Совершенствование кадровой работы по переподготовке и повышению квалификации управленческих кадров муниципальной службы

3. Время. Высшее образование требует серьезных временных затрат (сотрудник будет брать учебные отпуска несколько раз в год).

4. Состав участников. Курсы повышения квалификации, в отличие от более продолжительных форм обучения, гарантируют, что обучающийся будет все время находиться в профессиональной среде примерно равных ему по статусу и знаниям. А значит, получит возможность участвовать в профессиональных дискуссиях, просто наблюдать за коллегами из других организаций.

5. Формат обучения. Как известно, при получении высшего образования информация выдается по большей части в лекционном и семинарском виде, что ограничивает эффективность ее восприятия. Курсы повышения квалификации, как правило, предлагают более разнообразные варианты.

Лекция. Эту форму обучения все помнят еще с момента получения среднего специального или высшего образования. Основная особенность заключается в том, что лектор начитывает определенный объем информации по заявленной теме. При этом дальнейшая судьба выданной информации его, в общем, не интересует. Проще говоря, он не несет ответственность за вовлечение слушателей в процесс. Соответственно, в дальнейшем у слушателей неизменно возникнут проблемы с адаптацией материала в повседневной работе.

Семинар. Наиболее распространенный вариант во время краткосрочных образовательных программ. В процессе семинара информация выдается большими блоками с обязательным последующим обсуждением, ответами на вопросы. Семинары часто являются установочными, то есть направлены на то, чтобы привить участникам определенные установки или начать изменять уже существующие, стимулировать их задуматься на заданную тему, изменить взгляд на конкретную проблему или показать многообразие взглядов.

Стратегическая сессия. Это форма не столько обучения, сколько генерации или принятия решений. Стратегическая сессия - по сути, расширенное совещание, на котором специально приглашенные люди обсуждают ситуацию, предлагают варианты ее изменения, обмениваются мнениями.

Конференция. Форма обмена опытом, как и стратегическая сессия, ориентированная не на подачу информации, оцениваемой как единственно верная, но на обмен мнениями. На конференциях ("круглых столах") ряд участников готовит доклады по темам, которые далее обсуждаются всеми присутствующими.

Тренинг. Это активное обучение группы, направленное на формирование навыков. Отличие тренинга от лекций, семинаров и других форм обучения, заключается именно в том, что тренер является ответственным не только за передачу участникам информации или вызов их на размышления или обсуждение, но и за первичное формирование необходимых навыков, заданных тематикой тренинга.

Безусловно, любая из форм обучения, использованная в нужном месте и в нужное время, будет полезной. Так, лекции наиболее эффективны, когда до людей требуется донести некую информацию, причем не требующую особого обсуждения или уточнения, да еще и за достаточно короткое время (например, рассказать о последних изменениях в законодательстве, которые уже объективно произошли и не требуют обсуждения). Семинары полезны, когда важно изменить взгляд участников на какой-то вопрос или проблему, стимулировать обмен мнениями или опытом. Стратегические сессии незаменимы, когда речь идет о некоей организационной проблеме, требующей выработки консолидированного решения. Тренинги могут помочь, если есть желание начать формирование необходимых в работе сотрудников практических навыков.

Прежде, чем отправлять сотрудников на курсы повышения квалификации, руководителю необходимо учесть ряд нюансов, чтобы сделать обучение наиболее эффективным.

1. Постановка целей и определение ожидаемого результата. Здесь необходимо ответить на три основных вопроса:

- почему на учебу отправить именно этого сотрудника?

- каких результатов руководитель ждет от сотрудника после обучения?

- как выяснить, насколько хорошо сотрудник усвоил материал?

Эти вопросы необходимо задать и самому сотруднику, которого руководитель намерен отправить на обучение, и сравнить ответы.

2. Предварительная диагностика участника.

Необходимо запросить в отделе кадров данные о том, как давно сотрудник чему-либо обучался, сколько лет работает по специальности, какими специальными навыками обладает. Эти сведения помогут определить оптимальную форму обучения.

3. Создание самомотивации.

