Взаимосвязь трудовой мотивации, системы стимулирования и особенностей организационной культуры предприятия

Размещено на http://www.allbest.ru/

Содержание

Введение

1. Теоретические основы стимулирования труда

1.1 Сущность мотивации и стимулирования труда

1.2 Материальное стимулирование в сфере культуры

1.3 Правовые основы оплаты труда в бюджетной сфере

2. Анализ форм стимулирования труда в сфере культуры МО «Нерюнгринский район» на примере ДМХШ «Соловушка»

2.1 Организационно-правовая характеристика ДМХШ «Соловушка»

2.2 Стимулирование труда в учреждениях культуры МО «Нерюнгринский район»

2.3 Расчет заработной платы по методикам ЕТС и ОСОТ работников ДМХШ «Соловушка»

3. Разработка предложений по совершенствованию финансирования ДМХШ «Соловушка»

3.1 Предложения по совершенствованию внебюджетного финансирования ДМХШ «СОЛОВУШКА»

3.2 Бизнес-план внедрения дополнительных платных услуг ДМХШ «Соловушка»

3.3 Варианты использования прибыли, полученной в результате реализации проекта

Заключение

Список использованных источников

Введение

стимулирование труд культура школа

Специфика функционирования организаций культуры находит свое отражение в особенностях их трудовых ресурсов. Общественно полезные цели деятельности некоммерческих организаций культуры, ограничения на распределение доходов внутри организации предъявляют особые требования к занятому персоналу.

Прежде всего, это приверженность к некоммерческим целям деятельности любого учреждения, оценка вознаграждения за труд не только с материальной точки зрения. Приоритет некоммерческих целей отражается на более низкой оплате труда в некоммерческих организациях культуры по сравнению с коммерческими предприятиями.

Работа посвящена малоизученной проблеме взаимосвязи трудовой мотивации, систем стимулирования и особенностей организационной культуры предприятия.

Изучение проблем организационной культуры, в отличие от проблем мотивации, имеет сравнительно недолгую историю, однако в настоящее время создан значительный «задел», представленный в трудах российских и зарубежных исследователей Р. Акоффа, М. Бурке, О. С. Виханского, А. К. Гастева, И. В. Грошева, В. А. Спивака, Р. Харрисона, С. Ханди, Г. Хофштеде, Чанько А.Д., Э. Х Шейна и др.

На основании научных трудов многих из перечисленных выше авторов было проведено собственное исследование влияния различных методик стимулирования труда на работу персонала учреждения культуры.

Результаты исследования показали, что организациям культуры свойственны разные системы стимулирования, регулирующие определенные аспекты трудовой мотивации, а организационная культура является важным фактором, влияющим на поведение персонала посредством удовлетворения значимых трудовых мотивов.

Существующий проект позволяет уже сейчас задуматься о выработке единых концептуально новых основ, которые смогут интегрировать положения теорий мотивации труда сотрудников учреждений культуры в логически взаимосвязанную, целостную систему научных знаний о принципах и способах управления трудовым поведением, обеспечивающих максимальное использование потенциала работников.

Возрастает интерес к проблемам мотивации персонала в учреждениях культуры и у государства страны. Результаты проведенного агентством РБК в 2005 г. масштабного исследования показали, что Российский бизнес за прошедшие годы сформировал свою методику стимулирования персонала к качественному труду, и 44% опрошенных считают, что в компании необходима должность, за которой будет закреплена цель развития методики мотивации для конкретной организации.

Этим обусловлена актуальность выбранной темы для написания выпускной квалификационной работы.

Предметом данного исследования являются особенности мотивации и стимулирования персонала в учреждениях культуры Нерюнгринского района как взаимосвязанные элементы системы управления персоналом на предприятии.

Объект исследования - детская музыкально-хоровая школа «Соловушка».

С учетом сказанного, целью настоящего дипломного проекта является систематизация условий и признаков организационной культуры, трудовой мотивации и методов стимулирования как важнейших элементов системы управления персоналом.

Для достижения данной цели были поставлены следующие задачи:

- выделить основные теоретические аспекты стимулирования персонала;

- осветить правовые основы стимулирования персонала;

- описать основные способы стимулирования персонала в учреждение культуры ДМХШ «Соловушка»;

- провести анализ двух систем оплаты труда - как основного метода материального стимулирования персонала;

- предложить собственные способы стимулирования персонала в ДМХШ «Соловушка»;

- разработать бизнес план по взысканию средств на выдвинутые предложения по мотивации персонала.

Выпускная квалификационная работа состоит из трех глав, введения, заключения и списка использованных источников.

Первая глава освещает теоретические основы стимулирования персонала и классификации его потребностей, на основании которых применяется та или иная методика. Особое внимание отведено нормативному регулированию стимулирования персонала.

Во второй главе описана организационно-правовая характеристика организации работы в ДМХШ «Соловушка». Изучен устав данной организации на основании которого проведен аналитический анализ основных методик стимулирования персонала в этом учреждении культуры. Так же были установлены основные особенности различных систем оплаты труда и их влияние на мотивацию к труду сотрудников ДМХШ «Соловушка».

В третьей главе разработан бизнес план по внедрению дополнительного источника взимания средств на дополнительное стимулирование персонала учреждения.

Система стимулирования персонала в контексте выпускной квалификационной работы рассматривалась как совокупность методов управления трудовым поведением работников, включающая материальные и нематериальные факторы.

