Основы организации оплаты труда

Размещено на http://www.allbest.ru/

Содержание

Введение

1. Теоретические основы организации оплаты труда

1.1 Основы организации заработной платы в условиях перехода к рыночным отношениям

1.2 Принципиальные положения оплаты труда

1.3 Функции заработной платы и методы регулирования оплаты труда

1.4 Формы и системы оплаты труда

1.5 Оплата труда в лесной промышленности

1.6 Зарубежный опыт применения современных форм оплаты труда

2. Анализ систем оплаты труда на ИП «Головкин И.И.»

2.1 Краткая характеристика предприятия

2.1.1 Общие сведения

2.2 Анализ производственно-хозяйственной деятельности

2.2.1 Обобщающие технико-экономические показатели деятельности

Введение

Объектом работы было выбрано частное предприятие ИП «Головкин И.И.». Предпосылкой выбора явилось то, что в настоящий период все большую значимость обретают предприятия малого и среднего бизнеса, о чем в полной мере свидетельствует всесторонняя работа государства в развитии и поддержке именно этих его видов.

На основании собранной информации был проведен всесторонний анализ производственно-хозяйственной деятельности предприятия, рассчитаны все основные показатели. Особого внимания заслуживают системы оплаты труда, применяемые на ИП «Головкин И.И.», т.к. на предприятии существует необходимость исследования именно этой темы. Обусловлено это тем, что на предприятии до сих пор имеют место устаревшие и не совершенные приемы и методы стимулирования работников, применявшихся в плановой экономике, а в условиях рыночной экономики организация заработной платы отличается существованием разнообразных подходов к разработке конкретных механизмов оплаты труда. Эти механизмы находят отражение в системах и способах исчисления заработной платы. Поэтому предметом данной работы было выбрано исследование, анализ и совершенствование систем оплаты труда, применяемых на ИП «Головкин И.И.».

Целью работы является получение полного объема информации, необходимой для точной оценки и детального анализа, используемых на предприятии систем оплаты труда, для разработки и внедрения мероприятий по их улучшению.

Задачи данной работы заключаются в формировании представлений о проблемах, имеющихся в применяемых системах заработной платы, таких как:

1. несовершенство системы премирования работников предприятия;

2. скудность разновидностей материального стимулирования работников, ограничивающееся только выплатами премий;

3. потери рабочего времени, негативно сказывающихся на ряде результирующих показателей деятельности предприятия

Методы исследования этой работы состоят в обработке информации, полученной в процессе изучения различной документации, непосредственно связанной с оплатой труда на предприятии, на основании проанализированных данных разработки и экономического обоснования мероприятия по совершенствованию систем оплаты труда.

1. Теоретические основы организации оплаты труда

1.1 Основы организации заработной платы в условиях перехода к рыночным отношениям

В нашей стране существуют три основных компонента организации оплаты труда:

Техническое нормирование труда -- процесс установления обоснованных норм труда (норм времени, выработки, обслуживания, времени обслуживания, численности персонала), необходимых для объективной количественной оценки затрат труда на выполнение конкретных работ. Нормы используются при определении расценок, т.е. размеров оплаты труда за единицу работы.

Тарифное нормирование труда -- система тарифных нормативов или тарифная система, складывающаяся из тарифных ставок, тарифных сеток, тарифно-квалификационных справочников, должностных окладов для служащих, доплат и надбавок к тарифной заработной плате. Тарифная система служит инструментом, позволяющим с определенной степенью приближения оценивать качество труда. Рынок труда через законы спроса и предложения оказывает влияние прежде всего на величину тарифных ставок и должностных окладов. Доплаты и надбавки преследуют цель более полной оценки особенностей труда, его интенсивности, тяжести, работы в неблагоприятных условиях, важности, срочности и др.

Формы и системы оплаты труда -- способы использования норм труда и тарифной системы для расчетов заработной платы работников с учетом особенностей их труда.

Вопросы организации оплаты труда в Российской Федерации охвачены правовым регламентированием и регулированием на трех уровнях: государственном, отраслевом (территориальном) и на уровне предприятий.

Государство в Кодексе законов о труде Российской Федерации установило правовые нормы регулирования трудовых отношений, в том числе и по вопросам оплаты труда. Государством также регламентируются некоторые нормативы по оплате труда, такие, например, как размер минимальной заработной платы, ниже которой не может быть месячная оплата труда работника, отработавшего полную норму рабочего времени и выполнившего свои трудовые обязанности (нормы труда).[24, c.88] Размер минимальной заработной платы периодически индексируется в связи с инфляцией. Государством установлена единая тарифная сетка для оплаты труда работников бюджетной сферы, установлены районные коэффициенты для увеличения размеров тарифной оплаты работающих в неблагоприятных природно-климатических условиях.

В соответствии с Законом Российской Федерации «О коллективных договорах и соглашениях» на федеральном уровне заключаются генеральные соглашения: между общероссийскими объединениями профсоюзов, иных уполномоченных работниками представительных органов; общероссийскими объединениями работодателей; Правительством Российской Федерации. В этих соглашениях, заключаемых на срок до трех лет, предусматриваются наряду с другими положения об оплате труда; о механизме ее регулирования, исходя из роста цен, уровня инфляции; о доплатах компенсационного характера, минимальный размер которых предусмотрен законодательством.

