Размещено на http://www.allbest.ru/

Размещено на http://www.allbest.ru/

Роль и функции руководителя в управлении социально-экономическими организациями

Содержание

Введение

Глава 1. Теоретические основы управления социально-экономическими организациями

1.1 Сущность и особенности социально-экономических организаций

1.2 Управление социально-экономическими организациями

1.3 Роль и функции руководителя в управлении социально-экономической организацией

Глава 2. Современные технологии управления социально-экономической организацией на примере Уральского отделения ОАО «РЖД»

2.1 Технологии управления социально-экономической организацией

2.2 Рекомендации руководителю по управлению социально-экономической организацией

Заключение

Список использованных источников и литературы

Введение

социальный экономический организация руководитель

В рыночной экономике существенно изменились внутренние и внешние среды функционирования экономических систем и объективно возросла необходимость в научном обосновании современного состояния и прогнозов развития теорий и методологий управления социально-экономическими организациями.

Разработка и реализация стратегии развития социально-экономической организации, как экономической системы стали актуальны, а стратегическое управление - важнейшей закономерностью ее эффективного функционирования. На современном этапе развития рыночной экономики России возникло реальное противоречие между объективной необходимостью стратегического управления организацией и его практической реализацией в хозяйственной практике.

Объектом исследования являются социально-экономическая организация. В качестве предмета исследования рассматривается роль и функции руководителя в управлении социально-экономическими организациями.

Целью курсовой работы является анализ современных технологий управления социально-экономическими организациями и выработка рекомендаций руководителю.

Для достижения поставленной цели необходимо выполнение следующих задач:

1. Описать сущность и особенности социально-экономических организаций;

2. Рассмотреть процесс управления социально-экономическими организациями;

3. Выявить роль и функции руководителя в управлении социально-экономической организацией;

4. Исследовать технологии управления социально-экономической организацией на примере Уральского отделения ОАО «РЖД»;

5. Представить рекомендации руководителю по управлению социально-экономической организацией.

Работа состоит из введения, двух глав, заключения и списка использованной литературы.

При выполнении работы были использованы технологии теории управления и стратегического менеджмента, основанные как на теоретических исследованиях, так и на практическом опыте Уральского отделения ОАО «РЖД».

Глава 1. Теоретические основы управления социально-экономическими организациями

1.1 Сущность и особенности социально-экономических организаций

Основной связующий элемент социальной системы - человек. Социальные системы в зависимости от поставленных целей могут быть образовательными, экономическими, политическими, медицинскими и др. На рис. 1. приведены основные виды социальных систем по направленности их деятельности.

Рисунок 1. Виды социальных систем

В реальной жизни социальные системы реализуются в виде организаций, компаний, фирм и т.д. Продукция таких организаций - это товары (услуги), информация или знания. Таким образом, социальная организация - это социальная (общественная) подсистема, характеризующаяся наличием человека как субъекта и объекта управления в совокупности взаимосвязанных элементов и реализующая себя в производстве товаров, услуг, информации и знаний.

В теории организации выделяют социально-политические, социально-образовательные, социально-экономические и другие организации. Каждый из этих видов имеет и приоритет собственных целей. Так, для социально-экономических организаций главная цель - получение максимальной прибыли; для социально-культурных - достижение эстетических целей, а получение максимальной прибыли является вторичной целью; для социально-образовательных - достижение современного уровня знаний, а получение прибыли также является вторичной целью.

В таблице 1. приведена классификация хозяйствующих социально-экономических субъектов: организаций, предприятий, фирм, объединений по гражданскому кодексу РФ.

Таблица 1. Классификация социально-экономических субъектов

№ п/п	Классификационные признаки социально-экономических объектов	Типы организаций, предприятий, фирм и их организационно-правовые формы.
1.	Хозяйственные товарищества и общества.	* Полное товарищество * Товарищество на вере * Общество с ограниченной ответственностью * Общество с дополнительной ответственностью * Акционерные общества * Дочерние и зависимые общества
2.	Производственные кооперативы	Кооперативы производственного назначения
3.	Государственные и муниципальные предприятия	* Унитарное предприятие, * Унитарное предприятие, основанное на праве хозяйственного ведения * Унитарное предприятие, основанное на праве оперативного управления
4.	Некоммерческие организации	* Потребительский кооператив * Общественные и религиозные организации (объединения) *Фонды * Учреждения * Ассоциации и союзы

Предназначение каждой социально-экономической организации определяется исходя из востребованности социально-экономической среды и тех функций, которые необходимо выполнить для обеспечения жизнедеятельности Социума на всех его "этажах", начиная с государственного уровня управления и кончая организациями, предприятиями, фирмами и различными коммерческими и некоммерческими организациями и объединениями Балабанов И.Т. Финансовый менеджмент. М. 2007. С. 278..

Основным звеном решения проблем общества являются социально-экономические объекты в виде предприятий, организаций, фирм, учреждений, которые решают задачи удовлетворения потребности в продукции или услугах конкретных людей или социума. Каждый член социальной организации общества удовлетворяет свою потребность в конкретных видах продуктов и услугах.

В конечном итоге потребности человека направлены на функционирование и развитие личности, а также на функционирование и развитие всего социума и среды его обитания.

Социально-экономическая организация характеризуется наличием социальных и экономических связей между работниками.

К социальным связям относятся:

· межличностные, бытовые отношения;

· отношения по уровням управления;

· отношения к человеку общественных организаций.

