Тестовые испытания при приеме на работу
Теоретические аспекты тестовых испытаний при приеме на работу. Классификация тестов и их сущность. Характеристика ТОО Издательского Дома "Сибарит", персонала фирмы и кадровой деятельности. Рекомендации по совершенствованию испытательного тестирования.
| Рубрика | Менеджмент и трудовые отношения |
| Вид | курсовая работа |
| Язык | русский |
| Дата добавления | 21.02.2012 |
| Размер файла | 68,6 K |
Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже
Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.
Размещено на http://www.allbest.ru/
Министерство образования и науки Республики Казахстан
Международная академия бизнеса
Курсовая работа
по дисциплине: Управление персоналом
на тему: Тестовые испытания при приеме на работу
Алматы, 2010 г.
Введение
В настоящее время как средние, так и крупные компании при приёме на работу всё больше начинают использовать различные тесты. Для каждой вакансии составляется свой набор тестов, соответствующий основным компетенциям сотрудника.
Большинство западных компаний, представленных на казахстанском рынке, приглашая соискателей на вакансии, используют различные тесты. Менеджер по подбору персонала набирает новых сотрудников только на начальные позиции, принимая на работу недавних выпускников вузов. Многоступенчатый процесс отбора, включающий обязательное прохождение специальных тестов, направлен на выявление так важного для компании потенциала соискателя.
Основная цель - найти «правильного» кандидата. Ведь если сейчас не подбирать сотрудников, придерживаясь жестких критериев, то однажды можно остаться без финансового директора или без директора по продажам.
Предметом исследования в курсовой работе выступает тестовые испытания при приёме на работу.
Объектом исследования выступают виды испытательных тестов, к которым прибегает компания при приеме на работу нового сотрудника.
Цель данной работы является изучение системы тестирования кандидатов при приёме на работу.
Для достижения поставленной цели предполагается решить ряд задач:
- раскрыть классификацию тестов; раскрыть сущность, принципы и виды тестирования при приеме на работу
- раскрыть процесс прохождения тестирования у кандидатов при приеме на работу на примере определенной организации;
- подвести итог по собранной информации в курсовой работе.
Глава 1. Теоретические аспекты тестовых испытаний при приеме на работу
1.1 Классификация тестов и их сущность
Тест - в психологии и педагогике, стандартизированные задания, результат выполнения которых позволяет измерить психофизиологические и личностные характеристики, а также знания, умения и навыки испытуемого.
Тесты могут быть классифицированы по следующим основаниям с выделением соответствующих видов /1/:
1) Классификация тестов по назначению /2.4, c.40/:
- общедиагностические (тесты личности по типу вопросников Кеттелла или Айзенка, тесты общего интеллекта Векслера, Бине-Симона в редакции Термена и Меррила и др.);
- профессиональной пригодности (общий армейский классификационный тест, классификационные тесты способностей Фланагана, тест при приеме на работу и др.);
- специальных способностей (технических, музыкальных, тесты для пилотов, радиооператоров и т.д.);
- достижений - это тесты, предназначенные для оценивания результатов, достигнутых учащимися в процессе обучения.
2) По средствам, используемым в процессе тестирования:
- бланковые (тесты «бумага и карандаш», в которых используются тестовые тетради или бланки, в которых испытуемые отмечают или вписывают правильные ответы - вопросники личности, тест механической понятливости Беннета, большинство тестов достижений и др.);
- предметные (в которых необходимо манипулировать материальными объектами, результативность выполнения этих тестов зависит от скорости и правильности выполнения заданий - кубики Косса, тест Стенквиста на сборку конструкций и узлов деталей, тест «Сложение фигур» из набора Векcлера и др.);
- аппаратурные (тесты с использованием устройств для изучения особенностей внимания, восприятия, памяти и мышления - «детектор лжи», аппарат для определения энцефалограмм мозга и др.);
- практические (появившиеся относительно недавно, эти тесты схожи с известными у нас лабораторными работами - по химии, физике, биологии и пр., - однако они снабжены соответствующими инструкциями и имеют тестовое оснащение);
- программные.
3) По количеству одновременно обследуемых людей:
- индивидуальные (тесты Векслера, тест Люшера, на профориентацию и др.);
- групповые (большинство стандартизованных вопросников, оценивающих основные характеристики личности, набор тестов Фланагана, большинство тестов достижений, тесты при приеме на работу и т.д.).
4) По форме ответа тесты делятся:
- устные;
- письменные.
5) По ведущей ориентации:
- тесты скорости, содержащие простые задачи, время решения которых ограничено настолько, что ни один испытуемый не успевает решить все задачи в заданное время (Кольца Лан-Дольта, Бурдона, «шифровка» из набора Векслера);
- тесты мощности или результативности, включающие трудные задачи, время решения которых либо вовсе не ограничено, либо мягко лимитировано. Оценке подлежит успешность и способ решения задачи. Примером такого рода тестовых заданий могут быть задания для письменных итоговых экзаменов за курс школы;
- смешанные тесты, которые объединяют в себе черты двух вышеперечисленных. В таких тестах представлены задачи различного уровня сложности: от самых простых до очень сложных. Время испытания в данном случае ограничено, но достаточное для решения предлагаемых задач большинством обследуемых. Оценкой в данном случае служат как скорость выполнения заданий (количество выполненных заданий), так и правильность решения. Эти тесты наиболее часто применяются на практике, например тест на профориентацию.
6) По степени однородности задач:
- гомогенные, имеющие, как правило, одну шкалу, которые позволяют оценить одно свойство или качество личности и включают задачи, сходные по характеру, но различающиеся конкретным содержанием;
- гетерогенные, имеющие несколько шкал, которые позволяют оценить разнообразные характеристики личности и включают задания, отличающиеся как по характеру, так и по содержанию.
7) По характеру действий:
- вербальные (связанные с необходимостью произведения умственных действий - словесно-логические тесты, вопросники на проверку знаний, установление закономерностей и пр.);
- невербальные (связанные с практическим манипулированием предметами - карточками, блоками, деталями).
8) По направленности, т.е. по тому, что именно предполагается изучать с помощью данного теста:
- тесты интеллекта, выявляющие особенности последнего;
- личностные тесты (иногда называемые тестами темперамента), с помощью которых изучаются особенности личности испытуемого; тесты настроении и состояний, направленные на изучение временных состояний, таких как эмоции, тесты на профориентацию;
- другие.
9) По виду нормирования:
- ориентированные на статистические нормы - тесты, основанием для сравнения в которых служат соответствующим образом обоснованные статистически полученные значения выполнения данного теста репрезентативной выборкой испытуемых;
- критериально-ориентированные - тесты, предназначенные для определения уровня индивидуальных достижений испытуемого относительно некоторого заданного критерия, существующего в реальной практике и заранее известного уровня знаний, умений, навыков, необходимых для выполнения определенного вида деятельности. Критерий может быть определен на основании экспертной оценки (например, критерий школьной успешности может быть определен путем опроса педагогов, работающих в данном классе или с данным ребенком) либо практической деятельности испытуемых (критерий школьной успешности может быть определен по оценкам за четверть или год);
- прогностические, ориентированные на успешность дальнейшей деятельности;
- ненормированные.
