Взаимосвязь трудовой мотивации, системы стимулирования и особенностей организационной культуры предприятия

Особенностью и преимуществом настоящего бизнес-проекта в соответствии с поставленными целями является направленность на расширение сферы культурно-образовательного развития и обучения в городе.

Внедрение проекта планируется на сентябрь 2011 года.

Ожидаемая чистая прибыль проекта составит:

На учебный год 2011-2012 год: 160701 руб.

Описание проекта

Данный проект планируется реализовать без образования отдельного юридического лица как подразделение ДМХШ «Соловушка» с автономным ведением бухгалтерского учета.

Поскольку оказание данных услуг входит в уставную деятельность организации, учреждение будет использовать льготную систему налогообложения.

Для финансирования первоначальных затрат учреждения (затраты на проведение рекламных и маркетинговых мероприятий) планируется использовать внебюджетные средства ДМХШ «Соловушка» в размере 30000 руб.

Бизнес-проект не планирует создания дополнительных рабочих мест. Согласно положению о нормированию труда на исследуемом предприятии для преподавателей максимальная загрузка времени равна полуторной тарифной месячной ставке оплаты труда. В настоящий момент загрузка преподавателей осуществляется не в полной мере, количество резервных человеко-часов в неделю для каждого преподавателя приблизительно равно 10 часам. При полной загрузке каждый преподаватель получает в качестве базовой оплаты труда полуторную месячную ставку, включая все надбавки.

Предполагаемую чистую прибыль от реализации дополнительных услуг предполагается направить на дальнейшее развитие мотивационных направлений исследуемой организации - достижение и повышение современного качества образования, приобретение новейших средств компьютерной техники, учебной, художественной и методической литературы, на внутришкольную поддержку одаренных детей. Из внебюджетных средств появится возможность проводить мероприятия по сохранению и укреплению здоровья, в том числе и педагогов школы, совершенствовать воспитательную работу и работу с педагогическим составом.

Предположительный график работы групп раннего развития для детей от 3 до 5 лет - 15.00 до 17.00 ежедневно, а также в выходные дни. Одиночные занятия по специальности для детей и взрослых старше 18 лет проводятся по индивидуальному графику.

Описание услуг

Рассмотрим систему занятий детей в группах раннего развития.

Для каждого ребенка организуется следующий график посещений:

1 час в неделю - специальность (инструмент) - проводится с каждым ребенком индивидуально.

2 часа в неделю - сольфеджио - проводится в малых группах - 12 человек.

2 часа в неделю - хор - проводится в больших группах - 20-40 человек.

Занятия организуются для следующих видов инструментов: скрипка, фортепиано.

Система занятий взрослых включает следующие виды занятий:

2 часа в неделю - специальность (инструмент, вокал) - проводится с каждым взрослым индивидуально.

2 часа в неделю - сольфеджио - проводится в малых группах - 12 человек.

2 часа в неделю - хор - проводится в больших группах - 20-40 человек.

Занятия организуются для следующих видов инструментов: гитара, фортепиано.

Конкурентоспособность коммерческого направления деятельности ДМХШ «Соловушка» можно представить как оценку сильных и слабых сторон предлагаемых услуг, представленной в таблице 3.1.

Оценка сильных и слабых сторон предлагаемых услуг ООО «Муза» представлена в таблице 3.1.

Таблица 3.1 - Оценка сильных и слабых сторон дополнительных музыкальных услуг

Таким образом, предлагаемый проект позволит обеспечить конкурентоспособные преимущества при реализации услуг: повышение культурно-образовательного уровня. Проект рассчитан на группы населения со средним уровнем дохода, на это направлена стратегия ценообразования при внедрении проекта. В дальнейшем возможно расширение спектра услуг в зависимости от текущего спроса.

Описание рынка и план маркетинга

На сегодняшний день проблема повышения культурно-образовательного уровня в Нерюнгринском районе достаточно актуальна. Главным образом это заключается в недостаточности культурно-просветительских и образовательных учреждений, деятельность которых направлена на разновозрастную группу потребителей.

