Теоретико-методологічні засади дослідження соціально-психологічного клімату

Размещено на http://www.allbest.ru/

1. ТЕОРЕТКО-МЕТОДОЛОГІЧНІ ЗАСАДИ ДОСЛІДЖЕННЯ СОЦІАЛЬНО-ПСИХОЛОГІЧНОГО КЛІМАТУ

соціальний психологічний клімат мотивація праця

1.1 Сутність і структура соціально-психологічного клімату

Перші експериментальні дослідження, які виявили вплив психологічного фактора, зокрема спілкування, на ефективність праці, були проведені на початку ХХ століття американським вчеим Мейо та відомі як «Хоторнські» дослідження.

Власне кажучи, класичні експерименти Е. Мейо і його колег, що проводилися в кінці 30-х рр. минулого століття на заводі американської компанії "Вестерн Електрик", які поклали початок організаційної психології, хоча і не ставили безпосередньою за мету вивчення соціально-психологічного клімату, фактично продемонстрували значущість даної соціально-психологічної характеристики з точки зору ефективності групової діяльності.

В американській соціальній психології вивчення психологічного клімату традиційно пов'язане з проблемою ефективного функціонування організації. Незважаючи на те, що у західній соціальній психології існує велика кількість різних, часто суперечливих концепцій соціально-психологічного клімату, під кліматом організації звичайно розуміють конкретну соціально-психологічну реальність, однозначно усвідомлювану людьми, що пов'язані з організацією. У більшості визначень соціально-психологічного клімата, запропонованих на Заході існує спільна риса: скрізь говориться про взаємодію особистості з огранізаційним середовищем. В американській психології виникла величезна кількість різних концепцій соціально-психологічного клімату. Ці концепції відрізняються понятійним апаратом та методологічними підходами. Складність у вивченні понятійного апарату полягає не стільки у тому, що використовують багато визначень соціально-психологічного клімату, скільки у тому, що одне і те ж поняття часто містить різний зміст.

Так, крім поняття «організаційний клімат» вживається поняття «організаційна культура». Гірт Хофстеде вважає, що «культура» - більш тривала і стабільна характеристика організації, а «клімат» - короткотривала, більш мінлива. [28, с. 314]

Більшість авторів характеризують організаційну культуру такими параметрами, як:

цілісність, системність;

розвиток організації;

наявність ритуалів, символів;

м'якість впливу.

Ядром культури є цінності, а сама культура є колективним програмуванням думок, які відрізняють одну групу людей від іншої.

Літвін та Стрінгер приділяють важливе значення ступеню структурованості ролей у групі; Шнейдер та Бартлетт - типу лідерства; Стері, Пейс, Горман та Меллор підкреслюють значення можливостей та умов для виникнення та застосування нових ідей та методів, а також для інтелектуально-професійного росту та розвитку членів організації. Ідеї американського вченого Меррея лягли в основу концепції клімату організації Літвина і Стрингера. Вони виділили 3 потреби, що важливі для поведінки індивіда в організації: потребу в досягненнях, потребу у владі та потребу в афіліації, тобто потребу мати близькі, дружні відносини. В залежності від того, яка потреба найбільше заохочується існуючими умовами в організації, розрізняються її клімати, які в свою чергу впливають на поведінку членів організації та результати її діяльності. [25, с. 103, 108]

Вивчивши погляди різних західних авторів, можна відзначити, що соціально-психологічний клімат - це відносно стійка якість внутрішнього середовища організації, котра:

1) відчувається членами організації;

2) впливає на їх поведінку;

3) може бути визначена рядом змін в ціннісних поняттях, прийнятих організацією.

Що стосується вітчизняної науки та ближнього зарубіжжя, то соціально-психологічний клімат у своїх працях розглядає ряд авторів, серед яких: Паригін Б.Д., Шакуров Р.X,, Дворецька В.Г., Карамушка Л.М., Кайлюк Є.М., Жаріков Є.С., Русалінова А.А. та інші.

В психологію поняття «клімат» прийшло з метеорології і географії. Зараз це поняття характеризує невидиму, тонку, делікатну, психологічну сторону взаємостосунків між людьми. У соціальній психології вперше термін «психологічний клімат» використовував Н.С. Мансуров, який вивчав виробничі колективи.

Одним з перших зміст соціально-психологічного клімату розкрив відомий російський вчений В.М. Шепель. На його думку, соціально - психологічний клімат - це емоційне забарвлення психологічних зв'язків членів колективу, що виникає на основі їх близкості, симпатії, збігу характерів, інтересів, схильностей. Також, В.М. Шепель зазначив, що соціально - психологічний клімат - це клімат, зона дії якого значно локальніша соціального і морального клімату. [2, c. 9-13]

Разом з терміном «соціально-психологічний клімат» у науковій літературі використовується й ряд інших (що деколи розуміються як синоніми): «соціально-психологічна атмосфера», «морально-психологічний клімат», «психологічний настрій», «морально-психологічна обстановка» і ін. З кінця 80-х років, судячи з наукової літератури, більш вживаним є термін «соціально-психологічний клімат».

Більшість авторів зазначає, що одним з показників успішної діяльності керівника організації (фірми, колективу) є рівень сформованості соціально-психологічного клімату. Так, російський вчений Б.Д. Паригін зазначає, що соціально-психологічний клімат -- "один із вирішальних чинників успішної діяльності людини в усіх сферах життя суспільства" .

Соціально-психологічний клімат будь-якої установи породжується міжособистісною взаємодією, яка опосередковує не тільки міжособистісні впливи, а й вплив навколишнього фізичного середовища: речей, предметів, явищ природи тощо. Настрій однієї людини впливає на настрій іншої, позначається на різноманітних актах поведінки, діяльності, життя людини. [22, с. 48]

Деякі вчені розглядають соціально - психологічний клімат як загальний емоційно - динамічний, емоційно - психологічний настрій. Так, Іванова І.В., Карамушка Л.М. та Жаріков Є.С. схожі у своєму баченні поняття соціально-психологічний клімат та визначають його, як емоційний настрій колективу, який відображає відносини, що склалися між його членами та відображає собливості життєдіяльності колективу. [11, с. 140; 9, с. 29]

Соціально-психологічний клімат характеризується насамперед особливостями взаємин у групі, під якими розуміють обмін діяльністю, інформацією, спілкування.

