Сетевые организации

В настоящее время в экономической мысли считается достаточно новым течением организации работ на основе сетей, децентрализации управления, атомизация корпораций, объединения, холдинги и так далее. Однако, если оглянуться, то можно заметить, что такая организация взаимодействия людей существовала и развивалась практически всю историю существования человечества и лишь иногда, когда того требовали исторические события или же появлялась достаточно сильная личность, устанавливалась централизованная власть, вертикальная интеграция и т.д.

В данной работе приведены некоторые аспекты истории и научные теории, которые несколько трансформировали наше представление об организации работ в сети и об организации экономического (трудового) общества в целом.

1. Сетевые организации

Внутри ячеек сети могут сосуществовать самые разные способы управления, естественно, что большой узел сам делится на многие узлы, но внутри них способы управления могут быть иерархическими, демократическими, аморфными, комбинированными и т.д. Один из наиболее характерных способов сетевого самоуправления - «экспертный», при этом решения от всей ячейки по конкретному вопросу принимает человек, который признан ячейкой как наиболее компетентный в данном вопросе, он же несет всю ответственность за последствия. Ещё один способ управления - «семейный», когда лидер ячейки обладает настолько большим духовным авторитетом, что может отменить практически любое решение, принятое демократическим самоуправлением ячейки или настоять на решении, против которого исходно хоть все ее члены. Последними двумя способами обычно управлялись даосские ячейки, возможно, самые древние и опытные из сетевых организаций.

Обычным для сетей является образование временных сообществ, создаваемых для решения конкретной задачи и самоликвидирующихся после ее выполнения. В результате отношения в организации пронизываются множеством сложных связей. Участник организации может в одном случае быть руководителем своих руководителей в каком-то другом деле или равноправным с ними в третьем вопросе. Небольшие первичные ячейки нередко специализируются на какой-то задаче, например, добывании информации, анализе, обеспечении безопасности, связи и так далее.

Сетевые организации обычно создаются тогда, когда нет иных шансов на победу, это путь к победе, скорее, умом и хитростью, а не силой. Сила, конечно, тоже может применяться, особенно на завершающей стадии борьбы.

Важнейшая черта сетевых организаций - лидеры. Они носят разное обличье, но суть их примерно одна. Лидеры - это хранители традиций, судьи в случае конфликтов между ячейками и точки сбора сторонников. Обычно в сетевых организациях подчинение лидеру добровольно. Если лидер теряет свой авторитет, его организация становится безлюдной. Если он сможет вернуть уважение, то вернутся и сторонники. Все очень просто - люди принадлежат ячейке, пока верят ее лидерам.

Сетевая организация - достаточно новое для организационной науки управления понятие. Вообще, слово «сеть» применительно к управлению употребляется в двух вариантах - в концепции управленческих сетей и концепции сетевого общества.

Большинство исследователей управленческих сетей (взаимодополняющие обзоры данного подхода даны в Сморгунов Л.В. 2001 и John P. 2002) считают сеть лишь удачной метафорой для отображения реального процесса принятия управленческих решений, включающего в себя множество акторов и еще большее число связей между ними.

Понятие «сетевое общество», применительно к обществу в целом, а не к сетевому сообществу (то есть пользователям сети Интернет), было введено Мануэлем Кастельсом, профессором Калифорнийского университета (Беркли, США) и директором Института исследований стран Западной Европы в его книге «Зарождение сетевого общества». Определение сетевого общества Кастельса предельно описательно и неконкретно: «сетевое общество» - это специфическая форма социальной структуры, опытно устанавливаемая эмпирическими исследованиями в качестве характеристики «информационной эпохи». Основной же смысл теории Кастельса заключается в том, что смена способов производства, внедрение производственных отношений нового типа ведет к изменению и общественных отношений. Отношения внутри общества и между обществом и государством будут строиться по новым принципам, которые вполне можно назвать сетевыми.

Сетевые отношения, сетевая организация общества существовала всегда, при этом сетевая организация дополняла ритуальную иерархическую. За последние 10-20 лет в экономике и производстве были разработаны такие организационные схемы, которые основывались преимущественно на сетевых отношениях, а не иерархических. Во многом это стало возможно благодаря наступлению информационной эпохи. Сетевая организация (имеется в виду вариант доминирования сетевых принципов в организации социосистемы) мобильнее, чем иерархическая, она более подходит для адекватной обработки информационных потоков. Это и выводит сетевые принципы организации на первый план, ведь в современном мире, по известному выражению Кастельса, «власть потоков информации преобладает над потоками власти».

Таким образом, то, что происходит в современном мире и те, с большой долей уверенности прогнозируемые в среднесрочной перспективе изменения, которые Кастельс называет «сетевым обществом» и управленческие сети, интенсивное изучение которых ведется с 1960-х годов, суть стороны одного явления - сетевая организация - роль которого в последние годы кардинально изменилась. Если ранее сетевая организация была отображением лишь внутренней структуры процесса управления, его содержанием, то в новейшем мироустройстве она играет ключевую роль и становится сознательно внедряемой формой организации управления. Происходит это за счет институциализации сетевых отношений, а формы организации сетевых структур создаются в бизнесе, а затем заимствуются обществом и государством.

Основные закономерности работы сети:

· опосредованность влияния (осуществляется косвенно, через посредников, а не напрямую);

· использование «слабых связей», потенциально более результативно, чем устоявшихся «сильных»;

· первичная роль информации, значение которой постоянно возрастает;

· пространство, время и энергия имеют значительно меньшее значение;

· ориентированность сети прежде всего на результат, а не на процесс;

· возможная «краткосрочность» существования результатоориентированной сети;

· высокая мобильность;

· консенсусность принятия решений.

