Себестоимость продукции (работ, услуг) представляет собой стоимостную оценку используемых в процессе производства продукции (работ, услуг) природных ресурсов, сырья, материалов, топлива, энергии, основных фондов, трудовых ресурсов, а также других затрат на ее производство и реализацию.

Теоретически основу рыночной цены товара составляет величина предельной полезности, которую можно получить при наилучшем использовании ресурсов, затрачиваемых на его изготовление. Поэтому соотношение себестоимости, как фактических издержек на производство продукции, с ее ценой является одной из важных характеристик эффективности работы предприятия. Если фактические издержки превышают возможную полезность их использования, то деятельность убыточна. Чем ниже себестоимость, тем больше прибыльность предприятия, его конкурентоспособность и рентабельность.

Анализ себестоимости отдельных статей затрат дает более полное представление о резервах их снижения, так как в ряде случаев при выполнении задания по общему уровню себестоимость имеет перерасход по отдельным элементам затрат, выявление которых позволяет вскрыть источники для снижения себестоимости. Анализ проводится на основании данных по приложению к бухгалтерскому балансу.

Основные элементы затрат на производство продукции (работ, услуг) представлены в таблице 10.

Таблица 10

Затраты основной деятельности по элементам, тыс. руб.

Важную роль в определении издержек производства играет структура затрат. Показатели структуры помогают правильно определить уровень и динамику издержек, выявить источники и факторы их экономии. Данные структуры элементов затрат приведены в таблице 11

Таблица 11

Структура элементов затрат, %

Структура затрат отражает особенности отрасли. В себестоимости работы предприятия высокий удельный вес занимают материальные затраты.(2000г.-65,9%,2001г.-51,4%,2002г.-60,5%). Снижение уровня издержек производства предполагает опережающий рост производительности труда по сравнению с заработной платой.

На рост себестоимости продукции влияют различные факторы. Это неправильное использование основных производственных фондов, низкий уровень трудовой и производственной дисциплины работников, квалификация, уровень научно-технического прогресса, состояние организационно-экономического планирования и внедрение режима экономии ресурсов, заинтересованность работников в достижении целей организации, их стимулирование.

3. Анализ использования трудовых ресурсов

3.1 Общие понятия трудовых ресурсов

Для уяснения понятия «трудовые ресурсы» необходимо знать, что, во-первых, в зависимости от возраста все население может быть разделено на три группы:

лица моложе трудоспособного возраста (в данное время - от рождения до 15 лет включительно);

лица в трудоспособном (рабочем) возрасте: в России женщины от 16 да 54 лет, мужчины от 16 до 59 лет включительно;

лица старше трудоспособного, т.е. пенсионного возраста, по достижении которого устанавливается пенсия по старости: в России женщины с 55, а мужчины с 60 лет.

Во-вторых, в зависимости от способности к труду различают трудоспособных и нетрудоспособных. Иначе говоря, люди могут быть нетрудоспособны в трудоспособном возрасте (например, инвалиды I и II групп допенсионного возраста) и трудоспособны в нетрудоспособном возрасте (например, работающие подростки и работающие пенсионеры по старости).

Исходя из отмеченного, к трудовым ресурсам относятся:

1) население в трудоспособном возрасте, за исключением инвалидов войны и труда I и II групп и неработающих лиц, получающих пенсии на льготных условиях;

2) работающие лица пенсионного возраста;

3) работающие подростки в возрасте до 16 лет. По российскому законодательству подростки до 16 лет принимаются на работу по достижении ими 15-летнего возраста в исключительных случаях. Допускается также, в целях подготовки молодежи к труду, прием на работу учащихся общеобразовательных школ, профессионально-технических и средних специальных учебных заведений по достижении ими 14-летнего возраста с согласия одного из родителей или заменяющего его лица при условии предоставления им легкого труда, не причиняющего вреда здоровью и не мешающего процессу обучения.

В настоящее время трудовым ресурсам уделяется все большее внимание со стороны работодателей. Объясняется это прежде всего тем, что залог успеха предприятия в целом зависит от успешной работы отдельных его звеньев, которые в конечном счете состоят из трудовых единиц - работников - основы трудовых ресурсов.

Экономически активное население (рабочая сила) - это часть населения, обеспечивающая предложение рабочей силы для производства товаров и услуг. Стоимость рабочей силы определяется рабочим временем, необходимым для ее производства, а следовательно и воспроизводства этого специфического предмета торговли.

Анализ движения кадров, заработной платы и производительности труда выполним в следующей последовательности.

Определяем коэффициенты оборота по поступлению, выбытию и текучести кадров - процентное отношение поступивших, всех выбывших и выбывших по прочим причинам (кроме случаев, предусмотренных законом) к среднесписочной численности.

Средняя заработная плата рассчитывается по формуле:

ФОТ тыс.руб.

ЗП = ____________ , (10)

Псп чел.

где ФОТ - среднегодовой фонд оплаты труда;

Псп - среднесписочный контингент.

Определим производительность труда за анализируемые годы по формуле:

?Д тыс.руб.

Птр = ____________ , (11)

Псп чел.

где ?Д - выручка от реализации продукции (работ, услуг);

Псп - среднесписочный контингент.

На основе индекса работ (три знака после запятой) можно привести среднюю зарплату анализируемых лет к базисному году:

Индекс объема работ:

?G2001/ G2001 в ценах 1991 г.