Спільна діяльність людей в організації в свою чергу регулюється на трьох рівнях взаємодії:

соціальна взаємодія - спирається на формалізовані взаємини, зумовлені правовими, економічними й соціальними нормами;

соціально - психологічна взаємодія - це взаємини між людьми в процесі спільної діяльності;

психологічна взаємодія - це рівень міжособистісного спілкування, що спирається переважно на емоційно - почуттєву сферу. [6, с. 45; 19, с. 92]

Найбільш повне визначення соціально-психологічний клімату, на мою думку дає російський вчений В.І. Кноринг. Він розуміє під соціально-психологічним кліматом якісну сторону міжособистісних стосунків, яка проявляється у вигляді сукупності психологічних умов, що сприяють або перешкоджають спільній продуктивній діяльності і всебічному розвитку особистості в групі. При цьому психологічний клімат колективу залежить від того, на якій стадії розвитку знаходиться група. [12, с. 150]

Вивчення та вдосконалення соціально-психологічного клімату на сучасному етапв стають невід'ємною складовою частиною управління персоналом організації й реалізуються в повсякденній роботі керівника. Так, вчений Кайлюк Є.М. у своїх працях дає визначення соціально-психологічного клімату в організації як сукупності взаємопов'язаних, сталих соціально-психологічних особливостей групи, організації (домінуючі характеристики у ставленні до цілей та мотивів спільної діяльності, у стосунках між людьми, у моральних та інтелектуальних установках, а також переважаючому настрої). [10, с. 60]

Аналізуючи різні погляди вчених на соціально-психологічний клімат можна зробити висновок, що вчені при вивченні клімата ставили перед собою різні цілі та задачі, спираючись на неоднакові методологічні принципи та методи. Та всі вони включають у це поняття, як правило, тільки соціально-психологічні характеристики. Основна увага концентрується на тому, що соціально - психологічний клімат - це настрій колективу. І з ними не можна не погодитися, адже на настрій людини впливає середовище, в якому вона знаходиться, люди, що її оточують, робота, яку вона виконує, стан здоров'я тощо. Соціально-психологічний клімат є дуже важвливим показником для організації, бо від нього безпосередньо залежить ефективність роботи трудового коллективу.

Аналіз точок зору різних авторів щодо поняття соціально-психологічного клімату дозволяє зробити висновок, що соціально-психологічний клімат - це інтегральна і динамічна характеристика психічних станів всіх членів колективу.

Теоретичні дослідження також дозволяють зробити висновок про те, що психологічний клімат є цілісною характеристикою групи, пов'язаною з особливостями відображення групою окремих об'єктів (явищ, процесів), які мають безпосереднє відношення до спільної групової діяльності. До числа найбільш значущих об'єктів відображення відносяться взаємостосунки по горизонталі і по вертикалі, зміст діяльності, деякі ситуаційні елементи діяльності. Відомо, що клімат колективу безпосередньо впливає на групову динаміку, тобто розвиток групи, продуктивність праці, згуртованість групи, динаміку конфліктів тощо. Тому клімат вважається однією з найважливіших характеристик трудового колективу.

Найбільша кількість прикладних досліджень, так або інакше пов'язаних з проблемою соціально - психологічного клімату в групі, проводилися і проводяться фахівцями в області організаційної психології. Це пов'язано з очевидною значущістю оцінки і оптимізації соціально - психологічного клімату в контексті вирішення широкого кола організаційних завдань, таких як створення команд, підвищення ефективності менеджменту і систем мотивації персоналу, підвищення продуктивності праці, зниження плинності кадрів тощо.

Соціально-психологічний клімат можна розглядати як складне структурне утворення. На думку деяких авторів, структура соціально-психологічного клімату визначається системою, що склалася в колективі, відносинами між його членами і може бути охарактеризована елементами, які є синтезом суспільних і міжособових відносин. Через суспільні відносини розкривається соціальний вміст особистих відносин людей в колективі. Це виробничі, політичні, правові, етичні, естетичні відносини. Єдність змісту суспільних і міжособових відносин постає у вигляді взаємостосунків людей (співпраці, змаганні, згуртованості, сумісності, дружбі, злагоді), а також у вигляді якостей особи, від яких залежать психологічні особливості спілкування людей в колективі. [3, с. 68]

У структурі соціально-психологічного клімату стає очевидною наявність двох основних складових - ставлення людей до роботи і їхнє ставлення один до одного. Відносини один до одного диференціюються на відносини між товаришами по роботі і відносини в системі керівництва і підпорядкування (див. pис. 1.1).

В кінцевому підсумку все різноманіття відносин розглядається через призму двох основних параметрів психологічного настрою - емоційного і предметного. Під предметним настроєм розуміється спрямованість уваги і характеру сприйняття людиною тих чи інших сторін її діяльності. Під тональним - її емоційне ставлення задоволеності або незадоволеності цими сторонами. Психологічний клімат колективу, що виявляє себе перш за все у відносинах людей один до одного і ставленні до роботи, цим все ж таки не вичерпується. Він неминуче позначається і на відносинах людей до світу в цілому, на їх світовідчутті та світосприйнятті. А це в свою чергу може виявитися у всій системі ціннісних орієнтацій особистості, яка є членом даного колективу.

Размещено на http://www.allbest.ru/

Pис. 1.1 Структура соціально-психологічного клімату [22, с. 13]

Таким чином, клімат проявляється і в ставленні кожного з членів колективу до самого себе, яке формується в певну ситуативно - суспільну форму самоставлення і самосвідомості особистості. У результаті створюється певна структура найближчих і віддалених, безпосередніх і більше опосередкованих проявів соціально-психологічного клімату (див. рис. 1.2).

Размещено на http://www.allbest.ru/

Рис.1.2 Структура проявів соціально-психологічного клімату [22, с. 13]

Та обставина, що ставлення до світу (система ціннісних орієнтації особистості) і ставлення до самої себе (самосвідомість, самоставлення і самопочуття) потрапляють в ранг наступних, а не найближчих проявів клімату, пояснюється їх більш складною, багато разів опосередкованою залежністю не тільки від ситуації даного колективу , а й від цілого ряду інших факторів, з одного боку, макромасштабних, з іншого - суто особистісних.