На отраслевом и территориальном уровнях вопросы организации оплаты труда регулируются отраслевыми (тарифными) соглашениями и специальными соглашениями по регионам, заключаемыми: на отраслевом уровне между соответствующими профсоюзами, иными уполномоченными работниками представительными органами; объединениями работодателей; Министерством труда Российской Федерации. На республиканском (республик в составе Российской Федерации) уровне -- между республиканскими объединениями профсоюзов, иных уполномоченных работниками представительных органов; республиканскими объединениями работодателей; правительством республики в составе России. На территориальном уровне -- между соответствующими профсоюзами, иными уполномоченными работниками представительными органами; работодателями (объединениями работодателей); органами исполнительной власти.

Соглашения заключаются на срок до трех лет. В них предусматриваются положения об оплате труда, механизме ее регулирования, о доплатах и другие вопросы.[24, c. 89]

На уровне предприятий (фирм) и учреждений регламентация вопросов оплаты труда осуществляется в коллективных договорах, заключаемых между работниками в лице одного или нескольких профсоюзов, иных уполномоченных работниками представительных органов и работодателем или уполномоченными им представителями.

Коллективные договоры заключаются на предприятиях, в учреждениях и в их структурных единицах, если последние наделены правами юридического лица, независимо от формы собственности, ведомственной принадлежности и численности персонала. В договоры включаются взаимные обязательства работодателя и работников по различным вопросам условий труда, в том числе о формах, системах и размерах оплаты труда, денежных вознаграждениях, пособиях, компенсациях, доплатах; о механизме регулирования оплаты труда исходя из роста цен, уровня инфляции и другие вопросы.

Система соглашений, коллективных договоров и возникающих при этом отношений сторон называется социальным партнерством. [24, с.90]

1.2 Принципиальные положения оплаты труда

заработный плата труд

В наиболее общем виде оплата труда работников представляет собой компенсацию работодателем труда наемного работника на предприятии (в организации) работодателя, соответствующую количеству и качеству выполненной работы. Размеры этой компенсации имеют вполне определенные количественные границы, поскольку, с одной стороны, они должны обеспечить: а) работнику -- определенный уровень удовлетворения его личных и социальных потребностей, необходимых для восстановления его способностей к труду, потребленных в производственном процессе; б) работодателю -- получение на данном рабочем месте от работника результата, необходимого для достижения конечной цели предприятия.

Различают денежную и неденежную (натуральную) формы оплаты труда. Основной является денежная форма, позволяющая работнику в условиях существования денег как всеобщего товарного эквивалента и наиболее универсального средства платежа использовать их наиболее эффективно для удовлетворения своих потребностей. К неденежным формам оплаты в современных условиях прибегают весьма редко. Однако в условиях нарушенного денежного обращения, гиперинфляции и нестабильного, кризисного состояния экономики, отсутствия надежного механизма индексации доходов на рост цен неденежные формы оплаты труда могут получать более широкое распространение.

Как социально-экономическая категория оплата труда отражает противоположность интересов наемного работника и работодателя в их отношениях по поводу выполненной работником работы. Для работника заработная плата -- главная и основная часть его личного дохода, средство воспроизводства его как носителя способностей к труду и члена общества. Интерес работника состоит в увеличении оплаты труда (дохода) путем увеличения как своего трудового вклада и результатов труда, так и цены своих трудовых усилий. Для работодателя оплата труда работников -- это всегда расход на рабочую силу как задействованный в производственном процессе ресурс. Интерес работодателя состоит в минимизации расходов на рабочую силу в расчете на единицу производимой продукции в результате как более продуктивного использования работника в течение рабочего времени при оговоренной оплате за единицу этого времени (ставке заработной платы), так и заключения более выгодных условий найма.

В экономических моделях, основанных на опосредованном через рынок труда отношении между работником и работодателем, на уровне оплаты труда сказывается действие рыночных факторов (спрос, предложение, рыночная конъюнктура -- территориальная, отраслевая, профессиональная) и их общественных регуляторов (законодательных норм, соглашений между работниками и работодателями, общественно-политических воздействий и т.п.).[25, c.157]

Таким образом, в рыночной модели экономики в оплате труда работников следует различать два аспекта:

1) объективную основу оплаты труда, представляющую собой денежный эквивалент средств существования, необходимых для воспроизводства работника как социально-биологического субъекта на протяжении всего жизненного цикла его существования; сторонники марксистской школы обычно называют эту основу стоимостью рабочей силы;

2) реально складывающуюся оплату труда работников, формирующуюся под влиянием рынка труда и общественных регуляторов оплаты труда, то, что принято называть цена рабочей силы.

Цена рабочей силы, имея в качестве объективной основы стоимость рабочей силы, может тем не менее отклоняться от нее под влиянием факторов, определяющих спрос на рабочую силу и предложение на рынке труда, однако эти колебания должны в целом уравновешиваться, в противном случае будет происходить экономически необоснованное присвоение одной из сторон (работодателями или работниками) части общественного продукта, принадлежащего другой стороне, т.е. не будут создаваться условия для нормального развития экономики и осуществления всех процессов общественного воспроизводства.

Термин «цена рабочей силы» в основном применяется в научной и учебной литературе. В хозяйственной практике и в отражающей ее литературе чаще всего вместо него используется термин ставка заработной платы за единицу рабочего времени (час, день, неделю, месяц, год).

