных условий производства.

Бюрократия - обеспечение разумного господства центрального звена управления (администрации) над основной частью персонала для строгого выполнения нормативных документов организации.

Гибкость - означает приспособляемость системы управления персоналом к изменяющимся целям объекта управления и условиям его работы.

Децентрализация - в любых горизонтальных и вертикальных разрезах системы управления персоналом должна обеспечиваться рациональная автономность структурных подразделений или отдельных руководителей, с передачей прав и ответственности на нижние уровни.

Дисциплинированность - все работники выполняют правила внутреннего трудового распорядка, а менеджеры применяют справедливые санкции к нарушителям дисциплины.

Единоначалие - концентрация власти в руках линейных руководителей, работник получает распоряжение и отчитывается перед одним непосредственным начальником.

Иерархичность - в системе работы с персоналом должно обеспечиваться иерархическое взаимодействие между звеньями управления (структурными подразделениями и отдельными руководителями), базирующееся на разделении власти, решений и информации по уровням управления.

Кадры решают все - должна быть разработана эффективная система подбора, расстановки и обучения кадров. Развитие и продвижение работников осуществляется в соответствии с результатами их труда, квалификацией, способностями и потребностями организации.

Коллегиальность - менеджеры работают в тесном контакте друг с другом и связаны узами сотрудничества и взаимозависимости, участвуя в выработке наиболее важных решений.

Комплексность - при формировании системы управления персоналом необходимо учитывать все факторы, воздействующие на систему управления (внешние и внутренние, состояние объекта управления и т.д.), и охватывать все подсистемы работы с персоналом.

Концентрация - рассматривается как концентрация усилий различных профессий работников на решение основных задач или как концентрация разных функций в одном подразделении системы управления персоналом, чтобы устранить дублирование и сократить цикл управления.

Кооперация - система управления персоналом должна обеспечивать максимальное разделение и специализацию процессов выработки, принятия и реализации решений человеком. Егоршин А.П. «Управление персоналом», Н. Новгород, 1997 г. С. 154

Корпоративность - гармония интересов всех категорий персонала в обеспечении единства интересов и усилий по достижению целей управления ("в единении - сила").

Личная ответственность - каждый работник организации должен точно знать свои обязанности, а также то, за что он несет личную ответственность (ресурсы, имущество, информация).

Научность - разработка мероприятий по формированию системы управления персоналом должна основываться на достижениях науки в области управления и с учетом изменения законов развития общественного производства в рыночных условиях.

Оперативность - своевременное принятие решений по анализу и совершенствованию системы управления персоналом, предупреждающих или оперативно устраняющих отклонения и конфликты ("не ждать").

Параллельность - предполагает одновременное выполнение различных управленческих функций, чтобы повысить оперативность управления персоналом и сократить продолжительность работы.

Плановость - началом всей работы является установление на длительный период плановых темпов и пропорций развития персонала.

Полная занятость - связана с потребностями рынка трудовых ресурсов. Индивидуальные проблемы решаются быстро, справедливо и эффективно. Работнику гарантируется занятость и оплата труда.

Простота - чем проще система и методы управления персоналом, тем лучше она работает. Безусловно, это исключает упрощение системы управления персоналом в ущерб производства.

Ротация - временное выбытие отдельных работников не должно прерывать процесс осуществления каких-либо функций. Для этого каждый работник системы управления персоналом должен уметь выполнять функции одного-двух работников своего уровня и планомерно перемещаться по различным должностям.

Согласованность - взаимодействия между звеньями по вертикали и горизонта­ли должны быть в целом согласованы с основными целями организации и синхронизированы во времени.

Специализация - разделение труда в системе управления персоналом (выделяется труд руководителей, специалистов и служащих). Формируются отдельные подразделения, специализирующиеся на выполнении однородных функций управления.

Справедливое вознаграждение - базируется на оплате по результатам индивидуального и коллективного труда с возмещением стоимости рабочей силы.

Централизация - естественный порядок организации, когда исходная информация поступает в центр (администрацию), где принимаются важные управленческие решения.

Эффективность - предполагает экономичную организацию системы управления персоналом на основе снижения доли затрат на управление в общих затратах на единицу выпускаемой продукции. Грачёв М.В. «Суперкадры : Управление персоналом в международной корпорации», Москва, 1999 г.