Справді, ставлення людини до світу формується в рамках її способу життя в ціломуз, який ніколи не вичерпується межами «того чи іншого, навіть найбільшзначущого для неї коллективу».

Аналогічним чином формується і з ставлення до самої себе. Самосвідомість людини складається протягом всього її життя, а самопочуття знаходиться в істотній залежності не тільки від його статусу в трудовому колективі, але нерідко в ще більшій мірі від сімейно-побутового становища і фізичного здоров'я індивіда.

Це, зрозуміло, не знімає можливості розгляду самооцінки і самопочуття індивіда в даному конкретному колективі і залежно від нього. Більш того, дане явище, безумовно, заслуговує спеціального дослідження. Перші кроки в цьому напрямку вже зроблені і становлять інтерес [Луньова, 1978]. Є, зокрема, підстави розглядати самопочуття особистості в групі як показник рівня її адаптованості, міри включеності у спільну діяльність, ступеня причетності до життя цієї групи [Косолапов, 1976].

На самопочутті особистості в колективі, як справедливо зазначає О. В. Луньова, позначаються відносини особистості до певної групи в цілому, ступінь задоволення своєю позицією і міжособистісними відносинами в групі. (див. рис. 1.3)

Рис. 1.3 Структура загальних показників соціально-психологічного клімату А - відношення до справи; Б - самопочуття особистості (ставлення до самої себе); В - ставлення до інших людей.

Можна говорити і про визначеність представництва як самоставлення, так і ставлення до світу в структурі найближчих проявів соціально-психологічного клімату колективу. Особливо істотна для характеристики вже найближчих проявів клімату оцінка відносин індивіда до самого себе (самооцінка, самопочуття і т.д.).

Кожен з членів колективу на основі всіх інших параметрів психологічного клімату виробляє в собі відповідні цьому клімату свідомість, сприйняття, оцінку і відчуття свого "я" в рамках даної конкретної спільності людей.

Самопочуття особистості в певній мірі може служити і показником рівня розгортання її духовного потенціалу. У даному випадку, звичайно, мається на увазі не фізичне самопочуття людини, що залежить від її здоров'я, а психічний стан, який визначається багато в чому атмосферою трудового колективу. З цієї точки зору саме самопочуття особистості (самооцінка, ступінь задоволеності становищем у групі, переважаючий настрій) може розглядатися і як один з найбільш загальних показників соціально-психологічного клімату.

Разом з тим він не може вважатися цілком обгрунтованим для того, щоб конкретно судити про всі аспекти соціально-психологічнного клімату в колективі, про міру ефективності його діяльності. Цілком очевидно, що питання про роль соціально-психологічного клімату як фактора життєдіяльності колективу і особистості вимагає спеціального розгляду.

1.2 Фактори формування соціально-психологічного клімату

Найважливішою проблемою у вивченні соціально-психологічного клімату є виявлення факторів, які його формують.

Основними факторами, які впливають на стан соціально - психологічного клімату в колективі є зміст праці та ступінь задоволення людей роботою; умови праці та побуту, задоволеність ними; ступінь справедливості винагороди за працю; участь в управлінні справами; характер неформальних комунікацій; стиль керівництва, особистість керівника, а також те, чи задоволений він співробітниками.

Розглянемо перший важливий фактор задоволеність працею:

Задоволеність працею є дуже важливою умовою для ефективної та продуктивної роботи працівника. Як зазначено у наукових роботах Соломатіних, задоволеність працею тісно пов'язана з лояльністю персоналу, відданістю працівників своїй організації, їх бажанням докладати максимум зусиль в її інтересах, поділяти її цінності і цілі. [24, с. 112]

Також варто відмітити, що задоволеність працею - це стан збалансованості вимог, що висуваються працівником до змісту, характеру та умов праці, і суб'єктивної оцінки можливостей реалізації цих запитів. Задоволеність працею має велике значення для формування сприятливого соціально - психологічного клімату. Тобто, дуже важливим фактором є те, наскільки робота для людини є цікавою, різноманітною, творчою, чи відповідає вона її професійному рівню, чи дозволяє реалізувати творчий потенціал, професійно зростати. Задоволеність працею визначається задоволеністю умовами праці, оплатою, системою матеріального і морального стимулювання, соціальним забезпеченням, розподілом відпусток, режимом роботи, інформаційним забезпеченням, перспективами кар'єрного зростання, можливістю підвищити рівень свого професіоналізму, рівнем компетентності колег, характером ділових і особистих відносин в колективі по вертикалі і горизонталі тощо. Задоволеність працею залежить від того, наскільки її умови відповідають очікуванням суб'єкта і дозволяють реалізувати його власні інтереси, задовольнити потреби особи у:

- спілкуванні та дружніх відносинах з колегами;

- досягненях, володінні владою та можливістю впливати на поведінку інших;

- творчій та цікавій роботі, можливості професійного та особистісного розвитку;

- сприятливих умовах праці і гідній матеріальній винагороді.

Психолог Н. Л. Коломінський розробив схему, де враховано основні чинники, що зумовлюють задоволеність людей виконуваною роботою, а також взаємний вплив різних компонентів. Така схема цікава для керівника, бо допомагає запобігати конфліктності в колективі. [13, с. 44]

Рис. 1.4 Чинники, що впливають на задоволеність працею

Як бачимо з рис. 1.4, важливими чинниками, що впливають на задоволеність працею, є: стиль керівництва, розподіл обов'язків, вдалий добір кадрів, об'єєктивна оцінка роботи, справедлива система стимулювання праці, успішність роботи, рівень професійних здібностей, зміст роботи та інші. Отже, можна зробити висновки, що задоволення працею має виробничу вагомість, вона впливає на кількісні і якісні результати роботи, точність виконання тощо. Ставлення до праці може базуватись на самооцінці працівником своїх ділових якостей і показників. При цьому саме задоволеність або незадоволеність залежно від конкретного випадку можуть позитивно або негативно впливати на роботу.

