Совершенствование кадровой работы по переподготовке и повышению квалификации управленческих кадров муниципальной службы

Размещено на http://www.allbest.ru/

Размещено на http://www.allbest.ru/

КОМИТЕТ ОБЩЕГО И ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ

ЛЕНИНГРАДСКОЙ ОБЛАСТИ

АВТОНОМНОЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ

ВЫСШЕГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ

«ЛЕНИНГРАДСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ

им. А.С. Пушкина»

Факультет экономики и инвестиций

Кафедра экономики и права

ДИПЛОМНЫЙ ПРОЕКТ

Совершенствование кадровой работы по переподготовке и повышению квалификации управленческих кадров муниципальной службы (на примере Управления ЗАГС Администрации Таймырского Долгано-Ненецкого муниципального района Красноярского края)

Санкт-Петербург

2012 г.

Содержание

Введение

Глава I. Теоретические основы переподготовки и повышения квалификации управленческих кадров

1.1 Понятие, основные характеристики и организация кадровой работы по переподготовке и повышению квалификации специалистов

1.2 Традиционная модель переподготовки и повышения квалификации управленческих кадров

1.3 Современные тенденции профессионального обучения в организации

Глава II. Оптимизация кадровой работы в области организации и проведения переподготовки и повышения квалификации управленческих кадров (на примере Управления ЗАГС Администрации Таймырского Долгано-Ненецкого муниципального района)

2.1 Особенности профессиональной деятельности сотрудников органов ЗАГС

2.2 Анализ деятельности организации по переподготовке и повышению квалификации управленческих кадров Управления ЗАГС Администрации Таймырского Долгано-Ненецкого муниципального района

2.3 Пути оптимизации кадровой работы в области обучения и развития персонала Управления ЗАГС Администрации Таймырского Долгано-Ненецкого муниципального района

Заключение

Список литературы

Приложения

Введение

Актуальность темы. Современное состояние экономики Российской Федерации отличается динамизмом и ростом конкуренции. Одним из ключевых элементов, определяющих положение предприятия на рынке, является человеческий капитал, на который влияет множество факторов: природные способности работников, уровень общей культуры, здоровье, знания, профессиональные навыки, мотивация к работе и обучению.

Зарубежные и отечественные ученые справедливо считают, что наиболее значимым компонентом человеческого капитала сегодня являются знания. Приращение капитала возможно только на основе непрерывного, целенаправленного обучения персонала организации. Необходимость актуализации знаний в первую очередь касается управленческого персонала всех уровней. Средством, позволяющим поддерживать профессиональный уровень руководителей и менеджеров в условиях меняющейся внешней среды, является переподготовка управленческих кадров.

Современное состояние и тенденции развития систем переподготовки управленческого персонала российских организаций свидетельствует о том, что в данной области существуют проблемы, обусловленные рыночными преобразованиями, инерционностью системы обучения, малым опытом использования инновационных технологий переподготовки кадров, отсутствием достаточного количества теоретических и методических разработок в данной области.

Профессиональное обучение управленческих кадров в организации в современных условиях становится неотъемлемой составляющей процесса управления организацией. Сегодня система профессионального образования исходит из того, что качество обучаемого персонала для работ организации самым непосредственным образом связано с качеством управления и значит с эффективностью работы организации, в чем и заключается актуальность данной темы.

Повышение квалификации в организации - практически непрерывный процесс, который может заключаться как в новых концепциях, например, концепции «обучающей организации», так и в стандартных подходах, как например, различные семинары, обучение в институтах повышения квалификации высшего персонала.

Без роста профессиональных знаний невозможно повышение коэффициента деловой активности руководителей. При этом специальные знания морально устаревают все быстрее. Научный прогресс охватывает не только технические области исследований, он приобретает системный характер. Задачей лидера начала ХХI в. становится использование технологии менеджмента - особенно в той его части, которая касается методик повышения эффективности организации. Не последнее место среди таких методик занимает собственно повышение квалификации персонала.

Современные системы переподготовки руководителей российских предприятий должны не только учитывать новые потребности рынка труда и самих организаций, но и быть экономически и содержательно оправданными с позиций всех субъектов обучения: слушателей, заказчиков, разработчиков и исполнителей программ переподготовки управленческих кадров.

Необходимость периодической переподготовки и повышения квалификации руководителей органов ЗАГС связано с постоянными социальными, демографическими, юридическими изменениями в жизни общества, что влечет за собой соответствующие изменения в административном, гражданском, гражданско-процессуальном и семейном законодательстве, и, как следствие, в законодательстве об актах гражданского состояния.

Необходимость переподготовки и повышения квалификации управленческих кадров органов ЗАГС также подтверждается актами проверок Министерства юстиции, в ходе которых, как правило, обнаруживается немало нарушений в оформлении документов. Так, например, согласно Обобщению по результатам проверок органов ЗАГС Красноярского края, проведенных Управлением Министерства юстиции Российской Федерации по Красноярскому краю в 2010 году были выявлены такие нарушения как нарушение норм законодательства, содержащихся в главе 25.3 Налогового кодекса Российской Федерации и регламентирующих вопросы уплаты государственной пошлины за государственную регистрацию актов гражданского состояния и другие юридически значимые действия, совершаемые органами ЗАГС; нарушения, связанные с государственной регистрацией актов гражданского состояния на основании судебных актов, сведения о вступлении в законную силу которых отсутствуют; нарушения, связанные с неизвещением заинтересованных лиц или уполномоченных органов о государственной регистрации актов гражданского состояния или о внесений изменений (исправлений) в актовые записи и другие.