10) По характеру ответов на вопросы:
- открытого типа (со свободными ответами - когда испытуемому необходимо самостоятельно дописать слово, словосочетание, предложение, знак, формулу и т. д.)
- закрытого типа (с предписанными ответами - когда испытуемому необходимо выбрать из предложенных вариантов ответов тот или иной вариант);
- множественного выбора (ответы с вариантами выбора) - испытуемому необходимо выбрать, как правило, один правильный ответ из приведенного списка возможных ответов;
- исключения лишнего (устранения лишнего элемента, «встретил лишнее - убери»);
- аналогии - испытуемый должен выделить отношение аналогии между парами элементов (слов, свойств, качеств и т. д.);
- последовательности (на завершение последовательности) - испытуемый должен запершить некоторую последовательность элементов.
1.2 Сущность, принципы и виды тестирования при приеме на работу
Тестирование - это источник информации, который может дать сведения о профессиональных способностях и умениях кандидата, описать как потенциальные установки, ориентации человека, так и те конкретные способы деятельности, которыми он уже фактически владеет. Тестирование может позволить сформировать мнение о способности кандидата к профессиональному и должностному росту, специфике мотивации, особенностях индивидуального стиля деятельности /4, c.31/
В случае профессионально-квалификационных тестов говорится о том, что измеряются конкретные «компетенции» - качества, необходимые для успешной работы на конкретной позиции в компании.
В принципе применение тестовых методик при приеме на работу обосновано необходимостью выбора, т.е. работодателю (менеджеру по персоналу) важно в количественной форме сравнить, насколько тот или иной кандидат соответствует должности, на которую претендует /2/.
Здесь необходимо выделить два момента:
1) Результаты тестирования не являются единственным источником информации, а используются лишь как один из возможных наряду с биографическими данными, интервью, стажем, и опытом работы, образованием и т.д. В среднем, в принятии решения о выборе кандидата доля данных тестирования составляет 20-30%;
2) Тестирование помогает ощутимо сократить затраты на поиск и оценку персонала при проведении массового отбора - за счет отсева «совсем непригодных» кандидатов на искомые вакансии.
Исходя из этого, следовало бы ожидать «встречу с тестами», в основном в этих ситуациях. Однако в настоящее время тесты появляются в организациях зачастую по ряду других причин:
- либо есть специалисты (например, HR-менеджеры), которые желают пользоваться тестами в своей работе;
- либо руководство хочет видеть у себя в компании «пару-тройку методик».
Поэтому невозможно заранее определить, будут ли вас тестировать на очередном собеседовании, но следует быть к этому готовыми.
Существует несколько видов тестов, используемых работодателями:
1) Тестирования профессиональных навыков - определяют знания и умения, специфичные для должности, на которую требуется человек. Основная задача такой проверки - понять, насколько соискатель владеет информацией, необходимой для успешной работы в рамках его профессии.
Примерами тестирования профессиональных навыков являются тест на знание бухгалтерского учёта, юридическая или экономическая грамотность, тест на знание делопроизводства и т.д.;
2) Мотивационные тесты (очень популярны у работодателей) - они помогают понять, чего же конкретно хочет человек от жизни, в том числе от желаемой должности. Правильно составленные и хорошие такие тесты встречаются очень редко;
3) Интеллектуальные тестирования - предназначены для выяснения уровня интеллекта и образования кандидата. Работодателями используются как тесты общего интеллекта, так и тесты, направленные на различные разновидности интеллекта. Например: а) для коммерческого директора и маркетолога очень важен высокий уровень аналитического мышления, т.е. уметь анализировать и систематизировать большие объёмы информации; б) для преподавателя, специалиста по связям с общественностью, переводчика очень важно иметь высокоразвитый вербальный интеллект, т.е. уметь логично и грамотно изъяснять свои мысли, хорошо владеть родным языком, обладать большим словарным запасом, точно понимать высказывания партнёра по беседе; в) художнику и дизайнеру необходимо пространственное мышление, умение решать нестандартные задачи;
4) Существуют также тесты на внимание и память - они могут входить в состав интеллектуальных, а могут проводиться отдельно. Такие тестирования измеряют объём памяти, продуктивность запоминания;
5) Тесты межличностных отношений выявляют способ общения с людьми, конфликтность, навыки общения в различных ситуациях, умение идти на компромиссы. Особое внимание работодателя уделяется тестам на конфликтность, ведь сложные отношения в коллективе могут отнимать до 100% рабочего времени, что, конечно же, не на руку работодателю;
6) Личностные тесты выявляют личностные особенности кандидата, т.е. его социальные навыки, особенности поведения, способность к адаптации. Применяют как тесты на какое-то определённое качество соискателя, к примеру: самоконтроль или умение принимать быстрые решения, так и комплексные тесты, которые описывают личность в целом;
7) Проективные тесты при приёме на работу используют редко, т.к. они трудоёмки при обработке, хотя и дают достаточно надёжную информацию о кандидате. Пример: соискателя просят прокомментировать какую-либо картинку или фотографию, нарисовать любой рисунок;
8) Психологические тесты помогают работодателю выбрать из числа кандидатов «подходящий характер» - они в основном распространены при приёме на работу в различные отрасли торговли, но распространяются также на финансовую индустрию, высокие технологии, здравоохранение. Очень часто при расшифровке психологических тестов работодатели прибегают к помощи психологов.
Что касается тестов профессиональных знаний и на интеллект кандидата, подготовиться к ним просто необходимо.
Плюсами такой тренировки являются:
- навык концентрации внимания, понимание, что любой тест состоит из нескольких заданий, которые нужно выполнить до конца с изначальной энергией.
- меньшие эмоциональные переживания при столкновении с трудным вопросом, ведь удачные качества ещё будут показаны в ответах на следующие вопросы.
- кандидат более умело работает с тестовыми бланками.
Глава 2. Анализ тестовых испытаний при приеме на работу на примере ТОО ИД «СИБАРИТ»
2.1 Характеристика ТОО Издательского Дома «Сибарит»
Издательский дом «Сибарит» был основан в июле 2004 года. Юридическая форма ТОО - товарищество с ограниченной ответственностью, в Казахстане представляет собой учрежденное одним или несколькими юридическими и/или физическими лицами хозяйственное общество, уставный капитал которого разделен на доли определенных учредительными документами размеров.
Основателями/участниками ТОО ИД «Сибарит» являются физические лица, как Анатолия Белоус, Светлана Велитченко, Юсугжан Запиев. В состав ИД «Сибарит» входят два издания: глянцевый журнал «Соблазны Большого Города» и журнал «Хорошие родители».
Первый проект, который был запущен издательским домом «Сибарит» - это глянцевый журнал «Соблазны Большого Города», который на сей день занимает хорошую позицию на рынке изданий Казахстана.