Хорошим примером новых отношений может служить поведение Китая по отношению к России. С одной стороны, Пекин является нашим союзником (мы имеем с Китаем договор о военной взаимопомощи), с другой - занимает самую жесткую позицию, по условиям вступления России в ВТО, настаивая на открытии нашего рынка для Китая, тем самым, разводя область экономических и военных интересов.

Стоит отметить, что многие компании являются частными только формально. Так, компания Military Professional Researches Incorporated (MPRI), президентом которой является бывший глава генерального штаба США во время операции в Панаме и операции «Буря в пустыне» Карл Вуоно, активно сотрудничает с министерством обороны и государственным департаментом США. MPRI обладает крупнейшей базой военных специалистов, аналитиков и региональных экспертов в США и составляет ближайший резерв армии США. Кроме Африки, MPRI выполняла задачи в Колумбии, в Хорватии в 1994-95, в Боснии, оказывало помощь албанцам Косово и Македонии.

Еще одно новшество - терроризм. То распространение, которое он получил в последние годы, закономерно. Еще раз процитируем Кастельса: «власть информационных потоков преобладает над потоками власти». Соответственно, переход борьбы в сферу массовых коммуникаций, закономерен. Гораздо проще и эффективнее оказывается не ведение боевых действий, а терроризм (как физический, так и информационный). Александр Неклесса, директор Института экономических стратегий, говорит, что террористическая организация Аль-Каида (предположительно ответственная за теракты 11 сентября) устроена по сетевому принципу. Для террористов удобна такая особенность сетевой организации структуры как независимость работы системы от конкретного звена (его всегда можно отсечь, организация останется). [7, 10, 11, 12, 13, 14].

1.1 Сетевая организация социума и биополитика

Введение: что такое сетевые структуры?

Сетевые структуры - герой настоящей работы - могут быть определены как:

· малые группы людей (примерно, 10 - 20 человек); есть, правда, сети второго (и даже n-ного) порядка, но и в них вычленяется «элементарные ячейки» указанного размера;

· с децентрализованной иерархией (принцип многоначалия), в противовес столь любимому в армии и в бюрократических структурах принципу «единого начальника» и «цепи команд», как выражается теоретик бюрократии Файоль;

· с частичными лидерами, каждый из которых имеет специализированную роль и функцию: исторический пример - американская коммуна Тwin Oaks (Вашингтон, 60-е годы), где было около 40 лидеров (лидер по кухне, лидер по гамакам и др.) - больше, чем членов коммуны, поэтому некоторые члены совмещали несколько лидерских ролей;

· с широкой специализацией участников: они параллельно или попеременно занимаются несколькими (или даже всеми) направлениям и специальностям, которым посвящена деятельность данной сетевой структуры (а этих направлений много, поскольку, как мы увидим ниже, сетевые структуры решают междсциплинарные задачи);

· со стимулированием неформальных (индивидуализированных) взаимоотношений в коллективе (на базе симпатий, сентиментов, неформального статуса) - следуя классическим идеям К. Барнарда (Barnard, 1948) и всей «школы человеческих отношений» в менеджменте.

Можно привести ряд примеров реализации этих организационных принципов - так может быть структурирована (1) небольшая научно-исследовательская группа, занятая междисциплинарным поиском; (2) группа экологического мониторинга; (3) консультативная комиссия по тому или иному вопросу при органах местного самоуправления, особенно локальных (полу) автономных структурах типа ассоциации жильцов нескольких домов, например, знаменитой «Республики Сивцев Вражек» (Помелова, 1997). Дальнейшие разъяснения принципов сетевых структур будут даны по ходу текста работы.

Необходимо подчеркнуть, что термин «сетевые структуры» употребляется здесь в авторской интерпретации. В литературе по социологии и менеджменту этот термин используется достаточно широко, но имеет у разных авторов не вполне одинаковый смысл-то весьма узкий (см. например, Виханский, Наумов, 1995), то, напротив, весьма широкий (и тогда учитываются лишь некоторые из указанных выше пунктов). Но в любом случае сетевые структуры (network structures) в социуме представляются чем-то необычным и в то же время давно знакомым. Предмет последующего текста - конкретный анализ и «необычности» и в то же время «знакомости» сетевых структур.

Почему, во-первых, столь «необычны» сетевые структуры? По-видимому, потому, что мы подсознательно (или осознанно) сопоставляем их с доминирующими в современной европейской цивилизации, привычными нам, бюрократическими организациями. Классик учения о «бюрократии» немецкий социолог М. Вебер придавал этому слову сугубо позитивный смысл (бюрократия как прогрессивное явление по сравнению с феодальной клановостью и вассальной личной зависимостью от сеньора); организационные детали применительно к менеджменту предприятий конкретизировали в первой половине ХХ века Тейлор, Файоль и другие классики менеджмента. Перечислим основные отличительные особенности бюрократии:

· большие массы людей (хороший пример бюрократии - современная армия или же предприятие калибра General Motors);

· co строго централизованной иерархией (принцип единоначалия);

· с полным лидерством (конечно, в пределах полномочий, имеющихся у данной организации), что фактически подразумевается предшествующим пунктом.

· c узкой специализацией участников и узко определенной ответственностью для членов организации.