Обнаруженные недостатки свидетельствуют о необходимости непрерывного образования специалистов органов ЗАГС, что и определило цель исследования.

Объект исследования - переподготовка и повышение квалификации управленческих кадров муниципальной службы.

Предмет исследования - кадровая работа по переподготовке и повышению квалификации управленческих кадров муниципальной службы.

Цель исследования - определить оптимальные организационные условия проведения повышения квалификации и переподготовки управленческих кадров.

Гипотеза исследования: совершенствованию кадровой работы в области переподготовки и повышения квалификации управленческих кадров в условиях недостаточного финансирования будет способствовать:

· осознание необходимости и готовность управленческих кадров к непрерывному образованию, соблюдению принципа преемственности обучения и последующего рационального использования кадров;

· внедрение современных форм обучения, способствующих совершенствованию методов работы, улучшению ее качества;

· развитие содержания обучающих мероприятий в соответствии с современными требованиями к деятельности органов ЗАГС.

Задачи:

1. Раскрыть понятие, основные характеристики и организацию кадровой работы по переподготовке и повышению квалификации специалистов и руководителей.

2. Рассмотреть традиционную модель переподготовки и повышения квалификации управленческих кадров, выявить ее преимущества и недостатки.

3.Дать анализ современных тенденций профессионального обучения в организации и показать роль кадровой службы в организации обучения ее персонала.

4. Изучить особенности профессиональной деятельности сотрудников органов ЗАГС

5. Провести анализ кадровой работы Управления ЗАГС Администрации Таймырского Долгано-Ненецкого муниципального района в области переподготовки и повышения квалификации управленческих кадров.

6. Разработать пути оптимизации деятельности в области обучения и развития управленческого персонала на примере Управления ЗАГС Администрации Таймырского Долгано-Ненецкого муниципального района.

Методы исследования: анализ документов, исторический метод, метод сравнения, метод анкетирования.

База исследования - Управление ЗАГС Администрации Таймырского Долгано-Ненецкого муниципального района.

Практическая значимость исследования заключается в возможности использования его материалов при совершенствовании кадровой работы Управления ЗАГС Администрации Таймырского Долгано-Ненецкого муниципального района в области переподготовки и повышения квалификации управленческих кадров.

Структура работы состоит из введения, двух глав, заключения, списка литературы, приложения.

Глава I. Теоретические основы переподготовки и повышения квалификации управленческих кадров

1.1 Понятие, основные характеристики и организация кадровой работы по переподготовке и повышению квалификации специалистов

Переподготовка и повышение квалификации, как и приобретение знаний, навыков и умений, является результатом самой производственной деятельности. Специально организованное обучение позволяет достичь цели за более короткий срок.

Повышение квалификации направлено на последовательное совершенствование профессиональных знаний, умений и навыков, рост мастерства по имеющейся у работника профессии.

Особенность повышения квалификации состоит в том, что слушатели, уже обладая определенными знаниями и практическими навыками выполнения работ, могут в силу этого критически относиться к учебному материалу, стремясь получить именно то, что им прежде всего нужно для производственной деятельности.

Современное производство предъявляет высокие требования к обновлению конкретных знаний и навыков не только рабочих, но и других категорий промышленно-производственного персонала. Главная задача повышения квалификации руководителей и специалистов - обеспечить быструю реализацию новых научных, технических, организационных и экономических идей в практику деятельности предприятия (организации, фирмы). Один из путей совершенствования системы повышения квалификации этой категории работников - переход от сложившейся практики периодического (а чаще всего эпизодического) обучения к непрерывному пополнению и обновлению знаний. Поэтому повышение квалификации руководителей, специалистов и служащих должно стать составной частью государственной системы непрерывного образования с подключением сюда системы высшего и среднего специального образования страны.

Повышение квалификации служащих и категорий специалистов осуществляется в различных формах. В частности, это могут быть курсы при предприятиях и учреждениях с использованием в качестве преподавателей как собственных квалифицированных работников, так и специалистов со стороны. Например, это возможно, при наличии собственного учебного Центра организации, обладающего лицензией. Такая форма повышения квалификации носит оперативный характер и обеспечивает достаточную целенаправленность подготовки. Организацию работы курсов осуществляет отдел (бюро) подготовки кадров, а при его отсутствии - отдел кадров.

Более глубокие знания по широкому кругу вопросов в порядке повышения квалификации можно получить на специальных факультетах или курсах повышения квалификации при высших учебных заведениях, учебных центрах или филиалах при крупных предприятиях, в отраслевых или межотраслевых институтах повышения квалификации и их филиалах, а также на курсах, семинарах, устраиваемых многочисленными фирмами, специализирующимися на обучении и консультировании по новым нормативным документам и, как правило, оперативно откликающимися на нужды предприятий и организаций.

Согласно Постановление Правительства РФ "Об утверждении Типового положения об образовательном учреждении дополнительного профессионального образования (повышения квалификации) специалистов", образовательное учреждение повышения квалификации реализует следующие виды дополнительного профессионального образования: повышение квалификации, стажировку, профессиональную переподготовку.

Целью повышения квалификации является обновление теоретических и практических знаний специалистов в связи с повышением требований к уровню квалификации и необходимостью освоения современных методов решения профессиональных задач.