Признание приоритетности развития личности, обеспечивающее использование человеческого ресурса в сбалансированных интересах организации и работника, - исходный принцип управления персоналом. Старобинский Э.К. «Основы менеджмента на коммерческой фирме», Москва, 1994 г. С. 107

Различают две группы принципов системы управления персоналом в организации: принципы, характеризующие требования к формированию системы управления персоналом, и принципы, определяющие направления развития системы управления персоналом. Ян Мейтланд «Руководство по управлению персоналом в малом бизнесе» Москва, 1996 г. С. 180 Он предусматривает применение системы нормативов, которые определяют состав и содержание функций по управлению персоналом, численность работников по функциям, тип организационной структуры, критерии построения структуры аппарата управления организации в целом и системы управления персоналом (норма управляемости, степень централизации функций, количество ступеней управления, число звеньев, размеры подразделений, порядок подчиненности и взаимосвязи подразделений), разделение и кооперацию труда руководителей и специалистов управления персоналом организации. Системный подход ориентирует исследователя на изучение системы управления персоналом в целом и составляющих ее компонентов: целей, функций, организационной структуры, кадров, технических средств управления, информации, методов управления людьми, технологии управления, управленческих решений; на выявление многообразных типов связей этих компонентов между собой и внешней средой и сведение их в единую целостную картину. Гончаров В.В. «В поисках совершенства управления», Москва, 1996 г. С .65 Наука и практика выработали инструментарий (методы) изучения состояния действующей системы управления персоналом организации, построения, обоснования и реализации новой системы. Магура М. И., Курбатова М. Б. Современные персонал - технологии. - М, 2001. С. 94 Таким образом, принципы управления персоналом носят комплексный характер и охватывают все направления деятельности управленческого состава. Взаимодействие управляющей и управляемой подсистем осуществляется в соответствии с определенными принципами, то есть правилами. На практике таких принципов может быть очень много. Едва ли не самым главным из этих принципов можно считать научность в сочетании с элементами искусства.

1.3 Методы управления персоналом

Методы управления персоналом (МУП) - способы воздействия на коллективы и отдельных работников с целью осуществления координации их деятельности в процессе функционирования организации. Наука и практика выработали три группы МУП административные, экономические и социально-психологические. Доронина И.В Основы управления персоналом. - Новосибирск,2006. С. 136

Административные методы ориентирования на такие мотивы поведения, как осознанная необходимость дисциплины труда, чувство долга, стремление человека трудиться в определенной организации, культура трудовой деятельности. Эти методы воздействия отличает прямой характер воздействий: любой регламинтирующий и административный акт подлежит обязательному исполнению. Для административных методов характерно их соответствие правовым нормам, действующим на определенном уровне управления, а также актам и распоряжениями органов управления.

Экономические и социально-психологические методы носят косвенный характер управленческого воздействия. Нельзя рассчитывать на автоматическое действие этих методов и трудно определить силу их воздействия на конечный эффект. Старобинский Э.К. «Основы менеджмента на коммерческой фирме», Москва, 1994 г. С. 143

С помощью экономических методов осуществляется материальное стимулирование коллективной и отдельных работников. Они основаны на исполнении экономического механизма управления.

Социально-психологические методы управления основаны на использовании социального механизма управления (система отношений в коллективе, социальные потребности и т.п.). Специфика этих методов заключается в значительной доле использования неформальных факторов, интересов личности, группы, коллектива в процессе управления персоналом. Магура М. И., Курбатова М. Б. Современные персонал - технологии. - М, 2001. С. 201

МУП можно также классифицировать по признаку принадлежности к общей функции управления: методы нормирования, организации, планирование, координации, регулирования, мотивации, стимулирования, контроля, анализа, учета. Более подробная классификация МУП по признаку принадлежности к конкретной функции управления персоналом позволяет выстроить их в технологическую цепочку всего цикла работ с персоналом. Гончаров В.В. «В поисках совершенства управления», Москва, 1996 г. С. 179 По этому признаку выделяются методы: найма, отбора и приема персонала; организации системы обучения персонала, управления конфликтами и стрессами, управления безопасностью персонала, организации труда персонала, управления деловой карьерой и служебно-профессиональным продвижением персонала, высвобождения персонала. улучшение морально-психологического климата в коллективе, привлечение рядовых работников к участию в управлении организацией. Доронина И.В Основы управления персоналом. - Новосибирск,2006. С. 99

Виды кадровой политики

Пассивная кадровая политика - руководство предприятия не имеет ярко-выраженной программы действий в отношении персонала, а кадровая работа сводится к ликвидации негативных последствий в режиме экстренного реагирования.

Реактивная кадровая политика - руководство осуществляет контроль за симптомами негативного состояния в работе с персоналом, анализируются причины проблем, проводится адекватная экстренная помощь.

Превентивная - организация располагает прогнозом развития организации в будущем, но не имеет средств воздействия на нее.

Активная кадровая политика - организация имеет не только прогноз развития ситуации, но и средства влияния на нее. Магура М. И., Курбатова М. Б. Современные персонал - технологии. - М, 2001. С. 225

Можно также выделить открытую и закрытую кадровую политику.

При открытой кадровой политике организация является “прозрачной” для потенциальных сотрудников на любом уровне. Новый сотрудник может прийти как на низовую должность, так и на должность высшего руководства. Такого типа политика адекватна для новых организаций, ведущих агрессивную политику завоеваний рынка, ведущих политику быстрого выхода на передовые позиции. Однако в некоторых случаях открытость может быть и особенностью стабильно работающих организаций.