Вторым проектом ИД «Сибарит», стал журнал под названием «Хорошие родители», контент которого был выкуплен в виду высокого роста на территории Украины (по лицензии ООО «Эдипресс Украина»).
Журнал «Хорошие родители» - это полезное руководство по воспитанию и психологии детей до 6 лет. Советы специалистов для будущих мам, познавательная информация для всех, кто хочет видеть своего ребенка здоровым и счастливым. Проект не принес ожидаемых дивидендов, так как журнал являлся не единственным изданием подобного рода на рынке Казахстана, в связи большой конкуренции не смог удержать достойных позиций и завоевать рынок потребителей. Данный проект претерпел крах и принес большие убытки для ИД «Сибарит», оказав большое влияние на дальнейшее развитие журнала «Соблазны Большого Города», послужив тормозом в деятельности ТОО на полгода! После полугодового затишья, журнал «Соблазны Большого Города», снова вышел на рынок.
Общая информация о ТОО ИД «Сибарит» /7/:
Учредитель журнала является Издательский дом «Сибарит». Журнал зарегистрирован в Министерстве культуры, информации и спорта РК. Регистрационный номер 6280 - Ж от 15.09.2005 г. Издается с июля 2004 года.
«Соблазны большого города» - это информационно-рекламное издание, освещающее интересные и значимые события южной столицы Казахстан.
Разумные советы, истории жизни, звезды и судьбы, гороскопы и люди, деньги и здоровье, эксклюзивные интервью с выдающимися личностями отечественного и мирового бомонда - все это можно прочитать в журнале «Соблазнах». Главным преимуществом журнала является, что это полноцветный глянцевый журнал, который иллюстрируется фотоматериалами, сделанными в собственной фотостудии.
Слоган: «Соблазны» - журнал, который читают!»
Тираж - 7000 экземпляров в месяц.
Территория распространения: Алматы, Астана, Караганда, Уральск.
Целевая аудитория в возрасте от 16 до 55 лет.
С уровнем дохода «средний» и «выше среднего». Журнал ориентирован на платежеспособных людей, которые делают покупки в местах распространения журнала.
2.2 Характеристика персонала и кадровой деятельности ИД «Сибарит»
На ТОО ИД «Сибарит» число рабочих на 2010г. составляет 20 человек.
ИД работает стабильно в течение 5 лет. Минимальный стаж работника на предприятии - 1 год.
Расторжение трудовой деятельности осуществляется по инициативе самого работника (переезд в другой город, страну, переход на другую работу или по семейному обстоятельству).
От руководителя до курьера (на все должности), существует кадровый резерв.
Существует временная система по найму работников по трудовому договору (курьеры, фотографы). Срок работы длиться 1-2 недели, 1-2 месяца.
Ниже приведена таблица 1, характеризующая структуру персонала ИД «Сибарит».
Таблица 1 - Структура работников ИД «Сибарит»
|
Наименование |
Годы |
|||
|
2008 |
2009 |
2010 |
||
|
Отдел маркетинга |
10 |
10 |
12 |
|
|
Отдел распространения и продаж |
2 |
3 |
5 |
|
|
Финансовый отдел |
1 |
2 |
3 |
|
|
Итого: |
13 |
15 |
20 |
В таблице 2 расмотренна численность работников по квартально за 2009-2010 гг. в каждом отделе: отдел маркетинга, отдел финансов и отдел распространения.
Таблица 2 - Численность работников ТОО ИД Сибарит за 2009 - 2010 гг. по кв.
|
Год |
Отдел |
Итого |
|||||||||||||||
|
Отдел маркетинга |
Отдел распространения и продаж |
Финансовый отдел |
|||||||||||||||
|
‡T |
‡U |
‡V |
‡W |
итог |
‡T |
‡U |
‡V |
‡W |
итог |
‡T |
‡U |
‡V |
‡W |
Итог |
|||
|
2009 |
5 |
5 |
7 |
10 |
10 |
2 |
2 |
2 |
3 |
3 |
1 |
1 |
2 |
2 |
2 |
15 |
|
|
2010 |
5 |
8 |
10 |
12 |
12 |
3 |
3 |
4 |
5 |
5 |
2 |
2 |
2 |
3 |
3 |
20 |
1) Средняя численность персонала за 2009 г. = (10+3+2)/4=4 чел. /9/.
Средняя численность персонала за 2010 г. = (12+5+3)/4=5 чел.
По данным 2009-2010гг. видно, что число сотрудников, которые отработали неполное рабочее время, составило от 4 до 5 человек. Это связанно с тем, что сотрудники отсутствовали по причинам «болезнь» (2 - 3 чел.), «командировка» (1-1 чел.), «отпуск» (1-2 чел.).
2) Оборот персонала по приему за 2009 г.= (2/4)*100=50% (0,5)
Оборот персонала по приему за 2010 г.= (2/5)*100=40% (0,4)
Оборот персонала по выбытию за 2009 г. = (2/4)*100=50% (0,5)
Оборот персонала по выбытию за 2010 г. = (2/5)*100=40% (0,4)
По данным 2009-2010гг. видно, что число сотрудников, которые были приняты на работу, составило 50% и 40%, а были уволены (по определенной причине или по собственному желанию) 50% и 40%.
По сравнению с 2009 годом оборот персонала по выбытию на 2010 год снизилось до 10 %, также как и по прибытию. Это связанно с тем, что число фрилансеров работающих в ИД «Сибарит» снижается с каждым годом.
3) Текучесть кадров за 2009 г.= 2/4=0,5 или 50% - присутствует текучесть кадров.
Текучесть кадров за 2010 г. = 2/5=0,4 или 40% - присутствует текучесть кадров.
В компании большой процент текучести кадров. По последним цифрам 2010 г. видно, что процент текучести, снизилось на 10 % (с 50% до 40%). Основой служат работники отдела маркетинга, занимающие должность фотографа, работающие на основе фрилансеров. Отсюда следует, что постоянных фотографов в компании не имеется, так как данный состав сотрудников не прикреплен к компании трудовым договором, как другие сотрудники (директор, бухгалтер, глав. бухгалтер и т.д.).
При приеме на работу в ИД «Сибарит» главным пунктом является образование. Таблица 3, показывает какое образование, получил каждый сотрудник ИД «Сибарит».
Таблица 3 - Уровень образования работников
|
Данные по образованию |
Год |
||
|
2009 |
2010 |
||
|
Высшее образование |
15 |
16 |
|
|
Незаконченное высшее |
2 |
3 |
|
|
Училище (Среднее специальное) |
3 |
2 |
|
|
Среднее |
- |
- |
|
|
Незаконченное среднее |
- |
- |
|
|
Итого: |
20 |
20 |
Ниже приведена таблица 4, где рассматривается возрастная категория (от 25-30, от 30-45 и от 45 и выше) сотрудников ТОО ИД «Сибарит» за 2009 и 2010 гг.