1.2 О необходимости и неизбежности сетевых структур

Бюрократические организации, типичные для современного социума, являют собой, как мы видели, прямую противоположность сетевых структур. Мы к сетевым структурам не привыкли - и должны ли привыкать? Прежде чем обосновывать полезность, «нужность» сетевых структур в ряде ситуаций, поставим вопрос: почему описание сетевых структур кажется нам знакомым, вызывает у нас целый веер личных ассоциаций? На этот вопрос можно дать не один, а целых три ответа.

1. Сетевые структуры оживляют хранящуюся в генах память о первобытном социуме. Биологическому виду Homo sapiens примерно 200-300 тысяч лет; цивилизованному обществу, если вести отсчет от первых земледельческих, оседлых общин - вряд ли больше 14 тысяч лет. Человек провел более 90% своей истории в составе первобытных групп охотников-собирателей. Многие ученые склоняются поэтому к убеждению, что гены, позволившие создать человеку первичные социальные группы, до сих пор сохранились в нашем геноме. Какими чертами характеризовались группы охотников-собирателей? Перечислим эти черты (см., например, Flanagan, 1989; Bernhardt, Glantz, 1992; Maryanski, Turner, 1992; Salter, 1995), которые были исследованы на материале сохранившихся до ХХ века групп охотиков-собирателей (бушмены в Ботсване и Намибии, хадзапи в Танзании, пигмеи мбути в Заире, калауны и аватипы в Папуа-Новой Гвинеи, индейцы трумай в Бразилии и др.).:

· малый размер групп (до 25 человек, включая детей);

· не было ни начальников, ни подчиненных, не фиксированной иерархии;

· лидерство было частичным, временным, переменчивым, не влекло за собой каких-либо привилегий для лидера. Так, шаман, хотя и имел частичный авторитет в религиозных вопросах и знахарстве, также занимался охотой / собирательством, да и в религиозной сфере его авторитет относителен: все члены группы проходят серию «посвящений» (инициаций), в каждой из которых шаман делится частью своих сакральных знаний, на которые он не имеет «абсолютной монополии» (Woodburn, 1982);

· специализация людей была предельно широкой в том плане, что «все умели все» и единственным типичным примером разделение труда было занятие охотой у мужчин и собирательством (съедобных растений, грибов и др.) у женщин. Широкая специализация означала и многообразие творческих возможностей - люди не только охотились и собирали, но и изготовляли орудия, улаживали конфликты и споры соплеменников, рассказывали истории, рисовали, танцевали и др.;

· отношения в группе были неформальными, личными, основывались на чувстве родства (в большинстве случаев вся группа была связана кровными / семейными узами) и постоянной взаимопомощи, одаривании друг друга подарками и знаками уважения и др.

Перечень характерных черт первобытного общества в сопоставлении с характеристиками сетевых структур ясно показывает, что сетевые группы можно рассматривать как эксперимент по воскрешению некоторых сторон структуры групп охотников-собирателей. Необходимо только иметь в виду, что речь не идет о призыве: «Вернуться в пещеры!», который отметал бы неоспоримые достижения современной цивилизации. Мы будем говорить лишь о том, чтобы смягчить порожденные современной социальной ситуацией проблемы, беря на вооружение отдельные черты первобытного, хранящегося в «генетической памяти» уклада социальной жизни.

Сопоставительный анализ примитивного и современного социума в разных его «ипостасях» весьма характерен для направления современной политической науки и философии, получившего название «биополитика» (Caldwell, 1964; Somit, 1968, 1972; Peterson, 1976; Flohr, Tonnesmann, 1983; Hartigan, 1988; Masters, 1991; Schubert, Masters, 1994; Зуб, 1987, 1989, 1995 и другие работы). Биополитика, правда, идет и дальше в сопоставлении социальных структур и сравнивает человеческий социум и его политическую организацию с сообществами животных, в первую очередь, приматов. Известно, что наши ближайшие эволюционные «родичи» - шимпанзе и бонобо - имеют свыше 90% общих с нами генов. Что касается социального уклада этих человекообразных обезьян (см. Schubert, Masters, 1994; de Waal, 1996), то для них также характерна рыхлая, нестрогая, переменчивая иерархия, преобладание горизонтальных связей (кооперация, взаимопомощь, одаривание друг друга пищей, коллективный уход за детенышами, ласки, игры и др.); индивиды могут свободно вступать в состав социальных групп и покидать их (отметим, что такая же индивидуальная свобода миграции была и во многих вариантах первобытного общества).

Вот как описывают Марьянски и Тэрнер (Maryanski, Turner, 1992), ссылаясь на приматолога Дж. Гудалл, жизнь группы шимпанзе: «Объединение <в социальные группы> и распад <этих групп> в сообществах шимпанзе достигает пределов социальной пластичности; индивиды обоих полов имеют практически полное право свободно приходить и уходить когда им вздумается… Состав временных групп постоянно меняется… Он <индивид> может путешествовать в течение дня в составе большого, шумного, легко возбудимого сборища, а на следующий день быть предоставленным самому себе».

Таким образом, сетевые структуры получают определенное биополитическое обоснование. Но, во-первых, первобытное общество было многовариатным, т. Е. наряду с описанной выше картиной были и такие социальные группы, которые были построены по принципу жесткой иерархии (это характерно в основном для тех групп, которые занимались не только охотой, но и земледелием, Woodburn, 1982). Почему мы должны подражать именно сетевому варианту первобытного общества? Во-вторых, какое нам вообще дело до первобытных групп, возможно, их опыт (несмотря на наличие общих генов) не применим или вреден в современных условиях?