1 Теоретические основы стимулирования труда

1.1 Сущность мотивации и стимулирования труда

Любая организация - это социотехническая система, и человеческий фактор играет в ней огромное значение. Чтобы реализовать намеченные планы, недостаточно создания хорошей структуры и налаживания четких связей между подразделениями, нужно заинтересовать работников в достижении поставленных целей. Деньги не всегда побуждают человека работать усерднее, с большей отдачей. Истинные побуждения гораздо сложнее.

Мотивация - процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения личных целей и целей организации.

Мотивация широкое понятие, которое можно рассматривать в двух аспектах [14, 21]:

1) как психологический процесс, начинающийся с физиологической или психологической нехватки или потребности, которая активизирует поведение или создает побуждение, направленное на достижение определенной цели или вознаграждения;

2) как определение и создание условий, причин, побуждающих к эффективному труду с учетом потребностей, психологии, поведения отдельных людей и их групп.

Эволюция мотивации характеризуется развитием от простейших форм физического, силового принуждения к труду к простым и прагматичным первоначальным теориям, а от них к современным теориям, основанным на понимании психологии человека, его поведения, процессного характера мотивации.

Самый старый способ воздействия на людей с целью побудить их выполнить определенную работу - метод «кнута и пряника». Возможность использования такого метода была обусловлена низкими экономическими и социальными условиями жизни работников, отсутствием их правовой защищенности.

Стоит отметить, что по мере улучшения жизни людей «пряник» не всегда заставлял человека трудиться усерднее. Это побуждало искать новые решения проблемы мотивации. В начале 20-го века «теория подсознательного» З.Фрейда уже увидела свет, но менеджеры не сразу обратили внимание на фрейдовский тезис о том, что люди не всегда поступают рационально.

Первым, кто обнаружил, что четко разработанные рабочие операции и хорошая заработная плата не всегда ведут в повышению производительности труда, был Э. Мэйо. Он отмечал, что важно принимать психологию человека, его некоторую «нелогичность». Появилась новая теория «человеческих отношений». Но психологические теории мотиваций появились позднее - в 40-ых годах 20-го века и развиваются до настоящего времени [28].

Теории мотивации можно разделить на две группы:

1) содержательные теории мотивации, основывающихся на идентификации внутренних побуждений личности и потребностей, которые заставляют людей действовать так или иначе.

2) Процессуальные теории мотивации основываются в первую очередь на поведении людей с учетом их восприятия и познания.

Таким образом, содержательные теории занимаются выяснением того, что внутри человека или рабочей среде побуждает к данному поведению. Процессуальные теории описывают процесс мотивации.

Хотя содержательные и процессуальные теории мотивации расходятся по ряду вопросов, они не являются взаимоисключающими. Однако согласованной всеобъемлющей теории мотивации пока не существует, поэтому важно изучение различных теорий мотивации.

Для понимания теорий мотиваций необходимо уяснить смысл главных понятий - «потребности» и «вознаграждения».

Потребность - ощущение недостатка чего-либо. Потребности работников в определенной степени различаются в зависимости от возраста работников, вида трудовой деятельности, уровня образования и профессиональной подготовки, от природно - климатических условий, национальных особенностей, семейного положения и т.д. [35]. Когда потребность ощущается человеком, она пробуждает в нем состояние устремленности удовлетворить ее (т.е. побуждение к действию). Потребности можно удовлетворить вознаграждениями.

Вознаграждение - это то, что работник считает ценным для себя. Вознаграждения можно классифицировать как внутренние и внешние. Любой руководитель имеет дело с этими двумя главными типами вознаграждений.

Внутреннее вознаграждение дает сама работа. Это может быть чувство достижения результата, содержательности и значимости выполняемой работы, самоуважения [24]. Дружба между членами одного трудового коллектива и просто общение с коллегами, возникающие в процессе работы, также рассматриваются как внутренние вознаграждения. Наиболее простой способ обеспечения внутреннего вознаграждения - создание соответствующих условий работы и точная постановка задачи.

Внешнее вознаграждение - это такой тип поощрения, который чаще всего приходит на ум, если слышится слово «вознаграждение». Оно возникает не от самой работы, а дается организацией (заработная плата, символы служебного статуса, продвижение по службе и т.д.). С мотивационной точки зрения его можно определить как стимулирование труда.

Содержательные теории мотивации стараются определить потребности людей, побуждающие их к действию, особенно при определении объемов и содержания работ. Рассмотрим в краткой форме теории и взгляды 2-х основных ученых, работы которых имели наибольшее значение для современных концепций мотивации - это теория иерархий потребностей Абрахама Маслоу и мотивационно - гигиеническая (двухфакторная) Ф. Герцберга. Что касается теории К. Альдерферу и М. Маклелланда, то они лишь непосредственно коррелируют с теорией Маслоу и дополняют ее. Например, К. Альдерфер ввел 3 группы потребностей роста, связей и существования, а М. Маклелланд - понятиями потребностей достижения, властвования и соучастия.

«Иерархия потребностей» А. Маслоу. Абрахам Гарольд Маслоу (1907-1970) был одним из наиболее ярких основоположников гуманистической психологии. Все человеческие потребности он разделил на пять групп и назвал их базовыми потребностями. По теории Маслоу все эти потребности можно расположить в виде строгой иерархической структуры («пирамиды») [22]. Маслоу утверждал, что существует главная закономерность, единая для всех людей, которая побуждает от фундаментальных физиологических потребностей постепенно подниматься по иерархическим ступенькам к необходимости самореализации - высшей духовной потребности человека. Потребности более высокого уровня становятся актуальными, если в достаточной мере удовлетворены базовые первые два уровня.

Пять групп потребностей [16]:

1. Физиологические потребности - это потребности , которые являются являются необходимыми для жизни и существования. Они включают потребности в еде, питье, убежище, отдыхе и другие.