Повышение квалификации проводится по мере необходимости, но не реже одного раза в 5 лет в течение всей трудовой деятельности работников. Периодичность прохождения специалистами повышения квалификации устанавливается работодателем.

Повышение квалификации включает в себя следующие виды обучения:

краткосрочное (не менее 72 часов) тематическое обучение по вопросам конкретного производства, которое проводится по месту основной работы специалистов и заканчивается сдачей соответствующего экзамена, зачета или защитой реферата;

тематические и проблемные семинары (от 72 до 100 часов) по научно-техническим, технологическим, социально-экономическим и другим проблемам, возникающим на уровне отрасли, региона, предприятия (объединения), организации или учреждения;

длительное (свыше 100 часов) обучение специалистов в образовательном учреждении повышения квалификации для углубленного изучения актуальных проблем науки, техники, технологии, социально-экономических и других проблем по профилю профессиональной деятельности.

Согласно Приказу Приказ Минобразования РФ "Об утверждении Требований к содержанию дополнительных профессиональных образовательных программ" Повышение квалификации проводится в течение всей трудовой деятельности работников. Периодичность повышения квалификации регулируется работодателем и определяется по мере необходимости, но не реже одного раза в пять лет.

Повышение квалификации может осуществляться как краткосрочное тематическое обучение, тематические и проблемные семинары, длительное обучение для углубленного изучения актуальных проблем или приобретения профессиональных навыков, самостоятельное обучение, обучение по индивидуальным программам.

Повышение квалификации заканчивается сдачей соответствующего зачета, экзамена, защитой реферата или итоговой работы. Слушатели, выполнившие все требования учебного плана, получают соответствующий документ (удостоверение или свидетельство о повышении квалификации).

Профессиональная переподготовка проводится как длительное обучение по учебным программам, необходимым специалисту для выполнения нового вида профессиональной деятельности. Форма и сроки обучения устанавливаются в соответствии с целями обучения.

Уровень образования специалистов, проходящих профессиональную переподготовку, должен быть не ниже уровня образования, требуемого для нового вида профессиональной деятельности.

Освоение программ профессиональной переподготовки специалистов завершается обязательной итоговой аттестацией (выпускная квалификационная работа, итоговый экзамен, междисциплинарный экзамен и т.п.).

Слушатели, выполнившие все требования учебного плана, по решению аттестационной комиссии получают диплом о профессиональной переподготовке.

Постановление Правительства РФ "Об утверждении Типового положения об образовательном учреждении дополнительного профессионального образования (повышения квалификации) специалистов" также определяет порядок переподготовки кадров. Целью профессиональной переподготовки специалистов является получение ими дополнительных знаний, умений и навыков по образовательным программам, предусматривающим изучение отдельных дисциплин, разделов науки, техники и технологии, необходимых для выполнения нового вида профессиональной деятельности. По результатам прохождения профессиональной переподготовки специалисты получают диплом государственного образца, удостоверяющий их право (квалификацию) вести профессиональную деятельность в определенной сфере. Направление профессиональной переподготовки определяется заказчиком по согласованию с образовательным учреждением повышения квалификации.

Профессиональная переподготовка осуществляется также для расширения квалификации специалистов в целях их адаптации к новым экономическим и социальным условиям и ведения новой профессиональной деятельности, в том числе с учетом международных требований и стандартов.

В результате профессиональной переподготовки специалисту может быть присвоена дополнительная квалификация на базе полученной специальности. Профессиональная переподготовка для получения дополнительной квалификации проводится путем освоения дополнительных профессиональных образовательных программ.

Требования к минимуму содержания дополнительных профессиональных образовательных программ и уровню профессиональной переподготовки устанавливаются федеральным органом исполнительной власти, осуществляющим проведение единой государственной политики в области дополнительного профессионального образования, совместно с другими федеральными органами исполнительной власти в пределах их компетенции.

Порядок и условия профессиональной переподготовки специалистов определяются федеральным органом исполнительной власти, осуществляющим проведение единой государственной политики в области дополнительного профессионального образования.

Повышение квалификации руководителей и специалистов будет более эффективным при соблюдении принципа преемственности обучения и последующего рационального использования кадров с учетом приобретенных ими знаний и навыков. Чтобы повысить ответственность и заинтересованность кадров в непрерывном повышении своей квалификации, необходимо обеспечить взаимосвязь результатов повышения квалификации, аттестации, должностных перемещений и оплаты труда работников с качеством знаний и эффективностью их практического использования.

Работа по повышению квалификации является составной частью подготовки кадрового резерва и потому предусматривается коллективными договорами администрации с работниками предприятия, а сами мероприятия по повышению квалификации находят отражение в системе планирования на предприятии.

Сегодня в большинстве развитых и успешных организаций в организационной структуре управления достаточно значительное место отведено службам по управлению персоналом (кадровым службам, отделам кадров и т.д.). Значимость данной структуры трудно переоценить, поскольку политика организаций в последнее время все больше ориентируется на человеческий ресурс как основной ресурс развития организации.

Отдел кадров - это структура в организации, которая занимается управлением персоналом в организации, то есть деятельностью людей, выполняющих на предприятии или в организации функции, способствующие наиболее эффективному использованию человеческих ресурсов для достижения первичных целей предприятии (организации).

Цель отдела кадров - это способствование достижению целей предприятия (организации) путем обеспечения ее необходимыми кадрами и эффективного использования их квалификации, опыта, мастерства, работоспособности, творческого потенциала.