После внедрения в Российской Федерации в 2005-2006 году программы материальной поддержки материнства и детства, произошел значительный скачок рождаемости в стране. Не обошел стороной этот фактор и Нерюнгринский район. По данным Отдела статистики населения в Республике Саха (Якутия) до 2006 года ежегодный прирост рождаемости составлял около 1-2%, после внедрения программы прирост составляет около 10-11% ежегодно. В настоящий момент возраст детей, родившихся в 2007-2008 году, составляет 3-4 года. Помимо этого существует следующая культурно-педагогическая позиция - чем меньше возраст ребенка, начинающего заниматься музыкой, тем легче определить его творческие задатки и тем больше возможностей у него добиться высоких результатов при занятиях музыкой. При этом занятия в группах раннего развития детей позволяют ребенку в достаточной мере подготовиться к занятиям в музыкальной школе, что облегчит в дальнейшем освоение этого сложного предмета. Для музыкальной школы основная выгода такого предприятия заключается в подготовке будущего контингента своей школы.

В настоящий момент в Нерюнгринском районе не существует прямых конкурентов ДМХШ «Соловушка» по предоставлению данной услуги. В Нерюнгринском районе существуют центры, осуществляющие набор групп раннего развития детей для подготовки их в общеобразовательные школы (в эти занятия включаются общеобразовательные предметы - чтение, математика, письмо, рисование, в исключительных случаях - физическая культура или хореография), однако проблема культурной подготовки детей в возрасте от 3 до 5 лет остается открытой и актуальной. Для подготовки к поступлению в музыкальную школу родители вынуждены оплачивать дорогостоящие репетиторские услуги, либо ребенок идет в школу неподготовленным, что затрудняет дальнейшие занятия и освоение материала.

Что касается взрослых потребителей культурно-образовательных услуг, то спрос на данные услуги опять же обуславливается недостаточностью культурных учреждений и мероприятий в городе. Согласно проведенному социологическому опросу в городе (опрос проводился среди 100 случайно выбранных респондентов различного возраста и профессий), мы получили следующие результаты: из 100 опрошенных 26 человек хотели бы выучиться музыкальной грамоте. Подробный результат исследований можно представить на диаграмме 3.1.

Рисунок 3.1. - Социологический опрос о музыкальном обучении среди взрослых жителей Нерюнгринского района

Таким образом, учитывая, что количество населения в г. Нерюнгри приблизительно составляет 62000 человек, из них примерно 38% взрослого трудоспособного населения (т.е. приблизительно 12 тыс. человек), то спрос на данные услуги достаточно высок.

Помимо этого, конкурентоспособность данных услуг подчеркивается выгодным местоположением исследуемой организации - центр города.

Можно сделать вывод, что данный проект предусматривает создание коммерческих услуг, которые должны занять пустующую на сегодняшний день нишу на рынке культурно-образовательной сферы.

Поскольку в летнее время музыкальная школа для детей не функционирует, то дополнительные занятия летом будут проводиться только в группах для взрослых. В остальное время в течение учебного года значительных сезонных колебаний спроса не предвидится.

Ценовая политика предприятия ориентирована на потребителей со средним уровнем дохода. В дальнейшем при расширении сферы услуг и при регулировании возможного повышения спроса на услуги для взрослых планируется незначительное увеличение стоимости.

При разработке плана маркетинга учитывались потенциал исследуемого предприятия, наличие энергичной управленческой команды, современные технологии обучения, высококвалифицированный персонал, стаж и престиж ДМХШ «Соловушка».

Чтобы иметь успех на рынке предоставляемых услуг, ДМХШ «Соловушка» должны опираться на следующие принципы:

- предлагать то, что нужно потребителю;

- выходить на рынок не с предложением товаров и услуг, а со средствами решения проблем потребителей;

- использовать программно-целевой метод и комплексный подход для достижения поставленных целей;

- ориентировать деятельность не на сиюминутный результат, а на долгосрочную перспективу эффективных коммуникаций на основе осуществления стратегического планирования и прогнозирования

- предпринимать действия с целью создания и поддержания благоприятного имиджа организации.

Но, как и любая фирма, мы можем натолкнуться на ряд проблем, что явно не приведет нас к успеху, связанных со спросом. Чтобы успешно решить эти проблемы, руководство ДМХШ «Соловушка» должно заранее продумать пути их решения:

1) Отрицательный спрос:

Потребитель, к сожалению, может отвергнуть предлагаемые нами услуги, тогда мы должны будем проанализировать, почему рынок испытывает неприязнь к предлагаемым услугам, и может ли программа маркетинга изменить негативные отношения рынка посредством изменения вида услуг, снижения цен и более активного стимулирования.

2) Отсутствие спроса:

Целевые потребители могут быть не заинтересованными или безразличными. Так, взрослые не будут платить деньги за неудовлетворительное качество преподавания или за небрежное отношение. Задача фирмы отыскать способы увязки присущих услугам выгод с естественными потребностями и интересами человека.