Незадовільність працею часто є причиною плинності кадрів і необхідності відповідних дій щодо її запобігання.

Американські вчені виділяють три «психічних стани» працівників, що визначають їхню задоволеність працею і професійну мотивацію:

- відчуття значущості (працівник повинен відчувати, що його діяльність є важливою);

- відчуття відповідальності (працівник повинен бути впевнений, що несе особисту відповідальність за результат своїх дій);

- знання результату (працівник повинен мати можливість оцінити результати своєї роботи). [30, c. 122]

Всі ці стани мають значний вплив на результат роботи. Якщо в організації склалася ситуація, що задовольняє потреби працівника, відкриває перед ним можливості самореалізації, для нього характерна задоволеність своєю роботою, яка значною мірою визначає ефективну трудову поведінку.

Таким чином, можна зробити висновок, що існує дуже тісний взаємозв'язок між соціально - психологічним кліматом, задоволеністю професійною діяльністю та її ефективністю.

Наступним фактором соціально - психологічного клімату є справедливість винагороди за працю.

Справедливість - поняття про належне, що містить в собі вимогу відповідності діяння і відплати: зокрема, відповідності міри праці та винагороди, заслуг та їх визнання, злочину і покарання, відповідності ролі різних соціальних верств, груп і індивідів у житті суспільства та їх соціального становища в ньому. Відсутність належної відповідності між цими сутностями оцінюється як несправедливість

Винагорода - будь-яка періодична (щомісячна, щоквартальна) або одноразова (річна тощо) матеріальна (грошова чи натуральна) виплата працівникам за показниками та умовами оцінки їх виробничої, підприємницької, торговельної або комерційної діяльності, визначеними на підприємстві, фірмі, в організації.

Справедливість винагороди можна віднести до теорії стимулювання праці. В наш час все більше зростає роль стимулюввання працівників порівняно зі значенням адміністративних вимог та дисциплінарної відповідальності.

Люди завжди суб'єктивно оцінюють міру справедливості винагороди за свою працю. Несправедливість виникає в ситуації, коли людина відчуває, що відношення винагороди, яку вона отримує, до вкладу у виконання роботи не виявляється рівним відповідному співвідношенню в інших працівників.Часто це призводлить до виникнення психологічної напруги. При цьому працівник буде зменшувати зусилля, працювати не на повну силу, що може призвести до зниження продуктивності праці.

Якщо немає прямого зв'язку між затраченими зусиллями і досягнутими результатами, то мотивація послаблюється. У разі, коли людина не буде відчувати чіткого зв'язку між досягнутими результатами і бажаною винагородою, мотивація праці також буде послаблюватися. Невпевненість в адекватній винагороді за результати не стимулює трудові затрати. Знижується мотивація працівника і тоді, коли досягнуті результати адекватно винагороджуються, але працівник не може їх досягти за умови розумних затрат.

Теорія справедливості виходить з того, що працівник не тільки суб'єктивно оцінює винагороду відповідно до затрачених зусиль, а й порівнює її з винагородою інших працівників, які виконують аналогічну роботу. Якщо внаслідок такого порівняння працівник бачить несправедливість або йому так здається, то в нього виникає психологічне напруження, знижується мотивація до праці.

Відчуття справедливості винагороди можна відновити або за рахунок зменшення затрачених зусиль, або за рахунок підвищення винагороди. Дослідження показують, що ті працівники, які вважають, що їм переплачують, намагаються підтримати інтенсивність праці на досягнутому рівні або збільшують її. Ті працівники, які вважають, що їм недоплачують, починають працювати менш інтенсивно. Така залежність відображена в моделі мотивації Портера - Лоурера.



Рис 1.5 Загальний вигляд моделі мотивації Портера--Лоулера

Треба зауважити, що сприйняття та оцінка справедливості винагороди є відносними, а не абсолютними. Відмінності у знаннях, досвіді, індивідуальному стилі діяльності окремих працівників, які виконують однакову роботу або обіймають однакові посади, є факторами різної ефективності праці, які необхідно враховувати в мотивації.

Відповідно до моделі Портера--Лоулера мотивація є одночасно функцією потреб, очікувань і сприймання працівником справедливої винагороди.

Згідно з цією моделлю мотивації досягнуті результати залежать від докладених працівником зусиль, його здібностей, характеру та усвідомлення своєї ролі. Рівень цих зусиль визначається цінністю винагороди і рівнем впевненості в тому, що між затраченими зусиллями і можливою винагородою існує тісний зв'язок. Досягнуті результати обумовлюють внутрішню (почуття компетентності, самоповаги) і зовнішню (премія, похвала, просування по службі) винагороду працівника. Результатом зовнішніх і внутрішніх винагород з урахуванням їх справедливості є задоволення у працівника. Останнє залежить від цінності винагороди, яка не однакова в різних працівників. Усе це свідчить про те, що механізм мотивації праці складний і вимагає всебічного врахування індивідуальних психологічних особливостей працівників, їхніх потреб, інтересів, спрямованості, ціннісних орієнтацій. [15, с.170-171]

Проаналізуємо теорію справедливості С. Адамса, яка виходить за рамки окремо взятої людини і включає вплив і порівняння ситуацій інших людей - наприклад, колег і друзів - на формування порівняльної думки і розуміння справедливості, яка зазвичай проявляється як відчуття, що все чесно.

Коли люди відчувають спокій чи задоволення, їх легше мотивувати; коли вони відчувають несправедливість, вони вкрай схильні до відчуття невдоволення і демотивації. Способи вимірювання цього почуття справедливості лежать в основі теорії справедливості Адамса.

Справедливість, і тим самим мотиваційну ситуацію, необхідно прагнути оцінювати з використанням моделі порівняння, незалежно від того, наскільки людина вірить в те, що винагорода перевищить її зусилля, навіть не завжди важливо переконувати її в тому, що винагорода може перевищити зусилля всіх.

Теорія справедливості Адамса досить сильно відрізняється від звичайних методів оцінки зусиль і винагород. Важливим доповненням в теорії є порівняння себе з людьми, які перебувають в аналогічній ситуації.