К экономическим связям относятся:

· материальное стимулирование и ответственность;

· прожиточный уровень, льготы и привилегии Пелих А.С. Экономика предприятия (фирмы)/Под ред. А.С. Пелиха. М. 2006. С. 111..

Соотношение этих связей играет решающую роль при создании или диагностике организации.

Социально-экономические организации играют существенную роль в современном мире. Их особенности:

- реализация потенциальных возможностей и способностей человека;

- формирование единства интересов людей (личных, коллективных, общественных). Единство целей и интересов служит системообразующим фактором;

- сложность, динамизм и высокий уровень неопределенности.

Таким образом, социально-экономическая организация - это совокупность субъектов и объектов, объединенных единой целью для осуществления производственно-хозяйственной деятельности - производства продукции или услуг, и имеющие единую производственную, организационную структуру и систему управления.

1.2 Управление социально-экономическими организациями

Основными составляющими социально-экономической организации являются: люди, входящие в данную организацию; задачи, для решения которых данная организация существует; управление, которое формирует, мобилизует и приводит в движение потенциал организации для решения стоящих перед ней задач.

Миссия организации - выражение ее философии и смысла существования. Миссия обычно декларирует статус предприятия, принципы его работы, намерения руководств, устремлена в будущее и не должна зависеть от текущего состояния организации.

Конечные состояния, к которым стремится организация, фиксируются в виде ее целей - отдельных характеристик организации, на достижение которых направлена ее деятельность. Существует два типа: долгосрочные и краткосрочные. Для краткосрочных целей характерна гораздо большая, чем для долгосрочных, конкретизация и детализация в вопросах достижения.

Процесс управления социально-экономическими организациями представляет собой технологию действий работников аппарата управления, направленных на достижение целей организации. Следует иметь в виду, что он носит циклический, спиралевидный характер, т.е. процесс менеджмента начинается с момента установления взаимосвязей между субъектом и объектом управления и заканчивается только с их исчезновением.

Под структурой управления социально-экономическими организациями понимается упорядоченная совокупность устойчиво взаимосвязанных элементов, обеспечивающих функционирование и развитие организации как единого целого.

Структура пoдpaздeляeтcя нa тpи cocтaвляющиe:

- тexничecкaя - этo coвoкyпнocть мaтepиaльныx элeмeнтoв opгaнизaции (здaний, coopyжeний, oбopyдoвaния и т. д.) oпpeдeляющиx пpoфeccиoнaльнo-квaлификaциoнный cocтaв coтpyдникoв, xapaктep и coдepжaниe тpyдa;

- coциaльнaя включaeт в ceбя coвoкyпнocть yчacтникoв, фopмaльныe и нeфopмaльныe гpyппы, oпpeдeлeниe cвязeй мeждy ними, нopм пoвeдeния и cфep влияния;

- coциoтexничecкaя включaeт в ceбя coвoкyпнocть paбoчиx мecт.

Организационная структура аппарата управления социально-экономическими организациями - форма разделения труда по управлению производством. Каждое подразделение и должность создаются для выполнения определенного набора функций управления или работ, наделяются определенными правами на распоряжения ресурсами и несут ответственность за выполнение закрепленных за подразделением функций.

Функции - это системный элемент в нормативной модели образования, функционирования и развития, который при декомпозиции целей превращается в функции деятельности любой социально-экономической организации. Декомпозиция целей позволяет выделить функции в организации, с помощью которых и достигается сама цель(и).

Основным инструментом управления в социально-экономической организации является управленческое решение. Управление осуществляется путем принятия и введения в действие управленческих решений.

Этапы управленческого цикла для управления социально-экономическими организациями имеют свою логическую последовательность и конкретную технологию исполнения каждого этапа.

1. Этап. «Прогнозирование». Любая организация производства начинается с прогнозирования, т.е. предположения, основанного на разработке концепций, стратегических планов и сценариев будущего организации. С помощью прогнозов предопределяется будущий результат деятельности организации, предприятия, фирмы, объединения.

2. Этап. «Планирование». Планирование ведется на каждом уровне управления и в каждом структурном подразделении предприятия.

3. Этап. «Организация».

· Разработать технологическую последовательность реализации принятого плана.

· Разработать и издать приказы, распоряжения, дать указания о закреплении за конкретными лицами каких-либо разделов вводимого плана действий и технологическую последовательность их исполнения.

4. Этап. «Мотивация». Система мотивации должна обеспечивать заинтересованность в исполнении закрепленных функций за каждым участником процесса производства. Мотивация труда коллектива и отдельного его работника способствует эффективному управлению всей системой производства продукта.

5. Этап. «Координация». Координация - это реакция на сбой. Координацией вынуждены заниматься руководители по всем уровням управления. Координация осуществляется с помощью совещаний, заседаний, экспертиз, что дает понять причину сбоя и выработать реакцию, устраняющую сбой в работе организации в целом или в отдельных ее структурных подразделениях. Приняв и введя в действие соответствующее управленческое решение, руководитель рассчитывает на компенсацию сбоя в работе и надеется на выполнение принятого плана.

6. Этап. «Контроль». На предприятии специально разрабатывают различные системы контроля. Различают: контроль за процессом управления и контроль за качеством продукции.

7. Этап. «Анализ». Сравнение плана (нормы) с результатом и выявление отклонений - это и есть процесс анализа.