Закрытая кадровая политика заключается в том, что организация ориентирована на включение нового персонала только низшего уровня, а замещение вакансий происходит из числа сотрудников организации. Данной политики придерживаются фирмы, ориентированные на создание определенной корпоративной атмосферы причастности к делам компании, а также это может применяться фирмами, которые работают в условиях дефицитов трудовых ресурсов. Гольдштейн Г.Я. «Основы менеджмента», Таганрог, 1997 г. С. 164

Таким образом, принципы и методы управления персоналом как исходное положение теории должны отвечать требованиям системности, комплексности и других научных подходов к управлению. Имеющиеся в учебной и методической литературе принципы управления персоналом слишком упрощенны.

Глава. 2. Анализ принципов и методов управления персоналом в ООО «Фабрика Кухня»

персонал управление воздействие психологический

2.1 Общая характеристика деятельности организации

Компания «Фабрика Кухня» выпускает широкий спектр полуфабрикатных продуктов. В их число продукты разной степени готовности и содержания. Кроме того вместе с различными закусками, компания предлагает большое количество наименований кондитерских изделий. Продукты компании ООО «Фабрика Кухня» продаются в сети крупнейших супермаркетов области.

Сегодня, современному и занятому человеку просто необходимы быстро приготовляемые продукты.

Главный офис и производство компании расположены в самом центре России - городе Новосибирске.

Начав свою деятельность в 1995 году компания «Фабрика Кухня» в настоящее время ежегодно производит в среднем 1800 тонн различных полуфабрикатов.

ООО «Фабрика Кухня» имеет все необходимое оборудование для обеспечения цикла производства: от приема сырья и его переработки до упаковки готового продукта.

Высокое качество на всех этапах производства обеспечивается строгими процедурами сортировки и контроля, что подтверждено Сертификатами Качества. Упаковка готовой продукции соответствует всем международным стандартам.

Компания предлагает свыше 4000 наименований товаров, включая мясные продукты и кондитерские изделия, ореховые масла, а также различные виды сушеных фруктов, ягод и цукатов.

Совокупный годовой объем продаж компании составляет свыше 500 млн. рублей.

Компания располагает штатом сотрудников свыше 250 человек. Стабильно существовать в рыночных условиях позволяет широкая сбытовая сеть. Клиенты ООО «Фабрика Кухня» это большая группа оптовых покупателей, торговых сетей. Еще одним направлением бизнеса является производство Приоритетами в работе с клиентами, являются высокое качество продукции и стабильность поставок. Каждый покупатель является важным партнером для ООО «Фабрика Кухня». На предприятии высокая трудовая и исполнительская дисциплина, прогулы в общем фонде отработанного времени практически отсутствуют. Взят курс на повышение качества услуг, идет непрерывное повышение профессионального мастерства коллектива в сфере обслуживания клиентов. Руководство стремится воспитывать в каждом члене коллектива такие качества, как дисциплинированность, организованность, исполнительность, хозяйственность, трудолюбие, доброжелательность, преданность организации. Гибкая политика в оплате труда, обеспечивающая материальное благосостояние работника. В данной организации осуществляется вертикальное управление подчиненными, «кадры» - отдельная функция, которой занимается директор. Кадровое планирование - следствие производственного плана, однако обеспечивается обратная связь руководства и коллектива.

Таким образом, можно сделать вывод, что кадровая политика в ООО «Фабрика Кухня» направлена на достижение компромисса между экономическими интересами организации и социально-экономическими интересами сотрудников.

2.2 Принципы и методы управления персоналом на примере ООО «Фабрика Кухня»

Основные принципы и методы управления персоналом и организации ООО «Фабрика Кухня», были выявлены в результате опроса (приложение 5)

В управлении персоналом ООО «Фабрика Кухня» применяются следующие группы методов:

-административно-организационные;
- экономические методы управления;

- социально-психологические методы управления;

Регулирование взаимоотношений сотрудников посредством положений о структурных подразделениях и должностных инструкций. Использование властной мотивации (издание приказов, отдача распоряжений, указаний), при управлении текущей деятельностью предприятия.

Материальное стимулирование труда работников:

- премиальные по результатам труда;

- использование для отдельных категорий работников сдельной формы оплаты труда.

Развитие у сотрудников чувства принадлежности к организации с помощью формирования стандартного обслуживания, ведения корпоративной рекламы, широкого использования логотипов кампании, обеспечения сотрудников и их детей.

Основной акцент в системе стимулирования персонала сделан на материальные методы стимулирования. Среди методов социально-психологического стимулирования, используемых на предприятии следует так же назвать оптимизацию организации рабочего места, создание комнат отдыха, организация общепроизводственных праздников и др.