Если сотрудники посещают курсы повышения квалификации любого уровня против своей воли - это заведомо выброшенные на ветер деньги и время. Для того, чтобы настроить сотрудника на обучение, следует объяснить ему, зачем это нужно. Узнав о том, например, что в перспективе руководитель видит его на более высокой должности, сотрудник наверняка проявит большой энтузиазм.

4. Постановка задачи.

Конечно, можно просто отправить людей на конференцию или семинар в надежде на их сознательность и высокую моральную ответственность. Однако если отсутствует дополнительный внешний стимул, не каждый сотрудник способен организовать себя настолько, чтобы максимально и эффективно использовать информацию, полученную во время обучения. Поэтому есть вариант помощи сотрудникам в восприятии информации - дать конкретное задание по материалу курсов либо на время их проведения, либо в период сразу после их прохождения. Задание может быть достаточно общим, стимулирующим его на анализ ситуации в целом: например, "после посещения курсов сдать в письменной форме описание не менее пяти приемов и методов, которые вы будете в дальнейшем использовать в своей работе" или "отчитаться непосредственному руководителю о плюсах и минусах посещенного мероприятия". Задание может быть и более конкретным, например, "подготовить презентацию на тему "Новые тенденции в работе органов ЗАГС".

Руководителю всегда следует помнить, что правильное и своевременное обучение - это не затраты, а инвестиции, которые не только всегда окупают себя, но и приносят прибыль.

К тому же, обучение персонала обладает следующими положительными особенностями:

- получение сотрудниками новой информации;

- эмоциональная встряска для участников, возможность побывать в новой ситуации, которая приводит к всплеску энтузиазма и, соответственно, повышению количественных и качественных показателей, но чаще всего на короткий срок;

- повышение оценки себя как специалиста, особенно для новичков: они получают возможность в достаточно безопасной ситуации проверить себя, а также получить позитивную оценку от ведущего и других участников;

- обмен опытом работы в типичных ибо нестандартных ситуациях со своими коллегами или сотрудниками из других организаций, что способствует выходу за рамки привычных стереотипов и вероятному изменению поведения в подобных ситуациях;

- поиск и осознание своих ошибок, возможность посмотреть на себя со стороны и принять другие мнения, что может способствовать частичному снижению количества ошибок;

- начало формирования навыков, которое осуществляется в процессе отработки заданных ситуаций во время обучения.

Выводы по главе I

Итак, профессиональное обучение является сегодня одним из значимых направлений в работе с персоналом любой организации. Переподготовка и повышение квалификации является результатом самой деятельности организации. Целью повышения квалификации является обновление теоретических и практических знаний специалистов. Профессиональная переподготовка проводится как длительное обучение по учебным программам, необходимым специалисту для выполнения нового вида профессиональной деятельности.

Основными формами традиционной модели повышения квалификации управленческих кадров, сложившейся в 1970-е годы, являются: рационализация (эксперименты управления) и обучение руководителей.

В основе инновационных моделей повышения квалификации и профессиональной переподготовки управленческих кадров лежит парадигма формирования человеческого потенциала страны и ее базовые подходы:

- системно-деятельностный (компетентностный);

- проектный;

- проектно-программный.

Современные формы профессионального обучения ориентированы (помимо получения высшего образования как одной из самых затратных и долговременных форм) на более компактные и краткосрочные формы. Это обусловлено как интенсивно развивающимися технологиями во различных отраслях экономики, так и недостатком финансирования на обучение. В числе таких форм выделяют: лекции, семинары, стратегические сессии, конференции, тренинги.

Важную роль в эффективной организации обучения персонала организации играет кадровый менеджер, компетенции которого определяется такими направлениями деятельности как планирование, реализация и контроль обучения персонала исходя из целей, потребностей, возможностей и социально-экономических условий организации.

специалист квалификация персонал кадровый

Глава II. Оптимизация кадровой работы в области организации и проведения переподготовки и повышения квалификации управленческих кадров (на примере Управления ЗАГС Администрации Таймырского Долгано-Ненецкого муниципального района)

2.1 Особенности профессиональной деятельности сотрудников органов ЗАГС

Управление записи актов гражданского состояния Администрации Таймырского Долгано-Ненецкого муниципального района является исполнительным органом местного самоуправления, осуществляющим организацию деятельности органов записи актов гражданского состояния Таймырского муниципального района.