8. Этап. «Управление». После сравнения результатов финансово-хозяйственной деятельности и определения отклонений от запланированных и выяснения причин этих отклонений, руководитель предприятия или структурного подразделения совместно со специалистами разрабатывает варианты решений направленных на ликвидацию отклонений и причин их породивших. Таким образом, воздействие на объект или субъект осуществляется с помощью конкретного решения. Само управление осуществляется в виде приказов, распоряжений или прямых указаний как действовать тому или иному лицу, или целому подразделению.

Таким образом, управление социально-экономическими организациями можно осуществлять путем воздействия на вход и выход, на структуры и подструктуры, на системы и подсистемы, на элементы и компоненты, из которых состоит объект управления - конкретная организация, предприятие или фирма.

Внешняя среда S

вход

Управляющие воздействия (ПР) Варианты решения при QQ1

Вход f (x) Выход f `(x`)

- цель Q - конечный результат Q1

- ресурсы R - состояние ресурсов R1

- информация - информация

о достижении цели

и состоянии объекта

Обратная связь

Рисунок 2. Полная модель управления социально-экономическими организациями

На рисунке 2 приведена полная модель социально-экономического организации и перечень основных ее компонентов.

Коэффициент оптимального управления социально-экономическим объектом в такой системе равен отношению двух функций и определяется как:

Куо = f `(x`) / f (x) ? 1

где:

Куо - Коэффициент оптимальности управления объектом.

f (x) - План производства на конкретный период времени.

f `(x `) - Факт выполнения принятого плана на конкретный период времени.

Человек может иметь большую сумму материальных благ, в том случае когда он будет более профессионален и будет занимать соответствующее положение в организации, и если сама система будет иметь лучшие конечные результаты этого труда. Интеллектуальное развитие человека дает преимущественное право на доход организации, а в нем конечно существенное значение играет профессиональное развитие. Что в конечном итоге улучшает параметры организации в целом.

Таким образом, профессионализм - двигатель развития человека. Это означает, что профессиональная подготовка людей должна стать в обществе приоритетом и возможностью каждого индивидуума проявить себя максимально и в конкурентной борьбе, дать возможность занять достойное место в системе организационно-правовых форм производства продукции или услуг, и этим самым, дать возможность развиваться самому предприятию, организации, фирме, там, где трудится человек.

Под структурой управления социально-экономическими организациями следует понимать иерархическую соподчиненность по уровням управления, которая регулирует отношения между различными службами и подразделениями и между руководителями этих структурных единиц, входящих в состав объекта управления.

Выделяют четыре основных традиционных типа структур управления: линейную; линейно-штабную; функциональную; линейно-функциональную (комбинированную) Короткевич В.Г. Практикум по экономике, организации производства и маркетингу на предприятии/В.Г. Короткович, Р.А. Лизакова, С.И. Прокопенко. Минск. 2006. С. 35..

Социально-экономическая организация имеет структуру, состав и свою технологию управления. Основным инструментом управления является управленческое решение. Системными компонентами в любой модели управления персоналом являются:

· Иерархическая структура управления;

· Штатное расписание;

· Должностные обязанности;

· Принятая технология управления.

Процесс управления осуществляется с помощью принимаемых решений, которые имеют свою технологию.

В практике деятельности организаций применяют следующие методы управления персоналом:

Административные методы управления - это методы административного управления основываются на регулировании деятельности с помощью законодательных и нормативно-правовых актов на уровне государства, регионов страны и местного управления. Эта нормативно-правовая база формирует мотивы поведения населения страны в целом и трудового населения в частности, а также регламентирует деятельность госучреждений, организаций, предприятий, фирм и других политических и не политических объединений.

Методы административного управления условно можно разделить на:

· Методы административного регулирования;

· Методы организационного воздействия;

· Методы распорядительства и координации Базаров Т.Ю. Управление персоналом/Под ред. Т.Ю. Базарова. М. 2005. С. 108..

Экономические методы управления - это методы экономического воздействия на людей и организацию в целом. Эти методы управления приобретают первостепенное значение особенно в условиях рыночных отношений, когда выгодно производить качественную и недорогую продукцию. К этим методам можно отнести:

· Планирование на всех уровнях в организациях;

· Технико-экономическое обоснование принимаемых решений;

· Технико-экономический анализ;

· Системы экономического стимулирования;

· Материальное стимулирование персонала;

· Кредитная и налоговая политика;

· Система налогообложения хозяйствующих субъектов;

· Установление экономических норм и нормативов;

· Страхование персонала и рисков;

· Установление системы санкций и поощрений Ковалев В.В. Финансовый анализ. М. 2008. С. 94..

Конкурентные условия заставляют организации производить экономически выгодную и конкурентно-способную продукцию. Все выше перечисленные методы направлены на экономически выгодную работу организаций.

Социально-психологические методы управления, это методы управления, регулирования мотивационного воздействия на поведения людей. Эти методы основаны на использовании влияния социального механизма управления. Механизм управления строится на системе взаимоотношений в коллективе и на формировании и удовлетворении социальных потребностей, как коллектива в целом, так и индивидуума в частности. К этим методам можно отнести:

· Социометрию коллектива работников;

· Социальное планирование и социальную защиту;

· Создание условий для творческой деятельности;

· Стимулирование развития социокультуры коллектива и личности, установление моральных санкций и поощрений;

· Удовлетворение культурных и духовных потребностей;

· Создание оптимального морально-психологического климата в коллективе и в отдельных группах;

· Установление социальных норм и стимулирование социального развития коллектива;

· Развитие инициативы и ответственности коллективов и работников Савицкая Г.В. Проблемы оценки эффективности функционирования предприятий//Организатор производства. 2006. № 4. С. 9..