2. Потребность в безопасности (в нашем случае включает в себя и потребность уверенности в будущем). Это потребности в защите от физических и психологических опасностей со стороны окружающего мира и уверенность в том, что физиологические (материальные) потребности будут удовлетворены в будущем (например, гарантии пенсионного и социального обеспечения).

3. Потребность в принадлежности и причастности (их еще называют социальными потребностями). Эти потребности выражаются в многолетней привычке работы в определенном коллективе, дружеских отношениях с коллегами по работе.

4. Потребность в признании (уважении) проявляется в желании испытывать чувство собственной значимости и нужности для предприятия, социального престижа, желание видеть уважение окружающих, иметь высокий социальный статус.

5. Потребность в самоактуализации (самовыражении) - это потребность в реализации своих потенциальных возможностей и росте как личности. По Маслоу, основным источником человеческой деятельности, человеческого поведения, поступков является непрерывное стремление человека к самоактуализации, самореализации. Самоактуализация - явление врожденное, она входит в природу человека.

Тем не менее, эта теория имеет определенные недостатки. Основная критика в адрес этой теории сводится к тому, что ей не удалось учесть индивидуальные отличия людей. Не получила полного подтверждения и концепция наиважнейших потребностей. Удовлетворение какой-либо одной потребности не приводит к автоматическому задействованию потребностей следующего уровня в качестве фактора мотивации деятельности человека.

Двухфакторная (мотивационно-гигиеническая) теория Ф. Герцберга. Он предложил во второй половине 50-х годов XX века модель мотивации, выделив две группы факторов [26]:

Факторы здоровой окружающей среды (гигиенические): нормальные условия труда; достаточная заработная плата; политика фирмы и администрации; межличностные отношения с непосредственным руководителем, коллегами и подчиненными; степень непосредственного контроля за работой.

Факторы мотивации (мотиваторы): успех, продвижение по службе; признание и одобрение результатов работы; высокая степень ответственности за выполняемое дело; возможности творческого и делового роста.

Ф. Герцберг назвал факторы, вызывающие удовлетворение, мотиваторами, а неудовлетворение - гигиеническими факторами. Вместе взятые мотиваторы и гигиенические факторы образовали основу двухфакторной теории мотивации Ф. Герцберга.

Двухфакторная теории Ф. Герцберга пролила новый свет на содержание трудовой мотивации. До ее появления менеджеры концентрировали свое внимание главным образом на гигиенических факторах. При столкновении с моральными проблемами типичным решением было повышение оплаты труда и улучшение условий труда. Однако обнаруживалось, что упрощенные решения по - настоящему не работают. Теория Ф. Герцберга предлагает объяснение этой проблемы. Гигиенические факторы, если они достаточны, всего лишь не дают развиться чувству неудовлетворенности у работника. Для достижения мотивации необходимо обеспечить воздействие факторов мотивации (вторая группа): ощущение успеха, признание со стороны окружающих, возможность делового и творческого роста.

Таким образом, эта теория интересна парадоксальным выводом. Это вывод о том, что заработная плата не является мотивирующим фактором. Также Ф. Герцберг предполагал наличие сильной взаимосвязи между удовлетворением от работы и производительностью труда. Но, как показывают многие исследования последних лет, такая корреляция существует далеко не всегда.

Содержательные теории не учитывают индивидуальных особенностей людей, их прошлого опыта, а также вероятностного характера процесса мотивации. Этих недостатков попытались избежать авторы процессуальных теорий мотиваций.

В рамках процессуальных теорий анализируется то, как человек распределяет усилия для достижения конкретных целей и как выбирает конкретный вид поведения. Процессуальные теории не оспаривают существование потребностей, но считают, что поведение людей определяется не только ими, а еще и восприятием и ожиданиями, связанными с данной ситуацией и возможными последствиями выбранного человеком типа поведения.

Наиболее известные процессуальные теории мотивации:

- теория ожиданий В. Врума;

- теория справедливости Адамса;

- модель Портера - Лоулера.

Теория ожидания В. Врума. Основная мысль этой теории состоит в следующем: человек надеется на то, что выбранный им тип поведения приведет к удовлетворению желаемого. Ожидание - это оценка личностью вероятности определенного события. Мотивация (М) зависит от ожиданий человека и может быть представлена формулой в виде произведения трех ожиданий - ожидания, что усилия дадут желаемый результат (Ор); ожидания, что результат приведет к получению обещанного вознаграждения (Ов);, а также ожидаемой ценности вознаграждения (Оц): Мр = Ор х Ов х Оц [16].

Все эти показатели имеют вероятностный характер. При этом если значение любого из факторов мотивации мало, то будет слабой и мотивация, и будут низки результаты труда. Следовательно, наиболее эффективная мотивация достигается, когда люди верят, что их усилия обязательно позволят им достичь цели и приведут к получению вознаграждения.

Теория справедливости основана на том, что люди субъективно определяют отношение полученного вознаграждения к израсходованным усилиям и затем это сравнивают с вознаграждением других людей, выполняющих аналогичную работу [31]. Если человек считает, что здесь возникла несправедливость, то возникает психологическое напряжение. Исследования показали, что если люди полагают, что им не платят достаточно, то они снижают интенсивность своей работы.

Что касается теории Портера - Лоулера, то эта теория являет собой комплексную процессуальную теорию мотивации, включающую элементы теорий ожиданий и теории справедливости.

Таким образом, поскольку, согласно вышеперечисленным процессуальным теориям восприятие и оценка справедливости имеют субъективный характер, то на практике менеджер должен рассказывать и объяснять, почему существует разница в вознаграждениях. Некоторые организации держат сумму выплат в тайне, но это проблему не решает, так как люди начинают подозревать несправедливость даже там, где ее нет на самом деле.