3) Скрытый спрос:

Многие потребители могут испытывать сильное желание, которое невозможно удовлетворить с помощью имеющихся на рынке услуг. Существует большой скрытый спрос на предоставление таких видов услуг для взрослых как необходимость творческого развития и самореализации. Задача предприятия - оценить величину потенциального рынка и создать эффективные услуги, способные удовлетворить спрос.

4) Падающий спрос:

Рано или поздно любая организация столкнется с падением спроса на один или несколько видов услуг. Руководство должно проанализировать причины падения конъюнктуры и определить, можно ли снова стимулировать сбыт путем открытия новых целевых рынков, изменения видов услуг. Главное - обратить вспять тенденцию падения спроса, благодаря творческому переосмыслению подхода к предложению услуг.

5) Нерегулярный спрос:

Использование, предлагаемых услуг может быть на сезонной, ежедневной или даже почасовой основе, что вызывает проблемы недогрузки и перегрузки. Например: в летнее и вечернее время клиентов, по всей видимости, будет больше чем в дневное. Задача: изыскать способы сгладить колебания в распределении спроса по времени с помощью гибких цен, мер стимулирования и прочих приемов побуждения.

6) Полноценный спрос:

О полноценном спросе говорят, когда организация удовлетворена спросом на свои услуги. Задачей тогда является - поддержание существующего уровня спроса, несмотря на имеющиеся потребительские предпочтения и усиливающуюся конкуренцию. Предприятие должно неукоснительно заботиться о качестве обслуживания, постоянно замерять уровень потребительской удовлетворенности, чтобы судить о правильности своих действий.

Для ознакомления с внедрением новых дополнительных платных услуг планируется провести следующие рекламные мероприятия:

- объявление в СМИ (газета «Индустрия Севера» и «Час досуга»).

- реклама (блок-объявление) по местным каналам телевидения.

- рекламный щит-вывеска на школе.

Первоначальные затраты на рекламу планируется провести в следующих размерах (таблица 3.2):

Таблица 3.2. - Затраты на рекламу дополнительных услуг ДМХШ «Соловушка»

Как видно из таблицы, наибольшие затраты фирма производит на изготовление и установку рекламного щита. В то же время, эти затраты произведены единовременно и на долгую перспективу. Рекламный щит предполагается заказать через фирму ООО «Полиграфический центр», производящую наиболее качественную продукцию по оптимальным ценам. Размер рекламного щита - 24 кв. м. Объявления и рекламный щит будут также содержать информацию об основных услугах ДМХШ «Соловушка». Затраты планируется провести полностью за счет внебюджетных средств школы.

Производственный и финансовый план

Предполагаемый объем сбыта:

На первоначальном этапе планируется набрать две группы раннего развития: скрипка и фортепиано - по 12 человек каждая, и три взрослых группы: фортепиано, вокал и гитара, по 12 человек каждая.

Оплата занятий (ежемесячный попечительский взнос по договору) составит:

- для групп раннего развития - 700 руб./месяц.

- для взрослых групп - 1200 руб./месяц.

Рассчитаем необходимое количество трудо-часов необходимых в месяц для каждой группы занятий. При этом необходимо учесть, что при индивидуальной загрузке количество человек в час для преподавателя равно одному человеку, для занятий сольфеджио - 12 человек, для хоровых занятий - 24 человека для детей и 36 человек - для взрослых. Для групп раннего развития затраты времени представлены в таблице 3.3.

Таблица 3.3. - Расчет трудозатрат для занятий в группах раннего развития

Рассчитаем трудозатраты для взрослых групп занимающихся по аналогичной схеме, но с учетом того, что у взрослых по 2 занятия по специальности (инструменту) в неделю. Представим расчет в таблице 3.4.

Таблица 3.4. - Расчет трудозатрат для занятий в группах раннего развития

Количество возможных резервных трудо-часов для каждого преподавателя школы ежемесячно равно 40 часам. Общее количество часов работы для каждой специальности преподавателей равно:

- преподаватель фортепиано - 162 часов.

- преподаватель скрипки - 54 часа.

- преподаватель гитары - 108 часов.

- преподаватель вокала - 108 часов.

- преподаватель сольфеджио - 45 часов.

- преподаватель хора - 18 часов.

- концертмейстер - 18 часов.

Таким образом, для реализации проекта необходим следующий состав преподавателей (таблица 3.5).