Основными задачами отдела кадров являются:

· организация отбора, набора и найма персонала, необходимой квалификации и в требуемом объеме;

· создание эффективной системы штатных сотрудников;

· разработка карьерных планов сотрудников;

· разработка кадровых технологий и др.

Управление персоналом организации осуществляет группа специалистов, выполняющих соответствующую функцию, в качестве работников кадровой службы, а также руководителей всех линейных подразделений, выполняющих функцию управляющих по отношению к своим подчиненным.

Полноценная структура отдела кадров включает в себя следующие бюро (отделы):

· организации труда;

· подбора персонала;

· обучения, продвижения квалификации и переквалификации персонала;

· исследования социально-психологического климата;

· материального стимулирования и мотивации персонала;

· планирования карьеры и продвижения;

· нормирования труда, оценки резервов и аттестации;

· охраны и безопасности труда.

Конечно, в организации может и не быть тех или иных подразделений отдела кадров.

Отдел кадров на предприятии обладает функциональной и организационной функцией.

В функциональном отношении отдел кадров занимается определением стратегии предприятия. Формированием управления персоналом на предприятии, учитывается стратегия деятельности предприятия, которую выбрал руководитель. Также он занимается планированием потребности предприятия в персонале и, конечно же, привлечением, отбором и оценкой персонала.

Для привлечения, отбора и оценки кадров отдел кадров осуществляет следующие мероприятия:

· оптимизирует соотношение внутреннего (перемещения внутри предприятия) и внешнего (прием новых сотрудников) привлечения персонала;

· разрабатывает критерии отбора персонала;

· распределяют новых работников по рабочим местам.

В рамках работы по увольнению персонала отдел кадров должен осуществлять:

· анализ причин высвобождения персонала;

· выбор вариантов высвобождения персонала;

· обеспечение социальных гарантий увольняющимся работникам предприятия.

Отдел кадров в организации также обязан осуществить работу по построению и организации работ, в том числе определению рабочих мест, функциональных и технологических связей между ними, содержанию и последовательности выполнения работ, условий труда. Для выполнения этой функции отдел кадров должен:

· определять содержание работ на каждом рабочем месте;

· стремиться к созданию более благоприятных условий труда;

· проводить оперативный контроль за работой персонала;

· осуществлять краткосрочное планирование профессионально-квалификационного развития персонала.

И наконец, главное, за что в какой-то мере ответственен отдел кадров, - за управление затратами на персонал и социальными услугами, предоставляемыми персоналу.

Отдел кадров должен планировать затраты на персонал, должен разрабатывать и внедрять системы заработной платы, определять особенности оплаты труда отдельных категорий работников, занятых на предприятии.

Ну и конечно, отдел кадров в организации обязан обеспечить нормальную трудовую деятельность всех работников и всех структурных подразделений на предприятии, которые несут ответственность за работу с персоналом.

Кадровое планирование выступает основной частью общего планирования деятельности организации и представляет собой процесс обеспечения организации необходимым персоналом, на определенные должности и в конкретные временные рамки.

Кадровое планирование состоит из планирования:

· потребности в персонале;

· оптимального состава персонала;

· развития персонала;

· использования персонала;

· сохранения персонала;

· сокращения и перемещения персонала;

· набора персонала;

· затрат на персонал;

· обучения персонала.

Осуществляя кадровое планирование, организация преследует следующие цели:

· получить и удержать людей в коллективе;

· наилучшим образом использовать потенциал своего персонала;

· иметь возможность предвиденья проблем, которые могут возникнуть из-за нехватки персонала или его избытка;

· обеспечение предприятия необходимой рабочей силой;

· определение издержек на найм и содержание персонала.

В рамках кадрового планирования отдел кадров, во-первых, определяет факторы, влияющие на потребность в персонале - стратегия развития организации, количество производимой на ней продукции, применяемые технологии, рабочие места и др. При этом выделяются такие категории персонала, как:

· рабочие (в том числе квалифицированные рабочие основных профессий и вспомогательные);

· служащие (включая руководителей различных уровней);

· технический персонал.

Далее проводится анализ наличия необходимого организации персонала, определяется качественная потребность в персонале, определяется количественная потребность в персонале (прогноз общей потребности в персонале, оценка движения персонала и др.).

При планировании трудовых ресурсов необходимо оценивать уже имеющиеся трудовые ресурсы, оценивать потребность в кадрах на будущее и разрабатывать проекты удовлетворения потребности в кадрах в будущем.

Регламентация труда управленческого персонала основывается на применении двух различных, но взаимосвязанных методов совершенствования систем управления: разработки регламентирующей документации (качественные регламенты) и нормирования труда (количественные регламенты).

Регламентирующая документация широко применяется в управленческой деятельности организаций. Однако методическая база разработки регламентов управления практически отсутствует.

Наиболее важными и обобщающими документами, регламентирующими распределение функций, прав, обязанностей и ответственности подразделений и должностных лиц управленческого персонала, являются должностные инструкции и положения об отделах.

Нормативная и методическая база разработки должностных инструкций в нашей стране практически отсутствует. Единственным нормативным документом, регламентирующим разработку должностных инструкций является «Квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и других служащих», утвержденный Министерством труда и социального развития Российской Федерации 21 августа 1998 г. (далее Справочник). В качестве нормативной базы, регламентирующей организацию труда работников, справочник рекомендован для применения на предприятиях, в учреждениях и организаций различных отраслей экономики независимо от форм собственности и организационно-правовых форм и целях обеспечения правильного подбора, расстановки и использования кадров.