Часто мотивацию отождествляют со стимулированием и это не совсем так. Стимулы используются людьми давно. В Древнем Риме «стимулами» назывались шесты, используемые возницами для управления лошадьми, запряженными в колесницы. В настоящее время понятие «стимулы» имеет несколько значений.

Стимулы выполняют роль рычагов воздействия или носителей «раздражения», вызывающих действие определенных мотивов. В качестве стимулов могут выступать отдельные предметы, действия других людей, обещания, носители обязательств и возможностей, предоставляемые возможности и многое другое, что может быть предложено человеку в компенсацию за его действия или что он желал бы получить в результате определенных действий. Человек реагирует на многие стимулы не обязательно сознательно. На отдельные стимулы его реакция даже может не поддаваться сознательному контролю.

Реакция на конкретные стимулы не одинакова у различных людей. Поэтому сами по себе стимулы не имеют абсолютного значения или смысла [18]. Например, в условиях развала денежной системы, когда практически ничего невозможно купить за деньги, заработная плата и денежные знаки в целом теряют свою роль стимулов и могут быть очень ограниченно использованы в управлении людьми.

Процесс использования различных стимулов для мотивирования людей называется процессом стимулирования. Стимулирование предполагает прежде всего внешнее воздействие на людей с целью непосредственного влияния на результаты труда, активизации деятельности работников. К формам стимулирования относят материальное вознаграждение и дополнительные стимулы, то есть они могут быть материальными и нематериальными. К первой (материальной) группе относятся:

- денежные (заработная плата, премии, компенсации)

- и неденежные (оплата транспортных расходов, медицинское обслуживание, оплата временной нетрудоспособности и др.). Причем, неденежные стимулы приобретают все большее значение, так как они предоставляют возможность законного снижения налогооблагаемой базы работников.

Ко второй (нематериальной) группе стимулов можно отнести:

- социальные (престижность труда, возможность профессионального и служебного роста),

- моральные (уважение со стороны окружающих, награды)

- творческие (возможность самосовершенствования и самореализации).

- организационные (к ним можно отнести условия труда: гибкий график работы, оснащение рабочего места эргономичными и организационными вспомогательными средствами и т.д.).

В практике управления одной из самых распространенных форм является прежде всего материальное стимулирование. Роль данного процесса стимулирования исключительно велика. Однако очень важно учитывать ситуацию, в которой материальное стимулирование осуществляется, и стараться избегать преувеличения его возможностей, так как человек имеет очень сложную и неоднозначную систему потребностей, интересов, приоритетов и целей.

Исследователь Х.Т. Грехам замечает «стимулирование принципиально отличается от мотивирования. Суть этого отличия состоит в том, что стимулирование -- это одно из средств, с помощью которого может осуществляться мотивирование. При этом, чем выше уровень развития отношений в организации, тем реже в качестве средств управления людьми применяется стимулирование» [15, с. 12]. Это связано с тем, что воспитание и обучение как один из методов мотивирования людей приводят к тому, что члены организации сами проявляют заинтересованное участие в делах организации, осуществляя необходимые действия, не дожидаясь или же вообще не получая соответствующего стимулирующего воздействия.

Цель нематериальной мотивации достаточно проста: повысить заинтересованность сотрудника в своей работе, которая отразится на повышении производительности труда и, соответственно, на увеличении прибыли компании. Нематериальная мотивация в виде участия в совместных корпоративных мероприятиях способствует формированию здоровой атмосферы в коллективе, что также отражается на общей работоспособности персонала и на его желании внести свой вклад в общее дело.

К нематериальным способам мотивации относятся организационные и морально-психологические способы.

Организационные способы включают в себя, прежде всего, привлечение работников к участию в делах организации, которое предполагает, что им предоставляется право голоса при решении ряда проблем, как правило, социального характера.

Одним из организационных способов является стимулирование свободным временем (регулирование времени по занятости) путем предоставления работнику за активную и творческую работу дополнительных выходных, отпуска, возможности выбора времени отпуска и т.д.; путем организации гибкого графика работы; путем сокращения длительности рабочего дня за счет высокой производительности труда.

Большую роль играет трудовое или организационное стимулирование - регулирует поведение работника на основе изменения чувства его удовлетворенности работой и предполагает наличие творческих элементов в процессе организации и в самом характере его труда; возможность участия в управлении; продвижения по службе в пределах одной и той же должности; творческие командировки.

Моральное стимулирование основывается на специфических духовных ценностях человека и выражается в признательности руководства, оценке заслуг работника, общественном признании.

Сущностью морального стимулирования является передача информации о заслугах человека, результатах его деятельности в социальной среде. Оно имеет информационную природу, являясь информационным процессом, в котором источником информации о заслугах работников выступает руководитель, директор, а получателем -- работник и коллектив.

В управленческом аспекте моральные стимулы выполняют в отношении работника и коллектива роль сигналов со стороны руководства о том, в какой степени их деятельность соответствует интересам предприятия.

Таким образом, социальное стимулирование подразумевает поощрение материальными, но не денежными стимулами.