Используемые ООО «Фабрика Кухня» социально-психологические методы эффективно осуществляют духовное стимулирование, создавая благоприятный климат в коллективе и чувство принадлежности к организации. Установленный на предприятии стабильный размер вознаграждения персонала предотвращает увеличение текучести кадров и снижает затраты на поиск новых трудовых ресурсов. В части использования экономических методов стимулирования у предприятия имеются резервы усовершенствования процесса управления за счет системы стимулирования, использования новых форм оплаты труда, участия работников в прибыли организации и в управлении.

Так же, методами управления персоналом на ООО «Фабрика Кухня» являются:

- создание благоприятных условий для развития и продвижения персонала в рамках организационного пространства;

- профессиональное развитие персонала (учеба, стажировка);

- оценка и должностное перемещение персонала (повышения, ротация);

- построение квалификационной лестницы;

- разработка организационного пространства в соответствии с потребностями и способностями персонала;

- создание диалога между руководителями и работниками;

Существующий на ООО «Фабрика Кухня» сегодня метод оплаты труда сочетает в себе зависимость между оплатой труда и уровнем доходов предприятия, а так же эффективность труда самого работника.

В этой главе были рассмотрены основные методы управления персоналом, реализация их на предприятии ООО «Фабрика Кухня». Полученные результаты показывают, что при использовании данных методов управления персоналом эффективность производства повышается, так как растет заинтересованность персонала в работе.

Таким образом, методы управления персоналом в ООО «Фабрика Кухня» реализуются на практике достаточно полно и включают в себя весь комплекс методов (административные, экономические, социально-психологические). Что касается принципов управления, то возможно, в силу их многообразия они не все применяются для управления на данном предприятии.

2.3 Пути совершенствования системы управления персоналом в ООО «Фабрика Кухня»

Рассмотрим организационные рекомендации, связанные с построением организации и налаживанием ее работы. Они условно подразделяются на: структурные; связанные со стимулированием персонала; коммуникационные.

Структурные рекомендации

Названия должностей должны давать повод для гордости работникам, их занимающим. При этом необходимо помнить, что в России сложные иностранные наименования могут произвести неблагоприятное впечатление на поставщиков, клиентов и сотрудников.

Если руководитель готовит своего потенциального приемника, то для создания здоровой конкуренции можно выбрать несколько человек. Но при этом не должно быть фаворитов. Для проверки способностей каждого, следует уехать, оставив их, по очереди на посту руководителя, дав слово по возвращении поддержать и одобрить все, что бы они не сделали. При этом возвращаться лучше всего внезапно.

В органицазии долна быть гибкая система отпусков для всего персонала, а не только для руководителя. При добросовестном и преданом отношении к работе и фирме никто не позволит себе задерживаться на долго. Обязательно надо делать исключения для отпусков по уважительным причинам.

Если в фирме есть отдел реализации, то необходимо помнить, что :

20 % работников всегда обеспечивают 80 % продаж;

система вознаграждения работников отдела реализации должна включать шкалу возрастающих выплат по достижении больших объемов продаж в процентах; в случаях зарабатывания кем-либо из агентов больших денег, не следует менять шкалу. Практика изменения к худшему хорошо знакома российским работникам и доверие к фирме может быть потеряно;

лучшие (или все) торговые агенты (или работники сходной по характеру деятельности) должны получить акции фирмы, если они есть, или долю в прибылях, чтобы чувствовать личную ответственность за работу и приобрести образ мышления совладельца фирмы;

не следует повышать в должности лучших торговых агентов, ибо: хороший агент - это состояние души, и смена деятельности сделает его ненужным балластом для фирмы и невротиком, постоянно испытывающим чувство глубокого морального неудовлетворения.

Прежде чем начать новое дело, удостоверьтесь в том, что оно будет иметь реальные и ощутимые результаты. В противном случае мероприятие может послужить лишь утешением чьему-либо самолюбию.

Для успешного функционирования фирме необходимо осмысленное неподчинение специалистов. В этом случае снижается риск принятия и, что главное, выполнения сотрудниками неправильных и непродуманных решений, в том числе и решений руководителя. Каждый сотрудник должен иметь право отстаивать свою точку зрения по поводу решения вплоть до резких мер (увольнение по собственному желанию).

Стремить ликвидировать совместительство, если это причиняет вред фирме. Дело может заключаться только в неудобном режиме работы или низкой зарплате.

Избегайте кумовства - оно снижает качество работы сотрудников и подрывает авторитет руководителя в том случае, если его родственники не желают или не могут работать, как положено. Но и тогда, когда они работают хорошо, первая же ошибка послужит сигналом к халатности для остальных сотрудников. Кроме того, не работая с родственниками, легче избежать сплетен и излишнего освещения в коллективе личной жизни руководителя. Совет исключается, если в фирме работают одни родственники.