Управление осуществляет свою деятельность во взаимодействии с органами исполнительной власти Таймырского Долгано-Ненецкого муниципального района, территориальными органами федеральных органов исполнительной власти, расположенными на территории муниципального района, органами местного самоуправления Красноярского края, иными органами и организациями.

Управление находится в ведении Администрации Таймырского Долгано-Ненецкого муниципального района.

Основными задачами Управления являются:

1. Государственная регистрация актов гражданского состояния в соответствии с действующим законодательством в целях охраны имущественных и неимущественных прав граждан и в интересах государства.

2. Организация работы по формированию, учету и сохранности книг государственной регистрации актов гражданского состояния на всей территории Таймырского Долгано-Ненецкого муниципального района.

3. Дальнейшее совершенствование деятельности Управления, повышение качества и культуры обслуживания населения.

4. Организация мероприятий по повышению квалификации работников Управления, производящих регистрацию актов гражданского состояния.

5. Организация и обеспечение автоматизированной информационной системы регистрации и учета актов гражданского состояния, составленных на территории Таймырского Долгано-Ненецкого муниципального района.

Для исполнения возложенных на него задач Управление выполняет следующие функции:

1. Обеспечивает государственную регистрацию актов гражданского состояния рождения, заключения брака, расторжения брака, усыновления (удочерения), установления отцовства, перемену имени, смерть, а также выдачу свидетельств о государственной регистрации актов гражданского состояния на территории Таймырского Долгано-Ненецкого муниципального района.

2. Осуществляет руководство всей деятельности органов ЗАГС Таймырского Долгано-Ненецкого муниципального района, контроль за соблюдением исполнительской дисциплины, правил делопроизводства, осуществлением органами местного самоуправления переданных им отдельных государственных полномочий на регистрацию актов гражданского состояния.

В пределах своей компетенции осуществляет взаимодействие с федеральным органом исполнительной власти, осуществляющим функции по контролю и надзору в сфере государственной регистрации актов гражданского состояния.

3. Проводит прием граждан по вопросам, связанным с государственной регистрацией актов гражданского состояния, организует своевременное рассмотрение обращений граждан, принимает по ним необходимые меры.

4. Проводит проверки обоснованности выносимых заключений при исправлении или изменении записей актов гражданского состояния.

5. Рассматривает заявления граждан на отказ в государственной регистрации актов гражданского состояния.

6. Организует и контролирует мероприятия по формированию, учету и сохранности книг государственной регистрации актов гражданского состояния, составленных на территории Таймырского Долгано-Ненецкого муниципального района.

7. Производит выдачу (высылку) актовых записей, повторных свидетельств о государственной регистрации актов гражданского состояния, справок о наличии или отсутствии актовой записи.

8. В установленном законом порядке вносит во вторые экземпляры актовых записей исправления, дополнения и изменения.

9. Истребует от организаций, граждан и органов, осуществляющих государственную регистрацию актов гражданского состояния, сведения и документы, необходимые для осуществления контроля и проверки регистрации актов гражданского состояния, а также документов для внесения изменений в записи актов гражданского состояния.

10. Производит легализацию документов, выданных органами, осуществляющими регистрацию актов гражданского состояния на территории Таймырского Долгано-Ненецкого муниципального района, предназначенных для использования вне пределов территории Российской Федерации. Участвует в реализации прав и в исполнении обязательств Российской Федерации по международным договорам Российской Федерации в пределах своей компетенции.

11. Формирует на своей территории электронный банк данных архива записей актов гражданского состояния для включения в информационно-поисковую систему Управления.

12. Обеспечивает представление сведений о государственной регистрации актов гражданского состояния в порядке, установленном законодательством Российской Федерации.

13. Оказывает помощь отделам Управления в обеспечении торжественной обстановки при регистрации рождения и заключения брака с согласия на это лиц, регистрирующих рождение или заключение брака.

14. Разрабатывает и осуществляет мероприятия по совершенствованию организации труда, повышению уровня обслуживания населения путем внедрения в деятельность отделов Управления автоматизированной информационной системы по регистрации и учету актов гражданского состояния.

15. Осуществляет работу по подбору, расстановке кадров, повышению квалификации работников Управления.