Формирование оплаты труда как цены рабочей силы, т.е. определение ставок заработной платы, обеспечивается существованием и функционированием механизма, включающего в себя следующие основные элементы:

* переговорный процесс между представителями работодателей и представителями работников об условиях оплаты труда и в первую очередь о ставках заработной платы, завершающийся выработкой и принятием специального договора, фиксирующего эти условия;

* совокупность государственных гарантий, обеспечивающих защиту заработной платы от негативных явлений в рыночной экономике в виде установления ставки минимальной заработной платы, предотвращения снижения реального уровня заработной платы из-за инфляции, обеспечения выплаты заработной платы при банкротстве предприятия и некоторые другие;

* налоговый механизм регулирования оплаты труда работников как их дохода, обеспечивающий как решение бюджетных проблем, так и недопущение чрезмерных различий в уровнях реально получаемых компенсаций за труд;

* отчетность об уровне и динамике оплаты труда работников и других издержках работодателя на рабочую силу в самых различных аспектах, позволяющая судить как работникам, так и работодателям о степени отклонения реально получаемой средней заработной платы от ставок заработной платы, определяемых в ходе переговорного процесса, чтобы дать этому процессу новые импульсы. [25, c.158]

Названные элементы общественной организации оплаты труда можно обнаружить в любой стране с рыночной экономикой, имея, конечно, в виду, что их формы проявления учитывают общий уровень развития экономики страны, ее национальные особенности, традиции, степень развития организаций, представляющих интересы работников, с одной стороны, и работодателей, -- с другой.

В странах с рыночными моделями экономики четко выделяются два уровня взаимодействия работников и работодателей. Первый уровень -- их взаимодействие на рынке труда. В результате этого взаимодействия устанавливаются ставки заработной платы и заключаются договоры найма. Второй уровень -- взаимодействие между работником и работодателем внутри предприятия по поводу использования работника в производственном процессе, оценки и оплаты выполненной им работы в соответствии с условиями найма. Результатом второго уровня взаимодействия являются установление систем оплаты труда, увязывающих ставку заработной платы (цену рабочей силы) с нормами труда работника на каждом рабочем месте, и начисление заработной платы в меру выполненной работником работы. [9, c.159]

1.3 Функции заработной платы и методы регулирования оплаты труда

Сущность заработной платы проявляется в функциях, которые она выполняет в фазах общественного производства: производстве, распределении, обмене и потреблении. В мировой практике принимаются следующие функции заработной платы: функция распределения, социальная и стимулирующая. Наши ведущие экономисты высказывают следующие мнения.

По мнению Ю. Кокина, заработная плата несет в себе две основные функции:

1. возмещает стоимость рабочей силы, благодаря чему обеспечивается её участие как непосредственно в процессе производства, так и на рынке труда;

2. экономически побуждает работников к повышению затрат труда путем соизмерения оплаты рабочей силы с количеством и качеством затраченного труда[4,с.54].

3. По мнению Р.Яковлева, заработная плата выполняет три функции: воспроизводственную, стимулирующую и регулирующую.

Воспроизводственная функция заключается в обеспечении работников и членов их семей необходимыми жизненными благами для расширенного воспроизводства рабочей силы, то есть способности к физическому и интеллектуальному труду. В ней реализуется экономический закон возвышения потребностей. Эта функция тесно связана с особенностями государственного регулирования заработной платы, установлением на законодательном уровне такого минимального её размера, который обеспечивал бы воспроизводство рабочей силы [21, с.72].

Сущность стимулирующей функции состоит в установлении зависимости заработной платы работника от его трудового вклада, от результатов производственно-хозяйственной деятельности предприятия, причем указанная зависимость должна быть такой, чтобы заинтересовать работника в постоянном улучшении результатов своего труда.

Измерительно-распределительная функция предназначена для отражения меры живого труда при распределении фонда между наемными работниками и собственниками средств производства. Посредством заработной платы определяется индивидуальная доля в фонде потребления каждого участника производственного процесса в соответствии с его трудовым вкладом.

Сущность ресурсо-разместительной функции состоит в оптимизации размещения трудовых ресурсов по регионам, отраслям экономики, предприятиям и профессионально-квалификационным группам, то есть в формировании эффективно функционирующего рынка труда в условиях свободы каждого наемного работника в выборе места приложения своего труда [1, с.48].

Функция формирования платежеспособного спроса населения (регулирующая). Назначение этой функции - увязка платежеспособного спроса, под которым понимается форма проявления потребностей, обеспеченных денежными средствами покупателей, и производства потребительских товаров. Поскольку платежеспособный спрос формируется под воздействием двух основных факторов - потребностей и доходов общества, то с помощью заработной платы в условиях рынка устанавливаются необходимые пропорции между товарным предложением и спросом.

Для реализации вышеназванных функций необходимо соблюдение основных принципов организации заработной платы. Принципы организации оплаты труда - это объективные, научно обоснованные положения, отражающие действия экономических законов и направленные на более полную реализацию функций заработной платы [1, с. 158],

Среди важнейших принципов организации оплаты труда, на мой взгляд, можно выделить следующие:

1. Повышение реальной заработной платы на основе роста эффективности производства и труда. Этот принцип связан с действием закона повышающейся производительности труда и закона возвышения потребностей, согласно которым более полное удовлетворение реально лишь при расширении возможностей получить за свой труд большее количество материальных благ и услуг. Однако такая возможность должна быть увязана с результатами производственной деятельности, с эффективностью труда.

2. Обеспечение опережающих темпов роста производительности труда по сравнению с ростом заработной платы, который вытекает из закона повышающейся производительности труда. Он призван обеспечить непрерывность процесса накопления, расширенного производства и является непременным условием развития и процветания предприятия.

3. Дифференциация заработной платы в зависимости от трудового вклада работника в результаты деятельности предприятия, содержания и условий труда, района расположения предприятия, его отраслевой принадлежности. Данный принцип основан на необходимости усиления материальной заинтересованности работников в повышении квалификации своего труда, обеспечении высокого качества продукции.

4. Равная оплата за равный труд. В условиях рынка рассматриваемый принцип следует понимать, прежде всего как недопущение дискриминации в оплате труда по причинам расовой принадлежности и национальности, пола, возраста, вероисповедания или политических воззрений; соблюдение принципа справедливости и распределения внутри предприятия, предполагающего адекватную оценку одинакового труда через его оплату [21, с.73].

