1.1 Гендерные последствия сокращения занятости населения

Современное состояние российского рынка труда сложилось в результате перераспределения занятости населения между сферами, отраслями и предприятиями, обусловленного рыночной трансформацией и структурными сдвигами в экономике в последней декаде ХХ века. Для перераспределительных процессов 90-х годов наиболее характерны были следующие векторы движения рабочей силы: с государственных предприятий - на частные и акционерные, с крупных - на средние и малые, из индустриальных отраслей - в сферу услуг, с работы по найму - в самозанятость и предпринимательство, из формального сектора экономики - в неформальный.

Рыночная трансформация российской экономики привела к существенным изменениям в сфере занятости. Наиболее важным из них явилось значительное сокращение численности работающих и снижение уровня занятости населения. Вследствие этого возросла численность и доля незанятого населения и возникла безработица. Данные процессы не были гендерно нейтральными и это отразилось на уровне и масштабах сокращения численности занятых мужчин и женщин, особенно в начале 90-х годов ХХ века (см. рис. 1).

Общая численность занятого населения в России с 1990 по 2000 год уменьшилась на 11 млн. человек (с 75,3 до 64,3 млн. человек). При этом, как видно на рис. 1, численность занятых мужчин сократилась на 3,7 млн., а женщин - на 7,3 млн. человек - разница двукратная [28, 61-62]. Если учесть, что наиболее интенсивно в этом периоде свертывались индустриальные отрасли, обслуживавшие военно-промышленный комплекс, где мужчины составляли большинство среди занятых, то объяснить массовое первоочередное увольнение женщин в начале 90-х годов только с позиций экономической обусловленности затруднительно. Возникает необходимость постановки вопроса об усилении гендерной дискриминации на рынке труда как одной из новых рыночных стратегий в конкурентной борьбе за сократившееся число рабочих мест. В результате процессов, происходивших в сфере труда и занятости в 90-х годах, число рабочих мест для мужчин уменьшилось на 10,3%, а для женщин - на 20,6%, то есть каждая пятая женщина потеряла работу в официальном секторе занятости. В то же время, шоковый характер рыночных реформ привел к катастрофическому падению уровня жизни населения и, следовательно, надобность в женских заработках в семьях не только не сократилась, но даже возросла. Поэтому спрос на рабочие места со стороны женщин не уменьшился, но он не мог быть удовлетворен в рамках урезанного экономическим кризисом официального рынка труда. Так, уже на первом этапе рыночных реформ возникли деформации рынка труда, обусловленные быстрым ростом его теневых и «серых» сегментов. В них устремилась невостребованная на официальном рынке труда рабочая сила, прежде всего, женская. И это можно видеть, что называется «невооруженным глазом», поскольку улицы, городские площади, стадионы и подземные переходы стали новым местом работы для миллионов женщин, вытесненных на улицу с заводов, фабрик и учреждений гендерной дискриминацией и рыночной конкуренцией. Но, прежде чем перейти к анализу гендерных проблем занятости в неформальном секторе экономики, считаем необходимым осветить ряд актуальных проблем гендерного неравенства, которые затронули тех женщин и мужчин, которым «посчастливилось» остаться в официальном секторе общественного труда. Значительные масштабы сокращения численности занятого населения, особенно женского, негативно отразились на характере трудовых отношений, создав новое соотношение сил между работниками, работодателями и государством.

1.2 Проблемы неравенства мужчин и женщин в сфере общественного труда

Гендерное неравенство - это явление социальное и оно обусловлено не биологическими различиями между женщинами и мужчинами, а, прежде всего тем, что экономические, политические и социальные ресурсы распределены между ними неравномерно. Причиной этого является гендерная дискриминация, то есть, «действия, закрывающие членам отдельной группы [женщинам] доступ к ресурсам или источникам дохода, доступным для остальных», то есть [мужчин] [13, 65].