Морально-психологические методы стимулирования включают следующие основные элементы:

- создание условий, при которых люди испытывали бы профессиональную гордость за то, что лучше других могут справиться с порученной работой, причастность к ней, личную ответственность за ее результаты; ощущали бы ценность результатов, конкретную важность для кого-то;

- присутствие вызова, обеспечение возможностей каждому на своем рабочем месте показать свои способности, выразить себя в труде, его результатах, иметь доказательства того, что он может что-то сделать, причем это «что-то» должно получить имя своего создателя;

- признание, которое может быть личным и публичным. Суть личного признания состоит в том, что особо отличившиеся работники упоминаются в специальных докладах высшему руководству организации, их персонально поздравляет руководство по случаю праздников и семейных дат. В нашей стране широкого распространения оно еще не получило. Публичное признание знакомо нам намного лучше. Это стимулирование, регулирующее поведение работника на основе выражения общественного признания - вручение грамот, значков, вымпелов, размещение фотографии на Доске почета.

- к морально-психологическим методам стимулирования относятся высокие цели, которые воодушевляют людей на эффективный, а порой и на самоотверженный труд. Поэтому любое задание руководителя должно содержать в себе элемент ценности организации;

- морально стимулирует атмосфера взаимного уважения, доверия, поощрения, разумного риска и терпимости к ошибкам и неудачам, внимательное отношение со стороны руководства и товарищей.

Тем не менее, вернувшись к материальному стимулированию, нужно отметить, что заработная плата - это важнейшая часть оплаты и стимулирования труда, один из главных инструментов воздействия на эффективность деятельности работника. Поэтому важно понять ключевые аспекты понятия заработной платы.

1.2 Материальное стимулирование в сфере культуры

В основе мер материального характера лежит оплата труда работников. Оплата труда - это вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполнения работ, а также компенсационные выплаты и стимулирующие выплаты.

К основным видам материального стимулирования относят:

1. Заработную плату;

2. Бонусы (премии);

3. Участие в акционерном капитале;

4. Участие в прибылях;

5. Планы дополнительных выплат.

Вопросу материального стимулирования персонала в бюджетной сфере были посвящены труды многих научных деятелей. Тема данной выпускной квалификационной работы заключается не в исследовании всей бюджетной сферы, а одной из ее составляющих - сферы культуры. Рассмотрим важнейший элемент материального стимулирования в сфере культуры, которым является организация начисления заработной платы персонала учреждения.

Заработная плата представляет собой цену рабочей силы, формируемую на основе объективной оценки вклада работника в результаты деятельности предприятия. Ее размер зависит от установленного минимума заработной платы, сложности труда и квалификации рабочей силы, спроса и предложения на рабочую силу, условий выполнения работы, результатов деятельности предприятия и т.д.

В условиях рыночной экономики заработная плата рассматривается как объем поступающих в распоряжение работника жизненных благ, обеспечивающих объективно необходимое воспроизводство рабочей силы и включаемых в издержки производства [11]. Поэтому все расходы на оплату труда должны гарантировать не только воспроизводство рабочей силы, но и поощрять более эффективное использование материальных и трудовых ресурсов, в результате чего организация, в частности, например, предприятие, может получить прибыль в объеме, необходимом для расширения производства, модернизации и замены применяемых техники и технологии.

Таким образом, на предприятии заработная плата выполняет две роли: для работника она является доходом, который он получает за свой труд, для нанимателя -- частью затрат на производство продукции или услуг. В этих условиях работник заинтересован в увеличении своего дохода. Этого можно достичь, более выгодно продавая свою рабочую силу, а также за счет приложения больших трудовых усилий, что увеличивает величину заработка. Наниматель со своей стороны стремится к ее минимизации в расчете на единицу продукции или услуг. Последнее возможно при обеспечении рациональной загрузки работника в течение рабочего времени за счет более эффективной организации труда и производства, повышения его технического уровня, а также применения более напряженных норм труда. Это объективное противоречие и предопределяет сложность проблемы заработной платы.

Современный подход к организации заработной платы предполагает большое разнообразие форм и систем оплаты, доплат и надбавок, поощрительных систем, учитывающих степень развития экономики стран, их традиции и национальные особенности, роль государства в регулировании отношений в этой сфере, степень организованности работодателей и работников, экономические результаты работы конкретного предприятия и др.

Рассматривая вопрос заработной платы, необходимо отметить основные ее функции, к которым относится [10, с. 39]:

1. воспроизводственная -- это материальная основа для воспроизводства рабочей силы соответствующей квалификации. Для работника заработная плата является основной частью его личного дохода, средство удовлетворения основных жизненных потребностей его и его семьи и повышения уровня благосостояния;

2. измерительная -- это оценочный показатель трудового вклада каждого работника и затрат труда в производство продукта труда. С помощью различных элементов заработной платы измеряются затраты труда разного качества и количества. Действенность этой функции зависит от соблюдения принципа дифференциации оплаты труда в строгом соответствии с его количеством и качеством;

3. стимулирующая -- то есть, материальный стимул для заинтересованности в труде и повышении производительности труда и качества работы. Реализация этой функции обеспечивается путем объединения норм труда, тарифной и премиальной систем в конкретные системы заработной платы, которые обеспечивают изменение уровня оплаты труда в зависимости от индивидуальных и коллективных результатов труда работников;

4. регулирующая -- как средство регулирования рынка труда. То есть, определяя в отраслевых тарифных соглашениях размер минимальных тарифных ставок 1 разряда, диапазон тарифной сетки и величину тарифных коэффициентов, виды и размеры надбавок и компенсационных выплат, можно эффективно регулировать рынок труда;

5. социальная -- устанавливающая различия в уровнях оплаты труда. Это различие должно быть достаточно существенным и обеспечивать заинтересованность в повышении квалификации, а также дифференцировать уровень оплаты в зависимости от тяжести и ответственности труда. Однако уровень такой дифференциации должен соответствовать представлениям о справедливости в уровне заработной платы, между социальными группами, работающими как на данном предприятии, так и в данном регионе.