16. Разрабатывает номенклатуру дел, положения об отделах Управления. Разрабатывает должностные обязанности и в установленном порядке проводит аттестацию работников органов ЗАГС.

17. Ведет бухгалтерский учет, составляет финансовую отчетность, распределяет имеющиеся фонды на материально-техническое обеспечение Управления.

18. Заключает договоры гражданско-правового характера с организациями и гражданами по вопросам деятельности Управления ЗАГС.

19. Организует и осуществляет заказы, заявки, оплату, получение, хранение и выдачу бланков свидетельств, записей актов гражданского состояния, справок, подтверждающих государственную регистрацию актов гражданского состояния, заявлений о государственной регистрации актов гражданского состояния и других бланков, предусмотренных законодательством.

20. Обеспечивает работников Управления нормативными правовыми актами по брачно-семейному законодательству, материально-техническими средствами, материалами, канцелярскими и хозяйственными принадлежностями, печатями и штампами.

21. Принимает меры по укреплению материально-технической базы Управления, утверждает сметы на проведение текущего и капитального ремонта.

22. Направляет бюджетные средства на оплату труда работников Управления и технического персонала в пределах утвержденной сметы расходов.

23. Приобретает оборудование, оргтехнику, специальную продукцию, нормативные правовые акты, канцелярские, хозяйственные принадлежности и материалы в пределах утвержденной сметы расходов.

24. Производит оплату командировочных, транспортных и коммунальных расходов, расходов за электроэнергию, почтовую и телефонную связь, проведение семинаров, периодической учебы, за изготовление печатей, штампов, бланков свидетельств, актовых записей и другой необходимой для работы Управления документации.

25. Взаимодействует с органами юстиции, внутренних дел, налоговой службы, статистики, социального обеспечения, здравоохранения, культуры, народного образования и другими органами и органами местного самоуправления по вопросам деятельности Управления.

26. Оказывает дополнительные правовые и иные услуги населению подведомственными государственными учреждениями.

27. Изучает и обобщает практику применения действующего законодательства при государственной регистрации актов гражданского состояния, распространяет передовой опыт работы посредством издания полиграфической продукции.

28. Осуществляет меры по защите информации, информационных ресурсов и систем, документированной информации и персональных данных Управления.

29. Осуществляет функции государственного заказчика при размещении заказов на поставки товаров, выполнение работ, оказание услуг для государственных нужд Таймырского Долгано-Ненецкого муниципального района в порядке, установленном законодательством Российской Федерации.

Итак, особенности профессиональной деятельности сотрудников органов ЗАГС обусловлены целями и задачами данного исполнительного органа местного самоуправления, обеспечивающего организацию деятельности органов записи актов гражданского состояния. Особенности деятельности связаны с взаимодействием сотрудников ЗАГС со специалистами других территориальных и федеральных исполнительных органов власти, органов местного самоуправления, иных органов и организаций. В соответствии с задачами органов ЗАГС, специфика деятельности специалистов данной организации заключается:

- в постоянном обновлении знаний в области действующего законодательства в области имущественных и неимущественных прав граждан;

- организации работы по формированию, учету и сохранности книг государственной регистрации актов гражданского состояния;

- постоянном совершенствовании, повышении качества и культуры обслуживания населения.

2.2 Анализ деятельности организации по переподготовке и повышению квалификации управленческих кадров Управления ЗАГС Администрации Таймырского Долгано-Ненецкого муниципального района

Прежде чем перейти к анализу процесса переподготовки и повышения квалификации управленческих кадров в Управлении ЗАГС, рассмотрим организационную структуру Отдела кадров Администрации Таймырского Долгано-Ненецкого муниципального района (схема 1) и дадим характеристику основных направлений его работы. В Отделе кадров Администрации Таймырского Долгано-Ненецкого муниципального района не выделяются отделы, поскольку его штатный состав достаточно мал. В Отделе работают всего пять человек:

- начальник Отделка кадров;

- ведущий специалист по кадровому планированию;

- ведущий специалист по организации и нормированию труда;

- специалист по организации и нормированию труда;

- ведущий специалист по охране труда.