I1 = _______________________ , (12)

?G2000/ G2000 в ценах 1991 г.

где ?G - объем работ в соответствующем году.

G- объем работ в соответствующем году в сметных ценах 1991г.

Среднемесячную зарплату и производительность труда пересчитываем следующим образом:

ЗП1соп= ЗП0 * I1 , (13)

Птр1соп= ЗП0 * I1 , (14)

где ЗП1соп - среднемесячная зарплата в сопоставимом виде с базой

Птр1соп - производительность труда в сопоставимом виде с базой.

3.2 Анализ численности работников предприятия

Для организации учета труда, выработки и заработной платы, для составления отчетности и контроля за фондом оплаты труда численность работников предприятия распределяется на две группы: рабочих и служащих.

Из группы служащих выделяются следующие категории: руководители, специалисты и другие работники, относящиеся к этой группе. Кроме того, в отчетности по труду предусмотрено деление работников на промышленно-производственный персонал (персонал основной деятельности) и персонал непромышленных организаций, состоящих на балансе предприятия (персонал неосновной деятельности). Учетом личного состава работников предприятия занимается отдел кадров.

Первичными документами по учету численности рабочих и служащих и их движения являются приказы (распоряжения) о приеме, увольнении или переводе на другую работу и о предоставлении отпусков.

На рабочих и служащих, принятых на постоянную или сезонную работу, отдел кадров заполняет карточку, на руководящих работников и специалистов личный листок по учету кадров. Каждому работнику при приеме на работу присваивается табельный номер, который в дальнейшем проставляется на всех документах по учету личного состава , выработки и заработной платы. В случаях увольнения или перевода на другую работу его табельный номер, как правило, не может присваиваться другому работнику в течении одного-двух лет.

Бухгалтерия предприятия на основании первичных документов открывает на каждого работника карточку-справку с указанием справочных данных для накапливания из месяца в месяц сведений о заработке или лицевой счет с последующим использованием их показателей для расчета среднего заработка.

Для наиболее эффективного использования трудовых ресурсов, повышения производительности труда необходимо осуществлять анализ состава кадров, знать его изменения. Для анализа численности работников предприятия отделом кадров составляется справка о текучести кадров. Анализ численности работников предприятия за минувшие три года представлен в таблице 12

Таблица 12

Анализ численности работников за 2000-2002 год

Из таблицы видно, что численность работников в 2002 году уменьшилась на 73 человека по сравнению с 2001 г. Это объясняется тем, что 37 человек было переведено в другую организацию, а остальные были уволены по различным причинам.

Определим коэффициенты оборота по поступлению, выбытию и текучести кадров - процентное отношение поступивших, всех выбывших по прочим причинам (кроме случаев, предусмотренных законом) к среднесписочной численности.

Таблица 13

Коэффициенты оборота по поступлению, выбытию и текучести кадров

Численность работников предприятия в 2000-2002 гг.

Рис.3

3.3 Заработная плата и ее использование

Заработная плата есть элемент дохода наемного работника, форма экономической реализации права собственности на принадлежащий ему ресурс труда. Вместе с тем для работодателя, который покупает ресурс труда для использования его в качестве одного из факторов производства, оплата труда наемных работников является одним из элементов издержек производства.

Итак, основной элемент заработной платы - ставка заработной платы. Однако она не учитывает индивидуальных различий в способностях работников, их физической силе и выносливости, быстроте реакции, усердия и т.п., неизбежно влияющих на результаты труда. Поэтому в структуре заработной платы следует выделить еще один элемент - переменную часть, отражающую различия в индивидуальных результатах трудовой деятельности (премии, надбавки, сдельный приработок и т.п.). Кроме того, существуют различные виды доходов, которые работник может получать в силу того, что работает в данной организации (материальная помощь, оплата питания, оплата путевок и лечения, ценные подарки, дополнительное медицинское и пенсионное страхование и т.п.). В совокупности заработную плату и эти виды доходов можно рассматривать как трудовой доход работника данной организации.

Под организацией заработной платы понимается ее построение, обеспечение взаимосвязи количества труда с размерами его оплаты, а также совокупность составных элементов (нормирование, тарифная система, премии, доплаты и надбавки).

Последовательность работы по организации заработной платы на предприятии представлена на рисунке 4, где показаны решения задач, объединенных в три крупных блока: выбор способа формирования основной заработной платы; выбор форм оплаты труда; выбор систем регулирования.

Рис. 4 Последовательность работы по организации заработной платы на предприятии

В ЗАО "МОСТООТРЯД № 5" способ формирования основной заработной платы строится на базе Единой тарифной ставки. Тарифная ставка - выраженный в денежной форме абсолютный размер оплаты труда в единицу рабочего времени. На основе тарифной сетки и тарифной ставки первого разряда рассчитываются тарифные ставки каждого последующего разряда. Тарифная ставка первого разряда определяется коллективным договором предприятия и зависит, с одной стороны, от его финансовых возможностей, а с другой - от условий оплаты труда, отраженных в трудовом соглашении. При этом она не должна быть законодательно ниже установленного уровня минимальной заработной платы. Тарифная ставка является исходной величиной для установления уровня оплаты труда рабочих независимо от того, какие формы и системы оплаты труда применяются на предприятии. На предприятии применяются часовые, месячные (оклады) тарифные ставки.