Принцип равноправия мужчин и женщин закреплен в Конституции Российской Федерации (статья 19), а также в семейном, трудовом, гражданском, уголовном кодексах и других законодательных актах. Трудовой кодекс РФ не содержит дискриминационных по признаку пола правовых норм (см. статья 3 «Запрещение дискриминации в сфере труда»). Следовательно, де-юре права мужчин и женщин как в обществе в целом, так и в сфере общественного труда равны, а гендерные неравенства, возникающие де-факто, являются результатом дискриминационных практик в сфере трудовых отношений. Для анализа этих практик, необходимо ответить как минимум на следующие вопросы: Как и кем производится и воспроизводится де-факто дискриминация по признаку пола? Насколько распространенной является гендерная дискриминация в сфере общественного труда? Почему возможности для реализации равных прав у работающих женщин и мужчин различны? Кто чаще - мужчины или женщины испытывают на себе дискриминацию в сфере общественного труда? И, наконец, какова роль государства в вопросах нарушения гендерного равенства в сфере общественного труда? Вот тот круг вопросов, который будет обсуждаться в данном разделе статьи.

В условиях конкуренции, свойственной рыночным отношениям, любые искусственные барьеры в доступе к ограниченным ресурсам, к числу которых, безусловно, относятся рабочие места, являются дискриминацией. Определение понятия дискриминации в сфере занятости по признаку пола следующее: «О дискриминации на рынке труда говорят тогда, когда к работникам, обладающим одинаковыми характеристиками по признаку производительности, относятся по-разному из-за того, что они относятся к определенным демографическим группам» [31, 450]. Например, если на должность инженера-конструктора или менеджера претендует человек, не имеющий специального диплома, то отказ в работе на этом основании будет справедливым, но пол дипломированного специалиста в данном случае значения иметь не должен. Однако в повседневной жизни мы часто видим объявления, где на работу приглашаются работники определенного пола. Во всех случаях, кроме оговоренных трудовым законодательством (существует официальный список работ, запрещенных для женщин), подобные объявления следует расценивать как гендерную дискриминацию. Такой вид дискриминации в экономике принято называть «дискриминацией на уровне предпочтений» и его осуществляют преимущественно работодатели, имеющие предубеждения против найма на работу тех или иных демографических или этнических групп работников. Доказано, что чаще всего работодатели (а они, как правило, представлены мужчинами) предпочитают нанимать на работу мужчин и испытывают предубеждение против женщин-работниц [31, 463-471].

Это подтверждается данными российских исследователей, изучавших проблемы дискриминации женщин в сфере труда. Так, по данным обследования по проблемам трудовых отношений на предприятиях различных отраслей и форм собственности, проведенного Центром исследований рынка труда (ЦИРТ) в октябре 1999 года, 88% опрошенных работодателей указали на предпочтение найма мужчин. [12, 28]. К числу наиболее веских аргументов работодателей, которые предпочитали нанимать мужчин, относились следующие: у мужчин выше производительность труда и они менее конфликтны. Существенную роль в негативной оценке женщин как работниц играло мнение работодателей, что женская рабочая сила повышает издержки - «женщины стоят дороже». «Более высокие издержки, связанные с женщинами, отмечали работодатели, предпочитающие именно по этой причине нанимать на работу только мужчин (18% от общего числа опрошенных), а также работодатели, считающие, что некоторые льготы женщин снижают привлекательность женской рабочей силы (около 60% работодателей)» [12, 33].