Таблица 4 - Возрастная категория сотрудников ИД «Сибарит» за 2009-2010 гг.
|
Данные по возрасту |
Год |
||
|
2009 |
2010 |
||
|
От 25-30 |
15 |
15 |
|
|
От 30-45 |
3 |
3 |
|
|
От 45 - …. |
2 |
2 |
|
|
Итого: |
20 |
20 |
В таблице 5 представлен перечень должностей, которые состоят к УП ИД «Сибарит»
Таблица 5 - Квалификация УП в ТОО ИД «Сибарит» за 2010 гг.
|
ФИО, должность |
2010 г. |
||
|
Стаж |
|||
|
Общий |
На предприятии |
||
|
Главный редактор - Светлана Велитченко |
10 |
5 |
|
|
Директор рекламной службы - Наргиза Абдул |
1 |
1 |
|
|
Менеджер по работе с клиентами - Александр Меметов |
1 |
2 |
Коэффициент квалификации работников = ((Ноб./Н оп.)/Кср.)1/2,…(1)
где: Ноб - число работников, имеющих необходимое образование;
Ноп - число работников, имеющих необходимый опыт;
Кср. - коэффициент среднего стажа на предприятии (в организации, компании)
Коэффициент квалификации работников УП = ((1/2)/5)2=0,02. Следовательно, в организации 0,02 %. не имеет определенного стажа и ИД нуждается в выбытии этих 0,02 %.
Коэффициент стажи работы в организации = 1/10=0,1,…(2)
где: 1 - минимальный стаж работы;
10 - число месяцев.
Над редакцией продукта ИД «Сибарит», как журнала «Соблазны Большого Города» работают:
1) отдел маркетинга/рекламы:
- исследование потребительских свойств производимой продукции и сбор информации об удовлетворенности ими покупателей;
- выявление передовых тенденций в мировом производстве по профилю предприятия;
- выявление системы взаимосвязей между различными факторами, влияющими на состояние рынка и объем продаж;
- анализ конкурентоспособности продукции предприятия
- расчет емкости рынка для продукции предприятия
- определение географического размещения потенциальных потребителей
- исследование структуры, состава и организация работ, сбытовой сети, обсуживающей данный рынок организация обратной связи с потребителями: изучение мнения потребителей и их предложений по улучшению выпускаемой продукции.
- организация обратной связи с потребителями: изучение мнения потребителей и их предложений по улучшению выпускаемой продукции.
- подготовка и заключение договоров с покупателями с учетом нормативных актов на поставку продукции.
- составление годовых, квартальных и внутри месячных планов поставок продукции в соответствии с договорами и контроль за их выполнением
- организация и планирование отгрузки готовой продукции; принятие мер по восполнению цехами задолженности по поставке продукции
- проведение надзора за правильностью транспортировки, использования и хранения продукции
ИД «Сибарит» являются клиентами сторонних услуг, поддерживая патерские отношения с Арт. отделом ИП «Партизан студия» - занимается версткой Верстка - это дизайнерское оформление журнала, где важными элементами являются: шрифт, цвет, форма, фон, обработка и коррекция фотографий, т.е. идейно смысловая компановка фотографий с текстом.журнала.
2) отдел распространения и продаж - занимается распространением отпечатанных журналов курьерами, на точки предназначния, согласно маршруту составленному отделом продаж.
3) финансовый отдел - управление бюджетными средствами компании, выдачи заработной платы сотрудникам компании, выставление актов выполненных работ, выставление счетов на оплату за услуги на основании договора, счет-фактуры/накладные на отпуск товара, оплата налогов и поквартальное сдача отчетов.
В таблице 6 указаны должности, которые работают над редакцией и распространением продукта ИД «Сибарит», т.е. журнала «Соблазны Большого Города».
Таблица 6 - Список занимаемых должностей в ИД «Сибарит»
|
№ |
Должность, ФИО |
Обязанности |
|
|
Служащие - Руководители |
|||
|
1 |
Главный редактор - Светлана Велитченко. |
Курирование и развитие всех основных отделов газеты: от дизайна, верстки - до распространителей. Написание и редактирование статей. К своим достижениям на этой работе могу отнести: правильное определение целевой аудитории, изменение стилистики и дизайна издания, соблюдение международных стандартов, принятых в СМИ. Результатом чего стало значительное повышение тиража. Принимает решение о найме новых сотрудников |
|
|
2 |
Директор рекламной службы - Наргиза Абдул. |
Создавать необходимые условия для правильного ведения бухучета, обеспечить выполнение всеми подразделениями и службами, учетными работниками требований главбуха в части оформления и представления для учета документов и сведений. Регулирует процесс отбора персонала. |
|
|
3 |
Менеджер по работе с клиентами - Александр Меметов. |
Консультирование; Выстраивание взаимоотношений с клиентами и их обслуживание; Ведение переговоров с клиентами; Координация работы с клиентом внутри агентства; Ведение документооборота с клиентами. |
|
|
4 |
Рубрики: Шеф - редактор - Анатолий Белоус |
Участие в создании параллельных рекламных проектов издания. Разработка концепции и структуры сайта. |
|
|
Специалисты - Дизайн и фото |
|||
|
5 |
Дизайнерская верстка - «Партизан» |
Верстка журнала |
|
|
Обложка - Александр Палатовский |
Проводит фотосессии, освещает мероприятия |
||
|
Фотографы/фрилансеры |
Проводят фотосессии, освещают мероприятия, события. |
||
|
7 |
Фотохудожественная обработка - Олег Миллер |
Обработка фотографий, светокорекция, |
|
|
8 |
Стиль: Студия Оксаны Алёхиной |
Проводят фотосессии, создают образ моделям, делают студийные фотографии, тематические фотографии |
|
|
Младший обслуживающий персонал |
|||
|
9 |
Распространение: Курьеры - наемные |
Распространение журнала |
|
|
10 |
Водитель - Павел Строготов |
Развозка сотрудников по месту назначения. |
На рисунке 1 представлена организационная структура персонала ТОО ИД «Сибарит». В отдел УП входят: Главный редактор - руководит всеми подразделениями и уровнями иерархии; Директор рекламной службы - руководит над отделами маркетинга, финансов, распространения, Шеф - редактор - имеет полномочия управленца в отделе маркетинга, также как и Менеджер по работе с клиентами.
Набор и отбор персонала в ИД регулирует ведущий специалист занимающий должность директора - Наргиза Абдул.
Описание должности:
1. Полномочия:
a) Расстановка, обучение, переобучение кадров.
b) Опыт внедрения системы эффективной мотивации персонала редакций/издательств/коммерческих структур (гонорарная политика, премиальные, бонусы, прогрессивный процент, другие современные формы оплаты труда штатных сотрудников). Навыки в привлечении внештатного актива.
c) Свободное владение ПК. Знание программ, применяемых в издательской сфере.