Конкурентные условия заставляют организации производить исследования и анализ социального поведения людей и искать методы управления трудовыми коллективами, направляя их деятельность на высоко производительный труд. Все выше перечисленные методы направлены на обоюдную взаимно выгодную работу самих организаций, их трудовых коллективов и личности - носителя конкретного труда.

Организационный метод управления развитием персонала, применение этого метода административно - организационного управления основывается на системе организационных мер и системе воздействий на коллектив и на личность в частности. Для реализации этого метода управления организации создают автоматизированную систему АСУ «Управление развитием персонала», которая состоит из систем и подсистем:

· Организация и управление обучением персонала;

· Оценка профессиональной пригодности персонала;

· Подбор, найм и расстановка кадров;

· Формирование резерва на замещение персонала;

· Аттестация и ротация персонала.

Таким образом, процесс управления социально-экономическими организациями представляет собой технологию действий работников аппарата управления, направленных на достижение целей организации.

1.3 Роль и функции руководителя в управлении социально-экономической организацией

Руководитель - человек, наделенный полномочиями принимать управленческие решения и осуществлять их выполнение. Под ролью руководителя понимается набор определенных поведенческих правил, соответствующих конкретному учреждению или конкретной должности.

Выделяют десять основных ролей руководителя. Эти роли руководитель выполняет в различные периоды своей работы. Классифицируются они в рамках трех крупных категорий: межличностные роли, информационные роли и роли по принятию решений. Роли не могут быть независимы одна от другой. Наоборот, они взаимозависимы и взаимодействуют для создания единого целого. Межличностные роли вытекают из полномочий и статуса руководителя в организации и охватывают сферу его взаимодействий с людьми. Эти межличностные роли могут сделать руководителя пунктом сосредоточения информации, что дает ему возможность и одновременно заставляет его играть информационные роли, и действовать в качестве центра обработки информации. Принимая на себя межличностные и информационные роли, руководитель способен играть роли, связанные с принятием решений: распределение ресурсов, улаживание конфликтов, поиск возможностей для организации, ведение переговоров от имени организации. Все эти 10 ролей, взятых вместе, определяют объем и содержание работы менеджера, независимо от характера конкретной организации.

Роли, связанные с принятием решений. Менеджер определяет направление роста социально-экономической организации. При этом он изыскивает для этого возможности как внутри организации, так и за ее пределами; разрабатывает и запускает проекты по совершенствованию, приносящие изменения; контролирует разработку определенных проектов. Когда социально-экономическая организация сталкивается с неожиданными нарушениями, менеджер отвечает за корректировочные действия. Он отвечает за распределение всевозможных ресурсов организации. Представляет организацию на всех значительных и важных переговорах.

Информационные роли. Менеджер собирает разнообразную информацию (в основном текущую) специализированного характера о внешней и внутренней среде социально-экономической организации, которую использует в интересах своего дела; выступает как нервный центр внутренней и внешней информации, поступающей в организацию. Распределяет полученную информацию в виде фактов и нормативных установок между подчиненными, разъясняет политику и основные цели организации. Передает информацию для внешних контактов организации относительно планов, политики, действий, результатов работы организации, действует как эксперт по вопросам данной отрасли.

Межличностные роли. Менеджер - символический глава, в обязанности которого входит выполнение обычных обязанностей правового и социального характера. Отвечает за мотивацию и активизацию подчиненных на достижение целей социально-экономической организации, координирует их усилия, отвечает за набор, подготовку работников. Обеспечивает работу саморазвивающейся сети внешних контактов и источников информации, которые представляют информацию и оказывают услуги Поршнева А.Г. Управление социально-экономической организацией/Под ред. А.Г. Поршнева, З.П., Румянцевой, Н.А. Саломатина. М. 2007. С. 281..

Чтобы успешно выполнять перечисленные роли, менеджеры должны иметь специальные знания и обладать способностью использовать их в повседневной работе по управлению предприятием. Требования к их профессиональной компетенции можно условно разделить на две группы.

Первую составляют знания и умения выполнять профессиональную работу в управлении. Они включают:

- Умение обосновывать и принимать решения в ситуациях, для которых характерны высокая динамичность и неопределенность;

- Информированность по вопросам развития отрасли, в которой работает предприятие: состояние исследований, техники, технологии, конкуренции, динамики спроса на продукцию;

- Способность управлять ресурсами, прогнозировать и планировать работу предприятия, владение способами повышения эффективности управления;

- Умение использовать современную информационную технологию, средства коммуникации и связи.

Вторая группа требований связана со способностью менеджеров работать с людьми и управлять самими собой. Менеджеры должны иметь личностные качества, которые усиливают доверие и уважение со стороны других. В данную группу входят:

- Высокое чувство долга и преданность делу;

- Честность в отношениях с людьми и доверие к партнерам;

- Умение четко выражать свои мысли и убеждать;

- Уважительное отношение к людям вне зависимости от их положения в организационной иерархии;

- Способность быстро восстанавливать свои физические и душевные силы и критически оценивать собственную деятельность.

Крупные организации нуждаются в выполнении очень больших объемов управленческой работы. Это требует деления управленческого труда на горизонтальный и вертикальный. Горизонтальный принцип разделения труда - это расстановка руководителей во главе отдельных подразделений, отделов. Вертикальный принцип разделения труда - это создание иерархии уровней управления, чтобы скоординировать горизонтально разделенную управленческую работу для достижения целей организации.