В основу построения Справочника положен должностной признак, поскольку требования к квалификации руководителей, специалистов и других служащих определяются их должностными обязанностями, которые обусловливают наименование должности.

Справочник содержит квалификационные характеристики должностей руководителей предприятий и их структурных подразделений, специалистов, занятых инженерно-техническими, экономическими и другими работами, а также служащих, осуществляющих подготовку и оформление документации, учет и контроль, хозяйственное обслуживание. Он призван способствовать правильному решению вопросов разделения труда между указанными категориями работников, обеспечить единство при определении их должностных обязанностей и предъявляемых к ним квалификационных требований. Характеристика каждой должности имеет три раздела.

В разделе «Должностные обязанности» перечислены функции, которые могут быть полностью или частично поручены для выполнения работнику, занимающему данную должность.

Раздел «Должен знать» содержит основные требования, предъявляемые к работнику в отношении специальных знаний, законодательных актов, положений, инструкций и других руководящих и нормативных документов, а также методов и средств, которые служащий должен уметь применять при выполнении должностных обязанностей.

В разделе «Требования к квалификации» определены уровень и профиль специальной подготовки работника, необходимые для выполнения возложенных на него обязанностей, и требования к стажу работы.

Данный Справочник, по существу, единственный документ, олицетворяющий методику разработки должностных инструкций в стране, но и он имеет существенные недостатки, затрудняющие возможность использования его для регламентации управленческого труда персонала.

Несомненным преимуществом данного справочника является наличие полного перечня должностей управленческого персонала организации и их должностных обязанностей, но разрабатывать должностные инструкции и положения о структурных подразделениях на основе данного нормативного документа затруднительно, поскольку отсутствуют:

1) механизм оценки управленческого персонала в соответствии с предъявляемыми требованиями;

2) инструментарий разработки должностных инструкций по данному документу;

3) функциональное разделение труда между управленческим персоналом при выполнении тех или иных должностных обязанностей.

Должностные инструкции являются основным документом, регламентирующим назначение и место работника в системе управления, его функциональные обязанности, права, ответственность и формы поощрения. Они являются наиболее массовыми документами, т.к. должны разрабатываться для каждой должности управленческого персонала от директора до бригадира.

На предприятиях, где не разработаны Положения о подразделениях (отделах) и должностные инструкции возникает стихийная организация управления. Последствия стихийной организации управления приводят к неравномерной загрузке персонала в течение года, при которой потери рабочего времени и перегрузки составляют до 25 % от общего фонда времени и текущая работа по разовым поручениям руководителя, отвлекающая работников от выполнения основных обязанностей; значительная продолжительность рабочего дня руководителей, достигающая 10-12 ч. в день, возникают большие трудности работы в новой должности молодых руководителей и специалистов после окончания вуза. Не случайно подавляющее большинство опрошенных работников высказывается за создание хороших инструкций, исключающих дублирование функций между подразделениями и работниками, обеспечивающих нормативную продолжительность рабочего дня и равномерную загрузку персонала.

Должностные инструкции разрабатываются по каждой должности управленческого персонала в соответствии со штатным расписанием и являются логическим продолжением и развитием положения о структурном подразделении. Они утверждаются руководителем предприятия для всех сотрудников малых предприятий, а на крупных и средних предприятиях - для руководителей структурных подразделений.

Основными разделами должностной инструкции являются: общая часть, раздел функциональных обязанностей, права, ответственность, поощрение. Должностные инструкции позволяют рационально распределить функциональные обязанности между работниками:

повысить своевременность и надежность выполнения задач за счет введения количественных показателей периодичности, трудоемкости, продолжительности и календарных сроков их выполнения;

улучшить социально-психологический климат в коллективе, устранить конфликты между руководителями и подчиненными;

четко определить функциональные связи работника и его взаимоотношения с другими специалистами;

конкретизировать права работника в части подготовки и принятия управленческих решений и использования ресурсов;

повысить коллективную и личную ответственность работников за своевременное и качественное выполнение функциональных обязанностей;

повысить эффективность морального и материального стимулирования работников за счет использования методики комплексной оценки управленческого труда (КОУТ);

организовать равномерную загрузку работников по периодам с минимальными потерями рабочего времени и перегрузками.

Выше перечисленные требования относятся ко всем видам должностных инструкций. Требования, предъявляемые к менеджеру по обучению персонала должны быть конкретизированы специальными положениями, отражающими специфику данного вида управленческой деятельности.

Можно выделить следующие методы управления персоналом:

· экономические методы: хозяйственный расчет, материальное стимулирование, минимальный размер оплаты труда. Величина минимального размера тарифной ставки, материальные льготы, гарантии и привилегии;

· административно-правовые методы, с помощью которых осуществляется организационное воздействие, распорядительное воздействие, дисциплинарное воздействие и дисциплинарная ответственность, административный штраф, уголовная ответственность;

· социально-психологические методы, направленные на социальное планирование, социальные исследования, психологическое планирование;

· организационные методы, заключающиеся в проектировании рабочих мест и др.;

· регламентация труда, целью которой является упорядочение персонала.