В отношении привилегий целесообразно следовать ориентации на всех работников организации: сокращении специального дорого канцелярского оборудования для начальства; запрещение музыки на рабочем месте, кроме тех мест, где не требуется умственных усилий; снижение количества звуковых сигналов в офисе, включая телефон; запрещение найма штатных психологов или проведения психологических исследований для начальства; честность в любых отношениях, отказ от приятельских и фамильярных отношений внутри фирмы между начальником и подчиненным (во избежании несправедливости к хорошим, но не симпатичным руководителю работникам); отказ от постоянного привлечения новых сотрудников; отказ от условностей во всех областях деятельности, отягчающих ее и внутрифирменное общение в организации.

Создание и поддержание в оптимальном состоянии системы обратной связи в коллективе позволит преодолеть любые негативные моменты в жизнедеятельности фирмы через информацию от сотрудников.

Рекомендации по стимулированию персонала

Изучение практической деятельности малых и средних предприятий позволяет нам выделить общие характеристики эффективной системы стимулирования труда и участия в прибылях:

непосредственная и тесная связь с достигнутыми успехами в работе в виде дохода от роста прибыли, выраженного в процентах для каждого работника;

заранее согласованные принципы, вознаграждения за перевыполнение плана, внесенные в систему бухгалтерского учета;

отсутствие «потолка» для премий, основанных на участии в прибылях;

соответствие зарплаты реальному вкладу сотрудника в успехе фирмы и разумным жизненным расходам;

ограничение базовых окладов для руководителей высшего уровня;

принцип материального стимулирования распространяется на всех работников фирм с численностью персонала менее 200 человек и носит постоянный характер;

жесткая схема начисления премий, включающая только три категории оценок результатов работы для каждого работника (хорошо, удовлетворительно, плохо), рейтинг работы;

каждая премия вручается непосредственным начальником и сопровождается беседой и поздравлениями; с работниками, не получившими премии, беседа по поводу основания для лишения премии проводится обязательно и наедине;

не должно быть никаких выплат, независящих от результатов работы; лучше не премировать вообще никого;

плохие работники не могут быть премированы ни в каком случае и ни каким образом; никогда нельзя наказывать материально работников, которые допустили ошибки по вине руководства, даже в дни кризисов. Если работник выполняет работу на своем участке отлично , он должен быть поощрен;

в фирме не должно быть никаких секретных или излишних накладных расходов, отрицательно влияющих на премиальную систему.

Помимо премиальной системы (Приложение 4) должна существовать система регулярного пересмотра зарплат в два этапа: на первом -- заплаты пересматривает коллектив, на втором -- руководитель. При желании последнего и с согласия коллектива этапы можно поменять местами .

Заключение

В ходе написания данной курсовой мне удалось изучить основные принципы и методы управления персоналом и показать их влияние на деятельность конкретной организации. Разработать пути совершенствования принципов и методов управления персоналом на примере ООО «Фабрика Кухня». Я изучил литературу по исследованию принципов и методов управления персоналом, изучить опыт работы по принципам и методам управления персоналом в ООО «Фабрика Кухня». Также я пришел к выводу, что современный эффективный менеджер должен уделять огромное внимание человеческим ресурсам, о которых руководители вспоминают в самый последний момент или не вспоминают вовсе. Применение разнообразных способов вознаграждения и налаживание эффективных коммуникаций с сотрудниками могут принести гораздо больший эффект, чем это может показаться на первый взгляд. Профессионально применяя на практике рассмотренные в данной работе процессы и методы управления организацией, постоянно повышая уровень управленческой культуры, стремясь к самоутверждению, а не к самопрезентации, увеличивая число стратегий мышления и вкладывая средства в персонал и идеи, менеджер, как и его деятельность, становятся действительно эффективными. Всё это, вместе взятое, принесёт рост и процветание его фирме. В заключение можно вспомнить старую, проверенную временем истину: "Именно на управленцах всех уровней лежит задача сделать все возможное для создания подходящего варианта будущего и не дать втянуть себя в водоворот неудач". Конечно, современный мир многообразен, зависит от многих факторов, но этот тезис должен стать путеводным для тех, кто хочет взять на себя бремя ответственности за руководство нашим хозяйством в условиях экономической перестройки, кто готов сделать все для того, чтобы быть на уровне этой ответственности.

Список использованной литературы

1. Гончаров В.В. «В поисках совершенства управления», Москва, 1996 г.

2. Грачёв М.В. «Суперкадры : Управление персоналом в международной корпорации», Москва, 1999 г.

3. Гольдштейн Г.Я. «Основы менеджмента», Таганрог, 1997 г

4. Доронина И.В Основы управления персоналом. - Новосибирск,2006.

5. Егоршин А.П. «Управление персоналом», Н. Новгород, 1997 г.

6.Магура М. И., Курбатова М. Б. Современные персонал - технологии. - М, 2001.