Таблица 3.5. - Состав преподавателей для реализации проекта

Продолжение таблицы 3.5

Таким образом, при внедрении данного проекта 18 из 30 преподавателей школы оказываются обеспеченными дополнительными рабочими часами, а следовательно и дополнительной прибавкой к заработной плате.

При реализации проекта был задействован самый высококвалифицированный преподавательский состав. Качественный состав преподавателей можно проследить на диаграмме 3.2.

Рисунок 3.2. - Качественный состав преподавателей, осуществляющих дополнительные услуги

Таким образом, в проекте задействованы лучшие преподаватели школы, из которых 22% - высшей, а 72% - первой категории. Поскольку преподаватели, принимающие участие в оказании дополнительных услуг, обладают наивысшей в школе квалификацией, а прибавка в заработной плате для участников проекта является существенной, этот фактор будет являться дополнительным стимулом карьерного и квалификационного роста молодых преподавателей.

В рамках данного проекта затраты на оплату дополнительных часов будут являться прямыми затратами (себестоимостью услуг). Рассчитаем фонд дополнительной оплаты труда с учетом прибавочных коэффициентов выслуги лет и категории преподавателей. Часовая тарифная ставка преподавателя специальности составляет 26,7 руб., преподавателя сольфеджио - 29,3 руб., преподавателей хора и концертмейстеров - 31,6 руб. (таблица 3.6).

Таблица 3.6. - Расчет индивидуальных размеров фонда оплаты труда

Таким образом, ежемесячный фонд дополнительной оплаты труда в месяц составит 20358,2 руб.

Ежемесячные дополнительные страховые взносы в Пенсионный фонд, фонды обязательного медицинского страхования и социального страхования для учреждения музыкального образования составляют 20,2% ежемесячно. Таким образом, общая сумма ЕСН в месяц составит:

20358,2 * 20,2% = 4112,4 руб.

Итого ежемесячная себестоимость дополнительных услуг составит:

20358,2 + 4112,4 = 24470,6 руб.

Рассчитаем чистую прибыль проекта с учетом того, что исследуемое учреждение музыкального образования имеет льготную систему налогообложения (налог на прибыль не начисляется). Расчет представлен в таблице 3.7.

Таблица 3.7. - Расчет чистой прибыли проекта на учебный год 2011-2012

Таким образом, чистая прибыль от реализации проекта составит 319761 руб. Помимо этого проект позволит увеличить заработную плату преподавателей на 20358,2 руб. ежемесячно, что соответствует цели, поставленной для реализации проекта - поднятие культурного уровня населения, обеспечение развития культурно-образовательной сферы г. Нерюнгри, улучшение условий работы и оплаты труда преподавателей ДМХШ «Соловушка» путем использования их резервных часов.

Из таблицы 3.7 наглядно видно, что первоначальные затраты на рекламу в размере 30000 руб. окупятся во первый месяц внедрения (то есть срок окупаемости проекта составит 1 месяц). Прибыль от реализации проекта за вычетом первоначальных затрат составит 289761 руб.

На основании вышеприведенных расчетов можно сделать вывод, что предприятие полностью окупает затраты на организацию процесса обучения, и приносит прибыль.

3.3 Варианты использования прибыли, полученной в результате реализации проекта

Привлеченные школой внебюджетные средства можно расходовать на достижения современного качества образования, такие как компьютерная техника, учебная, художественная и методическая литература, на внутришкольную поддержку одаренных детей. Из внебюджетных средств появиться возможность проводить мероприятия по сохранению и укреплению здоровья, в том числе и педагогов школы, совершенствовать воспитательную работу и работу с педагогическим составом.

Из полученных от реализации средств расходы на улучшение условий труда в ДМХШ «Соловушка» в 2011 году составят: 112116 руб., в 2012 году - 177645 руб. Использование прибыли, полученной от реализации проекта представим в таблице 3.8.

Таблица 3.8. - План расходования внебюджетных средств от дополнительных услуг ДМХШ «Соловушка» на 2011-2012 гг.

Графически можно представить динамику расходов на рисунке 3.3.

Рисунок 3.3 - Динамика расходов внебюджетных средств от внедрения дополнительных услуг

Как видно из рисунка 3.3 привлеченные школой внебюджетные средства можно расходовать на достижения современного качества образования, такие как компьютерная техника, учебная, художественная и методическая литература, на внутришкольную поддержку одаренных детей. Из внебюджетных средств появиться возможность проводить мероприятия по сохранению и укреплению здоровья, в том числе и педагогов школы, совершенствовать воспитательную работу и работу с педагогическим составом.