5. Принцип оплаты по затратам и результатам. На протяжении длительного периода времени вся система организации оплаты труда в государстве была нацелена на распределение по затратам труда, которая не соответствует требованиям современного уровня развития экономики. В настоящее время более строгим является принцип оплаты по результатам труда, а не только по затратам.

6. Государственное регулирование оплаты труда предусматривает регулирование распределительных отношений на законодательном уровне.

7. Учет воздействия рынка труда Заработная плата каждого конкретного работника тесно связана с его положением на рынке труда. Рынок труда - это область, где в конечном итоге формируется оценка различных видов труда.

8. Простота, логичность и доступность форм и систем оплат труда, что обеспечивает широкую информированность об их сущности.

Наиболее целесообразно классифицировать принципы организации заработной платы в соответствии с функциями, на реализацию которых они направлены. Каждый принцип связан не с одной, а с совокупностью функций.

Методы регулирования оплаты труда

Мы отметили воздействие рыночных факторов на уровень оплаты труда. Теперь коротко остановимся на воздействии нерыночных факторов, к которым можно отнести меры государственного регулирования, связанные с установлением минимума заработной платы, уровня гарантированных законодательством компенсационных доплат, а также меры по регулированию занятости и защите внутреннего рынка труда.

Кроме того, уровень оплаты труда, минимальные ставки заработной платы, прочие условия найма регулируются и системой коллективных договоров и соглашений. В Российской Федерации порядок их заключения определен законом «О коллективных договорах и соглашениях» и Трудовым Кодексом Российской Федерации [28]. В соответствии со ст.26 Трудового кодекса система социального партнерства включает в себя следующие уровни: федеральный, региональный, отраслевой, территориальный и уровень организации. На федеральном уровне заключаются генеральное тарифное соглашение, отраслевые и профессиональные соглашения; на уровне субъектов федерации - региональные, отраслевые, территориальные; на уровне отдельного предприятия, организации, фирмы - двухсторонние коллективные договоры. Эти соглашения, помимо коллективных договоров, являются преимущественно трехсторонними и заключаются между представителями объединений работодателей и объединений профессиональных союзов соответствующих уровней и представителями государства (для генерального соглашения - это Правительство РФ, для отраслевых федеральных - Министерство труда и социального развития, для региональных - органы исполнительной власти, для территориальных - органы местного самоуправления).

Генеральное и региональное соглашения устанавливают общие принципы регулирования социально-трудовых отношений на федеральном и региональном уровнях и призваны согласовывать политику заработной платы, льгот и пособий, политику доходов и цен, разработку и принятие социальных нормативов: официального минимального размера оплаты труда (МРОТ) и величины его различий с первым разрядом тарифной сетки; порядка индексации доходов в связи с инфляционным ростом цен [32, с.89].

Отраслевые, профессиональные, территориальные соглашения
устанавливают нормы оплаты труда и другие условия труда, социальные гарантии и льготы для работников отраслей, определённых профессий, регионов.

Соглашения более высокого уровня должны служить базой для заключения соглашений на более низких уровнях.

Двусторонний коллективный договор может включать такие пункты, как: формы, система и размер оплаты труда, денежные вознаграждения и пособия, компенсации, доплаты, механизм индексации заработной платы, обязательства и дополнительные социальные льготы и гарантии [32, с.90].

Кроме того, на ставку заработной платы и условия найма существенное влияние может оказывать политика профсоюзов. Традиционная профсоюзная политика направлена на повышение гарантий в оплате труда, на разрешение кризисных ситуаций с целью недопущения монопсонии на рынке труда (диктата покупателя), где занятость населения обеспечивается градообразующими предприятиями.

Итак, различают два метода регулирования заработной платы: централизованный и локальный. Централизованный метод предполагает законодательное установление норм оплаты труда, исполнение которых обязательно либо для всех предприятий и организаций России, либо для отдельных отраслей и профессиональных групп. Централизованное регулирование заработной платы осуществляется путем использования следующих механизмов:

1. применения норм Трудового Кодекса Российской Федерации [28], регламентирующих условия и порядок оплаты труда;

2. использования тарифной системы для регулирования заработной платы работников бюджетной сферы;

3. установления минимального размера оплаты труда (МРОТ), который является государственной гарантией и устанавливается законом Российской Федерации«О минимальном размере оплаты труда». Рекомендация МОТ №35 гласит, что «основной целью установления минимальной заработной платы должно быть предоставление лицам, работающим по найму, необходимой социальной защиты в отношении минимально допустимых уровней заработной платы» [17, с.117].

Для того, чтобы минимальная заработная плата не только поддерживала физическую активность, но и воспроизводила способность к труду и развитие рабочей силы, она должна соответствовать потребительской корзине, включающей необходимый набор продуктов, товаров и услуг. Одним из факторов, который должен учитываться при обосновании минимальной заработной платы, является соотношение ее со средним уровнем оплаты труда. Доля минимальной заработной платы по отношению к средней по России в 1994-2001 гг. колебалась от 6 до 18 % по месяцам. В то же время в развитых странах с рыночной экономикой эта доля доходит до 40-50%. Весьма важно добиться улучшения указанного соотношения путем опережающих темпов минимальной заработной платы по сравнению со средней. Важным средством повышения минимальной заработной платы является её индексация, которая означает автоматическое повышение заработной платы с учетом изменения индекса цен за определённый период времени [17, с. 19].