2. В подчинении у Главного редактора - Светлана Велитченко
3. Несет ответственность за документацию, за деловые отношения с клиентами, за бюджет предприятия, за выполнение обязанностей сотрудников - маркетинга, распространение и продаж, финансовый отделов
4. Требуемые знания и опыт:
a) Необходимые - умение работы с клиентами, введение документации, знание англ., русс., казах. языков, опыт работы не менее 1 года, управления полным комплексом издательских процессов, руководства большими коллективами специалистов всех профилей данной сферы, а также вспомогательных служб (редакторов, журналистов, художников, фотографов, верстальщиков, маркетологов-продвиженцев, рекламистов, сбытовиков и т.д.). Четкое понимание задач, стоящих перед всеми и каждым в отдельности. Знание программ ПК. Умение проведение бизнес переговоров.
b) Желательные:
- ярко выраженные лидерские качества;
- высокая работоспособность;
- абсолютная самостоятельность;
- инициативность;
- высокие волевые качества;
- коммуникабельность;
- оптимизм;
- бесконфликтность;
- самообладание;
- эмоциональная устойчивость;
- отличное здоровье;
- самоотдача;
- способность работать по напряженному графику;
- стрессоустойчивость;
- упорство в достижении целей.
5. Необходимый уровень образования:
a) Базовое - высшее образование
b) Специальное - Курсы, семинары, тренинги по специальности, а также по коммерческой деятельности и экономике предпринимательства
6. Требуемый уровень квалификации:
a) Необходимый:
- образование - высшее;
- опыт работы на руководящих должностях;
- опыт работы с крупными клиентами;
- умение создавать команду и работать с ней;
b) Желательный - ответственность за результаты своей работы, инициативность, готовность к общению, позитивный настрой и активная жизненная позиция
7. С кем придется контактировать внутри фирмы - с шеф-редактором, отделом маркетинга и отделом распространения и продаж. Выдвигает ли это дополнительные требования к кандидату - навыки и опыт общения с руководителем и подчиненными.
a) Придется ли иметь дела вне фирмы: а) с поставщиками - нет; б) с клиентами - ведение переговоров в формальной и неформальной форме, прописывание договоров.
12.Требуются ли разъезды: а)Внутри страны - поездки по городам Казахстана, где имеются точки функционирования продукта ИД «Сибарит»; б)За рубежом - отсутствует.
13.Оплата работника: а)Наличная форма оплаты; б)Поощрения выступают в форме «Бартера».
14.Перспективы роста: а)Повышение оплаты - присутствует; б)Развитие карьеры, изменение статуса - присутствует.
15. Возможности повышения квалификации:
a) Внутри страны - возможен перевод сотрудников в другие города.
b) За рубежом - отсутствует
Набор на ТОО ИД «Сибарит» обычно ведут из внешних и внутренних источников.
тестовый испытание прием работа
Таблица 7 - Внутренние и внешние источники набора персонала в ИД «Сибарит»
|
Внешний: |
Внутренний: |
|
|
- Объявление в средствах массовой информации - на телевидении, радио, в прессе и профессиональных журналах; - Самопроявившиеся кандидаты; - ТОО ИД «Сибарит» получает письма, телефонные звонки и другие обращения от людей, занятых поиском работы; - Выезд в институты и другие учебные заведения; - Клиенты, они часто предлагают для ИД «Сибарит» необходимых кандидатов. К тому же такое сотрудничество клиентов с поставщиками способствует созданию хороших деловых отношений между ними; - Рекламное объявление; - Лизинг персонала; - Государственные агентства занятости; - Рекрутинговые агентства. |
В ТОО ИД «Сибарит» предпочитают проводить набор в основном внутри своей организации. Продвижение по службе своих работников обходится дешевле. Кроме того, это повышает их заинтересованность, улучшает моральный климат и на этом этапе при управлении планированием кадров руководство отбирает наиболее подходящих кандидатов из резерва, созданного в ходе набора. |
Этап 1. Испытания. Кандидату предоставляется заполнить конкретные сведения, которые требуется указать в персональной анкете для приема на работу - это сведения о: стаже предыдущей работы, зарплате, характере образования и оконченном учебном заведении, хобби и т.д., тоже используются для отбора кандидатов, такие биографические данные помогают отличить более эффективных от менее эффективных служащих, уже работающих в данной организации.
Анкетные данные /7/:
- фамилия, имя и отчество;
- профессия, на которую он претендует;
- дата и место рождения;
- семейное положение и дети;
- образование (учебные заведения, даты обучения, специальность);
- опыт работы;
- вопросы, которые позволяют выявить мотивацию кандидата, его увлечения, способность анализировать свои поступки;
- сведения о состоянии здоровья;
- контактную информацию;
- личные данные необходимые для службы безопасности предприятия;
- источник информации о вакансии.
Вместе с анкетой соискателю выдается информационный лист. В нем отражены ключевые вопросы, которые могут интересовать работников:
- график работы предприятия;
- социальный пакет;
- система оплаты труда;
- система премирования;
- система наказаний за нарушение правил внутреннего трудового распорядка и техники безопасности;
- контактная информация департамента управления персоналом.
Благодаря внедрению такой программы ТОО ИД «Сибарит »удалось достигнуть минимизации временных затрат на получение информации о кандидатах. Оформление разработанной компании анкеты позволяет кандидату без труда ее заполнять, а рекрутеру быстро находить необходимую информацию. На заполнение анкеты и разъяснение работнику основных условий работы у специалиста по подбору персонала уходит около 15-20 минут. Это позволяет увеличить количество проводимых профессиональных собеседований с кандидатами на рабочие профессии на 37%. Применение данных рекомендаций позволило увеличить долю кандидатов, приглашенных на собеседование в течение рабочей недели после звонка, в общей численности подходящих по результатам телефонного интервью соискателей с 54% до 97%.
Этап 2. Собеседование.
1) Собеседование с руководителем отдела. Если руководитель подразделения удовлетворен результатами собеседования, проведенного в отделе кадров, он назначает встречу с кандидатом. Здесь оцениваются, прежде всего, профессиональные качества кандидата, его способность выполнять производственные функции. Одновременно руководитель оценивает степень своей личной профессиональной совместимости с кандидатом и вероятность успешной интеграции последнего в подразделении.
Подбор кадров на ТОО ИД «Сибарит» осуществляет - ведущий специалист по персоналу. На этом этапе проводит индивидуальные собеседования с кандидатом.
2) Результаты собеседования фиксируются руководителем и детально анализируются.
Этап 3. Выбор кандидата и предложение.
Директор ТОО ИД «Сибарит» на основе результатов собеседования выбирает кандидата, который наиболее подходит для данной должности. Затем готовится письмо - предложение кандидату о принятие его на должность с информацией о предстоящей деятельности.
Этап 4. Испытательный срок.