Также у школы появиться возможность в рамках обеспечения безопасности установить систему видеонаблюдения, что немаловажно в современных условиях.

В заключение необходимо отметить, что в муниципальных образовательных учреждениях существует необходимость по планированию привлечения внебюджетных доходов. Как видно из приведенного бизнес-плана внебюджетные доходы могут покрыть множество немаловажных нужд образовательного учреждения.

Заключение

Стимулирование персонала - один из важнейших факторов успешной организации трудового потенциала и развития деятельности компании.

Основной целью стимулирования является формирование у команды и, в частности, у каждого сотрудника понимания задач, миссии компании, деятельности, нацеленной на результат, корпоративной культуры и ценностных ориентаций.

Мотивация персонала может быть как групповой, так и индивидуальной. В процессе групповой мотивации достигается цель укрепления командных навыков, сотрудничества, взаимоподдержки. Индивидуальная мотивация предполагает развитие каждого сотрудника в отдельности, удовлетворения его потребностей.

Стимулирование персонала, так или иначе, должно основываться на удовлетворении потребностей, выявление сущности которых и является актуальной задачей данного исследования. Мотивация персонала в сфере культуры и культурного образования является одной из важнейших задач не только данного конкретного учреждения, но и региона в целом. Это обусловлено общественной значимостью данной отрасли.

Целью данной работы стало изучение особенностей стимулирования персонала в культурно-образовательной сфере на примере конкретного предприятия - ДМХШ «Соловушка».

Теоретические основы стимулирования персонала в организации основываются на нескольких теориях мотивации, опирающихся на исследования многих отечественных и зарубежных авторов. В общем такие теории объединяются в две группы: содержательные (основанные на теории внутренних побуждений и потребностей) и процессуальные (опирающиеся на поведение людей или группы). Основной теорией, объясняющей сущность и необходимость мотивации является теория потребностей и вознаграждений. Из этой теории вытекает и классификация стимулов персонала в организации на материальные и нематериальные.

Особенности мотивации в сфере культуры можно объяснить двумя факторами:

- недостаточность финансирования учреждений бюджетной сферы и следовательно низкая заработная плата работников культуры;

- широкие возможности личностного, творческого и профессионального роста, обуславливающиеся спецификой отрасли культуры.

Анализ трудового законодательства и положений по оплате труда в сфере культуры выявил определенные сложности при внедрении новой системы оплаты труда. С одной стороны старая система оплаты труда не позволяла гибко оценивать труд работников разного уровня, квалификации и сложности работы, не стимулировала сотрудников на повышение качества выполняемой работы и вызывала определенные сложности в расчетах, с другой стороны, новая система оплаты труда данной проблемы так и не решила, заработная плата сотрудников начинающих и более опытных отличаются лишь незначительно, что вызвало нежелание молодых сотрудников развиваться профессионально.

Данная проблема, как и ряд других проблем мотивации, была подробно рассмотрена в работе на примере ДМХШ «Соловушка».

ДМХШ «Соловушка» является муниципальным бюджетным образовательным учреждением, была основана в Нерюнгри в 1990 году. Основной деятельностью исследуемого учреждения является оказание образовательных услуг по хоровому пению и игре на музыкальных инструментах детей в возрасте 7-18 лет. Численность воспитанников школы достаточно высока и динамично растет. Школа является одним из известнейших учреждений культурно-образовательного профиля в Нерюнгринском районе и республике Саха (Якутия). Многие воспитанники школы принимают участие и становятся лауреатами региональных, общероссийских и международных конкурсов.

Финансирование исследуемого учреждения осуществляется за счет бюджетных средств и внебюджетных источников. Средства, полученные из внебюджетных источников (попечительских взносов) используются школой для улучшения материально-технической базы, оплату услуг сторонних предприятий, организацию конкурсов, премирование учащихся и сотрудников школы.

В музыкальной школе осуществляется материальное и нематериальное стимулирование сотрудников.

В систему материального стимулирования относится заработная плата, доплаты и премии, надбавки, компенсации и подобные выплаты.

К материальному неденежному стимулированию в исследуемой организации относятся увеличенный и дополнительный отпуск, социальные гарантии труда.

Нематериальные стимулы заключаются в поддержке творческой инициативы сотрудников, награды и грамоты, получение званий, участие в конкурсах и т.д.