2. Сетевые структуры спонтанно возникают в современном социуме. Сетевые структуры «растут в трещинах организаций как трава в трещинах асфальта» (Bernhard, Glantz, 1992). Уже группа людей, совместно завтракающих на предприятии, играющих в бридж, помогающих друг другу воспитывать детей, имеет тенденцию становиться сетевой группой, с частичными лидерами и преобладанием горизонтальных связей. Возникавшие в годы перестройки в СССР «неформалы» различались по организационным принципам своих групп. Некоторые из них были организованы по иерархическим принципам («банды»). Другие были в основном построены на горизонтальных взаимоотношениях между членами («клубы»). Примерами последних можно считать группы русских хиппи и ленинградских «`итьков», практиковавших открытое дружеское общение даже с незнакомыми людьми (Кузин, Кузин, 1990). Все это и есть примеры того, что Бернхард и Глантц (Bernhard, Glantz, 1992) именуют «возрожденной охотничьей группой». Умный босс предприятия нередко имитирует сетевую структуру, создавая временные полуавтономные рабочие группы, комитеты, комиссии, и др. с гибкой структурой и широкой специализацией участников.

Однако существование подобных сетевых структур не зависит от желания босса, менеджера, социального инженера (социальная инженерия - совокупность разработок по моделированию нетрадиционных организационных структур, см. Резник, 1996). Если люди достаточно долго взаимодействуют между собой, скажем, в рамках одного предприятия, то в игру все в большей мере вступают законы социологии малых групп. Происходит неформальное структурирование коллектива на основе взаимного интереса, симпатий, не предписанного уставами авторитета и социального статуса. Формируется своего рода неофициальная параллельная структура, невидимая сеть внутри коммерческого предприятия или иной организации. В этой сети лидерство и авторитет изменчивы, так как не определены никаким должностным уставом, существуют горизонтальные (уравнивающие людей по рангу) связи, способствующие распространению информации (слухов, сплетен и др.) вопреки всем официальным барьерам «конфиденциальности», «секретности» и др. В пределах каждой неформальной сетевой группы у людей в той или иной мере пробуждаются чувства взаимной сплоченности, лояльности - отголоски столь характерных для групп охотников-собирателей родственных чувств.

Для самой организации неформальные сетевые структуры играют двоякую роль - они могут создавать дополнительные стимулы для работы (растормаживая первобытное чувство взаимозависимости, жизненно важное для первобытных охотников, которые только сообща могут добыть мамонта, Bernhardt, Glantz, 1992) и в то же время могут вести к формированию консервативных, сопротивляющихся всякому нововведению клик, которые рассматривают предприятие как место для уютной болтовни и сплетен, а не для работы (как было характерно для некоторых советских предприятий времен «застоя»).

А. Токвилль (1893) в своем анализе Америки XIX века уделил существенное внимание таким сетевым структурам, которые также детально исследованы в работах о роли «социального капитала». Структуры типа Rotary, Kiwanis и других «сервис-клубов» длительное время служили «социальным клеем» для локальных сообществ людей. Известно, что подобные группы играют ключевые роли в рамках рыночной в целом модели общества (например, группы доверенных лиц в крупных корпорациях). Такова структура правительственных комиссий и посреднических групп, обеспечивающих реальное функционирование бюрократических институтов. Подобные социальные сети спонтанно создаются людьми. Так, появление новых академических дисциплин в университетах США приводит к тому, что они дополняют собой существующие факультеты (которые сами представляют социальные сети, составленные из индивидов, сложным образом кооперирующих и конкурирующие между собой). На другом конце социальной лестницы, мы наблюдаем формирование банд, возникающих в рамках в целом бесструктурных социальных гетто. Итак, различные социальные слои порождают сетевые структуры как существенные компоненты более сложных социальных институтов или форм социального поведения.

Добавим, что сетевые группы или подобные им структуры возникают в разные исторические эпохи и в различных уголках планеты Земля. Например, горизонтальные связи имели большое значение также в средневековых городских и сельских коммунах. До сих пор существуют коммуны (Gemeinden) в Швейцарии, которые представляют собой «неиерархические, неделимые, нефеодальные сообщества горных долин» (Steinberg, 1976). Такие коммуны формировались как добровольные объединения горожан или сельских жителей. Помимо кооперативной организации труда, для них были характерны коллективные спортивные состязания, праздники народного искусства, коллективный досуг. В настоящее время, Швейцария состоит из более чем 3000 коммун, что частично объясняется весьма неоднородными географическими условиями и разной языковой средой. Швейцарцы до сих пор отождествляют себя со своими коммунами, которые остаются ключевыми элементами политической и социальной жизни.

На протяжении всей истории Швейцарии, коммуны обладали значительной политической властью, так что политическая система «имела центр тяжести внизу». Несмотря на то, что коммуны объединялись в кантональные лиги, которые в свою очередь формировали Tagsatzungen, эти федеральные структуры представляли лишь «формальное собрание посланников, не имеющее право принуждения» по отношению к своим членам. Такая коммунальная политическая система способствовала развитию в Швейцарии «микрокапитализма», децентрализованной сети малых предприятий, выполняющих высоко-квалифицированные работы (например, изготовление наручных часов).

2. Сетевые структуры могут быть полезными в целом ряде ситуаций. Конец предшествующего пункта фактически затронул тему о полезности / вредности сетевых структур - в каких ситуациях их следует стимулировать, а в каких, наоборот, подавлять. Возникающие у нас подсознательно ассоциации, связанные с сетевыми структурами, часто как раз и отсылают нас к тем эпизодам нашего жизненного опыта, в которых спонтанно возникшие сетевые структуры помогли в решении какой-либо задачи (скажем, в пионерлагере в дождь прохудилась крыша, времени информировать инстанции не было, и мы навалились всей группой, стихийно распределив полномочия - и крыша была восстановлена), вызвали у нас особо сильные чувства (совместное сидение у костра - эпизод «единения душ», общий для нас, цивилизованных, и для охотников-собирателей) и др.