Системы оплаты труда работников учреждений бюджетной сферы, а именно к этой сфере относится и сектор культуры, формируются на основе следующих единых принципов [39]:

а) верховенство Конституции РФ, федеральных законов и общепризнанных принципов и норм международного права на всей территории РФ. Размеры и условия оплаты труда работников учреждений бюджетной сферы не могут быть снижены и (или) ухудшены по сравнению с размерами и условиями оплаты труда, предусмотренными ТК РФ, федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ, нормативными правовыми актами субъектов РФ и решениями органов местного самоуправления;

б) установление в учреждениях бюджетной сферы систем оплаты труда, включая фиксированные размеры тарифных ставок, окладов, ставок заработной платы за исполнение трудовых обязанностей за календарный месяц либо за утвержденные нормы труда, а также размеры доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, выплат стимулирующего характера, коллективными договорами, соглашениями и локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами РФ, содержащими нормы трудового права;

в) обеспечение зависимости заработной платы каждого работника от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда без ограничения ее максимальным размером;

г) обеспечение работодателем равной оплаты труда равной ценности при установлении размеров тарифных ставок, окладов (должностных окладов), ставок заработной платы, выплат компенсационного и стимулирующего характера, а также недопущение какой бы то ни было дискриминации - различий, исключений и предпочтений, не связанных с деловыми качествами работников;

д) обеспечение повышения уровня реального содержания заработной платы работников учреждений бюджетной сферы и других гарантий по оплате труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами РФ, содержащими нормы трудового права.

Различают тарифную и бестарифную системы оплаты труда. Для определения справедливого размера оплаты труда с учетом его сложности, значимости и условий труда различных категорий работников вводится так называемая тарифная система оплаты труда. Она содержит информацию о размере оплаты труда работников в зависимости от вида и качества работ и, согласно ст. 143 ТК РФ включает в себя тарифные ставки (оклады), тарифную сетку и тарифные коэффициенты. Сложность выполняемых работ определяется на основе их тарификации. Тарификация работ и присвоение тарифных разрядов работникам производятся с учетом единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих, единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих. Указанные справочники и порядок их применения утверждаются в порядке, устанавливаемом Правительством Российской Федерации. Постановлением Правительства РФ от 23.04.1997 № 480 Минтруду РФ предоставлено право разрабатывать в соответствии с международными стандартами и утверждать тарифно-квалификационные справочники работ, профессий и должностей всех категорий работников.

Тарифная система оплаты труда работников организаций, финансируемых из бюджетов всех уровней, устанавливается на основе единой тарифной сетки по оплате труда работников бюджетной сферы, утверждаемой в порядке, установленном федеральным законом, и являющейся гарантией по оплате труда работников бюджетной сферы. Тарифная система оплаты труда работников других организаций может определяться коллективными договорами, соглашениями с учетом единых тарифно-квалификационных справочников и государственных гарантий по оплате труда. Постановлением Минтруда РФ от 06.06.1996 № 32 [6] утверждены Разряды оплаты труда Единой тарифной сетки и Тарифно-квалификационные характеристики (требования) по общеотраслевым должностям служащих.

Тарифно-квалификационный справочник представляет собой систематизированный перечень работ и профессий рабочих, имеющихся на предприятиях и в организациях [23]. Он содержит необходимые квалификационные характеристики и требования, предъявляемые к рабочим, выполняющим различные по содержанию, степени сложности и точности, профилю работы, в отношении производственных навыков, накопленных знаний, а также учитывающие характер ответственности, лежащей на работнике за правильное выполнение работы.

В тарифно-квалификационном справочнике по каждой профессии и разряду имеются три раздела: «Характеристика работы», «Должен знать», «Примеры работы». В характеристике указываются сложность выполнения работы, организационно-технические условия производства, технологическая оснащенность, требуемая степень самостоятельности выполнения данного вида работ. Перечислены требования к уровню теоретической подготовки работника в области технологии производства, организации труда, техники безопасности и др. Приводятся наиболее типичные для соответствующего тарифного разряда по каждой специальности примеры работ.

Тарифные ставки выражают абсолютный размер оплаты труда различных групп и категорий работников за единицу рабочего времени. Исходной базой для определения тарифных ставок по разрядам является тарифная ставка 1 разряда, определяющая уровень оплаты наиболее простого труда. С помощью тарифных ставок осуществляется межотраслевое регулирование заработной платы. Межотраслевое регулирование предполагает установление повышенных тарифных ставок в ведущих отраслях экономики.

Диапазон тарифной сетки - это соотношение тарифных ставок крайних разрядов. Практическим примером может служить Единая тарифная сетка (ЕТС) для бюджетной сферы. Она предусматривает 18 разрядов, причем первые восемь - для рабочих. Базовой принимается тарифная ставка первого разряда ЕТС, которая устанавливается решением Правительства Российской Федерации [25]. Надо отметить, что выбор построения тарифной сетки, числа ее разрядов, размера прогрессивного абсолютного и относительного возрастания тарифных коэффициентов внутри сетки, на предприятиях внебюджетной сферы определяется предприятием самостоятельно и в основном зависит от финансового положения и возможностей предприятия.

При переходе к рыночной экономике актуальной проблемой стала дифференциация оплаты труда в зависимости от квалификации, сложности и объема выполняемой работы. Естественно, что сложный и требующий высокой квалификации труд требует более высокой оплаты, чем труд более простой. В условиях предпринимательства провести такую дифференциацию проще, так как есть более гибкая возможность манипулировать фондом заработной платы (разумеется, в рамках соответствующего законодательства). В более тяжелом положении здесь оказалась бюджетная сфера (просто окладная система не может адекватно реагировать на рост цен и колебания рынка рабочей силы), и это потребовало организации новой системы оплаты труда.