Однако для бюджетных организаций основной формой мотивации все-таки является заработная плата. При представлении в работе примера расчета заработной платы по старой и новой системе оплаты труда, стало наглядно видно, что разница между заработной платой преподавателя с высшей квалификацией и вчерашнего выпускника практически сравнялись, темп прироста заработной платы молодого сотрудника выше, чем опытного квалифицированного работника. Таким образом, практический расчет подтвердил гипотезу о том, что новая система оплаты труда является привлекательной только для привлечения молодых работников (выпускников) в сферу культуры, но неадекватность расчета на мотивирует сотрудника на достижение профессиональных результатов.

Для стимулирования высококвалифицированных сотрудников ДМХШ «Соловушка» в дипломном проекте разработан бизнес-план, в реализации которого принимает участие самый качественный преподавательский состав школы и соответственно получает значительную прибавку к заработной плате. Помимо этого проект выполняет и другие цели: привлечение дополнительного финансирования для улучшения трудовых условий, рост культурного и образовательного уровня среди жителей г. Нерюнгри разных возрастных категорий.

Суть проекта заключается в оказании дополнительных платных услуг по обучению вокалу и игре на музыкальных инструментах взрослых старше 18 лет, создание групп раннего эстетического развития детей 3-5 лет. Актуальность внедрения объясняется спросом жителей города на данные услуги и отсутствие прямых конкурентов.

Спрос на услуги групп раннего развития, подтвержденный статистическими региональными исследованиями, обусловливается резким скачком рождаемости в 2007-2008 гг. и большим количеством детей требуемого возраста в г. Нерюнгри.

Цена и качество оказываемых услуг вполне конкурентоспособно, поэтому маркетинговая стратегия проекта включает только единовременные затраты на рекламу за счет внебюджетных средств школы.

Проект задействует 18 из 30 преподавателей школы. Расчет чистой прибыли проекта показал, что окупаемость затрат происходит в первый же месяц внедрения.

Прибыль от реализации дополнительных услуг предполагается использовать на различные цели: достижение современного качества образования, воспитательной работы, укрепления здоровья преподавателей, поведение конкурсных и стимулирующих мероприятий.

Таким образом, хочется отметить, то привлечение дополнительных внебюджетных средств и развитие коммерческой деятельности в бюджетном учреждении является необходимым условием не только поддержки трудового потенциала учреждения, но и всей деятельности ДМХШ «Соловушка» и позволяют повышать качество и статус основных и дополнительных образовательных услуг.

Список использованной литературы

1. Конституция Российской Федерации. Принята всенародным голосованием 12 декабря 1993 г., с изменениями от 30 декабря 2008 г. // Российская газета от 21.01.2009 г.

2. Трудовой Кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 № 197-ФЗ (в ред. Федеральных законов от 30.12.2008 № 313-ФЗ) // Консультант +

3. Постановление Правительства РФ от 14 октября 1992 г. № 785 «О дифференциации в уровнях оплаты труда работников бюджетной сферы на основе единой тарифной сетки» (в ред. Постановления Правительства РФ от 06.02.2001 № 171-р) // «Собрание актов Президента и Правительства РФ», 19.10.1992, № 16, ст. 1253. (утратил силу с 1 декабря 2008 года в связи с изданием Постановления Правительства РФ от 05.08.2008 № 583)

4. Постановление Правительства РФ от 22 сентября 2007 г. № 605 «О введении новых систем оплаты труда работников федеральных бюджетных учреждений и гражданского персонала воинских частей, оплата труда которых осуществляется на основе единой тарифной сетки по оплате труда работников федеральных государственных учреждений» (в ред. Постановления Правительства РФ от 28.03.2008 N 221) // «Российская газета», № 220, 04.10.2007, (утратил силу с 1 декабря 2008 года в связи с изданием Постановления Правительства РФ от 05.08.2008 № 583)

5. Постановление Правительства РФ от 5 августа 2008 г. № 583 «О введении новых систем оплаты труда работников федеральных бюджетных учреждений и федеральных государственных органов, а также гражданского персонала воинских частей, учреждений и подразделений федеральных органов исполнительной власти, в которых законом предусмотрена военная и приравненная к ней служба, оплата труда которых в настоящее время осуществляется на основе единой тарифной сетки по оплате труда работников федеральных государственных учреждений» (в ред. Постановления Правительства РФ от 29.09.2008 № 725) // «Российская газета», № 170, 13.08.2008

6. Постановление Минтруда РФ от 06.06.1996 N 32 «Об утверждении разрядов оплаты труда и тарифно-квалификационных характеристик (требований) по общеотраслевым должностям служащих» (в ред. Постановления Минтруда РФ от 20.02.2002 № 14) // «Бюллетень Минтруда РФ», № 7, 1996. (утратил силу в связи с изданием Приказа Минздравсоцразвития РФ от 24.11.2008 № 665, вступившего в силу с 1 декабря 2008 года.)