Поскольку в задачи указанного исследования входил не только опрос работодателей (вербальные оценки), но и проверка реального положения с занятостью мужчин и женщин на их предприятиях, то было выявлено множество несовпадений между их мнениями о качестве женской и мужской рабочей силы и действительностью. Это позволило авторам исследования сделать следующие выводы: результаты обследования не дали сколь-нибудь весомых подтверждений более низкого качества, либо более высоких издержек, связанных с женской рабочей силой; предпочтение мужчин или женщин на те или иные должности во многом было обусловлено субъективным представлением работодателей о достоинствах и недостатках мужской и женской рабочей и о том, какие качества являются преимущественно мужскими, а какие преимущественно женскими [28, 36]. То есть неравное отношение к мужчинам и женщинам со стороны работодателей было основано не на их реальных индивидуальных качествах как работников, а скорее на предрассудках и гендерных стереотипах. Такую модель дискриминации в экономике труда принято называть «статистической»: «когда к людям с различными характеристиками применяется стандарт, сформированный для той группы, представителями которой они являются. Например, если работодатели считают, что женщины из-за прерывности их трудовой карьеры представляют меньшую ценность для фирмы, чем мужчины, то независимо от индивидуальных и семейных характеристик конкретного кандидата на должность они будут постоянно отдавать предпочтение при найме кандидатам мужчинам, предоставляя женщинам только худшие места» [31, 463-471].

В исследовании ЦИРТ приведена информация, подтверждающая актуальность последнего тезиса. Хотя в целом большинство работодателей были настроены против найма женщин-работниц, но на ряд конкретных должностей в структуре предприятий они предпочитали брать женщин. Если посмотреть на аргументацию работодателей, предпочитавших найм женщин на определенные виды работ, и проанализировать какие качества женской рабочей силы они при этом оценили наиболее высоко, то никаких иллюзий по поводу гендерного равенства и справедливости в сфере общественного труда уже не останется. Так, более половины из них отметили, что «женщины соглашаются на более низкую оплату труда»; 22% - указали, что женщины преобладают среди работников их предприятия, получающих зарплату ниже трудового вклада; и еще 12% работодателей объяснили предпочтение женщин при найме их большей уступчивостью в отношении условий и оплаты труда [12, 33]. Как видим, все объяснения работодателей связаны не с высокой оценкой профессиональных качеств работающих женщин, а основаны на возможности (при том безнаказанной) осуществлять в отношении женщин дискриминационные практики, такие как занижение оплаты и предоставление низких условий труда.

Таким образом, исследование показало, что фактически дешевизна и сговорчивость, а не конфликтность и дороговизна (как работодатели утверждали при опросе) являются наиболее привлекательными характеристиками женской рабочей силы при найме на работу. Поэтому прежде, чем продолжить анализ масштабов и причин гендерного неравенства в сфере общественного труда, следует попытаться понять, в чем природа уступчивости и сговорчивости женщин-работниц на рынке труда. Фактически это вопрос о том, какую роль играет оплачиваемая работа в жизни современной российской женщины. По этому поводу могут быть выдвинуты две гипотезы. Первая - женщины действительно «погружены» в семью и работа имеет для них второстепенное значение (незачем стремиться к высокой зарплате, ведь денег «на булавки» и так хватит). Вторая гипотеза диаметрально противоположная - работа очень важна для женщин и поэтому они вынуждены соглашаться на любые, даже самые дискриминационные условия, лишь бы получить работу (высокая ценность работы как средства выживания и самореализации).

Результаты исследования, направленного на изучение системы жизненных ценностей современных россиянок, приведены в книге «Женщина новой России: Какая она? Как живет? К чему стремится?». Проанализировав в репрезентативном обследовании мнения полутора тысяч женщин из 12 регионов России, авторы пришли к следующему выводу: «Для большинства наших соотечественниц та модель жизни, которую они хотели бы реализовать, включает как минимум две базовые цели: иметь детей и интересную работу. Однако в условиях обострения конкуренции на рынке труда женщина встречается с заведомо подозрительным отношением к себе как работнику, ощущает постоянную и разнообразную по формам дискриминацию в сфере труда, прежде всего - в связи с наличием или перспективой наличия несовершеннолетних детей. Отказаться в этих условиях от работы она, с одной стороны, не хочет, так как работа входит в ее базовые ценности, а с другой - не может, так как без ее зарплаты большинство российских семей скатилось бы за грань нищеты» [15, 116]. Следует добавить, что не только данное, но и многие другие исследования, проведенные в последние годы, подтверждают высокую ценность работы для большинства (80-85%) российских женщин.

