2) Action (действие) - кандидату предлагают описать свои действия в этой ситуации;

3) Result (результат, вывод) - кандидат должен описать полученные результаты и оценить их;

4) Learned (научиться, узнать) - кандидату предлагают рассказать о том, какой опыт он получил благодаря описанной проблемной ситуации;

5) Applied (применять, использовать) - это заключительный этап, на котором кандидат должен описать, как он применил полученный опыт на практике, в своей последующей работе.

Методика позволяет понять, какие ситуации кандидат считает проблемными, какие методы решения проблем выбирает, может ли взять на себя ответственность, умеет ли делать выводы, учиться на своих ошибках и т.д.

Самое сложное в применении этой техники - искусство задавания вопросов. Для этого существуют специальные вопросы разработанные автором работы по методике PARLA. Для составления вопрос процесс анкетирования следует разделить на такие пункты, как:

1) Общая информация - Ее можно получить посредством вопросов о правовом (имя, место жительства, пр.) и социальном статусе потенциального работника, условиях его жизни, способах контакта с ним (номер телефона, пейджера, адрес, е-mail и т.д.). Получить общие сведения о потенциальном работнике можно, задав ему следующие вопросы:

- Фамилия, имя, отчество;

- Дата рождения;

- Место рождения;

- Адрес постоянной регистрации; и т.д.

2) Информация о перспективах работы в компании - правильно подобранные вопросы этого раздела позволят первоначально озвучить цели, мотивы, профессиональные притязания кандидата.

3) Информация об образовании - это один из стандартных разделов анкеты. Данный пункт делится на вопросы, как:

а) образование;

б) дополнительное образование (курсы, семинары, тренинги, пр.).

4) Информация об опыте работы - это очень важный раздел. Для этого необходимо попросить соискателя описать в обратном хронологическом порядке его трудовую деятельность по следующим направлениям:

- период работы;

- название компании;

- сфера деятельности компании;

- должность или профессия;

- и т.д.

5) Информация о рекомендациях - из числа соискателей на рекомендательные письма предоставляют не более 5 %. Тот факт, что человек указывает своих потенциальных рекомендадателей (он же еще не знает, о чем их будут спрашивать, и что они ответят), можно расценивать как умение «мирно» расставаться со своим бывшим руководством.

6) Информация о хобби, увлечениях - анкетах большинства компаний для ее получения выделяется одна-две строчки. «Ваше хобби» - примерно так звучит этот вопрос. Представьте себя на месте соискателя. Скорее всего, в ответе мы бы поставили «спорт, чтение». Навряд ли, эти слова сильно помогут раскрыть личность. Попробуем уточнить вопрос и поставим несколько дополнительных условий. Анкетируемый, либо раскроется, рассказывая о своем любимом занятии, либо мы сразу же поймем, что ему нечего сообщить.

7) Информация о самооценке - Так как ранее уже было предложено использование психологического теста, ограничимся парой-тройкой вопросов о характере. Самооценка дополнительную информацию к размышлению.

8) «Маркетинговая информация» - следует задать вопрос «Где Вы взяли информацию об открытой вакансии?». Он поможет скорректировать бюджет на поиск и привлечение персонала в будущем

9) Информация о прохождении собеседований и принятии на работу - этот раздел заполняется тем работником, который «собеседовал» с соискателем (см. приложение 3, таб.10).

Таблица служит небольшим напоминанием и подсказкой руководителю фирмы об успехах соискателя при прохождении собеседования.

После вопросов анкеты должно быть обозначено место для проставления:

- даты заполнения анкеты;

- подписи заполняющего анкету.

Заключение

Тест - в психологии и педагогике, стандартизированные задания, результат выполнения которых позволяет измерить психофизиологические и личностные характеристики, а также знания, умения и навыки испытуемого.

В принципе применение тестовых методик при приеме на работу обосновано необходимостью выбора, т.е. работодателю (менеджеру по персоналу) важно в количественной форме сравнить, насколько тот или иной кандидат соответствует должности, на которую претендует.

Существует несколько видов тестов, используемых работодателями:

- тестирования профессиональных навыков;

- мотивационные тесты;

- интеллектуальные тестирования;

- тесты на внимание и память;

- тесты межличностных отношений;

- личностные тесты;

- проективные тесты (при приёме на работу используют редко);

Издательский дом «Сибарит» был основан в июле 2004 года. Юридическая форма ТОО.