Опыт приема на работу с испытательным сроком от нескольких месяцев до одного года, дает возможность оценить кандидата непосредственно на рабочем месте без принятия на себя обязательств по его постоянному трудоустройству. В период испытательного срока кандидат исполняет должностные обязанности в полном объеме, получает вознаграждение, однако, может быть уволен по его окончании без каких - либо последствий для организации. В течение испытательного срока руководитель уделяет особое внимание кандидату и оценивает его с точки зрения потенциала работы в данной должности и организации. Этот метод представляет объективную основу для решения, которое принимает в конце испытательного срока руководитель - принять или не принять кандидата на постоянную работу.
Этап 5. «Решение о найме». Решение о найме принимается главным редактором ИД «Сибарит» - Если кандидат за время прохождения испытательного срока, показал весь свой трудовой потенциал, навыки, т.е. доказал, что он подходит на ту или иную должность, то непосредственно исполнительный директор принимает решение о его найме.
1) предварительную отборочную беседу
2) заполнение бланка заявления;
3) беседу по найму (интервью) - в ИД «Сибарит» проходит по схеме - беседы носят несколько ограниченный характер, получаемая информация не дает широкого представления о заявителе, ход беседы не может быть приспособлен к особенностям кандидата, стесняет его, сужает возможности получения информации;
4) тестирование. Психологическое тестирование - начинается с мотивов (мотивацию) и профессиональных предпочтений;
5) проверку рекомендаций и послужного списка;
6) принятие решения.
По итогам прохождения каждого кандидата по критериям разработанных ИД «Сибарит» (см. таблицу 7), подводится оценка, где в конечном результате будет готов оценочный лист каждого кандидата, что позволит руководству выявить того кандидата который является наиболее предпочтительным на должность которую он претендует.
В таблице 8 показано на примере, как велась оценка кандидатов в ИД «Сибарит», для выбора лучшего партнера.
Таблица 7 - Критерии оценки кандидатов в ТОО ИЛ «Сибарит»
|
Критерии |
Важность критерия (от 1-10) |
||
|
К1 |
Цель |
10 |
|
|
К2 |
Образование |
8 |
|
|
К3 |
Возраст |
5 |
|
|
К4 |
Опыт работы |
9 |
|
|
К5 |
Профессиональные навыки |
10 |
|
|
К6 |
Личностные качества |
5 |
Таблица 8 - Оценка кандидатов по критериям и его выбор
|
Альтернат-ива |
Описание |
Крит-ии |
Вес альт. по каждому крит. |
Произведение ст-ти крит. |
Индекс выбора |
Выбор |
|
|
Фотограф 1 |
Студия Алехиной «Стиль и Дизайн» |
К1 |
10 |
100 |
405 |
Кандидат № 1 - фотограф из студии Алехиной «Стиль и Дизайн» |
|
|
К2 |
10 |
80 |
|||||
|
К3 |
10 |
50 |
|||||
|
К4 |
5 |
45 |
|||||
|
К5 |
8 |
80 |
|||||
|
К6 |
10 |
50 |
|||||
|
Фотограф 2 |
Студия «Партизан» |
К1 |
10 |
100 |
380 |
||
|
К2 |
10 |
80 |
|||||
|
К3 |
5 |
25 |
|||||
|
К4 |
5 |
45 |
|||||
|
К5 |
8 |
80 |
По данным 2010 г. ИД «Сибарит» не нуждается в дополнительном рабочем труде. Об этом свидетельствует штатное расписание (см. приложение 1). В отделе маркетинга оптимальное количество составляло 6 человек, но в связи с разнообразием статей, рубрик руководство довело количество сотрудников в данном отделе до 12 человек (на 6 человек больше, чем планировалось). В отделе распространения и продаж на данный момент трудится 5 человек - 1 водитель и 4 курьера. Планируемое количество курьеров должно было составлять не более 3 человек. Но в связи с увеличением выпуска продукта и с увеличением точек распространения продукта, руководство приняло решение увеличить число сотрудников до 4 человек.
На сегодняшний день у руководителей ТОО ИД «Сибарит» присутствуют перспективы для расширения, а именно есть в планах выход на другие территории (на др. города Казахстана) распространения продукта, как журнал «Соблазны большого Города». А также планируется увеличить число пунктов, точек распространения.
2.3 Анализ проведения тестирования при приеме на работу в ТОО ИД «Сибарит»
При приеме на работу в ТОО ИД «Сибарит», кандидаты проходят один из важных этапов - «тестирование», который выявляет не только профессиональные навыки нового сотрудника, но и позволяет увидеть человека с внутри, его личные качества, которые не мало важно для Издательского Дома «Сибарит».
Как уже было ранее сказано, ИД «Сибарит» отбирает кандидатов на новую должность по основным критериям как:
- цель;
- образование;
- возраст;
- опыт работы;
- профессиональные навыки;
- личностные качества.
Важным моментом для ИД «Сибарит», в проведении тестирования является создание тестовой ситуации, в комплексное понятие которой включаются такие элементы тестовой процедуры, как:
1) Внешние условия - для участников тестирования необходимо подобрать соответствующее помещение, оно должно быть достаточно освещено, проветриваемо и не иметь отвлекающих факторов (шум и прочие помехи). При параллельном тестировании нескольких претендентов в задачу организаторов входит правильное их размещение (рассаживание), предотвращающее возможность списать выполняемые задания соседом;
2) Руководитель теста. Тестирование проводится в присутствии Директора ИД «Сибарит», который:
- зачитывает инструкцию или пересказывает ее содержание тестируемым,
- наблюдает за ходом тестирования,
- предотвращает нарушение порядка,
- отмеряет время и собирает анкеты.
3) Взаимодействие между руководителем теста и испытуемым. Согласно ряду исследований, проводимых еще с 40-х годов, «определенные характеристики руководителя» заметно сказываются на результатах тестирования, т.е. отмечается своеобразный вариант «бессознательного провоцирования» кандидатов. Пол, возраст, раса, цвет кожи, телосложение, профессиональный и социальный статус, опыт и практика, личные качества и внешность влияют на улучшение или ухудшение результатов теста. Испытуемые мужского пола, по результатам исследования Рабина (1954 г.), дают меньше сексуальных толкований по Роршах-тесту, если руководитель теста - женщина; по заключению Хаймана (1955 г.), тестируемые-мужчины дают «руководителям»-женщинам больше «типично женских» ответов и наоборот. Согласно выводам ученых (Робинзон и Роде, 1946 г.), ответы в тестовых заданиях менялись из-за национальности («выглядит - не выглядит или именуется евреем»), цвета кожи, профессионального статуса «руководителя».
4) Установки и ожидания испытуемого. Если инструкции и материалы к тесту могут быть стандартизированы, то «человек-экзаменатор» даже при попытке держаться «по стандарту» все равно не сможет избежать определенных процессуальных взаимодействий с испытуемыми. То есть интеракция между экзаменатором и претендентом выступает как «неконтролируемая помеха», в большей или меньшей степени влияющая на результат тестирования. Замечено, что уже одно знакомство с руководителем теста может привести к значительно лучшим результатам при тестировании. На испытуемых способны повлиять «поклон или другая форма обращения, возможно, бессознательная», но ставшая им со стороны «руководителя» наградой. Повысить показатели могут также одобрение, различного рода поощрения и даже «прерывание взаимодействия» (например, выход руководителя тестирования из аудитории). Испытуемый сам по себе может представлять «дополнительный фактор неуверенности». Вообще теоретической предпосылкой измерительной операции является то, что он отреагирует на вопрос или задачу теста «ожидаемым ответом» как выражением своих реальных качеств и способностей.