Локальные методы регулирования заработной платы включают все процедуры, механизмы и методы организации заработной платы, которые предприятия разрабатывают самостоятельно. В частности, в локальном порядке определяются размер средств на оплату труда работников, выбор тарифной или бестарифной системы, доплаты и надбавки к заработной плате, выбор системы премирования работников и т.д. [1, с. 146].

Факторы, влияющие на величину заработной платы, схематично представлены на рисунке 1.

Рис.1. Факторы, влияющие на величину заработной платы

Заработная плата

Рыночные факторы

Нерыночные факторы

Складывающиеся спрос и предложение на рынке труда

Полезность ресурса для предприятия

Эластичность спроса на груд по цене

Меры государственного регулирования заработной платы

Соотношение сил между профсоюзами и работодателями

Взаимозаменяемость ресурсов

Изменение цен на потребительские товары и услуги

Конечные результаты деятельности предприятия и личный трудовой вклад работника

1.4 Формы и системы оплаты труда

Порядок исчисления заработной платы работникам всех категорий регламентируют различные формы и системы заработной платы. Формы и системы заработной платы - это способ установления зависимости между количеством и качеством труда, то есть между мерой труда и его оплатой. Для этого используются различные показатели, отражающие результаты труда и фактически отработанное время. Иными словами, форма оплаты труда устанавливает, как оценивается труд при его оплате: по конкретной продукции, по затраченному времени или по индивидуальным или коллективным результатам деятельности. От того, как форма труда используется на предприятии, зависит структура заработной платы: преобладает ли в ней условно-постоянная часть (тариф, оклад) или переменная (сдельный приработок, премия). Соответственно разным будет и влияние материального поощрения на показатели деятельности отдельного работника или коллектива бригады, участка, цеха.

Труд работников оплачивается повременно, сдельно или по иным системам платы труда. Оплата может производиться за индивидуальные и коллективные результаты работы. [10, с. 254].

В настоящее время традиционными формами оплаты труда являются повременная и сдельная, довольно широко используемые в практике предприятий. Вместе с тем, если раньше превалировала оплата по сдельными системам, то сейчас на частных (малых) предприятиях все больше используется повременная оплата (окладные системы)

Повременной называется такая форма платы, когда основной заработок работника начисляется по установленной тарифной ставке или окладу за фактически отработанное время, т.е. основной заработок зависит от квалификационного уровня работника и отработанного времени. Применение повременной оплаты труда оправдано, когда рабочий не может повлиять на увеличение выпуска продукции из-за строгой регламентации производственных процессов, и его функции сводятся к наблюдению, отсутствуют количественные показатели выработки, организован и ведется строгий учет времени, правильно тарифицируется труд рабочих, а также используются нормы обслуживания и численности.

Повременная плата может быть простой и повременно-премиальной.

При простой повременной системе оплаты труда размер заработной платы зависит от тарифной ставки или оклада и отработанного времени.

При повременно-премиальной системе оплаты труда работник сверх зарплаты (тарифа, оклада) за фактически отработанное время дополнительно получает и премию. Она связана с результативностью того или иного подразделения или предприятия в целом, а также с вкладом работника в общие результаты труда.

По способу начисления заработной платы данная система подразделяется на при вида: почасовую, поденную и месячную.

При почасовой оплате расчет заработка производится исходя из часовой тарифной ставки и фактически отработанных работником часов.

При поденной оплате расчет заработной платы осуществляется исходя из твердых месячных окладов, числа рабочих дней, фактически отработанных работников в данном месяце, а также числа рабочих дней, предусмотренных графиком работы на данный месяц.

При помесячной оплате заработная плата работникам начисляется согласно окладам, утвержденным в штатном расписании приказом по предприятию, и количеству дней фактической явки на работу. Такая разновидность повременной оплаты труда называется окладной системой. [5, с. 334].

Сдельная оплата труда: при этой системе основной заработок работника зависит от расценки, установленной на единицу выполняемой работы или изготовленной продукции (выраженной в производственных операциях: штуках, килограммах, кубических метрах, бригадо-комплектах и т.д.).

Сдельная форма оплаты труда по методу начисления заработной платы может быть прямой сдельной, косвенной, сдельной аккордной, сдельно-прогрессивной. По объекту начисления она может быть индивидуальной и коллективной.

При прямой индивидуальной сдельной системе размер заработка рабочего определяется количеством выработанной им за определенный отрезок времени продукции или количеством выполненных операций. Вся выработка рабочего по этой системе оплачивается по одной постоянной сдельной расценке. Поэтому заработок рабочего увеличивается прямо пропорционально его выработке. Для определения расценки по этой системе дневная тарифная ставка, соответствующая разряду работы, делится на количество единиц продукта, произведенного за смену или норму выработки. Расценка может определяться и путем умножения часовой тарифной ставки, соответствующей разряду работы, на норму времени, выраженную в часах.

При косвенно сдельной системе заработок рабочего ставится в зависимость не от личной выработки, а от результатов труда обслуживаемых ими рабочих. По этой системе может оплачиваться труд таких категорий вспомогательных рабочих как: крановщики, наладчики оборудования, стропальщики, обслуживающие основное производство. Расчет заработка рабочего при косвенно-сдельной оплате может производиться либо на основе косвенной расценки и количества изделий, изготовленных обслуживаемыми рабочими. Для получения косвенной расценки дневная тарифная ставка рабочего, оплачиваемого по косвенной сдельной системе, делится на установленную ему норму обслуживания и норму дневной выработки обслуживаемых рабочих.

При аккордной системе размер оплаты устанавливается не на отдельную операцию, а на весь заранее установленный комплекс работ с определением срока его выполнения. Сумма оплаты труда за выполнение этого комплекса работ объявляется заранее, как и срок ее выполнения до начала работы.