В кампании число рабочих на 2010г. составляет 20 человек.

ИД работает стабильно в течение 5 лет. Минимальный стаж работника на предприятии - 1 год.

Расторжение трудовой деятельности осуществляется по инициативе самого работника (переезд в другой город, страну, переход на другую работу или по семейному обстоятельству).

От руководителя до курьера (на все должности), существует кадровый резерв.

Существует временная система по найму работников по трудовому договору (курьеры, фотографы). Срок работы длиться 1-2 недели, 1-2 месяца.

На предприятии только 0,02% составляет неквалифицированный персонал, а остальной процент занимают квалифицированные сотрудники.

Набор и отбор персонала в компании регулирует ведущий специалист занимающий должность директора. Последнее слово о найме сотрудника стоит за главным редактором.

Набор на ТОО ИД «Сибарит» обычно ведут из внешних и внутренних источников.

Процесс отбора персонала в компании проходит по таким этапам как:

- испытания;

- собеседование;

- выбор кандидата и предложение;

- испытательный срок;

- «решение о найме».

По итогам прохождения каждого кандидата по критериям разработанных компанией: цель, образование, возраст, опыт работы, профессиональные навыки, личностные качества. Затем подводится оценка, где в конечном результате будет готов оценочный лист каждого кандидата, что позволит руководству выявить того кандидата который является наиболее предпочтительным на должность которую он претендует.

При приеме на работу в компании, кандидаты проходят один из важных этапов - «тестирование», который выявляет не только профессиональные навыки нового сотрудника, но и позволяет увидеть человека с внутри, т.е. личные его качества, которые не мало важно для Издательского Дома «Сибарит».

В основном используются такие тесты как:

- тест на знание казахского, английского, русского языков;

- тест на знание ПК;

- тест на творческий потенциал;

- тест на орфографию (русский, казахский, английский);

- тест на знание программ (Photoshop, CorelDraw, InDesign).

Тестирование помогает ускорить процесс отбора того кандидата, в котором больше всего нуждается организация. Для ИД «Сибарит» этот этап является важным элементом, так как тесты способствуют выявить у кандидатов те элементы и критерии, которым придерживается организация в отборе персонала: этикет в общении, умение работать в команде, общительность, характер, личностные и профессиональные качества.

Каждый тест применяется по максимуму на 10 %. По итогам в компании, только 50% тестов являются наиболее важными.

Список использованных источников

1. Статья «Тесты - что это такое и зачем они нужны?»; ссылка на сайт: http://www.job-rb.ru.

2. Статья «Тесты при приёме на работу»; ссылка на сайт: http://superrezume.ru/.

1. Веснин В.Р. - «Менеджмент», », 3-е изд., перераб. и доп. - М.: ТК Велби, Проспект, 2006.

2. Базаров Т.Ю. - Уч. Управление персоналом , 2002, 2-е изд.

3. Веснин В.Р. - «Управление персоналом: теория и практика», 2009

4. Статья «Тестирование при приеме на работу»; Автор: Ю.М. Яновская; ссылка на сайт: http://www.kadry.ru/.

5. Информация ИД «Сибарит»; сайт компании www.soblazny.kz.

6. Электронная книга Базаров Т.Ю. . - «Управление персоналом» гл.5.

7. Электронная книга Веснин В.Р. Процесс управления - раздел 7, Управление персоналом - глава 31.

8. Щекин Г.В. «Теория и практика управления персоналом»; Учеб. - метод. пособ. / 2-е изд., стереотип. К.: МАУП, 2003.К.: МАУП, 2003.

9. Травин В. В. , Дятлов В. А. Основы кадрового менеджмента. М.: Инфра - М, 2000.

10. Ссылка на источник сайта: онлайн тесты - http://tests.kulichki.com.

11. Методика А.Г. Шмелевым и В.С. Бабиной - тест «Микс»; ссылка на сайт: www.nagval.kz.

12. Ссылка на источник сайта: Методика «PARLA» www.avantapersonnel.ru.

13. Ссылка на источник сайта: Методика «PARLA» www.katkovaanna.boom.ru.

Размещено на Allbest.ru