Субъективные качества испытуемого:
- его установки сегодня,
- его опыт и переживания вчера и позавчера,
- интерес к тестированию,
- насколько хорошо он спал ночью,
- наличие страха или стресса перед тестом,
а также многое другое, по мнению оппонентов, имеют фатальное влияние на индивидуальный результат в тестировании.
5) Страх перед тестом. Наиболее основательно изученной помехой является страх перед тестированием. Чувство страха, индуцированное условиями теста, «при принципиально низком уровне ведет к повышению, а при принципиально высоком уровне страха - к снижению показателей испытуемых».
При анализе проводимых тестов в компании были выявлены основные элементы, что:
1) страх очень влияет на результаты теста не в пользу пугливых;
2) каждая тестовая ситуация, не носящая характера игры или исследования, вызывает страх, с которым одни справляются лучше, чем другие, и который на одних действует иначе, чем на других;
3) нормальная тестовая ситуация при угрозе нехватки времени усиливает чувство страха;
4) постоянный страх и страх перед тестированием являются помехами еще большими, чем остальные, так как показывают, в какой степени индивидуум привносит в тестовую ситуацию свою собственную историю и какие-либо особенности, которые неотделимы от измеряемых качеств или способностей.
Работая над созданием требуемой тестовой ситуации, менеджер по персоналу должен предварительно определить, какому контингенту претендентов предстоит пройти тестирование, какой будет задействован тест, сколько времени займет тестирование (сама процедура и оценка), целесообразна ли эта процедура с экономической точки зрения /12/
В таблице 9 представлены виды тестов, их характеристика и наименование должности, проходящие один из видов.
Таблица 9 - Виды тестов при приеме на работу в ТОО ИД «Сибарит»
|
Название теста |
Характеристика теста |
Должности, проходящие тест |
|
|
Общедиагностические |
|||
|
Тест на знание казахского, английского, русского языков |
Тест предназначен для проверки знания разговорного языка |
Служащие - Руководители; Специалисты - Дизайнеры и фотографы; Младший обслуживающий персонал - курьеры |
|
|
Тест Айзенка |
Определяет коэффициент умственного развития или IQ. Представляет собой психологический тест из 40 вопросов |
Служащие - Руководители; Специалисты - Дизайн и фото; Младший обслуживающий персонал |
|
|
Тест на внимательность |
Предоставляет возможность рассмотреть, на сколько, внимателен кандидат, относительно не только работы. |
Служащие - Руководители; Специалисты - Дизайн и фото; Младший обслуживающий персонал |
|
|
Тест на память |
Тест предоставляет выявить у кандидатов, на сколько, он внимателен к запоминанию |
Служащие - Руководители; Специалисты - Дизайн и фото; Младший обслуживающий персонал |
|
|
«Оптимист, пессимист, реалист» |
тест позволяет выявить, какое настроение преобладает в мироощущении у кандидата |
Специалисты-фотографы, дизайнер-верстальщик; Служащие Руководители: директор, шеф-редактор, менеджер по работе с клиентами. |
|
|
«Оценка уровня общительности» |
тест позволяет определить уровень коммуникабельности человека |
Служащие Руководители: директор, шеф-редактор, менеджер по работе с клиентами. |
|
|
«Владеете ли Вы этикетом общения?» |
тест поможет проверить, насколько вежлив кандидат |
От руководителя до водителя. |
|
|
Тест на эрудицию |
Этот тест определяет уровень эрудиции тестируемого |
Служащие - Руководители |
|
|
Тест на способности (быстрых подсчетов Огиса) |
Этот тест проверяет некоторые умственные действия и способности, включая словарь, способность к счету, понимание и восприятие, выставляет общую оценку |
Служащие - Руководители; Специалисты - Дизайнеры и фотографы |
|
|
Специальных способностей - Тесты на компьютере |
|||
|
Тест на знание ПК |
Выявляет знание программы Microsoft Office |
Служащие - Руководители; Специалисты - Дизайнеры |
|
|
Тест на творческий потенциал |
Выявляет творческие возможности подхода к работе, его творческое мышление |
Специалисты - Дизайнеры и фотографы |
|
|
Тест на орфографию (русский, казахский, английский) |
Служащие - Руководители; Специалисты - Дизайн и фото |
||
|
Тест на знание программ (Photoshop, CorelDraw, InDesign) |
Специалисты - Дизайнеры и фотографы |
Глава 3. Рекомендации по совершенствованию процесса тестирования при приеме на работу в ТОО ИД «СИБАРИТ»
3.1 Выводы и рекомендации по совершенствованию процедуры тестирования в ТОО ИД «Сибарит»
На ТОО ИД «Сибарит» число рабочих на 2010г. составляет 20 человек.
Средняя численность персонала за 2010 г. = 5 человек - число сотрудников, которые отработали неполное рабочее время. Это связанно с тем, что сотрудники отсутствовали по причинам «болезнь» (3 чел.), «командировка» (1 чел.), «отпуск» (2 чел.) или по собственному желанию.
По сравнению с 2009 годом оборот персонала по выбытию на 2010 год снизилось до 10 %, также как и по прибытию. Это связанно с тем, что число фрилансеров работающих в ТОО ИД «Сибарит» снижается с каждым годом.
Присутствует текучесть кадров за счет того, что в компании работают фотографы/фрилансеры.
Оборот персонала по приему за 2010 г = 40% (0,4) и Оборот персонала по выбытию за 2010 г. = 40% (0,4). Данный показатель показывает, сколько процентов было принято на работу и сколько было уволено.
Возрастная категория сотрудников ТОО ИД «Сибарит»:
- от 25-30;
- от 30-45;
- от 45 и выше.
Коэффициент квалификации работников УП = 0,02, следовательно, в организации 0,02 %. не имеет определенного стажа и ИД нуждается в выбытии этого процента.
Набор и отбор персонала в ТОО ИД «Сибарит» регулирует ведущий специалист занимающий должность директора.
До принятия директором решения о приеме на работу кандидат должен пройти несколько этапов, одним из которых является тестирование.
Тесты, которые применяются для отбора кандидатов в ТОО ИД «Сибарит» делятся на виды:
- Общедиагностические, психологические;
- Тесты на компьютере (специальных способностей).
В таблице 10 показаны тесты, которые используют при отборе кандидатов при приеме на работу в ТОО ИД «Сибарит», а также их важность (% применения теста) в процентном соотношении.