Эффективная кадровая работа в организации с учетом вышеперечисленных функций отдела кадров возможна при непрерывном обучении и развитии персонала. Поэтому, организация повышения квалификации персонала и его переподготовки является одной из основных функций отдела кадров. Для осуществления этой функции отдел кадров:

· планирует меры по обеспечению уровня квалификации своих работников;

· выбирает формы обучения работников при повышении квалификации;

· организует повышение квалификации и переподготовку персонала на предприятии;

· определяет принципы, формы и сроки аттестации кадров.

Наиболее полная структура службы управления персоналом представлена в Приложении 1.

В современных организациях в системе управления персоналом функционально выделены специальные отделы по обучению, так называемые учебные отделы, возглавляемые менеджерами по обучению персонала. Эти специалисты имеют конкретные функциональные обязанности и относятся к управленческому персоналу.

Менеджер по обучению персонала организует профессиональное обучение рабочих и повышение квалификации руководящих работников и специалистов (подготовку, переподготовку и повышение квалификации рабочих кадров на производстве, в средних профессиональных учебных заведениях, экономическую учебу, практическое обучение учащихся и молодых специалистов в период прохождения ими стажировки, а также производственной практики студентов и учащихся). Исходя из потребности предприятия в квалифицированных кадрах и с учетом требований рыночной экономики разрабатывает проекты перспективных и текущих планов подготовки кадров, повышения квалификации и мастерства работающих с необходимыми обоснованиями и расчетами. Устанавливает контакты с учебными заведениями, оформляет договоры на подготовку, переподготовку и повышение квалификации работников предприятия. Составляет графики направления руководящих работников и специалистов в учебные заведения для повышения квалификации в соответствии с заключенными договорами, контролирует их выполнение. Принимает участие в работе по профессиональной ориентации молодежи, а также в разработке учебно-методической документации (учебных планов и программ профессионального развития, пособий и рекомендаций, расписаний занятий учебных групп и т. д.). Осуществляет руководство учебно-методической работой по всем видам и формам подготовки и повышения квалификации кадров на производстве. Подбирает кадры преподавателей и инструкторов из числа специалистов и высококвалифицированных рабочих с последующим утверждением их в установленном порядке, комплектует учебные группы. Контролирует систематичность и качество проводимых занятий, успеваемость учащихся, соблюдение сроков обучения, выполнение учебных планов и программ, правильность ведения установленной документации. Выполняет работу по обеспечению учебного процесса необходимой методической литературой, а также оснащению учебных и методических кабинетов оборудованием, техническими средствами обучения, инвентарем, наглядными пособиями, а также внедрению в учебный процесс автоматизированных средств и современных активных методов обучения. Участвует в проведении итоговых занятий, экзаменов, квалификационных проб, конкурсов профессионального мастерства рабочих. Организует лекции и доклады, проведение семинаров и консультаций в целях повышения уровня профессиональной подготовки наставников, преподавателей и инструкторов. Подготавливает трудовые договоры (контракты) с преподавателями и инструкторами, составляет сметы затрат на подготовку и повышение квалификации кадров, оплату труда за обучение кадров и руководство производственной практикой, контролирует правильность использования средств на эти цели. Участвует в осуществлении контроля за посещаемостью занятий и успеваемостью работников, обучающихся на курсах и в учебных заведениях без отрыва от производства, подготовкой и повышением квалификации специалистов в системе среднего и высшего профессионального образования, а также институтов и курсов повышения квалификации. Принимает участие в организации работы квалификационных комиссий и учебно-методического совета предприятия по профессиональному обучению рабочих на производстве реализации их решений, разработке мер, способствующих росту производительности труда за счет повышения квалификации и мастерства работников. Постоянно совершенствует формы и методы профессионального обучения и повышения квалификации кадров на производстве, обобщает и распространяет передовой опыт в этой области. Анализирует качественные показатели результатов обучения и его эффективность (изменение профессионально-квалификационного и должностного состава рабочих и служащих, рост производительности труда, заработной платы и т. д.), ведет установленную отчетность.

Менеджер по обучению персонала должен знать законодательные и нормативные правовые акты, методические материалы по вопросам подготовки и повышения квалификации кадров на производстве; структуру и штат предприятия, профиль, специализацию и перспективы его развития; кадровую политику и стратегию предприятия; основные технологические процессы производства продукции предприятия; формы, виды и методы профессионального обучения; порядок разработки планов подготовки, переподготовки и повышения квалификации кадров, учебных планов и программ, другой учебно-методической документации; порядок оформления договоров с учебными заведениями; порядок составления смет затрат на подготовку и повышение квалификации кадров и оформления трудовых договоров (контрактов) с преподавателями и инструкторами; прогрессивные формы, методы и средства обучения; порядок финансирования затрат на обучение; организацию работы по профориентации и профотбору; систему оплаты труда преподавателей и инструкторов; порядок ведения учета и составления отчетности по подготовке и повышению квалификации кадров; основы педагогики, социологии и психологии; основы экономики, организации производства, труда и управления; трудовое законодательство; правила и нормы охраны труда.

Итак, под повышением квалификации понимается обучение, необходимое для того, чтобы штат учреждения или коллектив, задействованный в некоторой программе, был способен выполнять полный спектр своих служебных обязанностей. Такая подготовка является центральным компонентом развития организации и может включать формальное обучение, получение второго образования, перенимание опыта коллег и другие виды деятельности, ведущие к изменениям в навыках и умениях, которые затем будут использованы на практике.