Как кратко указано выше, теория менеджмента знает целую «школу человеческих отношений» (К. Барнард, Д. МакГрегор, Р. Ликерт, К. Аргирис, М. Маккоби, Р. Блейк и др.), которая настаивала на необходимости учета личных симпатий и рангов при неформальном структурировании коллективов, с целью сознательного создания новых стимулов к эффективной работе на предприятии. Представители этой школы в менеджменте исходили из предрасположенности людей к жизни в малых группах с персонализированными взаимоотношениями людей (face-to-face groups). МакГрегор (McGregor, 1966) полагал, что фундаментальной потребностью людей является участие в общем деле. Он назвал свою теорию управления людьми «теория Y», в противовес господствовавшим взглядам о людях как ленивых, жадных и эгоистичных существах (теория Х, из которой исходили при обосновании необходимости иерархии и бюрократии). В дальнейшем была создана более комплексная, но также учитывающая неформальные группы «теория Z» (Ouchi, 1981). «Школа человеческих отношений» (Human Relations School), a также некоторые не относящиеся к ней специалисты по менеджменту многократно испытывали на практике идею стимуляции неформальных персонализированных отношений и их регулирования в направлении эффективного решения стоявших перед организацией задач. Хотя имеется некоторая «самопротиворечивость» в попытках стимулировать неформальные отношения формальными средствами, многие организации, например всякого рода проблемно-ориентированные команды функционируют более успешно, если в их состав вводится «социо-эмоциональный лидер», который как раз и ведает неформальными отношениями внутри группы, направляет их в нужное русло (Burgoon et al., 1974). Отметим в порядке сопоставления, что в некоторых группах охотников-собирателей имелся весьма ограниченный по своим функциям лидер, основной задачей которого было разрешение конфликтов внутри группы.

Отдельные отмеченные выше особенности сетевых групп были подхвачены различными типами разработанных в последние десятилетия небюрократических организаций. «С начала 60-х годов многие организации стали разрабатывать и внедрять новые, более гибкие типы организационных структур, которые по сравнению с бюрократией были лучше приспособлены к быстрой смене внешних условий и появлению новой наукоемкой технологии. Такие структуры называются адаптивными, поскольку их можно быстро модифицировать в соответствии с изменениями окружающей среды и потребностями самой организации. Еще одно название этих более гибких систем - органические структуры. Оно связано с их возможностью адаптироваться к изменениям в окружающей среде подобно тому, как это делают живые организмы» (Мескон и др., 1994, C.343). Некоторые из этих структур настолько живо реагировали на всякие внешние и внутренние перемены, что заслужили название «самообучающиеся структуры». Какие грани сетевых и вместе первобытных структур нашли отражение в этих не-бюрократических организациях?

· матричные структуры делали основной упор на многоначалие, частичное лидерство. «Из работников заводоуправления отбираются специалисты, которые в дополнение к их постоянным обязанностям, назначаются также ответственными по какому-то конкретному виду выпускаемой продукции. Они выступают как руководители по отношению ко всем другим сотрудникам, имеющим какое-то отношение к данному виду продукции, и решают все вопросы, возникающие в связи с ее производством. В то же время они подчинены своему «старому» руководителю (или даже нескольким), контролирующим иной вид производства, поэтому за ними остается их прежняя узкая функция. Возникает перекрестное руководство, особенность которого в его горизонтальности, своего рода параллельности» (Пригожин, 1995);

· «эдхократические» (от лат. Ad hoc - специально устроенный для данной цели и греч. Kratia - власть) организации акцентировали широкую, перекрывающуюся специализацию и в то же время чувство принадлежности к малой группе (единой команде). Формальности сводили до минимума (это относилось к иерархии, рабочим условиям и помещениям, льготам, одежде и др.), ключевым словом стала компетентность всех членов во всей сфере деятельности организации. Ставились напряженные задачи, риск и вознаграждения делили между всеми членами организации, мыслимой как единая команда (как гребцы в одной лодке в бурном море). Так работали в компании Hewlett Packard с 40-х годов. Как в группе первобытных охотников-собирателей, здесь преобладали неформальные, горизонтальные связи, иерархия не ясная, изменчивая.

· партисипаторные (от англ. Participate - участвовать) организации, где членам представляется право участвовать в принятии решений (выдвижение предложений, выработка альтернатив, выбор окончательного решения), касающихся их работы, акцентировали горизонтальный характер отношений, при котором каждый имеет влияние на всю организацию, ее решения, ее судьбу (правда, в отличие от первобытной группы, здесь иерархию не устраняли).

Практика показала и преимущества и недостатки подобных структур. С одной стороны, во многих ситуациях оказались весьма полезными такие особенности «небюрократических организаций», как ориентация на конкретные задачи в конкретные сроки, интегрирование различных видов творческой деятельности. Последнее достоинство способствует применению небюрократических структур при решении разного рода междисциплинарных проблем или же коммерческих задач. Многие небюрократические организации оказались в выигрыше по сравнению с бюрократиями при решении сложных, нетрадиционных, нечетко формулируемых задач (в компьютерном деле, аэрокосмической промышленности), а также при наличии нестабильного, быстро меняющегося окружения. Однако есть и многочисленные ситуации когда предпочтительной формой организации была и остается бюрократия (крайний пример - армия, где, как известно, попытка римлян во время Второй пунической Войны слегка децентрализовать руководство стоила им проигранной битвы при Каннах).