Вместе с тем, исследователи отмечают, что для постсоветского времени характерно противоречие, при котором высокая трудовая и профессиональная мотивация и ориентация на совмещение ролей матери и работника сочетается у женщин с относительным консерватизмом взглядов на традиционное предназначение женщины как «хранительницы очага». Этот консерватизм в представлениях о «должном» и «не должном» для мужчин и женщин играет существенную роль в создании специфической культурной атмосферы, при которой дискриминация по полу даже самими женщинами воспринимается с досадой, но без особого реального протеста, а мужчинами - как естественный порядок вещей» [25, 82].

Рассогласованность гендерных установок и реального поведения женщин на рынке труда (высокая трудовая и профессиональная мотивация), с нашей точки зрения, указывает на то, что причину женской «уступчивости» и терпимости к дискриминации следует искать не только в современных трудовых отношениях, но и в более глубинных социальных нормах и правилах. На их основе в обществе сформировалась гендерная культура, которая веками производит и воспроизводит отношения между мужчинами и женщинами как иерархические, неравные, подчиненные. Для аргументации «естественности» и «законности» такого гендерного порядка используется авторитет религии («Всякому мужу глава Христос, жене глава - муж…»), философии («Идя к женщине, не забудь плетку» - Ницше), а в последние годы еще и СМИ (рекламные ролики о домохозяйках, весь смысл жизни которых сводится к приготовлению «супчика» и отбеливанию рубашек для мужа). Образы женщин, создаваемые, транслируемые и внедряемые в общественное сознание СМИ соответствует традиционным гендерным стереотипам: «женщина-мать и жена», «преступница или жертва», «сексуальная приманка». Эти образы не только затрудняют социализацию женщин и становятся барьером на пути их самореализации, но и противоречат правде жизни, которая требует от современных женщин стойкости, ответственности, уверенности и других качеств, которые помогают им справляться со сложными жизненными ситуациями как в обществе, так и в семье. Работа по конструированию нормативных женских образов не проходит бесследно - «Скажи человеку сто раз свинья - он и захрюкает», а ведь женщинам такие добродетели, как уступчивость, мягкость, терпение внушались воспитанием, моралью и культурой ни одно столетие. Отсюда низкая личностная самооценка женщин, их готовность считать свой второсортный статус на рынке труда как само собой разумеющийся. И, как следствие - негативное восприятие своих шансов на рынке труда, готовность «На любую работу - лишь бы работать». Такое принятие неравенства на рынке труда, где мужчины наверху, а женщины - внизу, может считаться формой самоограничения со стороны женщин, лежащей в основе готовности соглашаться на плохо оплачиваемую и низкостатусную работу. Более того, есть мало шансов на возникновение какого-то коллективного вызова такому порядку, поскольку первый шаг мобилизации вокруг любой проблемы - чувство недовольства. Большинство российских женщин не считают превосходство мужчин в сфере труда фундаментальной несправедливостью [9, 68].

Но не только работодатели, но и государство, в лице своих чиновников, осуществляют гендерную дискриминацию на рынке труда. Речь идет о гендерной сегрегации, т.е. низкой доступности для женщин ряда профессий и должностей, которые предполагают более высокий уровень оплаты труда и считаются «мужскими». Исследования показывают, что обычной практикой государственных служб занятости при трудоустройстве является маркировка вакансий на «мужские» или «женские». Так, например, в брошюре по мониторингу рынка труда за 2001 год Среднегорского центра занятости был помещен следующий комментарий: «Доля женских вакансий составила лишь 21%, в то же время среди безработных - 76,4% женщины» [11, 5]. Следует заметить, что хотя в соответствии с Трудовым кодексом РФ (ТК РФ) существует список запрещенных для женщин работ, но в него входят всего лишь 10% от общего числа профессий, и то, в основном связанных с тяжелыми, вредными и опасными работами. Чиновники же государственных служб занятости, «идущие на поводу» у работодателей, предпочитающих нанимать на работу мужчин, маркированием профессий на «женские» и «мужские», воспроизводят их дискриминационные требования к работникам, расширяя рамки социального гендерного неравенства.