Повышение квалификации трудового коллектива предполагает его обучение выполнению новых задач и полноценному применению современных технологий, а также выработку профессиональной надежности и развитие имеющихся умений. В ходе повышения квалификации необходимо научиться не просто выполнять работу принятым в настоящее время образом (профессиональный тренинг, направленный на выполнение конкретных задач), а постоянно изменять и совершенствовать методы работы, улучшая ее качество.

Важную роль в эффективной организации обучения и развитии персонала играют специализированные подразделения и кадровые менеджеры, находящиеся в крупных организациях в структуре службы управления персоналом.

1.2 Традиционная модель переподготовки и повышения квалификации управленческих кадров

Традиционная модель переподготовки и повышения квалификации управленческих кадров начала формироваться еще в 70-е годы прошлого столетия и нашла свое выражение в двух основных формах:

рационализация (эксперименты управления), представляющая собой выполнение учебными и отраслевыми институтами консалтинговых проектов по проблемам совершенствования управления предприятиями;

обучение руководителей, которое ознаменовало собой открытие специальностей в сфере управления.

Появление данной модели было обусловлено существенным отрывом практической деятельности в области управления от научных разработок в указанной сфере. Помимо этого, еще одной причиной, повлиявшей на необходимость создания целостной формы подготовки и переподготовки управленческого персонала, стало то, что производство предъявляло высокие требования к обновлению конкретных знаний и навыков руководителей, обеспечение ими оперативного внедрения новейших технических, организационных идей в практику деятельности предприятия.

В основе рассматриваемой модели переподготовки и повышения квалификации управленческих кадров лежит так называемая концепция «специализированного обучения», имеющая своей главной целью передачу менеджерам необходимых им знаний в рамках проведения краткосрочных или среднесрочных учебных курсов. В настоящее время подобный подход не может быть признан полностью целесообразным, хотя некоторые аспекты данной модели, безусловно, могут и должны быть использованы при подготовке современных менеджеров.

Таким образом, традиционная форма имеет как положительные, так и отрицательные черты, которые будут рассмотрены ниже:

Позитивными аспектами рассматриваемой модели могут быть названы:

наличие специализированных структур, занимающихся вопросами подготовки и переподготовки управленческого персонала;

тесное сотрудничество промышленных предприятий с учебными заведениями;

быстрота и оперативность обучения;

навыки работы с большими группами обучающихся.

Однако помимо положительных аспектов традиционная модель подготовки и переподготовки управленческого персонала, как было указано выше, обладает и негативными чертами, к которым, относятся:

периодичность и бессистемность обучения;

коллективная ориентированность обучения;

недостаточное внимание к инновационным разработкам западных деятелей и практиков;

подготовка управленцев, но не лидеров;

отсутствие четкой системы оценки эффективности проведенного обучения.

Для того чтобы традиционная модель переподготовки и повышения квалификации управленческих кадров соответствовала требованиям, предъявляемым современной ситуации на рынке, необходимо произвести ее модернизацию, а точнее, использовать ее положительные аспекты наряду с инновационными достижениями в области обучения руководителей. Современные быстро меняющиеся условия рынка заставляют менеджеров оперативно реагировать на них, внося коррективы в свою деятельность. Однако это невозможно без постоянного совершенствования профессиональных навыков и личностных качеств управленцев, что обуславливает необходимость постоянного непрерывного обучения, которое, во- первых, должно быть информационно насыщенно; во-вторых, должно представлять собой последовательность курсов, программ, взаимодополняющих и развивающих друг друга, то есть, определенную систему; в-третьих, должно основываться на сочетании традиционных методов обучения и новейших разработок; в-четвертых, должно позволять производить оценку эффективности материальных и временных затрат.

Только в этом случае рассматриваемая модель может быть полноценно использована для обучения высококлассных специалистов в области управления организациями.

Повышение квалификации является взаимообусловленным процессом, оказывающим влияние, как на эффективность труда, так и на качество кадрового потенциала организации, что находит проявление в следующем:

в процессе обучения происходит повышение способности управленческого персонала адаптироваться к изменяющимся экономическим условиям, что обеспечивает организации повышение ценности находящихся в ее распоряжении человеческих ресурсов;

обучение руководителей позволяет организации более успешно решать проблемы, связанные с новыми направлениями деятельности и поддерживать необходимый уровень конкурентоспособности, что находит проявление в повышении качества обслуживания клиентов и эффективности труда персонала, сокращении издержек;

повышение квалификации сопровождается ростом приверженности управленческого персонала своей организации, а также снижением текучести кадров;

обучение управленческих кадров позволяет поддерживать и распространять среди сотрудников основные ценности и приоритеты организационной культуры, пропагандировать новые подходы и нормы поведения, призванные поддерживать организационную стратегию.

В свою очередь, руководитель в процессе обучения получает следующие преимущества:

расширение карьерных перспектив как внутри, так и за переделами организации;

более высокую удовлетворенность своей работой;

повышение самооценки;

повышение квалификации и профессиональной компетентности.

Таким образом, повышение квалификации работников в современных условиях становится неотъемлемой составляющей процесса управления организацией.

Однако российский опыт показывает, что для подавляющего числа организаций до недавнего времени было характерно явно недостаточное внимание к обучению персонала. Это связано, прежде всего, с тем, что обучение руководителей и специалистов не рассматривается организациями как один из самых значительных ресурсов в повышении эффективности их работы.