Если для выполнения аккордного задания требуется длительный срок, то производятся промежуточные выплаты за практически выполненные в данном расчетном (платежном) периоде работы, а окончательный расчет осуществляется после окончания и приемки всех работ по наряду. Практиковалась при дифференциации ставок по интенсивности труда для сдельщиков и повременщиков, при невыполнении в срок аккордной работы, ее оплата - не по ставкам сдельщиков, а по ставкам повременщиков.

Обязательным условием аккордной оплаты было наличие норм на выполнение работы. [8, с. 138].

Сдельно-прогрессивная система в отличие от прямой сдельной характеризуется тем, что оплата труда рабочих по неизменным расценкам производится только в пределах установленной исходной нормы (базы), а вся выработка сверх этой базы оплачивается по расценкам прогрессивно нарастающим в зависимости от перевыполнения норм выработки.

Нарастание расценки, выраженное в процентах надбавки к основной расценке за единицу продукции, произведенной сверх нормы, устанавливается по определенной шкале, состоящей из нескольких ступеней. Число ступеней бывает разное, в зависимости от производственных условий.

Прогрессивное увеличение расценок за продукцию, изготовленную рабочим сверх нормы, должно строиться с таким расчетом, чтобы себестоимость работ в целом не повышалась, а, наоборот, систематически снижалась за счет сокращения доли других затрат, падающих на единицу продукции.

Применение сдельно- прогрессивной системы целесообразно только в случае острой необходимости увеличения производительности труда на участках, лимитирующих выпуск продукции по предприятию в целом, то есть на так называемых «узких местах» производства.

При этом для правильного исчисления процента выполнения норм выработки, а следовательно, и размера прогрессивных доплат необходимо точно учитывать рабочее время.

При прогрессивной сдельной системе заработок рабочего растет быстрее, чем его выработка. Это обстоятельство исключало возможность ее массового и постоянного применения. [8, с. 139].

Коллективно-сдельная система оплаты труда. При ней заработок каждого работника поставлен в зависимость от конечных результатов работы всей бригады, участка.

Коллективная сдельная система позволяет производительно использовать рабочее время, широко внедрять совмещение профессий, улучшает использование оборудования, способствует развитию у работников чувства коллективизации, взаимопомощи, способствует укреплению трудовой дисциплины. Кроме того создается коллективная ответственность за улучшение качества продукции.

С переходом на эту систему оплаты труда практически ликвидируется деление работ на «выгодные» и «невыгодные» так как каждый рабочий материально заинтересован в выполнении всех работы, порученной бригаде.

Оплата труда рабочих при коллективной сдельной системе может производиться либо с применением индивидуальных сдельных расценок, либо на основе расценок, установленных для бригады в целом, т.е. коллективных расценок.

Индивидуальную сдельную расценку целесообразно устанавливать в том случае, если труда рабочих, выполняющих общее задание, строго разделен. В этом случае заработная плата каждого рабочего определяется исходя из расценки на выполняемую им работу и количества выпущенной с конвейера годной продукции.

При использовании коллективных сдельных расценок заработная плата рабочего зависит от выработки бригады, сложности работ, квалификации рабочих, количества отработанного каждым рабочим времени и принятого метода распределения коллективного заработка. [14, с. 139].

Основная задача распределения заработка заключается в том, чтобы правильно учесть вклад каждого работника в общие результаты работы.

Бестарифная система оплаты труда представляет собой такую систему, при которой заработная плата всех работников представляет собой долю каждого работающего в фонде оплаты труда.

Бестарифная система оплаты труда используется в условиях рыночной экономики, важнейший показатель которой по каждому предприятию является объем реализованной продукции и услуг. Чем больше объем реализованной продукции, тем более эффективно работает данное предприятие. Следовательно, и заработная плата корректируется в зависимости от объема производства. Эта система используется для управления персонала вспомогательных рабочих, для работников с повременной оплатой труда.

Разновидностью бестарифной системы оплаты труда является контрактная система. При контрактной форме найма работников начисление заработной платы осуществляется в полном соответствии с условиями контракта, в котором оговариваются: условия труда; права и обязанности; режим работы и уровень оплаты труда; конкретное задание; последствия в случае досрочного расторжения договора. [30, с. 76].

Понятие тарифной системы

Новейшее трудовое законодательство делает акцент на локальное регулирование оплаты труда. При оплате труда могут применяться тарифные ставки, а также бестарифная система, если работодатель и представители работников сочтут такую систему наиболее целесообразной. Вид, система оплаты труда, размеры тарифных ставок, окладов, премий, иных поощрительных выплат, а также соотношение в их размерах между отдельными категориями персонала предприятия, учреждения, организации определяют самостоятельно и фиксируют их в коллективных договорах и иных локальных нормативных актах.

Применение тарифных ставок при оплате труда, предусмотренное ст. 143 ТК РФ, предполагает использование тарифной системы, на основе которой осуществляется регулирование соотношений в оплате труда по отдельным организациям, разнородным группам и категориям работников.

Организация оплаты труда работников бюджетной сферы имеет свои особенности. Организации и учреждения этой сферы финансируются непосредственно государством, предлагающим как собственник такие условия оплаты, которые сочтет нужными. С учетом этого становится понятным достаточно жесткое централизованнее регулирование оплаты труда работников бюджетной сферы, которые с точки зрения правового режима оплаты могут быть разделены на 2 категории:

1. работники, оплата труда которых производится на основе единой тарифной сетки;

2. работники, чей труд оплачивается на основании других законодательных актов. [7, с. 76].