7. Приказ Министерства здравоохранения и социального развития Российской Федерации от 29 декабря 2007 г. № 818 «Об утверждении перечня видов выплат стимулирующего характера в федеральных бюджетных учреждениях и разъяснения о порядке установления выплат стимулирующего характера в федеральных бюджетных учреждениях» (в ред. Приказа Минздравсоцразвития РФ от 19.12.2008 N 739н) // «Российская газета», № 28, 09.02.2008

8. Приказ Министерства здравоохранения и социального развития Российской Федерации от 14 августа 2008 г. № 425н «Об утверждении рекомендаций по разработке федеральными государственными органами и учреждениями - главными распорядителями средств федерального бюджета примерных положений об оплате труда работников подведомственных федеральных бюджетных учреждений» // «Экономика и жизнь», № 37, сентябрь, 2008

9. Аширов Д.А., Егоров А.С. Управление карьерой в организации. / Московский международный институт эконометрики, информатики, финансов и права. - М., 2003. - 163 с.

10. Васильева О.Н., Засканов В.В., Иванов Д.Ю., Новиков Д.А. Модели и методы материального стимулирования (теория и практика) / Под ред. проф. В.Г. Засканова и проф. Д.А. Новикова. - М.: ЛЕНАНД, 2007. - 288 с.

11. Ветлужских Е. Мотивация и оплата труда: Инструменты. Методика. Практика / Елена Ветлужских. - М.: Альпина Бизнес Букс, 2007. - 133 с.

12. Виханский, О. С, Наумов, А. И. Менеджмент: учебник / О. С. Виханский, А. И. Наумов.-- 4-е изд., перераб. и доп. -- М.: Экономистъ, 2006. -- 670 с. : ил.

13. Гейц И.В. Новые системы оплаты труда работников бюджетной сферы: Учебное пособие. - М.: Дело и Сервис, 2009. - 224 с.

14. Герчикова И.Н. Менеджмент: Учебник. -- 6-е изд., перераб. и доп. -- М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 2007. - 601 с.

15. Грэхем Х.Т., Беннетт Р. Управление человеческими ресурсами: Учеб. пособие для вузов / Пер. с англ. под ред. Т.Ю. Базарова и Б.Л. Еремина. -- М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2003. - 598 с.

16. Егоршин А.П. Мотивация трудовой деятельности: Учебное пособие. - Н. Новгород: НИМБ, 2003. - 320 с.

17. Калина А.В. Организация и оплата труда в условиях рынка (аспект эффективности): Учеб. пособие. - 4-е изд., стереотип. - К.: МАУП, 2003. - 312 с.: ил.

18. Кибанов А.Я., Дуракова И.Б. Управление персоналом организации: отбор и оценка при найме, аттестация: Учебное пособие для студентов вузов. - 2-е изд., перераб.и доп. / А.Я. Кибанов, И.Б. Дуракова. - М.: Издательство «Экзамен», 2005. - 416 с.

19. Кочиева Т.Б., Новиков Д.А. Базовые системы стимулирования. - 2-е изд., перераб. и доп. - М.: НОРМА-М, 2008. - 113 с.

20. Мумладзе Р.Г., Гужина Г.Н. Экономика и социология труда: Учебное пособие. - М.: КноРус, 2009. - 328 с.

21. Нирмайер Р. Мотивация / Р. Нирмайер, М. Зайфферт: [пер с нем. Зись Е.А.]. - М.: Изд-во ОМЕГА-Л, 2006. - 124 с.: ил., табл.

22. Оганесян И.А. Управление персоналом организации. - 2-е изд., перераб. - Мн.: Амалфея, 2008. - 256 с.

23. Оплата и организация труда: правовые и экономические вопросы: практическое пособие. - М.: Изд-во «Финпресс», 2006. - 160 с.

24. Основы менеджмента: Учеб. для вузов / Д.Д. Вачугов, Т.Е. Березкина, Н.А.Кислякова и др.; Под ред. Д.Д. Вачугова. - 2-е изд., перераб. и доп. - М.: Высш. шк., 2005. - 376 с.: ил.

25. Пашуто В.П. Организация, нормирование и оплата труда на предприятии: учебно-практическое пособие / В.П. Пашуто. - М.: КНОРУС, 2005. - 320 с.