Таким чином, теорія справедливості допомагає зрозуміти, чому заробітна плата та умови праці не визначають повну міру мотивації..

Застосовуючи теорію справедливості у роботі і управлінні персоналом, можна сказати, що кожен працівник прагне до балансу справедливості між тим, що він вкладає в роботу, і тим, що отримує взамін.

Люди реагують на почуття несправедливості по-різному.

Розуміння теорії справедливості і особливо її головного аспекту - порівняння - допоможе менеджерам зрозуміти, що зміна ставлення однієї людини може сприйнятися іншими як несправедливість і порушення рівності.

Теорія справедливості нагадує, що люди сприймають себе в контексті групи, компанії, і керувати ними треба виходячи з цього.

Ще одним значущим фактором соціально - психологічного клімату є участь в у правлінні справами.

У статті 245 КЗпП говориться, що працівники мають право брати участь в управлінні підприємствами, установами, організаціями через загальні збори (конференції), ради трудових колективів, професійні спілки, які діють у трудових колективах, інші органи, уповноважені трудовим колективом на представництво, вносити пропозиції щодо поліпшення роботи підприємства, установи, організації, а також з питань соціально-культурного і побутового обслуговування.

Власник або уповноважений ним орган зобов'язаний створювати умови, які забезпечували б участь працівників в управлінні підприємствами, установами, організаціями. Службові особи підприємств, установ, організацій зобов'язані у встановлений строк розглядати критичні зауваження і пропозиції працівників і повідомляти їх про вжиті заходи.

Кожна людина -- це особистість. Вона керується не тільки і не стільки прагненням до задоволення первинних потреб (фізіологічних, безпеки), скільки намаганням задовольнити потреби вищого порядку. Зокрема людина відчуває потребу брати участь у прийнятті управлінських рішень, повсякденному житті організації, визначенні перспектив її розвитку.

Залучення найманих працівників до прийняття управлінських рішень забезпечується механізмом партисипації. Цей термін запозичено із зарубіжної теорії і практики управління. Концепція партисипативного управління виходить з того, що участь працівника в діяльності організації, яка виходить за межі його функціональних обов'язків, сприяє підвищенню ефективності організаційно-управлінських рішень, реалізації певних вторинних потреб працівника, коли він отримує задоволення від роботи і працює якісніше і продуктивніше, максимально розкриває свої здібності та можливості. Партисипативне управління дає можливість рядовим працівникам організації самостійно приймати рішення щодо засобів і методів виконання роботи, їх залучають займатися раціоналізаторством і винахідництвом, самостійно контролювати свою роботу.

Ідеї партисипативного управління співвідносяться з теоріями мотивації, що вивчають потреби людини. Участь у прийнятті рішень, у визначенні цілей та їх реалізації сприяє задоволенню потреб досягнення, потреб самореалізації та самоствердження. Задоволення таких потреб підвищує самооцінку людини і зумовлює зростання її творчого потенціалу. [14, с. 43 - 44]

Отже, партисипативне управління - це один із сучасних методів менеджменту, який передбачає його демократизацію й участь працівників в управлінні виробництвом. Спочатку партисипативне управління пов'язувалось виключно із запровадженням нових методів мотивації праці. Проте нині його розглядають як ефективний засіб використання потенціалу людських ресурсів організації та його розвитку. Тому концепцію партисипативного управління вже не можна пов'язувати лише з процесом мотивації, а слід розглядати як один із напрямів управління потенціалом організації.

На практиці партисипативне управління може реалізовуватись за такими напрямами:

- працівники отримують право самостійного рішення щодо таких аспектів діяльності, як вибір засобів здійснення трудового процесу, режиму роботи й відпочинку, запровадження нових методів роботи;

- працівники можуть бути залучені до постановки цілей, які їм належить досягти, визначення завдань, що потребують вирішення;

- працівникам надається право контролю за якістю продукції й водночас встановлюється відповідальність за кінцевий результат;

- партисипативне управління дає працівникам право на формування складу робочих груп (бригад) із членів організації та визначення, з ким вони кооперуватимуться в процесі групової діяльності;

- працівники залучаються до різноманітних творчих груп, органів управління як на низовому рівні, так і на середньому.

Використання ідей і напрямів партисипативного управління дає менеджерам ключ до побудови системи мотивації працівників організації. Важливо також, що участь працівників в управлінській діяльності не означає посягання на принцип єдиноначальності. Партисипація в жодному разі не применшує ролі, прав і відповідальності керівників. В основі їх відносин з працівниками лежить делегування повноважень, використання дорадчих принципів. [7, с. 219]

Цілі партисипативного управління полягають у досягненні підвищення рівня задоволення працівників своєю діяльністю в організації й забезпеченні ефективнішого функціонування виробництва.

Невід'ємним фактором соціально - психологічного клімату є характер неформальних комунікацій.

Комунікації - це обмін інформацією, на основі якого керівник отримує необхінні відомості для прийняття ефективних рішень, які потім доволить до працівників. У соціальній психології комунікацією називається передавання інформації, повідомлення. Вона може мати як двосторонній, так і односторонній характер. Комунікації в системі управління персоналом є двостороннім процесом, оскільки має місце взаємний обмін інформацією між суб'єктом і об'єктом управління, тобто між керівниками та підлеглими.Такі комунікації реалізуються як процеси спілкування людей і організації.Комунікації в організації мають складну структуру. Розрізняють формальні і неформальні, вертикальні і горизонтальні комунікації. Вертикальні комунікації поділяють на низхідні (інформація переміщується з вищих рівнів на нижчі) та висхідні (інформація надходить від працівників на вищі рівні управління). Горизонтальні комунікації здійснюються між відділами та між особистостями. [19, с. 75-76]

Практика свідчить, що значна частина комунікацій здійснюється неформально, за допомогою незапланованих керівництвом способів. У теорії та практиці менеджменту зарубіжних країн часто використовується термін "grаре-vіпе"- система розповсюдження чуток, неофіційних даних.

Неформальні комунікації - комунікації, які не передбачені організаційною структурою.