Под тарифной системой следует понимать систему организационно-правовых норм (тарифов), установленных в коллективных договорах, тарифных соглашениях, а также централизованными нормативными актами в целях регулирования заработной платы соответствующих групп работников в зависимости от сложности и условий труда, значимости, интенсивности и характера производства, природно-климатических условий, в которых функционируют организации. Организация тарифной системы оплаты труда состоит из следующих основных элементов:

1. Формирование фонда оплаты труда;

2. Нормирование труда;

3. Установление тарифной системы;

4. Выбор наиболее рациональных форм и систем заработной платы.

Фонд оплаты труда представляет собой источник средств, предназначенных для выплат заработной платы и выплат социального характера.

Нормирование труда дает возможность учитывать качество труда и индивидуальный вклад работника в общие результаты деятельности предприятия.

Тарифная система позволяет соизмерять разнообразные конкретные виды труда, учитывая их сложность и условия выполнения, т.е. качество труда. Другими словами, она представляет собой совокупность норм, обеспечивающих дифференциацию размеров оплаты труда в зависимости от его квалификации, сложности, интенсивности, условий, характера. В соответствии со ст. 143 ТК тарифная система включает в себя следующие основные элементы:

1. Тарифные ставки, определяющие фиксированный размер оплаты труда за выполнение нормы труда (трудовых обязанностей) определенной сложности (квалификации) за единицу времени (час, день, месяц). Размер оплаты простейших работ определяется тарифной ставкой первого разряда. Далее она увеличивается с возрастанием сложности работы;

2. Оклад - ежемесячный размер повременной оплаты труда, обычно устанавливаемый либо рабочим, труд которых не поддается нормированию, либо руководителям, специалистам и служащим;

3. Тарифная сетка, устанавливающая дифференциацию в оплате труда с учетом разряда работы и отраслевой принадлежности предприятия. Она состоит из тарифных ставок и тарифных разрядов. К первому разряду относятся самые простые работы, к последнему - наиболее сложные. Соотношение размеров тарифной ставки каждого разряда определяется тарифным коэффициентом. Чем сложнее работа, тем выше разряд и, соответственно, выше тарифная ставка;

4. Районные коэффициенты к заработной плате, компенсирующие различия в стоимости жизни в различных природно-климатических условиях (регионах);

5. Тарифно-квалификационные справочники, подразделяющие различные виды работ на группы в зависимости от их сложности;

6. Доплаты к тарифным ставкам и надбавки за совмещение профессий, расширение зон обслуживания, сверхурочные работы, работу в праздничные и выходные дни, вредность, работу во вторую и третью смены и др. [27, с. 215].

Бестарифная система оплаты труда

В условиях рыночных отношений широкое распространение получила бестарифная система оплаты труда. В этих условиях физическая величина заработной платы каждого работника зависит от ряда факторов:

1. квалификационного уровня работника;

2. коэффициента трудового участия (КТУ);

3. фактически отработанного времени.

Основным элементом организации оплаты труда здесь является квалификационный уровень. Он устанавливается для всех членов трудового коллектива и определяется как частное от деления фактической заработной платы работника за прошлый период на минимальный уровень оплаты труда на предприятии. За основу оценки квалификационного уровня работника принимается его образование, квалификация, инициативность, ответственность, умение творчески работать и т.д. В зависимости от квалификационных уровней (баллов) все работники распределяются по десяти квалификационным группам. Для каждой из групп устанавливается свой квалификационный коэффициент (табл.1).

Система квалификационных уровней создает большие возможности для материального стимулирования квалификации труда, чем система тарифных разрядов, при которой у рабочего, имеющего 5 или 6 разряд, уже нет перспективы дальнейшего роста, а следовательно, и роста заработной платы. Квалификационный уровень работника может повышаться в течение всей его трудовой деятельности. Вопрос о включении специалиста или рабочего в соответствующую квалификационную группу решает Совет трудового коллектива с учетом индивидуальных характеристик работника.

Таблица 1

Система квалификационных уровней

Квалификационная группа	Квалификационный разряд
1. Руководитель предприятия	4,5
2. Главный инженер	4,0
3. Заместитель директора	3,6
4. Руководители подразделений	3,25
5. Ведущие специалисты	2,65
6.Специалисты и рабочие высших квалификаций	2,5
7.Специалисты второй категории и квалифицированные рабочие	2,1
8.Специалисты третьей категории и квалифицированные рабочие	1,7
9.Специалисты и рабочие	1,3
10.Неквалифицированные рабочие	1,0

КТУ выставляется всем работникам предприятия, включая директора, и утверждается Советом трудового коллектива, который сам решает периодичность определения КТУ (раз в месяц, квартал и т.д.) и состав показателей для его расчета. [20, с. 34].

Расчет заработной платы при бестарифной системе оплате труда производится последовательным определением:

1. количества баллов, заработанных каждым работником (подразделения, цеха, участка, бригады) :

, (1)

где К - квалификационный уровень,

N - количество отработанных человеко-часов;

2) общей суммы баллов, заработанной всеми работниками подразделения:

; (2)

2. доли фонда оплаты труда (ФОТ), приходящейся на оплату труда одного балла (руб.):

; (3)

3. заработной платы отдельных работников подразделения. [12, с. 37].

Стимулирующее воздействие бестарифной системы оплаты труда находится в прямой зависимости от установленного порядка формирования фонда заработной платы. Чем больший фонд заработной платы может быть заработан по результатам деятельности и чем в большей степени работники могут оказать влияние на эти результаты, тем выше стимулирующее влияние бестарифной системы оплаты труда.