7. Старобинский Э.К. «Основы менеджмента на коммерческой фирме», Москва, 1994 г.

8. Ян Мейтланд «Руководство по управлению персоналом в малом бизнесе» Москва, 1996 г.

Приложение 1.

Рис. 1. Классификация административных методов управления персоналом



Рис. 2. Классификация элементов, регулируемых экономическими методами управления

Приложение 2

Рис. 3 Организационная структура ООО «Фабрика Кухня»

Приложение 3

1. Цель

Данное положение определяет порядок подбора персонала в Группе Компаний «Холидей» (далее по тексту - «Компания»). Целью процесса подбора является укомплектование штата Компании персоналом, способным эффективно решать стоящие перед ним производственные задачи.

2. Область действия

Данное Положение распространяется на следующих сотрудников Компании:

· Руководителей подразделений до уровня отделов;

· Управляющих магазинов / Директоров магазинов, Управляющих ТЦ;

· в ООО «Компания Холидей» - Зам. генерального директора по персоналу и организационному развитию, Руководителя службы персонала, Руководителя отдела по подбору персонала, Менеджера по подбору персонала;

· в филиале № 1 г. Барнаул и филиале № 2 г. Томск - Менеджера по персоналу;

· в филиале № 3 г. Омск - Руководителя отдела персонала и документационного обеспечения, Менеджера по персоналу, Специалиста по персоналу;

· в ООО «КОРА-ТК» - Директора по персоналу и организационному развитию, Руководителя отдела по работе с персоналом, Менеджера по персоналу; Руководителя отдела по подбору и развитию персонала, Менеджера по подбору и развитию персонала;

· в ООО «Фабрика Кухня» - Менеджера по персоналу, Специалиста по персоналу.

3. Понятия и сокращения

Положение - документ, определяющий подходы, принципы осуществления какой-либо деятельности, а также описывающий процессы, не требующие детализации отдельных этапов процесса.

Группа Компаний «Холидей» - ООО «Компания Холидей» (включая Филиал №1 г. Барнаул, Филиал № 2 г. Томск, Филиал № 3 г. Омск), ООО «КОРА-ТК», ООО «Фабрика Кухня».

Руководитель локального рынка - Генеральный директор ООО «Компания Холидей», Региональный директор филиала № 3 г. Омск Генеральный директор ООО «КОРА-ТК», Генеральный директор ООО «Фабрика Кухня».

Руководители направления деятельности - Заместители Генерального директора, Руководители Дирекций, Руководители Служб и Отделов, напрямую подчиненных Руководителю локального рынка.

Подразделение по подбору персонала:

в ООО «Компания Холидей» - Отдел по подбору персонала;

в Филиале № 3 г. Омск - Отдел персонала и документационного обеспечения;

в ООО «КОРА-ТК» - Отдел по подбору и развитию персонала, Отдел по работе с персоналом.

в ООО «Фабрика Кухня» - Отдел по персоналу

Руководитель подразделения по подбору персонала:

в ООО «Компания Холидей» - Руководитель отдела по подбору персонала;

в Филиале № 3 г. Омск - Руководитель отдела персонала и документационного обеспечения;

в ООО «КОРА-ТК» - Руководитель отдела по подбору и развитию персонала, Руководитель отдела по работе с персоналом;

в ООО «Фабрика Кухня» - Менеджер по персоналу

Сотрудник подразделения по подбору персонала:

в ООО «Компания Холидей» - Менеджер по подбору персонала, Менеджер по персоналу (в филиале № 1 г. Барнаул и филиале № 2 г. Томск);

в филиале № 3 г. Омск - Менеджер по персоналу, Специалист по персоналу;

в ООО «КОРА-ТК» - Менеджер по персоналу, Менеджер по подбору и развитию персонала;

в ООО «Фабрика Кухня» - Специалист по персоналу.

Управляющий магазина - Управляющий магазина группы 1, Управляющий магазина группы 2, Управляющий магазина группы 3, Управляющий магазина группы 4, Управляющий магазина группы 5, Управляющий магазина дискаунтер 4 группы, Управляющий магазина дискаунтер 5 группы.

Внутренний кандидат - кандидат из числа сотрудников, работающих в Компании, который по личным и профессиональным качествам может претендовать на вакантную должность.

Психологическая диагностика - метод оценки с использованием данных психологических тестов, который выявляет степень развития у оцениваемого сотрудника необходимых компетенций для успешного выполнения производственных задач на данной должности.

Оценка «360°» - метод оценки сотрудника на основе полученных данных от его непосредственного Руководителя, самого сотрудника, коллег, подчиненных (при их наличии) об уровне развития у оцениваемого сотрудника необходимых для должности компетенций.

Персональное дело сотрудника - пакет документов, содержащий индивидуальную информацию о сотруднике в виде различных документов, не хранящихся в личном деле сотрудника.