Вывод: в основном в ИД используют такие тесты как:
- тест на знание казахского, английского, русского языков - 10%;
- тест на знание ПК - 10%;
- тест на творческий потенциал - 10%;
- тест на орфографию (русский, казахский, английский) - 10%;
- тест на знание программ (Photoshop, CorelDraw, InDesign) - 10%.
Таблица 10 - Показатель «важности теста» для ИД «Сибарит»
|
Вид теста |
Название теста |
Использование теста, % |
||
|
Общедиагностические, психологические |
1 |
Тест на знание казахского, английского, русского языков |
10 |
|
|
2 |
Тест Айзенка |
10 |
||
|
3 |
Тест на способности (быстрых подсчетов Огиса) |
10 |
||
|
4 |
Тест на внимательность |
5 |
||
|
5 |
Тест на память |
5 |
||
|
6 |
«Оптимист, пессимист, реалист» |
5 |
||
|
7 |
«Владеете ли Вы этикетом общения?» |
5 |
||
|
8 |
Тест на эрудицию |
5 |
||
|
9 |
«Оценка уровня общительности» |
5 |
||
|
Тесты на компьютере (специальных способностей) |
1 |
Тест на знание ПК |
10 |
|
|
2 |
Тест на творческий потенциал |
10 |
||
|
3 |
Тест на орфографию (русский, казахский, английский) |
10 |
||
|
4 |
Тест на знание программ (Photoshop, coreldraw, indesign) |
10 |
||
|
Итого: |
13 |
100 % |
Каждый тест применяется по максимуму на 10 %.
Следовательно, только 50% тестов являются наиболее важными для ИД «Сибарит».
Тесты, которые применяет директор ТОО, тестируя кандидатов при приеме на работу, имеют свои положительные и отрицательные стороны.
- Положительные: облегчает выбор кандидатов при помощи критериев, которые прописаны в ТОО ИД «Сибарит», для отбора персонала и его оценки - выявляют личностные и профессиональные качества необходимые для работы в данной организации.
- Отрицательные: затрачивание ресурсов как денежных, так и временных, количество тестов.
Не все выше перечисленные тесты применяются при каждом проведении испытательного тестирования, для кандидатов при приеме на работу в ТОО ИД «Сибарит». Все зависит от должности, на которую ведется отбор персонала.
Для улучшения система проведения тестирования, предлагается прибегнуть к опыту зарубежных стран, т.е. выбора единственного теста, который позволяет выявить уровень агрессии кандидата, склонность к алкоголю, наличие материальных проблем, проблемы сексуального характера, отсутствие интереса к работе и пр. Разработчиками теста являются А.Г. Шмелевым и В.С. Бабиной /13/.
Тест «Микс»:
1. Процедура проведения проста и оперативна. На стол кладутся карточки с названиями тем:
- агрессия-самозащита;
- взаимоотношения полов;
- пристрастие к алкоголю;
- деньги, карьера;
- мода;
- семейные неурядицы и социальные проблемы;
- бездарность в искусстве;
- человеческая глупость.
2. Затем кандидату предлагается набор из 100 карточек, на каждой из которых написана какая-либо юмористическая фраза, например: № 28. «Ему пришла в голову мысль, но, не застав никого, ушла».
Соискатель должен прочитать каждую фразу, определить, к какой, по его мнению, из перечисленных тем она относится, и положить карточку с фразой на карточку с темой. Значения 40 фраз однозначны, а значения 60 фраз многозначны, и человек улавливает в каждой из них именно тот смысл, который для него актуален. В результате количество карточек по одной теме значительно превышает количество карточек по другой. Чем больше карточек, тем выше вероятность того, что у испытуемого есть проблемы в сфере, например, как уровень агрессии.
Также можно порекомендовать методику PARLA, которая считается наиболее оптимальной для проведения интервью /14/. Это западная техника интервьюирования, которая направлена на оценку ключевых компетенций кандидата, на должность. Схема представляет собой алгоритм проведения интервью, состоящий из пяти этапов /15/.
1) Problem (проблема) - кандидату предлагают вспомнить и описать какую-либо проблемную ситуацию, с которой он сталкивался в прошлом;
Подобные документы
Основные источники найма персонала, их плюсы и минусы. Организация профессионального отбора претендентов. Обзор методов тестирования при приеме на работу. Творческий подход к привлечению работников. Методы подбора кандидатов крупных российских компаниях.
курсовая работа [56,3 K], добавлен 12.03.2011Теоретические основы психологического тестирования кандидатов при приеме на работу. Собеседование как основной метод оценки кандидатов. Проблема отбора работников. Анализ состояния системы оценки и отбора персонала, недостатки при найме в ООО "Мир".
курсовая работа [101,3 K], добавлен 10.07.2015Документы по личному составу и их виды. Работа кадровой службы. Разница между работой по трудовому и гражданско-правовому договору. Оплата руководителя организации. Ответственность за результаты хозяйственной деятельности. Приказ о приеме на работу.
курсовая работа [416,3 K], добавлен 20.11.2013Методы оценки кандидатов при приеме на работу. Навыки проведения интервью по компетенциям. Характеристика методов, используемых для оценки кандидатов при приеме на работу в ООО "Работа для Вас". Метапрограммный профиль кандидата на должность менеджера.
дипломная работа [228,2 K], добавлен 24.10.2014Методы отбора и оценки персонала при приеме на работу. Организация процесса отбора кандидатов на вакантную должность. Система оценки и отбора персонала при приеме на работу в ОАО "Газпром". Разработка эффективной технологии отбора персонала в организации.
курсовая работа [1,1 M], добавлен 05.09.2015Принципы и критерии отбора персонала. Особенности предварительной беседы, анкетирования, собеседования, тестирования и испытательного срока как основных этапов приема на работу. Значение кадровой политики в эффективности деятельности предприятия.
дипломная работа [201,3 K], добавлен 10.11.2010Содержание и порядок оформления документов, регламентирующих деятельность персонала. Правила внутреннего распорядка. Состав кадровой документации. Понятие трудовой адаптации. Виды тестов, наиболее часто применяемые при приеме на работу сотрудников.
дипломная работа [22,9 K], добавлен 25.09.2014Характеристика тестов, для определения индивидуальных склонностей личности, проводимых с целью эффективного управления персоналом. Анализ требований, предъявляемых к тестам. Использование тестов при приеме на работу и при формировании кадрового резерва.
курсовая работа [43,3 K], добавлен 02.04.2010Основные методы и критерии отбора персонала, его адаптация. Оценка эффективности системы подбора и найма работников. Анализ подбора и найма персонала в ООО "СМП 855". Пути совершенствование системы методов оценки кандидатов при приеме на работу.
курсовая работа [96,9 K], добавлен 16.04.2014Вопросы безопасности при приеме персонала на работу. Принципы организации профессионального отбора персонала в коммерческие предприятия. Основные этапы и процедуры профотбора персонала. Рекомендации при организации проверки и отбора кандидатов на работу.
дипломная работа [50,3 K], добавлен 05.01.2003