26. Полукаров В.Л. Основы менеджмента: учебное пособие / В.Л. Полукаров. - 2-е изд., перераб. - М.: КНОРУС, 2008. - 240 с.

27. Рофе А.И., Галаева Е.В., Лавров А.С., Стрейко В.Т. Экономика труда: Учебник. - М.: МИК, 2007. - 304 с.

28. Самоукина Н.В. Эффективная мотивация персонала при минимальных финансовых затратах / Наталья Самоукина. - М.: Вершина, 2006. - 224 с.: ил.

29. Свергун О., Пасс Ю., Дьякова Д., Новикова А. Управление персоналом: Как это есть на самом деле. - СПб.: Питер, 2005. - 320 с.: ил.

30. Семенов А.К., Набоков В.И. Основы менеджмента: Учебник. - 5-е изд., перераб. и доп. - М.: Издательско-торговая корпорация «Дашков и Ко», 2008. - 556 с.

31. Стаут Л.У. Управление персоналом. Настольная книга менеджера. / Стаут Л.У., пре.с англ. - М.: ООО Издательство «Добрая книга», 2006. - 536с.

32. Теория и практика управления персоналом: Учеб.-метод. пособ. / Авт.-сост. Г.В.Щёкин. - 2-е изд., стереотип.- К.: МАУП, 2003. - 280 с.: ил.

33. Травин В. В., Магура М. И., Курбатова М. Б. Мотивационный менеджмент: Модуль III: Учеб.-практич. пособие. -- 2-е изд., испр. -- М: Дело, 2005. -- 96 с.

34. Уткин Э.А. Основы мотивационного менеджмента. 3-е изд., доп. - М.: Ассоциация авторов и издателей «ТАНДЕМ». Издательство ЭКМОС, 2009. - 392 с.

35. Хансейкер Ф., Алессандра Э. Искусство управления людьми / Филлип Хасейкер, Энтони Алессандра. - Пер.с англ. В. Калашникова. - М.: ФАИР-ПРЕСС, 2004. - 352 с.

36. Шапиро С.А. Мотивация: учебное пособие / С.А. Шапиро. - М.: Гросс-Медиа, 2008. - 150 с.

37. Шапиро С.А., Шатаева О.В. Основы управления персоналом в современных организациях: экспресс-курс. - М.: Высшая школа, 2008. - 400 с

38. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации. - М.: Бизнес-школа «Интел - Синтез», 1996. - 491 с.

39. Щёкин Г. Организация и психология управления персоналом: Учеб.-метод. пособие. - К.: МАУП, 2002. - 832 с.: ил.

40. Экономика и социология труда: Учебное пособие / Под ред. Б.Ю. Сербиновского и В.А. Чуланова. - Ростов-на-Дону: «Феникс», 1999. - 564 с.

41. Яковлева Т.Г. Мотивация персонала. Построение эффективной системы оплаты труда. - СПб.: Питер, 2009. - 240 с.

42. Горбарец С.Ю. Разработка новых систем оплаты труда работников федеральных бюджетных учреждений // Бухгалтерский учет в бюджетных и некоммерческих организациях. - 2008. - № 17. - С. 6-8.

43. Керимханова О. Модернизация системы оплаты труда работников бюджетной сферы // Человек и труд. - 2007. - № 2. - С. 31-33.

44. Лукьянчикова Т. Новые подходы к оплате труда работников бюджетной сферы и государственных служащих // Управление персоналом. - 2008. - № 3. - С. 68-72.

45. Макаревич М.И. Новые системы оплаты труда в бюджетной сфере: проблемы и возможности // Общественные финансы. - 2008. - № 17. - С. 131 - 166.

46. Мигранова Л.А. Проблемы реформирования оплаты труда в бюджетной сфере // Народонаселение. - 2006. - № 3. - С. 40-50.

47. Рекомендации по установлению систем оплаты труда бюджетников на 2010 год // «Советник бухгалтера бюджетной сферы», 2010, № 1 - С. 2-6

48. Реформа оплаты труда бюджетников: ЕТС, базовые оклады (ставки), «базовая» оплата труда, что дальше? // «Законодательство и экономика», 2008, № 10 - С. 7-12

49. Устанавливаем систему оплаты труда в бюджетном учреждении // «Оплата труда в бюджетном учреждении: бухгалтерский учет и налогообложение», 2010, № 2. - С. 32-39

50. Шамарин А.В., Морозов А.Н., Сухоруков Е.В. Совершенствование процедуры подбора персонала на предприятии // Управление персоналом, № 4. С. 48-50

Размещено на www.allbest.ru