Вместе с тем современная система профессионального образования исходит из того, что качество обучения управленческого персонала для любой организации самым непосредственным образом связано с качеством управления, а значит, и с эффективностью работы организации, и с уровнем ее конкурентоспособности. Особенно возрастает роль обучения в условиях организационных изменений, когда старые подходы к работе, старые управленческие схемы не только становятся менее действенными, но часто оказывают отрицательное воздействие на эффективность труда. В то время как повышение квалификации, как приобретение знаний, навыков и умений, позволяет руководителям достичь цели за более короткий срок, поскольку направлено на последовательное совершенствование профессиональных знаний и рост мастерства. Особенность повышения квалификации состоит еще в том, что слушатели, уже обладая определенными знаниями и практическими навыками выполнения работ, могут в силу этого критически относиться к учебному материалу, стремясь получить именно то, что им, прежде всего, нужно для производственной деятельности.

Одним из сдерживающих факторов развития системы профессионального обучения является экономия на затратах организации по управлению персоналом. Этот фактор оказывает существенное влияние на политику организаций в части развития ее персонала, в том числе и управленческого. Однако, стремясь к максимальной экономии, организации не используют все имеющиеся в арсенале системы профессионального обучения ресурсы. Так малозатратным и эффективным способом профессионального обучения являются внутренние тренинговые программы. Среди современных форм обучения внутри организаций в последнее время значительно повышается роль корпоративных тренингов.

1.3 Современные тенденции профессионального обучения в организации

Система дополнительного профессионального образования (повышения квалификации и переподготовки) в современных условиях претерпевает изменения в контексте перехода профессионального образования к парадигме формирования человеческого потенциала страны и ее базовых подходов: системно-деятельностного (компетентностного), проектного и проектно-программного. Поэтому тенденции профессионального обучения в организации также обусловлены изменениями, связанными с развитием системы дополнительного профессионального образования.

В качестве основных направлений развития системы дополнительного профессионального образования можно выделить следующие:

Возможность решения следующих проблем за счет «квалификации»:

• закрепление изменений в профессии;

• закрепление человека в профессии;

• управление карьерным ростом;

• создание профессиональных ассоциаций;

• отбор и фильтрация по профессиональной пригодности;

• противовес имитации и фиктивности;

• воспроизводство успешного опыта;

• повышение статуса профессии.

На сегодняшний день наблюдаются противоречия в процессах «квалифицирования». Квалификация представляет собой установление уровня индивидуального профессионализма конкретного работника. Однако:

- квалифицированная и неквалифицированная деятельность приводят к различным результатам;

- деятельность коллективная, а квалификация индивидуальная;

- существует необходимость объединения стандартов профессионального образования и стандартов деятельности, допуска к занятию определенной деятельностью и установления уровня профессиональности в этой деятельности;

- отмечается неразделенность личностных и профессиональных аспектов деятельности («хороший человек - не профессия»);

- не формулируются задачи разных профессиональных возрастов и отсутствуют ступени профессионального роста.

В связи с этим в дальнейшем в развитии системы дополнительного профессионального образования предстоит:

• развитие консалтинговых услуг системы ДПО;

• развитие конкуренции в системе ДПО;

• миграционные потоки с юга на север ставят новые условия в образовании, что обуславливает необходимость объединения систем образования по общему типу (Север, Сибирь и Дальний Восток);

• формулируются новые требования учредителя системы ДПО (обучение использованию нового оборудования, энергоэффективность организаций, обучение экспертов, модернизация различных сфер профессиональной деятельности, удовлетворение потребностей в повышении квалификации).

Спектр образовательных услуг сегодня весьма широк - от курсов компьютерной грамотности до узкоспециализированных направлений. в целом все варианты профессионального обучения можно поделить на два основных направления:

1. Обязательное повышение квалификации. Получение профессиональной информации, необходимой в повседневной деятельности: от последних изменений в законодательстве до инновационных форм и способов работы с клиентами. Частота таких курсов определена: один раз в три года или пять лет. Как правило, в роли устроителей выступают государственные образовательные структуры.

2. Добровольное обучение. В рамках этого направления можно выделить курсы, дающие дополнительные навыки. Например, компьютерная грамотность для специалистов органов ЗАГС. Пройдя такое обучение, сотрудник может более эффективно выполнять повседневные обязанности. В рамках добровольного обучения существуют также курсы личностного развития. В эту группу входят различные формы обучения, не дающие подчас строго профессиональных навыков, но позволяющие сотруднику работать над собой (коммуникационные навыки, борьба со стрессами). Особенно они актуальны для тех, кому по работе приходится общаться с большим количеством посетителей.

Приняв решение об отправке сотрудников на учебу, руководителю следует подумать о том, какой вариант выбрать: полноценное образование (пусть даже с дипломом о переквалификации) или краткосрочные курсы, по окончании которых выдаются сертификаты или справки. Здесь во внимание следует принять следующие аспекты:

1. Результат. Факт получения диплома о высшем образовании сразу дает возможность повышения разрядности, а следовательно, и заработной платы сотрудника, а курсы могут служить дополнительным фактом в случае повышения или подтверждения разряда.

2. Объем и количество материала. Безусловно, высшее образование дает максимальную полную информацию, и если говорить об обучении с нуля, то его результативность оправдывает себя. При этом краткосрочные курсы изначально максимально ориентированы на практицизм, полученную информацию можно сразу применить в работе.