Во многих исследованиях сравнение эффективности работы небюрократических и бюрократических результатов дало весьма противоречивые результаты, т.е. не-бюрократическая альтернатива то оправдывала, то не оправдывала себя (с этим связана и острая критика в адрес «школы человеческих отношений» в менеджменте (см. например, Perrow, 1986)). Вопрос ставился в общей форме: откуда следует, что стимулирование неформальных отношений, духа малой группы («банды») и др. должно повысить эффективность работы группы над поставленной задачей? (Как уже отмечалось, можно предположить и нечто совершенно противоположное - неформальное структурирование будет вести к формированию замкнутых на себя обструкционистских клик, и некоторые менеджеры, поэтому всеми силами стараются разрушить неформальные структуры, например, разлучая слишком верных друзей). Ответ на такой общий вопрос требует конкретного ситуационного анализа. Некоторые проблемы с небюрократическими системами связаны с их конкретным типом. Так, в матричных структурах наличие многих начальников нередко запутывает персонал, создает у него чувство перегруженности и растерянности. Но некоторые из недостатков структур, в той или иной мере приближенных к сетевым, носят общий характер.

Очень важное соображение в отношении подобных проблем содержится в книге Бернхарда и Глантца (Bernhаrdt, Glantz, 1992). Повышение эффективности при небюрократическом стиле работы возможно лишь в том случае, когда работники организации действительно чувствуют себя как члены единой «возрожденной охотничьей группы». Причем, задача организации осознается ими как жизненно важная для них самих (каковой и была, скажем, задача поимки мамонта). Для всего этого недостаточно создавать «матричные структуры», «бригады» и т. Д. Нужно еще много социологических и психологических условий. Например, команда должна иметь не номинальную, а реальную власть в пределах своих задач, иначе получаются «лжекоманды» (bogus bands), создание которых фигурирует в отчетах боссов, но ничего не меняет в фактических иерархических, бюрократических отношениях в организации. Более того, «дух малой группы» предполагает пробуждение чувства лояльности, даже подобия родственных чувств, Для всего этого необходим психологически верный подбор совместимых и стимулирующих друг к друга к слаженной работе людей. В более детальной форме, исходя из конкретных сфер применения сетевых структур, мы рассмотрим все эти проблемы после развернутого описания одного из типов этих структур, воспроизводящего, как представляется автору, принципы «охотничьей группы» в наибольшей полноте и в то же время в подходящей для современной России форме.

2. Корпорации и свободные агенты

Корпоративная культура сегодня постоянно подвергается «атакам» со стороны профессиональных работников. Иерархия перестает быть доминирующим принципом организации экономических структур. Существует множество работ на эту тему: «Организационное поведение: новая реальность для революции на рабочем месте», «Сети внутри и вокруг организаций», «Ассоциации и структуры в экономических организациях: рынок, сеть и иерархия» и т.п.

Корпорации воплощают структурные принципы организации, регламентация процессов, как операционной деятельности, так и управленческой. Однако на сегодняшний день накопились противоречия между формальными рамками, определяющими правила функционирования корпораций, и содержательной деятельностью, что стало мешать их развитию и адаптации к изменяющимся внешним условиям. Корпоративные правила стали обходить явно или неявно - и внешние агенты, и сами сотрудники (одним из явных способов обхода корпоративных правил является установление неформальных, дружеских связей). По этой причине неформальные, «сетевые» взаимодействия между профессионалами, которые происходят в обход правил и формальных структур, преподносятся в научной и профессиональной литературе как противопоставление принципу корпорации. Футуролог Фрэнсис Фукуяма пишет:

«Власть больших, негибких бюрократических образований, которые стремились посредством правил, предписаний и принуждения контролировать все и вся в пределах своей сферы влияния, была подорвана переходом к экономике, основанной на знании; это способствует росту самостоятельности индивида, обретаемой благодаря доступу к информации».

Основная причина, подрывающая власть корпораций заключается в том, что они не успевают перестроиться, реструктурироваться в новом децентрализованном информационном пространстве, где доступ к информации происходит независимо от желания топ-менеджмента или собственников крупных корпоративных структур.

В настоящее время, часть специалистов не приемлет те корпоративные правила, которые в своем абстрагировании от «неформальной человечности» (необходимой для творческого и профессионального самовыражения) достигли предела. Они служат неким инструментом, посредством которого топ-менеджмент общается с подчиненными. Ни та, ни другая сторона не следуют этим правилам в действительности: первые «подают пример», вторые делают вид, что ему следуют. Подспудный протест, который накапливался в течение всего периода «расцвета корпораций», наконец стал явным и приобрел совершенно четкие очертания, одинаковые для всех мировых корпораций, независимо от страны деятельности.

Знаковым признаком кризиса корпоративной культуры стали глобальные изменения системы включения профессионалов в корпорации. Особенно выделяется процесс формирования профессиональной среды в России, вхождения «новых профессионалов» в корпорации и властно-экспертные структуры. Предварительные исследования и экспертные опросы показывают, что существует несколько стратегий построения карьеры, из которых по степени включенности можно выделить две.

Первый, наиболее привычный тип карьеры - путь менеджера в крупной корпорации, работа в течение нескольких лет и продвижение по служебной лестнице в одной компании или смена рабочего места, переход из одной корпорации в другую.

Второй, принципиально противоположный принцип - путь свободного агента, структурного маргинала, который связан со структурами и корпорациями самым слабым образом. Свободные агенты являются независимой стороной при заключении соглашения с работодателем на выполнение каких-либо проектов (в том числе творческих). Потребность в выполнении уникальных и нестандартных проектов - одно из обязательных условий существования свободных агентов.