Неформальні канали, як і формальні, передають інформацію у чотирьох напрямах: вгору, вниз, горизонтально, по діагоналі. Особливістю неформального каналу є швидкість виникнення та швидкість зникнення. Крім того, неформальний канал комунікації відрізняється змінюваністю суб'єктів на відміну від формальних каналів.

Для вироблення оптимальних управлінських рішень менеджери повинні використовувати не лише формальні, а й неформальні канали комунікацій, хоча останні не завжди піддаються впливові та контролю. Слід пам'ятати, що неформальні канали комунікацій - невід'ємна частина організації, і їх необхідно використовувати для досягнення формальних цілей.

Позитивні характеристики системи неформальних комунікацій полягають у наступному:

швидкість передавання інформації;

потенційна можливість доповнювати формальні канали комунікацій;

передбачуваний характер неформальних комунікацій;

оперування, як правило, останніми новинами тощо. [31]

На шляху передавання інформації за допомогою неформальиих комунікацій існують перешкоди, так звані бар'єри, які призводять до викривлення інформації, що може призвести до непорозумінь між працівниками. Комунікативні бар'єри є причиною неадекватності сприйняття інформації. Комунікативний бар'єр - це психологічна перепона на шляху адекватної передачі інформації між співрозмовниками. У випадку виникнення бар'єрів інформація спотворюється чи втрачає початковий зміст, а у ряді випадків взагалі не доходить до реціпієнта. Можна виділити наступні типи комунікативних бар'єрів: естетичні; інтелектуальні (фонетичні, сематичні, стилістичні, логічні); соціально-культурні (естетичні, рольові, бар'єри неавторитетності); мотиваційні; моральні; емоційні. [23, с. 203-204]

У разі виникнення непорозумінь може виникнути конфлікт в організації.

Конфлікт - це протиборство між людьми з їх спецефічними внутрішніми умовами, інтересами, установами, спрямуванням активності, нормами регуляції повведінки та діяльності. [27, с. 10]

Для гармонізації соціальної взаємодії в трудовому колективі необхідне збалансування соціальних ролей, взаємозалежності в рішеннях і діях, взаємних послуг, самооцінки та зовнішньої оцінки. Порушення такого балансу призводить до розвитку конфліктних відносин. [8, с. 7]

Рис. 1.6 Схема збалансованості очікувань особи та організації

Характер комунікацій в організації виступає як чинник соціально-психологічного клімату. Відсутність повної і точної інформації з важливого для співробітників питання створює сприятливий грунт для виникнення і поширення чуток і пліток, плетіння інтриг і закулісних ігор. Керівникові варто уважно стежити за задовільним інформаційним забезпеченням діяльності організації. Низька комунікативна компетентність співробітників також веде до комунікативних бар'єрів, зростання напруженості в міжособових стосунках, нерозуміння, недовір'я, конфліктів. Уміння ясно і точно викладати свою точку зору, володіння прийомами конструктивної критики, навичками активного слухання тощо, все це створює умови для ефективного використання комунікацій в організації.

Наступний фактор соціально-психологічного клімату - стиль керівництва.

Більшість людей не вбачають відмінності між поняттями керівництва, влади та лідерства, вважаючи, що, перебуваючи на керівній посаді, певна особа автоматично має владу над підлеглими і є лідером колективу. Формально це так. Однак на практиці співвідношення цих трьох складових частин управлінського впливу надзвичайно різноманітне, оскільки воно складається під впливом багатьох чинників, до яких належать тип організації, її масштаби, напрям діяльності, місце в ієрархії управління, особисті якості менеджера та ін. Тому необхідно розглянути суть зазначених складових управлінського впливу та шляхи синтезу їх у діяльності сучасного менеджера.

Отже, спочатку слід визначити, що ж таке лідерство, вплив та влада.

Лідерство - це здатність підняти людське бачення на рівень більш широкого кругозору, вивести ефективність діяльності людини на рівень більш високих стандартів, а також здатність формувати особистість, виходячи за звичайні рамки, які ії обмежують.

Вплив - це будь-яка поведінка однієї людини, яка вносить зміни в поведінку, відношення і т.п. іншої людини.

Влада - це можливість впливати на інших.Взагалі в літературі здатність справляти вплив на поведінку людей зветься владою. Влада може відноситись до індивіда, групи і організації в цілому. Визначення влади як організаційного процесу передбачає, що:

Влада - потенціал, який є у користувача, тобтов вона існує не тільки тоді, коли використовується;

Між тим, хто використовує владу, і тим, до кого вона застосовується, існує взаємозалежність; Той, до кого застосовується влада, має певну свободу дій. [16, с. 205]

Стиль керівництва - це сукупність прийомів і способів впливу керівника на підлеглий йому персонал з метою досягнення цілей підприємства.

В основу відомої класифікації стилів керівництва покладено напрям орієнтації керівника. Якщо керівник орієнтований на виробництво, тобто намагається будь-що забезпечити виконання виробничих планів і мало цікавиться потребами працівників, то такий стиль управління називається автократичним. Це одна крайність. Друга крайність -- якщо керівник зосереджений головним чином не на роботі, а на людині. Такий стиль названо ліберальним. Між цими крайніми позиціями розташовується демократичний стиль, носій якого вміло поєднує турботу і про виробництво, і про людей на виробництві.

В автократичному (авторитарному) стилі превалює орієнтація на потребах виробництва, високий ступінь централізації керівництва, переважання єдиноначальності, недостатня увага до потреб та інтересів персоналу.

Керівник воліє самостійно приймати рішення, головним методом такого управління є або наказ, або розпорядження. Такий менеджер вкрай вимогливий до підлеглих, жорстко контролює їх трудову поведінку, не промине нагоди покарати працівника за помилки чи порушення в роботі. До підлеглих звертається лише зі службових питань. У спілкуванні може бути нетактовним до грубощів, не терпить заперечень, критику сприймає хворобливо.