Кстати, и сам этот список запрещенных для женщин работ, с точки зрения современных подходов к проблемам гендерного равенства, также не является бесспорным. Любые исключения, а тем более запреты, ограничивающие возможности женщин в сфере труда, противоречат ст. 37 Конституции РФ, букве и духу международных договоров и Конвенций, которые, после их ратификации, включаются в правовую систему РФ (в соответствии со ст. 15 Конституции РФ даже провозглашен их приоритет по отношению к нормам национального законодательства). Развитие международного трудового права шло по пути отказа от патерналистских и запретительных мер в отношении труда женщин, поскольку такого рода политика:

вводит двойной стандарт для работников мужчин и женщин, когда только мужчинам дано право самим принимать решение о выборе работы;

рассматривает женщин как недееспособные граждан, которые не в состоянии самостоятельно принять решение о выборе работы, и поэтому этот вопрос за них решает государство, вводя список запрещенных для женщин работ;

является дискриминационной в отношении мужчин (ведь тяжелые и вредные условия труда губительны для их здоровья также); не стимулируют работодателей к улучшению условий труда.

Исключение составляют специальные меры по охране материнства, которые согласно ст. 4 Женской Конвенции ООН 1979 г. не считаются дискриминационными, а неравное отношение к женщинам в данном случае является справедливым. Однако эти меры должны рассматриваться не как «льготы» для работающих женщин, а как создание возможностей для реализации их репродуктивных прав. В условиях рыночных отношений и конкуренции за рабочие места, запретительные меры государства становятся опасным орудием манипулирования и усиления эксплуатации на рынке труда. Но главное - альтернативой запрещенным для женщин работам в официальной сфере занятости становится труд в теневой / неформальной экономике, где вообще не действуют никакие законы и гарантии занятости.

1.3 Гендерная дискриминация в оплате труда

Гендерная дискриминация в оплате труда является одной из наиболее острых проблем современного российского рынка труда. В целом по стране (в соответствии с официальной статистикой Госкомстата РФ) в 2000 г. средняя заработная плата женщин составляла 63,3% от заработной платы мужчин. Разница в оплате труда в пользу мужчин имела место во всех отраслях и колебалась от 62,8% в промышленности (самое значительное расхождение) до 80% в образовании и управлении [28, 243]. Исключение составляла лишь одна отрасль - лесное хозяйство, где средняя заработная плата женщин всего на 3% превышала аналогичный показатель для мужчин.

В качестве основных источников неравенства в оплате труда в социально-экономической теории принято считать возраст, образование, профессию, время и опыт работы. Но, как показывают расчеты зарубежных специалистов (данные российской статистики, к сожалению, неполные и не позволяют произвести подобные расчеты), даже после устранения различий во всех этих показателях, разница в оплате труда в пользу мужчин все равно остается. «Необъяснимые» различия являются следствием дискриминирующего поведения работодателей, которые могут платить женщинам меньше, чем мужчинам, обладающим теми же характеристиками с точки зрения производительности» [31]. Такой вид дискриминации на рынке труда получил название - текущей дискриминации.