При практической разработке бестарифной модели организации заработной платы могут применяться различные методы формирования фонда заработной платы: по так называемым уровневым (т.е. в коп. или руб.) нормативам за каждую единицу объема произведенной (реализованной) продукции, по приростным нормативам в единицах (процентах) прироста фонда заработной платы (ФЗП) за каждый процент прироста продукции, на основании установления методов определения отдельных составляющих ФЗП, тарифного фонда, премиального фонда, прочих выплат и т.п. Предприятия сами подбирают методику формирования фондов оплаты труда, имея в виду как необходимость получения экономически обоснованной его величины, так и решения задач стимулирования индивидуальных и конечных результатов деятельности.

В практике встречаются разновидности бестарифной системы оплаты труда, где в качестве конечного результата выступают не ФЗП, а другие показатели (объем реализованной продукции, средняя заработная плата определенных групп работников, оплачиваемых на основе тарифных систем). Как правило, такие разновидности бестарифных систем применяются для руководителей, специалистов и служащих. [11, с. 85].

1.5 Оплата труда в лесной промышленности

В лесной промышленности все работы и соответственно квалификация рабочих разделяются на шесть разрядов. Первый разряд определяет самую низкую квалификацию, шестой - самую высокую. Первому разряду соответствует тарифный коэффициент, равный единице. Коэффициент каждого последующего разряда показывает, во сколько раз тарифный заработок рабочего данного разряда выше тарифного заработка рабочего первого разряда (табл.2).

Таблица 2

Тарифные коэффициенты Единой тарифной сетки по оплате труда рабочих

Разряды оплаты труда	1	2	3	4	5	6
Тарифные коэффициенты	1,0	1,1	1,2	1,35	1,54	1,8

По большинству видов работ в лесной промышленности применяются часовые тарифные ставки. Дневные тарифные ставки установлены, например, для трактористов-машинистов на лесохозяйственных работах. Для оплаты труда отдельных профессий рабочих повременщиков применяются оклады.

Размер часовых тарифных ставок дифференцирован по видам основных работ, сложности работ, условиям труда и по формам оплаты.

Так, введено три уровня тарифных ставок. Самый высокий для рабочих на лесосечных работах, первичном лесосплаве и подсочке леса. Второй несколько ниже - для рабочих, занятых на нижних складах, лесобиржах и рейдовых работах. Третий уровень предусмотрен для остальных работников. Ремонтники оплачиваются по ставкам основных технологических рабочих. Часовые тарифные ставки шоферов зависят от грузоподъемности и типа автомобиля. Наряду с дифференциацией ставок по разрядам для отдельных районов страны введены коэффициенты дополнительной оплаты (районные коэффициенты к зарплате), цель которых компенсировать трудящимся некоторые различия в условиях жизни и стимулировать закрепление кадров. Эти коэффициенты колеблются от 1,15 до 2. [22, с. 96]. Основная часть лесопромышленных и лесосплавных предприятий зоны лесов III группы расположена в районах с коэффициентом 1,15…1,30. В малолесных районах для предприятий лесной промышленности коэффициент равен 1. Коэффициенты не образуют новых тарифных ставок и должностных окладов.

В целях усиления материальной заинтересованности работников предприятий, расположенных в многолесных районах страны, установлен ряд льгот и преимуществ: выплата за выслугу лет, надбавки за работу вне постоянного места жительства, надбавки трактористам за классность, повышенный максимальный размер выплачиваемой премии за выполнение и перевыполнение плана, выплата премий по результатам работы за неделю, две недели и т.п. [19, с. 114].

1.6 Зарубежный опыт применения современных форм оплаты труда

В зарубежных странах накоплен большой опыт применения самых разнообразных систем заработной платы. Системы отдельных стран характеризуются отличительными чертами: Швеции - солидарной заработной платой, Японии - оплатой за стаж и рационализаторство, Германии - стимулированием роста производительности, США - оплатой за квалификацию, Великобритании - оплатой по индивидуальным контрактам, во Франции - индивидуализацией зарплаты, Италии - выплатой коллективных и индивидуальных надбавок к отраслевой тарифной ставке и надбавками в связи с ростом стоимости жизни. Одновременно наблюдается общая нацеленность систем заработной платы на повышение эффективности производства. [16, с.330].

В странах с развитой рыночной экономикой постепенно отказываются от традиционных форм оплаты труда в зависимости от индивидуальной выработки. Это объясняется тем, что в условиях НТП все труднее измерить личный вклад отдельного рабочего в общий производительный процесс, с одной стороны, а с другой - на первый план выдвигаются задачи стимулирования сотрудничества внутри трудового коллектива, способностей их членов к перестройке и восприятию новшеств, чувства ответственности за надежность и качество продукции. Отсюда ориентация на повременные формы оплаты труда, в основе которых лежит учет в первую очередь степени использования машин, экономии сырья и энергии, старательности в работе и т.п., т.е. показателей успехов на уровне группы (бригады) и коллектива фирмы в целом. Однако чистая повременная оплата не применяется. Все системы повременной формы оплаты труда базируются на нормативной основе, что повышает ее действенность. Там же, где сохраняется сдельная форма, наблюдается общее сокращение переменной части заработной платы [15, с. 95].

В Швеции переменная часть зарплаты, связанная с общими результатами деятельности, увеличилась, традиционные формы сдельщины утратили свое значение, упор делается на премиальные системы и поощрение успехов в производственной отдаче на уровне групп.

В Германии помимо гибких форм организации труда большое внимание уделяется вознаграждению за совмещение профессий и взятие на себя дополнительной ответственности. Соответственно в структуре зарплаты учитываются такие факторы, как психологическое напряжение и ответственность за организацию работы, за ее качество, за обеспечение функционирования оборудования. [31, с. 82].