Руководителей делят на три категории:

1. Руководители низшего звена (операционные руководители). Самая многочисленная категория. Они осуществляют контроль за выполнением производственных заданий, за использованием ресурсов. К младшим начальникам относятся мастер, заведующий лабораторией и т.п. Работа руководителя низшего звена является самой разнообразной, характеризуется частыми переходами от одного вида деятельности к другому. Степень ответственности руководителей низшего звена не очень высока, иногда в работе присутствует значительная доля физического труда.

2. Руководители среднего звена. Они контролируют работу руководителей низшего звена и передают обработанную информацию для руководителей высшего звена. К данному звену относятся: заведующие отделом, декан и т.д. На руководителей среднего звена ложится существенно большая доля ответственности.

3. Руководители высшего звена. Самая малочисленная категория. Они отвечают за разработку и реализацию стратегии социально-экономической организации, за принятие особо важных для нее решений. К руководителям высшего звена относятся: президент компании, министр, ректор и т.д. Работа руководителя высшего звена является весьма ответственной, так как фронт работы большой, а темп деятельности напряженный. Их работа, в основном, заключается в умственной деятельности. Они постоянно должны принимать управленческие решения.



Рисунок 3. Усредненное распределение рабочего времени для руководителя высшего звена

Изменения в обществе, экономике, технологиях заставляют по новому осмыслить понятия управления в социально-экономической организации, переформулировать профессиональные характеристики руководителя, необходимые для успешного управления организацией в современных условиях.

Современный руководитель должен руководствоваться следующими принципами:

1. Ориентация на людей, так как люди - это самый жизненно важный ресурс организации.

2. Дух соперничества, то есть умение добиваться успеха в условиях острой конкуренции.

3. Внешняя перспектива, то есть способность вступать в союзы и добиваться поддержки извне, в том числе у ключевых фигур.

4. Ориентация на системы, то есть системное управление как решение задачи дирижирования "информационным оркестром".

5. Гибкость и способность принимать решения в условиях неопределенности.

6. Ориентация на будущее.

Руководитель осуществляет следующие функции:

1. Производственные функции: обеспечение нормального, скоординированного, ритмичного хода производства (исследований, разработок) и непрерывное, систематическое повышение эффективности производства.

2. Экономические функции: анализ хозяйственной деятельности, мобилизация резервов, выявление слабых мест в управлении, совершенствование управления, планирование.

3. Организаторские функции:

* объединение усилий работников в коллективе, обеспечение эффективного управления;

* постановка перед коллективом общих задач, включающих в себя текущие, перспективные, локальные задачи, взаимосвязанные и согласованные друг с другом, и распределение их по подразделениям;

* определение путей решения поставленных задач, руководство разработкой планов социально-экономического развития, коллективный выбор путей и средств их решения, определение конечных результатов;

* руководство формированием систем управления (структура, кадры, техника);

* организация работы аппарата управления, разработка, принятие, реализация различных управленческих решений, расстановка работников, побуждение их к деятельности, координация деятельности, контроль.

Таким образом, в основе эффективного управления лежит выбранная руководителем технология, в соответствии с которой в организации выстраиваются отношения между сотрудниками. Когда такая технология отсутствует (что, к сожалению, характерно для многих фирм), возникает «организованный» хаос или ролевая несогласованность поведения главы фирмы.

Глава 2. Современные технологии управления социально-экономической организацией на примере Уральского отделения ОАО «РЖД»

2.1 Технологии управления социально-экономической организацией

Технология управления социально-экономической организацией - совокупность всех элементов, подсистем и коммуникаций между ними, а также процессов, обеспечивающих заданное (целенаправленное) функционирование социальной организации.

Наиболее общая технология управления Уральским отделением ОАО «РЖД» может быть представлена в виде управленческого цикла. Ее теоретическое обоснование и широкое использование в практике имеют непреходящее значение для рационализации управленческого процесса и повышения эффективности управленческой деятельности, формирования социально-технологической культуры. На основе современной технологии управления вполне возможно решать задачу инновирования различных уровней и сфер управления. При этом частные технологии должны основываться на наилучших достижениях общей технологии, включать эффективные современные методы и средства анализа и решения проблем и вместе с тем отражать специфику управляемого объекта, научные требования, предъявляемые к руководящим кадрам.

Существенным признаком управления Уральским отделением ОАО «РЖД» является его непрерывный характер. Всякая управленческая деятельность предполагает реализацию последовательного ряда процедур, которые начинаются с определения цели и завершаются выполнением задач, порожденных этой целью. На основе полученной информации о решении этих задач ставится новая цель. В этом смысле говорится о цикличности управления.

Технология управления в Уральском отделении ОАО «РЖД» имеет свою специфику. Функционирование технических систем в отличие от общественных имеет стереотипный характер, требует наиболее точной и однозначной реализации предписанной технологии. Функционирование социальных систем неразрывно связано с развитием. После решения одной проблемы обычно возникает несколько других, более сложных, и в этом выражается восходящий характер общественного развития и управления.

Технология управления социальными организациями означает прежде всего структурирование процесса решения задач, порожденных проблемными ситуациями, выявление его основных и общеобязательных стадий и описание необходимого порядка процедур, обеспечивающих оптимальность управленческого решения и высокую эффективность практических действий.

Абстрактная модель управленческого цикла характеризует общие, логически следующие друг за другом стадии управления в обществе.

Всякая стадия имеет свое, определенное логикой управления место в общей управленческой технологии. Поэтому их упорядочение происходит не произвольно, а в соответствии с их целевыми функциями, принципиальной схемой управленческого цикла.