Профессиональный тест - комплекс вопросов, позволяющих определить уровень профессиональных знаний, степень развития умений и навыков, необходимых для данной должности.

Профессиональное задание - комплекс заданий, позволяющих определить уровень профессиональных знаний, степень развития умений и навыков, необходимых для данной должности.

Финишные кандидаты - не более трех кандидатов, наиболее успешно прошедших планируемые этапы подбора.

Экспертиза вакансии - изучение, уточнение сведений о вакансии, указанных в Заявке на подбор персонала, получение дополнительной информации, необходимой для успешной работы по закрытию вакансии.

Сценарий отбора - перечень мероприятий, проводимых в ходе отбора.

Кадровый резерв - сформированная в установленном порядке группа сотрудников Компании для направленной подготовки и последующего выдвижения на новую должность.

4. Общие положения

Процесс подбора персонала проводится исходя из текущих и будущих потребностей в персонале подразделений Компании и осуществляется в несколько этапов:

· оформление, прием и экспертиза Заявки на подбор персонала;

· экспертиза вакансии;

· привлечение персонала;

· отбор кандидатов;

· утверждение кандидата.

Процесс подбора кандидата начинается с оформления Заявки на подбор персонала:

· Заявка на подбор персонала Ф 3.040-33-01 (01)(ГК) (Приложение 1) оформляется для таких позиций, которые предполагают особые требования к функциональным обязанностям должности и индивидуальные требования к опыту работы и уровню квалификации кандидата.

Примечание: при необходимости в каждом локально рынке в Заявку на подбор персонала могут быть включены дополнительные разделы, пункты в разделах.

· Типовая заявка на подбор персонала Ф 3.040-33-02 (01)(ГК) (Приложение 2) оформляется для таких позиций, которые не предполагают особых требований к функциональным обязанностям должности и индивидуальных требований к опыту работы и уровню квалификации кандидата.

Перечень должностей, на которые подбор ведется по Заявке на подбор персонала и Типовой заявке на подбор персонала, утверждает Зам. Генерального директора по персоналу и организационному развитию.

Работа по закрытию вакансий по Заявкам на подбор персонала проводится в следующие сроки:

Срок работы по Заявке	Должность
не более 50 рабочих дней	· Руководители подразделений категории «офис» · Управляющий магазина / Директор магазина, Управляющий ТЦ · Руководители подразделений категории «РЦ» (кроме руководителей кросс-докинга) · Начальник производства / Заведующий производством
не более 35 рабочих дней	· Руководители подразделений категории «магазин», «ТЦ» (кроме Управляющего магазина / Директора магазина, Управляющего ТЦ) · Руководители кросс-докинга · Старший смены, Старший сотрудник службы контроля · Руководители производства (кроме Начальника производства / Заведующего производством)
не более 30 рабочих дней	· Специалисты подразделений категории «офис», «магазин» · Специалисты производства

Примечание: в случае если должность, на которую открыта заявка, предусматривает проведение тестирования кандидата на полиграфе, срок подбора увеличивается на 7 рабочих дней.

Работа по закрытию вакансий по Типовым заявкам на подбор персонала проводится в сроки, установленные в Типовых заявках на подбор персонала.

Отклонение в сроках закрытия вакансий

Руководитель подразделения по подбору персонала до 1-го числа месяца, следующего за отчетным, направляет СЗ по отклонениям в подборе Ф 3.040-33-03 (01)(ГК) (Приложение 3) на имя Зам. генерального директора по персоналу и организационному развитию. В данной СЗ анализируются причины отклонения от нормативных сроков подбора и выдвигаются предложения о предполагаемых сроках закрытия вакансий и необходимых для этого ресурсах.

Заявка на подбор персонала хранится в течение календарного года в Подразделении по подбору персонала для возможной актуализации в случае возникновения аналогичной вакансии.

Результатом процесса подбора является:

· сотрудник, трудоустроенный/переведенный на другую должность в Компании;

· информация о личностных и профессиональных особенностях кандидата;

· банк данных кандидатов, не прошедших конкурсный отбор.

4.1. Оформление, прием и экспертиза заявки

4.1.1. Руководитель подразделения организует оформление и передачу в Подразделение по подбору персонала Заявки на подбор персонала в случае:

· необходимости замены сотрудника в связи с его увольнением, переводом или временным отсутствием работника, за которым в соответствии с ТК РФ сохраняется место работы;

· введения новой штатной единицы;

· необходимости замены работающего сотрудника.

4.1.2. Руководитель подразделения после оформления Заявки на подбор персонала передает ее Руководителю Подразделения по подбору персонала вместе с ФМ / ДИ вакантной должности (в случае отсутствия в Компании утвержденной актуальной ФМ / ДИ). При приеме заявки Руководитель Подразделения по подбору персонала ставит свою подпись и дату приема заявки.