Демократичний стиль відзначається оптимальним розподілом повноважень між керівником і колективом. У процесі вирішення справ керівник радиться з підлеглими, прислухається до думки колег. До підлеглих частіше звертається з проханням, порадою, рекомендаціями, рідше -- наказує. Вимогливий, але і справедливий. Контролюючи роботу, відмічає позитивні результати, не забуває похвалити підлеглих. Намагається створити і підтримувати добрі стосунки у колективі., захищає інтереси підлеглих. Ввічливий і доброзичливий, прислуховується до критики, дає можливість підлеглим працювати самостійно, не опікає їх у дрібницях. Намагається підібрати і спирається на кваліфікованих фахівців [5, с. 207-208]

Ліберальний стиль характеризується безініціативністю, невтручанням в процес роботи. Люди-керівники, які недостатньо компетентні, не впевнені в міцності свого службового місця, не принципові, питання вирішуються навіть без їх участі. У взаєминах з підлеглими коректні та ввічливі. Позитивно реагують на критику, не вимогливі до підлеглих та не люблять контролювати їх роботу. Надаючи незаслужені пільги, прагнуть закріпити власний авторитет. [18, с. 44]

Стиль керівництва впливає на настрій людей, їхню згуртованість, соціально-психологічний клімат у колективі та на економічні показники діяльності.

Для ефективного управління персоналом керівник повинен використовувати демократичний стиль управління, застосовувати соціально-психологічні методи управління, що засновані на використанні керівником прийомів і способів дії на окремих працівників або колективу в цілому, які випливають із знання психології людини взагалі, специфічних рис і особливостей психології окремих працівників. Задача керівника полягає в тому, щоб використовувати ці знання для створення в колективі таких відносин, які дозволяють підлеглим будь-яке його розпорядження сприймати як обґрунтоване, справедливе і відповідне суспільним нормам.

Керівник повинен обов'язково відчувати та брати до уваги неформальну сторону життя колективу, сприяти розвитку позитивних неслужбових відносин і вміти використовувати її в інтересах справи.

Отже, врахування керівниками особливостей психологічного клімату та факторів його формування позитивно впливатиме на працездатність працівників, а отже і на продуктивність праці та ефективність управління в цілому

1.3 Показники соціально-психологічного клімату та методика їх дослідження

Однією з головних характеристик соціально-психологічного клімату є задоволеність членів колективу міжособовими стосунками. Опосередковано, через систему цих взаємовідносин, сумісність членів колективу сприяє підвищенню продуктивності праці, кращій зовнішній та внутрішній керованості колективу. Тому вивчення соціально-психологічного клімату в колективі неможливе без дослідження механізмів сумісності, спрацьованості та міжособової привабливості конкретних людей, що доводиться рядом досліджень в області соціальної психології.

Складовими компонентами взаємної привабливості є симпатія та притягання. Симпатія - це емоційне позитивне відношення до об'єкта. При взаємній симпатії емоційні позитивні відносини створюють внутрішній стан задоволення взаємодією. Притягання є наслідком симпатії, що викликає взаємну симпатію. Найбільш суттєва ознака сумісності - наявність єдності суб'єктів спілкування, необхідність бути разом. Якщо така можливість реалізується та потреба у спілкуванні задовольняється, то суб'єкт відчуває позитивні емоції.

Основними показниками соціально-психологічного клімату трудового колективу є продуктивність праці і темп зростання праці, якість роботи, стабільність колективу, відсоток плинності колективу, рівень адаптації, прагнення до збереження цілісності групи, сумісність, спрацьованість та згуртованість. Стисло розглянемо сутність безпосередніх показників.

Згуртованість -- це процес, що об'єднує групу, підрозділ, колектив. Вона характеризує ступінь прихильності до групи її членів і визначається двома основними змінними -- рівнем взаємної симпатії в міжособових стосунках і ступенем привабливості групи для її членів.

Згуртованість будь-якого колективу є основною його силою. Колектив, сформований формально чи неформально, може бути різним з точки зору згуртованості його членів. Згуртованість може бути дуже високою, коли люди тісно пов'язані один з одним, разом відповідають за досягнення певної мети, яка стоїть не лише безпосередньо перед ними, але і перед організацією в цілому, тому вони роблять все для успішного її досягнення. Згуртованість може бути дуже низькою, коли колектив не має навіть чіткого організаційного оформлення, відсутня загальна мета і кожен діє сам по собі, на свій страх та ризик, намагаючись продемонструвати індивідуальні результати і не рахуватися з іншими.

Для ефективної продуктивної діяльності недостатньо згуртованості колективу, необхідна також злагодженість для вирішення спільних задач. Спрацьованість - це результат взаємодії конкретних людей у конкретній діяльності. Однією з ознак диференціації спрацьованості та сумісності є умови взаємодії людей. Вони можуть бути формальними (офіційні відносини), що виникли у процесі вирішення різних виробничих завдань, та неформальни, тими, що пов'язані із задоволенням потреби у спілкуванні. [25, c. 50-51]

Соціально-психологічний клімат в організації багато в чому залежить від рівня сумісності членів групи. Сумісність визначає ступінь взаємозв'язаності і взаємозалежності співробітників. Ефективно працююча група -- група психологічно цілісна. Замість множини «Я» виникає поняття «МИ». Думки, оцінки, відчуття і вчинки окремих «Я» зближуються; з'являються загальні інтереси і цінності; взаємодоповнюються інтелектуальні і особистісні особливості. Спільно виконуючи завдання, вирішуючи проблеми, люди виробляють специфічні, тільки цій групі властиві способи регуляції пізнавальних і емоційних процесів, стратегії поведінки, загальний для групи стиль діяльності. В таких колективах між людьми відбувається обмін досвідом, переймається стиль поведінки, розширюється набір індивідуальних можливостей, розвиваються здатність, бажання і вміння співвідносити свою мету і дії з метою і діями інших людей. На певному етапі взаємодії співробітників колектив може добитися оптимальної сумісності і спрацьованості.

Сумісність членів групи відображає коефіцієнт згуртованості, який розраховується як відношення позитивних і негативних виборів у групі до загальної кількості можливих виборів. [20, с.163, 165]

Особливості психологічного клімату в групах впливають на виробничі, соціальні і соціально-психологічні процеси в конкретній групі, у всій організації. З упевненістю можна стверджувати, що соціально-психологічний клімат багато в чому визначає виробничі успіхи організації і її становище на ринку. Тому діагностика і формування позитивного соціально-психологічного клімату в організації - важлива задача для кожного керівника.