В целях усиления стимулирующей роли заработной платы и дифференциации в уровнях оплаты труда работников образования, здравоохранения, культуры, социальной защиты и других бюджетных учреждений Правительство РФ приняло постановление «О дифференциации в уровнях оплаты труда работников бюджетной сферы на основе Единой тарифной сетки» от 14.10.1992г. №785, которое введено в действие с 1 декабря 1992 года [3].

Единая тарифная сетка имеет 18 разрядов, из них для рабочих отведены разряды с 1 по 8, для служащих - со 2 по 18 разряд. Каждому разряду соответствует тарифный коэффициент. Ставку (оклад) первого разряда, устанавливаемую Правительством, определяют заработную плату по определенной должности. Чем выше разряд, тем больше коэффициент, а, следовательно, и заработная плата [43]. Размер тарифной ставки первого разряда, являющийся базовым, периодически пересматривается, в соответствии с ростом потребительских цен и изменением минимального размера оплаты труда, и это приводит в движение всю тарифную сетку. Ставки и оклады устанавливаются по результатам аттестации и тарификации каждого работника, так как ему должен быть присвоен определенный разряд по тарифной сетке. Общность функций, выполняемых работниками в различных отраслях непроизводственной сферы, позволила установить для них один и тот же диапазон тарификации - и это одно из больших достоинств ЕТС.

В числе основных недостатков Единой тарифной сетки следует назвать:

1. низкий уровень тарифной ставки 1-го разряда (за период существования ЕТС - иногда даже ниже минимального размера оплаты труда). Это связано с тем, что для обеспечения повышения тарифной ставки первого разряда даже на 10 -20 % необходимы значительные финансовые затраты бюджетов всех уровней, поскольку в тех же размерах необходимо увеличивать тарифные ставки (оклады) по всем другим разрядам;

2. недостаточность 18 разрядов для отражения дифференциации условий и уровней оплаты труда во всех отраслях бюджетной сферы. То есть, повысить зарплату (соответственно и разряд) можно лишь на основании аттестации, что лишает систему оплаты труда, основанной на ЕТС, главного принципа стимулирования, заключающегося в более оперативном применении вознаграждения за текущие профессиональные успехи работника;

3. значительные территориальные различия в стоимости жизни населения обуславливают необходимость в различных уровнях заработной платы по регионам страны. Установленные на федеральном уровне единые для всех территорий тарифные ставки и оклады ЕТС далеко не в полной мере учитывают дифференциацию уровней стоимости жизни по регионам Российской Федерации.

В последнее время много говорят о новой отраслевой системе оплаты труда. Еще в 2007 году вышло Постановление Правительства Российской Федерации от 22 сентября № 605 «О введении новых систем оплаты труда работников федеральных бюджетных учреждений и гражданского персонала воинских частей, оплата труда которых осуществляется на основе Единой тарифной сетки по оплате труда работников федеральных государственных учреждений» [4].

В данном постановлении был указан и временной интервал, за который должна быть введена новая система оплаты труда, - с 1 сентября 2007 года по 31 декабря 2008 года. 5 августа 2008 года выходит Постановление Правительства Российской Федерации № 583 о введении [5] с 1 декабря 2008 года новых систем оплаты труда для работников федеральных бюджетных учреждений и гражданского персонала воинских частей. По сути, для этой категории работников это означает отмену Единой тарифной сетки и окончательный переход на новую отраслевую систему оплаты труда.

Как отмечен в журнале «Народонаселение» «разговоры об отмене ЕТС велись не один год. Идея реформирования системы оплаты труда бюджетников родилась еще при Александре Починке в бытность его министром труда и соцразвития. Идея состоит в том, чтобы, упрощенно говоря, «отделить» педагогов от медиков, библиотекарей от социальных работников и т.д. Особенности труда каждой отрасли, каждой профессиональной группы требуют дифференцированного подхода и к принципам формирования оплаты труда, т.е. предполагается устанавливать зарплату бюджетникам не по ЕТС, а в соответствии с так называемыми «профессиональными квалификационными группами» [41].

Новая система, прежде всего, разделяет сотрудников по видам экономической деятельности, это ее принципиальное отличие от ETC. При этом это даже не отраслевая, а ведомственная система оплаты труда, что позволяет максимально учесть его специфику практически в каждом образовательном учреждении. При соблюдении общих принципов в каждом учреждении возникнет, по сути, своя система оплаты труда, со своими подходами к оценке труда работников и структуре штатного расписания, что отражает расширение возможностей вуза.

Переход на федеральном уровне от ЕТС к отраслевым системам оплаты труда, максимально адаптированным к новым условиям хозяйствования, направлен на стимулирование работников к оказанию качественных услуг в бюджетной сфере. Мотивирующей силой является повышение оплаты труда за счет применения работодателем стимулирующих надбавок и премиальных выплат, а также выплат компенсационного характера, которые играют немаловажную роль в общем объеме выплат по результатам труда.

Положительным моментом новых систем оплаты труда является то, что руководителям бюджетных организаций предоставлено больше самостоятельности. Поскольку нет жесткой тарифной сетки, руководитель может перераспределять средства, чтобы стимулировать наиболее ценных работников.

Зарплата бюджетного работника зависит от объема работы, диапазона профессиональных обязанностей и должностных требований внутри одной квалификационной группы, уровня образования и квалификации конкретного работника. Каждой квалификационной группе установлен утвержденный правительством базовый оклад. Выплаты сверх него (компенсационные и стимулирующие) регулируют повышающие коэффициенты.