Здесь можно провести аналогии с универсальным работником, возвращающим к типу средневекового ремесленника (этот вопрос поднят практически во всей литературе о свободных агентах), когда еще не существовало четкого разделения труда, характерного для экономики индустриальной эпохи. Констатация этого перехода - от конвейерного производства с максимальным разделением труда к ремеслу как искусству профессионального самовыражения - справедлива и для высшего уровня управления, и для узких специалистов.

Почему это происходит? Этот весьма интересный и непростой вопрос мог бы стать ключевым для многих социологических и экономических исследований. Однако осуществить их «честным» образом крайне сложно из-за закрытости корпораций. Градосельской удалось провести несколько внутрикорпоративных обследований, и сейчас эта информация частично открыта посредством Интернета, поскольку тех корпораций по разным причинам уже не существует. [2].

сетевой социум организация корпоративный

2.1 Роль бизнес-образования в формировании корпоративного мышления

Образ корпорации у будущих профессионалов начинает формироваться со «студенческой скамьи»: преподавание экономических дисциплин постоянно апеллирует к ним в качестве примера и мотивационного стимула. Практически все курсы экономической или управленческой направленности посвящены разбору случаев из деятельности крупнейших компаний. Развитие своего собственного бизнеса до уровня крупной корпорации считается символом жизненного успеха. Студентов учат обслуживать интересы корпораций, встраиваться в них. Считается, что попасть на работу (или хотя бы начать карьеру) в крупную известную компанию - цель профессиональной подготовки или верх везения.

Все бизнес-образование ориентировано на выстраивание классического типа карьеры - от офис-менеджера до генерального директора или президента. Это та самая «морковка», ради которой молодых амбициозных менеджеров и специалистов заставляют круглосуточно «пахать» в интересах компании, а также конкурировать друг с другом. Чтобы помочь адаптироваться в корпоративной среде, отдельные курсы подготовки и переподготовки посвящены корпоративной этике и морали. Ну а о кодексе поведения и говорить нечего - это целое направление, которое вместе с индустрией моды нацелено на создание так называемого «корпоративного стиля».

В целом же, системе российского бизнес-образования можно дать довольно неутешительную характеристику. В подавляющем большинстве случаев оно нацелено лишь на подготовку кадров корпорации и выпускает скорее «винтики» системы, чем самостоятельных, «креативных» профессионалов, способные осуществлять творческие и стратегические прорывы. Это особенно отчетливо проявляется на вторичном рынке занятости: российские компании испытывают острейший дефицит менеджеров самого высокого уровня. Те, кто состоялся как топ-менеджер еще в «перестроечный» период, запрашивают огромные суммы вознаграждения, в то время как их знания в большинстве случаев уже не являются релевантными новым требованиям. Молодые управленцы, закончившие современные бизнес-школы, являются хорошими исполнителями, разговаривают на одном языке с руководителями глобальных корпораций, но не понимают российских реалий. (Что в принципе закономерно, ведь их жизненная программа состоит в том, чтобы максимально от них абстрагироваться.) Соответственно, они не понимают и потребностей собственных сотрудников. Возникла «кадровая петля»: после постперестроечных джунглей, где «выживал сильнейший», в моде оказалось новое поколение экономических «чиновников».

Это верно и для властных структур, и для экспертных кругов: кадровый голод очевиден, даже если просто включить телевизор.

2.2 Недооценка социального фактора

Систематическое исключение социального фактора из зоны внимания менеджеров происходит по нескольким причинам. Прежде всего, из-за установок, заданных образованием, когда приоритет отдается экономике, пиару, но только не социальной диагностике.

Деятельность менеджера рассматривается в контексте экономического состояния компании, равно как и ее эффективность измеряется в экономических показателях: увеличение производительности, интенсификация добычи природных ресурсов, рост капитализации компании, прибыли акционеров.

Благосостояние сотрудников не является целью существования ни одной компании. Все свои проблемы каждый сотрудник решает индивидуально. Отчасти поэтому, например, во многих северных регионах наблюдается парадоксальная ситуация: местные служащие остаются без работы, в то время как приехавшие или привезенные из ближнего зарубежья гастарбайтеры производят некачественную продукцию, некачественно выполняя работу, требующую совершенно иного уровня квалификации. Движимый мотивом минимизации затрат, повышения эффективности работы, а значит, и своей деятельности, корпоративный менеджер осуществляет прежде всего свои собственные устремления и установки - заработок, карьерный рост или сохранение позиции. Оценка «человеческого фактора», его влияния на происходящие в компании процессы отодвигается на третий план.

По всей России происходит реструктуризация предприятий, включающая, в том числе, избавление от «социалки» - так что неудивительно, что многие их них находятся на грани забастовки. Для небольших городов, где предприятие является градообразующим, это имеет катастрофические последствия. Оставленное «поле» используют местные чиновники: каждый прирост зарплаты тут же нивелируется непомерным приростом коммунальных платежей.

Ниже в таблице представлены восемь наиболее значимых факторов, мешающих работе одного из крупнейших предприятий Ханты-Мансийского автономного округа (по результатам опроса Градосельской). Как видим, социальные, «человеческие» факторы оказываются для сотрудников крайне важными.

Недооценка социологических факторов приводит к снижению эффективности деятельности корпораций. Все, что можно было «выжать» из предприятий за счет ужесточения дисциплины, кадровых перестановок, уже выжато, прирост замедлился. Теперь у менеджмента есть несколько вариантов: оптимизировать и модернизировать производство, вложить средства в реконструкцию, новые станки (а это актуально, как следует из таблицы). Можно также изменить структуру управления, использовать возможности человеческого капитала, человеческих ресурсов (что также имеет большое значение для трудовых коллективов).