4.1.3. Руководитель Подразделения по подбору персонала в течение 1-го рабочего дня с момента получения Заявки на подбор персонала проводит ее экспертизу в части:

· Полноты и корректности заполнения всех граф / разделов Заявки на подбор персонала.

· Наличия основания для поиска кандидата:

1. в случае увольнения, перевода или замены временно отсутствующего работника, за которым в соответствии с ТК РФ сохраняется место работы - основанием для поиска кандидата являются наличие в Отделе кадров заявления на увольнение, перевод сотрудника, либо документов, подтверждающих временное отсутствие работника;

2. в случае введения новой должности - основанием для поиска кандидата является СЗ о введении новой штатной единицы, оформленная в соответствии с действующим Регламентом «Порядок внесения изменений в штатное расписание» и подписанная Руководителем локального рынка;

3. в исключительных случаях при необходимости замены работающего сотрудника - основанием для поиска кандидата является СЗ о планируемой замене работающего сотрудника Ф 3.040-33-04 (01)(ГК) (Приложение 4) от Руководителя подразделения, согласованная:

ь Зам. генерального директора по персоналу и организационному развитию - в случае планируемой замены сотрудника уровня РНД в подразделениях Группы Компаний «Холидей»;

ь РНД соответствующего подразделения и Зам. генерального директора по персоналу и организационному развитию - в случае планируемой замены любого сотрудника подразделений НЛР;

ь РНД соответствующего подразделения и Директором по персоналу и организационному развитию - в случае планируемой замены любого сотрудника уровня ниже РНД (для КЛР);

ь РНД соответствующего подразделения и Руководителем отдела персонала и документационного обеспечения - в случае планируемой замены любого сотрудника уровня ниже РНД (для ОЛР);

ь РНД соответствующего подразделения и Менеджером по персоналу ООО «Фабрика Кухня» - в случае планируемой замены любого сотрудника уровня ниже РНД (для ООО «Фабрика Кухня»).

· Соответствия указанных в Заявке на подбор персонала заработной платы на период адаптации в виде оклада / тарифа согласно ШР и заработной платы после прохождения периода адаптации (с учетом максимально возможной премии по данной должности) согласно ШР и Положению о премировании.

В случае наличия замечаний к оформлению Заявки на подбор персонала Руководитель Подразделения по подбору персонала организует совместную работу по ее доработке с Руководителем подразделения, в котором открывается вакансия.

При отсутствии замечаний к оформлению Заявки на подбор персонала Руководитель Подразделения по подбору персонала визирует ее у Руководителя Службы персонала для НЛР/ у Директора по ПиОР для КЛР, либо подписывает самостоятельно для ОЛР и ООО «Фабрика Кухня». При необходимости, Руководитель Подразделения по подбору персонала дает обратную связь Руководителю подразделения, в котором открывается вакансия, устно или виде копии Заявки на подбор персонала.

4.1.4. В соответствии с утвержденным перечнем должностей, Руководитель подразделения по подбору персонала организует разработку Типовых заявок на подбор персонала и согласует их с Зам. генерального директора по персоналу и организационному развитию. Утверждают Типовые заявки на подбор персонала РНД, в подчиненных подразделениях которых будет осуществляться подбор соответствующего персонала.

Для инициации подбора Руководитель подразделения информирует (по электронной почте, устно или по телефону) о появлении вакансии в подразделении Руководителя Подразделения по подбору персонала / Сотрудника подразделения по подбору персонала, которые организуют процесс подбора согласно Типовой заявке на подбор персонала.

4.1.5. При планируемом открытии нового объекта Руководитель подразделения не менее чем за 2 месяца до даты открытия (или с момента подписания договора аренды) передает Руководителю Подразделения по подбору персонала СЗ о введении новых штатных единиц для открываемого объекта, оформленную в соответствии с действующим Регламентом «Порядок внесения изменений в штатное расписание» и подписанную Руководителем локального рынка.

Руководитель подразделения по подбору персонала организует работу с Руководителем подразделения, в котором планируется открытие нового объекта, в части:

· оформления Заявок на подбор персонала;

· определения, каким образом и в какие сроки будет осуществляться подбор персонала на должности по Типовым заявкам на подбор персонала.

По результатам процесса подбора персонала на новый объект Руководитель Подразделения по подбору персонала формирует Отчет по подбору персонала на новый объект Ф 3.040-33-05 (01)(ГК) (Приложение 5) и направляет его по электронной почте Зам. генерального директора по персоналу и организационному развитию в течение 10-ти рабочих дней с момента открытия нового объекта.

4.2. Экспертиза вакансии

Руководитель Подразделения по подбору персонала назначает ответственного за работу по Заявке на подбор персонала. Сотрудник Подразделения по подбору персонала, которому поручена работа по Заявке на подбор персонала:

· изучает заявку;

· при необходимости назначает встречу с Руководителем подразделения для уточнения отдельной информации по вакансии;