Снижение уровня зарплаты не предусматривается, то есть она не будет меньше той, которая выплачивалась работникам до введения новых систем оплаты труда, при условии сохранения объема должностных обязанностей и выполнения ими работ той же квалификации.

Выплаты стимулирующего характера при новых системах оплаты труда установлены Перечнем видов выплат стимулирующего характера в федеральных бюджетных учреждениях, утвержденным Приказом Минздравсоцразвития России от 29.12.2007 № 818 [7]. Данные выплаты определяются учреждениями самостоятельно в пределах фонда оплаты. Они направлены на стимулирование работника к качественному результату труда и поощрение его за выполненную работу.

Размеры и условия осуществления выплат стимулирующего характера устанавливаются соглашениями, локальными нормативными актами и конкретизируются в трудовых договорах работников.

Таким образом, можно говорить о том, что в качестве самого популярного и постоянно использующегося стимула выступает заработная плата - цена труда наемных работников, определяемая затратами на формирование их рабочей силы, количеством и качеством затраченного труда, сложившейся конъюнктурой на рынке труда и финансовыми возможностями работодателя.

Рассматривая вопрос материального стимулирования работников культуры, можно говорить о том, что старая система и форма оплаты труда изжила свое. Выше перечислены одни из основных причин смены ЕТС на ОСОТ, который в свою очередь направлен на стимулирование работников к оказанию качественных услуг в бюджетной сфере.

1.3 Правовые основы оплаты труда в бюджетной сфере

Статьей 5 Трудового кодекса Российской Федерации (ТК РФ) установлено, что регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений в соответствии с Конституцией Российской Федерации, федеральными конституционными законами осуществляется [2]:

ѕ трудовым законодательством (включая законодательство об охране труда), состоящим из Трудового кодекса Российской Федерации, иных федеральных законов и законов субъектов Российской Федерации, содержащих нормы трудового права;

ѕ иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права:

ѕ указами Президента Российской Федерации;

ѕ постановлениями Правительства Российской Федерации и нормативными правовыми актами федеральных органов исполнительной власти;

ѕ нормативными правовыми актами органов исполнительной власти субъектов Российской Федерации;

ѕ нормативными правовыми актами органов местного самоуправления.

Трудовые отношения и иные непосредственно связанные с ними отношения регулируются также коллективными договорами, соглашениями и локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права.

Таким образом, установлена многоуровневая система регулирования трудовых отношений. При этом законодательные и нормативные положения актов нижестоящих уровней не должны противоречить положениям актов вышестоящих уровней, а нормы трудового права, содержащиеся в иных федеральных законах, должны соответствовать ТК РФ (т.е. в рамках одного уровня приоритет отдается нормам ТК РФ). В случае если между прочими федеральными законами и ТК РФ имеются противоречия, применяются нормы ТК РФ.

Что касается непосредственно систем оплаты труда, то на уровне федерального законодательства могут определяться только общие принципы, правила и требования по установлению таких систем. Постановлениями Правительства Российской Федерации, нормативными актами федеральных органов исполнительной власти (министерствами и ведомствами) могут устанавливаться системы оплаты труда только в отношении учреждений, находящихся в непосредственном подчинении соответствующего органа государственной власти (финансируемых за счет средств федерального бюджета) [42].

С 1 октября 2006 г. вступили в силу изменения, внесенные в Трудовой кодекс Федеральным законом от 30.06.2006 N 90-ФЗ «О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации, признании не действующими на территории Российской Федерации некоторых нормативных правовых актов СССР и утратившими силу некоторых законодательных актов (положений законодательных актов) Российской Федерации», в соответствии с которыми условия оплаты труда работников бюджетных учреждений регулируются положениями ст. ст. 135 и 144 ТК РФ.

Построение системы оплаты труда зависит от отнесения учреждения к соответствующему уровню бюджета бюджетной системы РФ. Однако конкретные условия оплаты труда в соответствии с требованиями ст. 144 ТК РФ в каждом из учреждений должны быть определены в принятых в установленном порядке коллективных договорах, соглашениях и (или) локальных нормативных актах (положениях по оплате труда, положениях о премировании, положениях по осуществлению отдельных дополнительных выплат и др.). Они не должны противоречить соответствующим руководящим документам, определяющим условия оплаты труда той или иной категории работников бюджетных учреждений [40]:

- федеральным законам и иным нормативным правовым актам Российской Федерации - в федеральных бюджетных учреждениях;

- законам и иным нормативным правовым актам субъектов Российской Федерации - в государственных учреждениях субъектов Российской Федерации и муниципальных учреждениях;

- нормативным правовым актам органов местного самоуправления - в муниципальных учреждениях.

Например, если учреждение состоит на бюджете субъекта РФ, то система оплаты труда его сотрудников должна строиться на основе законов и иных нормативных правовых актов, принятых органами власти данного субъекта РФ. При этом в обязательном порядке следует учесть положения федерального законодательства, а конкретные условия оплаты труда работников должны быть установлены в коллективном договоре и локальных нормативных актах на основе положений законодательства субъекта РФ и федерального законодательства.

Положение об оплате труда и материальном стимулировании сотрудников является инициативным локальным нормативным актом организации, основное назначение которого - установить порядок и определить условия и правила оплаты труда в ней.

Разработка положения об оплате труда в бюджетном учреждении осуществляется в соответствии с Приказом Минздравсоцразвития России от 14.08.2008 № 425н «Об утверждении Рекомендаций по разработке федеральными государственными органами и учреждениями - главными распорядителями средств федерального бюджета примерных положений об оплате труда работников подведомственных федеральных бюджетных учреждений» (далее - Рекомендации) [8].