Внутрикорпоративные социологические исследования зачастую проводятся формально, и направлены скорее на легитимацию уже принятых менеджментом решений. Если же высшее руководство предприятия заинтересовано в получении адекватной картины, средний менеджмент, как правило, оказывает активное сопротивление получению социологами достоверной информации, воспринимая опрос как ревизию и повод для репрессий со стороны начальства. Напротив трудовые коллективы, простые сотрудники, как правило, охотно идут на контакт и готовы поделиться накопленными проблемами. Одно только это наблюдение говорит об огромном потенциале и неиспользованности «обратной связи» от рядовых работников к руководству компании. Средний менеджмент выполняет в этом процессе роль «информационной пробки» - это подтверждалось во многих исследованиях.

По перечисленным выше причинам практически не проводятся социологические замеры, касающиеся происходящих в корпорациях изменений. Недооценка социальных факторов приводит к тому, что компания не успевает отреагировать на разрушительные для нее процессы и принять адекватные решения.

2.3 Новые российские корпорации: история возникновения и народная мифология

Современные крупные ресурсные корпорации во многих случаях фактически являются наследниками советских предприятий, а в ряде случаев и отраслевых министерств («Газпром», «Российские железные дороги»). Все предприятия, которые впоследствии стали дочерними предприятиями российских корпораций, входили в единую отраслевую систему советских министерств. Они контролировали практически всю цепочку - от добычи и переработки до реализации продукции. В краткий период в начале 1990-х большинство предприятий по объективным причинам выпали из прежней системы и обрели самостоятельность. Но современные нам крупные компании стали строиться по принципу старых советских министерств, объединяя все предприятия - звенья отраслевой цепочки - от добычи / производства до реализации продукции.

В качестве противовеса современным менеджерам, исповедующим принципы рациональной, «западной» организации производства, люди выбирают своих героев - чаще всего из «красных директоров». Стержень мифологии: сильная харизматическая личность, образ которой передается уже из поколения в поколение сотрудников и со временем все больше кристаллизуется.

Новый менеджмент, придя на советские некогда предприятия, получил в наследство не только здания, оборудование, трудовой коллектив как систему социальных взаимосвязей, но и «советское» сознание, неистребимую веру уже не в светлое будущее, но в светлое прошлое… Это ведет к объективным противоречиям между топ-менеджментом, который в большинстве случаев находится в Москве, и трудовыми коллективами в российских регионах. При всем том, как ни печально это признавать, за время, прошедшее с развала Советского Союза, вклад современных корпораций в развитие промышленности, переоборудование производства был минимальным.

Наряду с «народными» мифами, которые практически неискоренимы, существуют еще и мифы управленческие, утверждающие, в частности, что нормальная психология сотрудников состоит в том, чтобы работать исключительно за получаемое вознаграждение. С точки зрения «нормальной» западной психологии это выгодно всем: и сотруднику, и корпорации. Однако подобные установки ломаются о суровую российскую действительность, а региональные компании не являются исключением.

2.4 Управленческие мифы новых российских корпораций

В этом разделе приведены краткие, возможно, отчасти поверхностные результаты (что связано с необходимыми требованиями о (не) разглашении информации) количественных корпоративных исследований, проведенных при участии Градосельской.

- Репрезентативный общероссийский опрос менеджеров российских предприятий - 2300 человек (2001 год). Это исследование проведено в рамках оценки эффективности реализации президентской программы переподготовки управленческих кадров для предприятий Российской Федерации.

- Серия из семи внутрикорпоративных опросов российских корпораций (2003-2005 годы), всего опрошено около 11 000 человек (название корпораций скрыто).

- Опрос менеджеров Москвы и Санкт-Петербурга - 980 человек (2006 год). Это исследование проведено по заказу и при участии «Headhunter Magazine». Оно является уникальным во многом потому, что респонденты отвечали на вопросы дистанционно, через Интернет, поэтому влияние неблагоприятных факторов (боязнь руководства и негативных последствий на работе) было сведено к минимуму. Ко всему прочему, помимо сотрудников корпораций в выборку попали и независимые профессионалы.

- Общероссийский опрос домохозяйств - 34 000 человек, проведенный фондом «Общественное мнение» в сентябре 2006 года.

Все эти исследования последовательно разрушают распространенные мифы о российских корпорациях, а также противоречат результатам «традиционных» социологических исследований, принятых в классической социологии труда и теории менеджмента.

Миф 1. Об идеальной карьере менеджера

Почти половина профессионалов (47,3%) недовольны своим текущим статусом и хотели бы переквалифицироваться из менеджеров в независимые профессионалы (свободные агенты).

Предпочтительный способ построения профессиональной карьеры отличается для менеджеров и потенциальных свободных агентов. На первом месте для менеджеров (с большим отрывом) находится достижение высокой должности в рамках крупной корпорации - 54,9%. На втором месте находится должностной рост внутри одной корпорации - 29,9%.

Для потенциальных свободных агентов на первом месте - создание собственной фирмы (43,7% - это в два с половиной раза больше, чем для менеджеров). На втором месте находится достижение высокой должности в рамках крупной корпорации - 33,6%. Проектный менеджмент привлекает свободных агентов почти в два раза чаще, чем менеджеров, - 23,1% против 13% у менеджеров.

Миф 2. О структурной системе управления (иерархической структуре)