Систематизирование отдельных видов деятельности и их обособление в относительно самостоятельные стадии направляет субъект управления на верный путь выработки оптимальных управленческих решений, предохраняет его от субъективистского, одностороннего подхода, выявляет его ответственность и обязанности в процессе решения управленческих задач.

Согласно Р. Акоффу, цикл управления включает четыре этапа: принятие решения, внедрение, оценку и рекомендацию об изменении. Всякий этап основывается на соответствующей информации и определенным образом связан с другими этапами. Недостаток данного подхода заключается в том, что не вычленяются целевые и информационные процедуры в управленческом цикле Гончаров В.В. В поисках совершенства управления. М.: Элит, 2008. С. 215..

Поэтому рассмотрим следующую схему процесса выработки решений: выяснение поставленной задачи, оценка обстановки, составление выводов о ней, разработка замысла, осуществление расчетов, анализ результатов расчета, принятие решения и его оформление. Возможно и еще большая детализация процесса решения управленческих задач: определение целей, выявление проблем; исследование проблем; поиск решения; оценка и выбор решения; согласование решения; утверждение решения; подготовка к вводу в действие решения; управление применением решения; проверка эффективности решения.

Весьма перспективным при выработке модели управленческого цикла является использование достижений программно-целевого и комплексного подхода. Так, Г.А. Арбатов, обобщая современные тенденции в понимании управленческого процесса, указывает на следующие его основные элементы:

* открытие и обоснование конечных целей и на этой основе промежуточных целей и задач, которые должны решаться на всяком этапе;

* открытие и сведение в единую систему частей решаемой задачи, взаимосвязей ее с другими задачами и объектами, а также последствий принятых решений;

* открытие, и анализ альтернативных путей решения задачи в целом и ее отдельных элементов (подзадач), сравнение альтернатив с помощью соответствующих критериев и экспертных оценок и выбор оптимального решения;

* создание (совершенствование) структуры организации, призванной реализовать программу и обеспечить наибольший эффект; разработка и принятие конкретных программ по финансированию и осуществлению как долгосрочных, так и средне- и краткосрочных работ Филонович С.Р., Кушелевич Е.И. Теория жизненных циклов организации//Социс, 2008. № 10. С. 68..

Точно определить этапы (стадии) управленческого цикла и их содержание -- значит положить начало проектированию технологии управления.

Следующий шаг -- структурирование стадий управленческого цикла. В понятие "стадия управленческого цикла" включается относительно обособленная часть процесса решения управленческих задач, в рамках которой совершаются определенные процедуры, т.е. обязательный порядок последовательных действий Муравьев А.И. Социально-экономические организации/А.И. Муравьев, А.М. Игнатьев, А.Б. Крутик. М-во общего и проф. Образования Р.Ф., СПб. Гос. Ун-т экономики и финансов. 2007. С. 102.. Отдельное действие, рассматриваемое в его внутренней связи с остальными элементами процедуры, может быть охарактеризовано как операция.

К первой, целевой, стадии управленческого цикла могут быть отнесены следующие процедуры и операции: выявление главной, приоритетной проблемы, осознание необходимости ее решения, формулирование цели.

Выявление проблемы, которую предстоит решать, является познавательным процессом. Особенно важное значение здесь имеет овладение субъектом управления всем арсеналом методов научного познания: наблюдение, сравнение, эксперимент, абстрагирование, системный анализ, синтез, "мозговой штурм", моделирование, прогнозирование, проектирование, инновационные деловые игры и др. Сознательное и целенаправленное использование всего комплекса познавательного инструментария современной науки дает возможность субъекту управления сделать правильные выводы и заключения. Специфика этих выводов в области управления заключается как раз в определении главной проблемы, решение которой диктуется необходимостью инновационного прорыва.

Одно из важнейших условий эффективности управления Уральским отделением ОАО «РЖД» -- своевременность выявления и осознания проблем, которые предстоит решать.

Наиболее частой ошибкой Уральского отделения ОАО «РЖД» является несвоевременность принятия решения: или момент, когда следует действовать, вообще пропускается, или кое-что делается, но уже с опозданием либо преждевременно. Ошибки такого рода объясняются не только неопытностью кадров. Чаще они кроются в недостатках самой системы управления.

Анализ зависимости между продолжительностью цикла и эффектом управления показывает, что чем меньше цикл, тем эффективнее решение.

Принятию управленческого решения предшествуют определенные изменения как в объекте, так и в субъекте управления. В социальной деятельности непрестанно возникают новые явления и процессы. Еще до полного их развертывания проявляются соответствующие симптомы и тенденции, которые для опытного руководителя служат достаточным основанием и стимулом, чтобы изучить проблему и при необходимости найти ее решение. "Почувствовать" возникшую ситуацию для принятия решения и действовать на опережение -- первое требование к руководителю.

Динамизм современной жизни, столь характерный для переходного этапа, требует от руководителя развитого чувства нового, способности к верному анализу процессов, к принятию эффективных решений. Индивидуальная способность руководителя развивается и усиливается посредством использования эффективных средств анализа управляемых объектов таких, как социологический мониторинг, контрольная сигнализация, действенная обратная связь и др. Их предназначение -- быть своеобразным "радаром", который улавливает отклонения и неблагоприятные тенденции.