Подтверждением текущей дискриминации на современном российском рынке труда являются различия в оплате труда мужчин и женщин одинаковой профессии. Это особенно видно в тех профессиональных группах, работу которых можно наблюдать со стороны. Например, все, кто летал в последние годы на самолетах, заметили, как много среди бортпроводников появилось мужчин (уже и само название профессии - «стюардесса» звучит не актуально). Отличается ли работа мужчин и женщин в этой профессии? Явно - нет. «Он» и «она» вместе толкают по проходу самолета одну и ту же тележку с едой и напитками, вместе убирают грязную посуду, демонстрируют спасательные жилеты. Но «он» получал в 2000 году за эту работу на 500 рублей больше, чем «она». Подобное неравенство в зарплате мужчин и женщин, конечно же, является несправедливым. Хотя в данных Госкомстата за 2000 год были и обратные примеры, когда женщины электромонтеры и учителя получали зарплату в среднем на 43 и 33 рубля большую, чем мужчины, работающие по этим же специальностям [28, 243]. Однако это могло быть связано с тем, что женщины из этих профессиональных групп чаще, чем мужчины, работали на полутора-двух ставках. В любом случае, это исключение, как говорится, подтверждающее правило, поскольку во всех других профессиональных группах превышение зарплаты наблюдалось только в пользу мужчин и разница исчислялась не десятками, а сотнями и тысячами рублей. К тому же существует закономерность, связанная с гендерной сегрегацией занятости: чем выше зарплата, тем ниже доля женщин в данной профессиональной группе, или их там совсем нет, как, например, среди шахтеров, нефтяников и др.

Было время, когда из профессионального лексикона практически ушли такие названия профессий как кассир, вахтер, бортпроводник, продавец, а остались - кассирши, вахтерши, стюардессы, продавщицы. И даже когда в обыденной обстановке говорили о «бухгалтерше», то ни кому в голову не приходило, что речь идет о «жене бухгалтера». На наших глазах во все эти профессии активно внедряются мужчины (вахтеров и сторожей сменили охранники - ими работают практически только мужчины). Что изменилось в этих профессиях с приходом мужчин? Конечно, зарплата! При этом не так просто понять, где здесь причина, а где следствие: то ли мужчины пришли в эти профессиональные группы, потому что здесь стали больше платить, то ли платить стали больше потому, что пришли мужчины? Одновременно с процессом активного перехода мужчин в бывшие «женские» профессии, идет процесс вытеснения женщин из ряда профессий, например, таких как инженеры, программисты.

Гендерная асимметрия по оплате труда настолько велика, что прослеживается даже на уровне отраслей. Сопоставление отраслевых изменений занятости по полу с тенденциями изменений уровня заработной платы этих же отраслей позволяет сделать вывод, что за последнее десятилетие в отраслях с повышающимся уровнем заработной платы (финансы, торговля, управление, частное здравоохранение) мужчины активно и успешно(!) конкурировали с женщинами за рабочие места, вследствие чего кадровый состав этих отраслей «маскулинизировался». А там где зарплата имела тенденцию к понижению, мужчины покидали отрасли (образование, лесное хозяйство), оставляя рабочие места женщинам.

Итак, причины широкой распространенности дискриминации в сфере общественного труда связаны, прежде всего, с несоблюдением законов со стороны работодателей и государственных чиновников, а питательной средой для этого являются гендерные стереотипы и предрассудки. Как известно, рыночные механизмы не работают в социальной сфере и для ее регулирования необходимо вмешательство государства. В России в последнее десятилетие социальная политика не являлась приоритетной и поэтому российское государство пытается самоустраниться от решения насущных социальных проблем, в том числе и в трудовой сфере. Подтверждением этому может служить более, чем десятилетняя история, когда старый КзоТ уже не соответствовал изменениям на рынке труда и практически не действовал, а Государственная Дума все никак не могла принять новый Трудовой Кодекс. Десять лет работы без закона приучили новых работодателей к беззаконию, что привело, в частности, к усилению гендерной дискриминации в сфере общественного труда и беспрецедентному росту неформальной занятости.

2. Проблемы занятости в современном российском обществе в аспекте гендерных отношений