Виходячи з цього, можна запропонувати методику, яка дозволяє досліджувати основні показники соціально-психологічного клімату в підрозділі. Вона достатньо проста в проведенні і обробці результатів, економна за часом, проте дозволяє ефективно діагностувати особливості психологічного клімату і розробляти відповідні заходи щодо його оптимізації.

Для вивчення соціально-психологічного клімату у колективі застосовують різні методи, такі як: анкета, інтерв'ю, експрес-методики та інші. Пошук достатньо надійних шляхів дослідження соціально-психологічного клімату колективу пов'язаний з рядом труднощів, та перш за все з необхідністю проникнення в емоційні стани людей у колективі. У вивченні соціально-психологічного клімату найчастіше використовують методику так званих зрізів, інструментами яких є разове анкетування та аналіз окремих результатів діяльності колективу. Такий підхід хоч і дає результати, але розкриває скоріше соціальну, ніж психологічну сторону життєдіяльності колективу. Є ще один недолік у цьому підході - він не дає можливості побачити динаміку соціально-психологічного клімату та розвитку та зникнення його ознак. Таку динаміку може дати лише тривале дослідження психологічного клімату у колективі. Тому для дослідження соціально-психологічного клімату у трудовому колективі доцільно буде використати методику дослідження настрою «Кольоропис».

Матеріал та обладнання: шкала колірного діапазону, запропонував А. Н. Лутошкін, до якого входять: червоний, оранжевий, жовтий, зелений, блакитний, фіолетовий, чорний і білий кольори.

Дослідження за методикою Кольоропису проводять як з одним випробуваним, так і з групою до 16-20 осіб. У разі групового інструктування кожен учасник повинен бути забезпечений набором кольорів, з якого потрібно вибрати той, що відповідає його настрою.

Для визначення емоційного стану за допомогою кольору випробуваним надається шкала колірного діапазону настроїв.

Шкала колірного діапазону настроїв:

красний - захоплюючий;

помаранчевий - радісний;

жовтий - приємний;

зелений - спокійний, врівноважений;

синій - сумний;

фіолетовий - тривожний;

чорний - вкрай незадоволений;

білий - важко сказати.

Інструкція: "Подивіться на шкалу колірного діапазону настроїв. Орієнтуючись на позначення кольорів цієї шкали, виберіть зі свого колірного набору той колір, який відповідає вашому настрою сьогодні".

Діагностика настроїв може бути одноразовою, і тоді досить одноденного дослідження. Але може бути поставлено завдання дослідити динаміку настроїв в період певного відрізку часу, і тоді дослідження повторюється кожен день протягом тижня, місяця або більше.

Завдання дослідника або його помічника - фіксувати настрій у таблиці за допомогою кольорових олівців або фломастерів.

Настрій кожного учасника фіксується у клітинці, що знаходиться на перетині його номера з днем, відповідною датою дослідження.

Обробка результатів

Результати підлягають обробці у випадках, коли досліджується одночасно група учасників або коли проводиться багаторазова самодіагностика настроїв учасників.

Мета обробки результатів - вирахувати індивідуальні та групові показники настроїв. Для отримання індивідуальних показників настроїв підраховують частоту повторення кожного кольору, представленого в шкалі колірного діапазону настроїв.

У кольороматриці літерами або за допомогою зафарбовування відповідної кількості клітинок кольором, що позначає настрій, фіксують кількість днів, коли мав місце той чи інший настрій. При цьому починають із захопленого, потім - радісного, потім - спокійного тощо.

Аналіз даних можна проводити і щодня, і в кінці кожного тижня, і в кінці кожного місяця.

Загальна оцінка емоційного стану відповідає переважаючому настрою за весь період часу дослідження, яким може виявитися тиждень, місяць тощо. Така оцінка передбачає можливість відхилень від норми в переживаннях, емоційних станах працівника.

До таких відхилень відносяться:

- надто тривалий стан смутку, тривоги, незадоволеності;

- невідповідність емоційних станів життєвим ситуаціям;

- надмірна хронічна емоційна збудженість (у вигляді радісно-захопленого настрою);

- тривала одноманітність.

Більш глибокий аналіз отриманих даних потребує квантифікації. Показники настрою (кольори) перетворюються у числові таким чином: показник червоного кольору оцінюється у +3 бали, помаранчевий - +2 бали, жовтий - +1 бал, зелений - 0 балів, синій - -1 бал, фіолетовий - -2 бали, чорний - -3 бали та білий оцінюється у 0 балів. Умовний показник соціально-психологічного клімату дня (А) вираховується по кожному вертикальному стовпчику у матриці за формулою:

, (1.1)

де - сума всіх позитивних значень,

- сума всіх негативних значень,

n - кількість осіб, що брали участь у дослідженні.

В процесі аналізу важливо врахувати, що деякі хронічні захворювання людини: наприклад, гастрит, холецистит, виразкові хвороби, хвороби серця і т.п., сильно впливають на емоційний стан особистості, змінюючи життєвий тонус, активність і характер реакцій. До факторів, що сильно впливають на настрій людини, відноситься емоційно-психологічний клімат сім'ї, навчальної групи і взаємини з друзями та коханими людьми.

Мета цього дослідження - діагностика настрою як емоційного стану особистості. А як вже нам відомо, соціально-психологічний клімат залежить від настрою окремих членів колективу. Тому за допомогою цієї методики можна також дослідити стан соціально-психологічного клімату колективу. Його роль в управлінні організацією є дуже важливою, оскільки він впливає на результативність діяльності колективу, міжособистісні стосунки його членів, на світосприйняття та самооцінку особистості, а також на економічні показники організації.

Разом з тим слід відмітити, що рівень сприятливості чи несприятливості соціально - психологічного клімату великою мірою залежить від стадії розвитку організації - від дифузної групи до трудового колективу, команди.

Трудовий колектив -- вищий рівень розвитку виробничої спільності, стосунки в якій опосередковуються особисто значущим і суспільно - цінним змістом спільної діяльності. Дослідження психології та соціальної сторони трудового колективу стало предметом теорії як міжособистісних стосунків, так і соціології праці.