Правильное формулирование задач управления требует: собрать информацию о социальных, политических, организационно-технических, экономических и других процессах, которые могут привести к возникновению социальных проблем; подготовить информацию, которая отражает взаимосвязь между этими процессами и причинно-следственными зависимостями, а также дает возможность сделать необходимые заключения и выводы; проанализировать требования населения о назревших, но еще не решенных проблемах; провести сравнение между нормами социального поведения и нормами, установившимися в организации, чтобы раскрыть различие между ними; сформулировать проблему, сравнивая содержание принятых решений с достигнутыми результатами.

К целевой фазе управленческого цикла относятся также следующие виды деятельности: оценка актуальности проблемы; анализ имеющейся и желаемой структуры субъекта и объекта управления; начальное описание возникшей ситуации.

Важнейшей процедурой на этой стадии управленческого цикла является определение цели, построение "дерева целей". В связи с этим возрастает знание теории и технологии целеполагания.

Определение цели и осознание необходимости решения данной проблемы -- чрезвычайно важный, но только начальный этап в подготовке решения. Затем во всей своей сложности встает вопрос о наборе и последовательности операций, которые следует осуществить для выработки оптимального решения.

В типичных ситуациях Уральское отделение ОАО «РЖД» формулирует свое решение на основе опыта и установленных правил в организации. В таких случаях достаточно интуиции и опыта, чтобы отреагировать на возникшую проблему.

Иной подход нужен, когда требуется принимать стратегические решения в условиях высокой степени неопределенности. В этом случае задача субъекта управления состоит в том, чтобы преодолеть эту неопределенность, обеспечить принятие максимально обоснованного решения. Наиболее существенная часть этой задачи -- сбор и обработка необходимой информации (в информационно-аналитических центрах). Решение задачи происходит на второй стадии управленческого цикла, которая может быть названа дескриптивной (описательной).

Эффективность вырабатываемого решения определяется не только количеством, но и качеством информации. Именно информационно -- аналитические службы призваны предварительно выявить ценность наличной информации, ее глубину и содержательность, степень отражения реальных процессов, для воздействия на которые предназначено решение. Обеспечение достаточной по объему и качественной информацией предохраняет субъекты управления от существенных ошибок. При этом здесь речь идет об объективной информации не только о внешних признаках происходящих процессов, но и об их сущности.

Выработка научно обоснованных решений предполагает всесторонний анализ управляемых объектов. Знания только отдельных фактов недостаточно для выполнения этого требования. Поэтому переработка информации включает не просто сбор данных, но и грамотное использование аналитических моделей: структурной, динамической, типологической, факторной, социально-технологической.

Это еще раз подтверждает необходимость системного подхода при подготовке и принятии руководящих решений.

Освоение информации, необходимой в различных ситуациях при современных требованиях управления, должно происходить не эмпирически или интуитивно, а на основе соответствующих норм. Отсюда логически вытекает необходимость разработки норм для информации, требуемой на различных уровнях системы управления.

Хорошо организованная информационно-аналитическая служба имеет не только осведомительную, но и предупредительную, превентивную функцию. Если руководитель принимает неправильное решение, она должна отметить величину ошибки принятого решения, зафиксировать степень неоптимальности, т.е. содействовать совершенствованию службы управления.

В настоящее время актуализируется значение принципа опережающего информационного обеспечения решений. Информационно-аналитическая служба должна не только обеспечивать информацией соответствующие требования, но заранее, до поступления заявок, давать необходимые сведения, предвидя возникновение потребности в них.

Узловой вопрос на современном этапе -- развитие и совершенствование умения руководящих кадров пользоваться наличной информацией и, что особенно важно, научиться трансформировать ее в эффективные управленческие решения. Это предполагает систематическое обучение кадров методам и формам анализа информации, фильтрации, извлечению из нее тех компонентов, которые содействовали бы повышению научного уровня управленческих решений.

Итак, вторая стадия управленческого цикла может быть названа дескриптивной. На ней осуществляется описание реальной ситуации.

Субъект управления не регистрирует механически все идущие из окружающей среды сигналы, а производит селекцию, отбор в соответствии с поставленными перед системой целями.

Третья стадия управленческого цикла, названная в модели прескриптивной, охватывает виды деятельности, связанные с трансформированием описывающей информации в предписывающую, командную информацию. Главное здесь -- выработка и принятие управленческих решений.

Управленческое решение, определяется как социальный акт, подготовленный на основе вариантного анализа и оценки, принятый в установленном порядке, имеющий директивное общеобязательное значение, содержащий постановку целей и обоснование средств их осуществления, организующий практическую деятельность субъектов и объектов управления.

По сути, это выражение управленческой воли, движения от познания к практике. Своевременное принятие и реализация решений, оперативная их корректировка в ходе работы в соответствии со спецификой постоянно меняющихся требований, обстоятельств, рыночной конъюнктуры -- характерная особенность современного стратегического управления, антикризисного в особенности.

Принятие, и осуществление управленческих решений -- одна из основных функций любого руководителя и любого руководящего органа независимо от его места в служебной иерархии. От качества управленческих решений в очень большой степени зависит, как будут функционировать управляемые объекты, каков будет эффект управленческой деятельности.

Основные причины слабых решений сводятся к тому, что недостаточно точно и полно отражены объективные условия: нехватка достоверной и своевременной информации, квалификации, отсутствие глубокого научного анализа; неудачен выбор самой проблемы управления, предопределяющей неэффективность решения; выдвигаются необоснованные гипотезы и ставятся нереальные цели; недостаточно точно определены сферы правового регулирования и формы правового и иного воздействия.

После принятия управленческого решения, учитывающего достижения науки и практики, необходимо организовать его выполнение. Это четвертая стадия управленческого цикла -- реализационная. На этой стадии субъект управления прибавляет к силе идей силу организации. Эффективность организационно-исполнительской деятельности определяется не только усилиями управленцев, но и умением строить эту деятельность на научной основе.

Определение действенных путей реализации цели является сложной конструктивной и логической деятельностью, которая включает: выбор оптимального варианта действия, сообразного с данными критериями; наиболее эффективное распределение средств, ресурсов и сил; программирование конкретного хода процесса, который переводит управляемый объект из одного состояния в другое; распределение ответственности между исполнителями и т.д.

Завершающая стадия управленческого цикла называется ретроспективной, потому что ее основное содержание составляют обобщение и анализ результатов выполнения управленческого решения. Оценка реализации данного решения дает возможность узнать положение дел на управляемых объектах, выявить новые проблемы, положить начало новому циклу.

Для реализации ретроспективной стадии управленческого цикла необходима разработка системы научно обоснованных критериев оценки полученных результатов. На этой стадии должно осуществляться: сравнение запланированных в решении результатов с фактически достигнутыми, оценка целесообразности решения; обоснование необходимости новых или дополнительных решений субъекта управления.

При такого рода оценках можно применить следующую технологию.

Во-первых, анализируется результат системы и повторно оценивается обоснованность целей (задач), стоящих перед ней в данный период. Если будет установлено несоответствие, то вносятся коррективы в критерии оценки.

Во-вторых, анализируются взаимосвязи между оцениваемой системой и остальными социальными системами по нисходящей и восходящей линиям и фиксируется влияние, которое они оказывают на конечный результат. На этой основе устанавливается реально достигнутый результат, а вышестоящая инстанция оценивает вклад руководителя и руководства в целом в его достижение.

В-третьих, после выработки обобщенной ретроспективной оценки внутренних возможностей и внешних влияний на управляемый объект изучается, как действовал руководитель в данной ситуации, какую активность он проявил, чтобы реализовать стоящие перед организацией задачи, преодолеть помехи объективного и субъективного характера на пути к цели Иванцевич Д.М, Лобанов А.А. Человеческие ресурсы как объект управления. М. 2009. С 115..

Важное методологическое требование оценки управленческой деятельности -- единство количественных и качественных критериев. Каждый из этих критериев имеет конкретное, динамически изменяющееся содержание в зависимости от этапа развития социального организма, от целей, которые ставятся, от достижений науки и техники, от характера и значения соответствующего процесса или явления.

Таким образом, современная технология управления Уральским отделением ОАО «РЖД» выступает как последовательный ряд процедур, систематизированных в пяти основных стадиях: целевой, дескриптивной, прескриптивной, реализационной, ретроспективной. Она дает возможность использовать весь инструментарий технологизации, информатизации, интеллектуальных, аналитических, экспертных систем, базируется на программно-целевом и комплексном подходе, указывает путь дальнейшего совершенствования социального управления и повышения его эффективности.

2.2 Рекомендации руководителю по управлению социально-экономической организацией

Недостаточно принять грамотное управленческое решение, добиться его реализации. Необходим контроль за его выполнением, оценка его эффективности и внесение необходимых коррективов, чтобы следующий цикл управленческой работы был еще более эффективным, чем предыдущий. Поэтому осуществление контроля и оценка эффективности управления -- последние стадии управленческого труда, необходимые для начала следующего его непрерывного цикла, без которых эффективное управление невозможно.

Социальный контроль -- это совокупность средств и приемов, с помощью которых общество гарантирует, что поведение его членов, отдельных субъектов управления, социальных групп будет соответствовать установленным общественным нормам и ценностям. Порядок в обществе означает, что каждая личность, каждый субъект деятельности, принимая на себя определенные обязанности, в свою очередь вправе требовать от других их выполнения в собственных целях.

Эффективное воспитание и социализация, в процессе которых сотрудники сознательно принимают нормы и ценности организации, его отдельных групп и социальных институтов.

Когда отдельный субъект управления в Уральском отделении ОАО «РЖД» не следуют законам, нормам, правилам, то руководитель прибегает к принуждению, которое направлено на преодоление отклонений от нормы, принятых ценностей. В этом смысле социальный контроль тесно связан с категориями свободы и ответственности. Эффективное управление предполагает проявление инициативы и творчества, самостоятельности со стороны всех субъектов управления, но свобода невозможна без ответственности за социально-экономические последствия деятельности.

Эффективность контроля целиком и полностью зависит от организации, которая способна поддерживать и реализовывать интересы и потребности своих сотрудников, защищать их.

Таким образом, контроль не может быть сведен ни к учету, ни к отчетности, а складывается из сложных управленческих отношений, которые пронизывают всю систему снизу доверху. В то же время контроль может быть рассмотрен как завершающая часть управленческого процесса. В этом смысле он -- та часть управленческого труда, которая связана с наблюдением и проверкой соответствия процесса функционирования объекта принятым управленческим решениям, а не только законам, нормам, правилам. Когда решение принято, управляемая и управляющая системы приведены в порядок, отрегулированы с целью его поддержания и совершенствования, системой контроля подводятся результаты деятельности. Затем принимается новое решение или остается прежнее, начинается новый цикл управления. Снова совершаются действия, операции по реализации функций управления. При этом все функции управления находятся в единстве, во взаимодействии, особенно его контрольная функция, которая пронизывает все стадии управления, выступает как интегрирующая, руководящая и объединяющая их в единую группу. Поэтому проблемы контроля не могут быть сведены только к организационной деятельности.