Схема 1. Организационная структура Отдела кадров Администрации Таймырского Долгано-Ненецкого муниципального района

Как видно из приведенной схемы, в штате сотрудников Отдела кадров отсутствует должность специалиста по обучению персонала. Вопросы повышения квалификации и переподготовки кадров входят в компетенции отчасти ведущего специалиста по кадровому планированию, отчасти - ведущего специалиста по организации и нормированию труда.

С целью изучения процесса переподготовки и повышения квалификации управленческих кадров Управления ЗАГС Администрации Таймырского Долгано-Ненецкого муниципального района нами был предпринят анализ документов. К нашему удивлению, последним документом по переподготовке и повышению квалификации оказался План повышения квалификации сотрудников Дудинского отдела ЗАГС на 2004 год.

В таблице 2 представлены направления деятельности ЗАГС, по которым последний раз проводилось повышение квалификации.

Таблица 1

План повышения квалификации сотрудников Дудинского отдела ЗАГС на 2004 год

№п/п	Тема	Время
1	Работа отделов ЗАГС с органами следствия, дознания, здравоохранения по вопросам своевременной регистрации умерших	Февраль
2	Правила заполнения актовых записей и бланков свидетельств и регистрации актов гражданского состояния	Март
3	Работа с архивом	Апрель
4	Работа отдела ЗАГС с органами здравоохранения по вопросам своевременной регистрации родившихся	Май
5	Работа с заявлениями граждан по внесению исправлений в актовые записи по ст. 70 Федерального закона "Об актах гражданского состояния"	Июнь
6	Работа с заявлениями граждан по внесению исправлений в актовые записи по ст. 69 Федерального закона "Об актах гражданского состояния"	Июль
7	Делопроизводство отдела ЗАГС	Август
8	Перемена имени	Сентябрь

Как следует из таблицы 1, все направления профессионального обучения Управления Загс так или иначе касаются изменений в законодательстве Российской Федерации, которое, как правило, касается изменений в оформлении и отчетности органов ЗАГС.

С целью более подробного изучения процесса профессионального обучения управленческих кадров Управления ЗАГС Администрации Таймырского Долгано-Ненецкого муниципального района, нами был предпринят опрос сотрудников данной организации.

В составе данной организации 4 отделения:

- в г. Дудинка - 4 человека;

- в п. Хатанга - 2 человека;

- в п. Караул - 2 человека;

- в п. Диксон - 1 человек.

Нами были опрошены все (не только руководители) сотрудники Управления, поскольку их численность составляет всего 9 человек. Руководящие кадры составляют почти половину всех сотрудников.

В таблице 2 представлены качественные характеристики респондентов.

Таблица 2

Характеристика выборки респондентов

№ п/п	Характеристики респондентов
		Дудинка	Хатанга	Караул	Диксон
1	Образование: - высшее - среднеспециальное	4 -	2 -	2 -	1 -
2	Стаж работы: - 20 и больше - 15-20 - менее 15 лет	1 2 1	1 1 -	2 - -	1 - -
3	Возраст: - до 40 лет - более 40 лет - до 40 лет	- 3 1	- 2 -	- 2 -	1 - -
4	Должность: - руководитель - специалист	2 2	1 1	1 1	- 1

Анализ качественных характеристик выборки респондентов показывает, что из 9 сотрудников Управления ЗАГС Администрации Таймырского Долгано-Ненецкого муниципального района:

- все сотрудники имеют высшее образование;

- большинство сотрудников имеет стаж работы более 20 лет;

- большинство сотрудников - в возрасте более 40 лет;

- почти половина опрошенных (4 человека) - составляют управленческий состав организации.

Распределение ответов на вопросы анкеты выглядит следующим образом.

На вопрос "Как часто Вы повышаете свою квалификацию?" респонденты ответили так:

- ежегодно - 0 (0%);

- раз в два года - 0 (0%);

- раз в пять лет - 1 (12%);

- реже чем раз в пять лет - 8 (88%).

Рис. 1. Как часто Вы повышаете свою квалификацию?

На вопрос "Какие формы профессионального обучения являются традиционными для сотрудников ЗАГС?" были получены такие ответы:

- курсы, лекции - 1 (12%);

- тренинги, семинары - 7 (76%);

- дистанционное обучение - 1 (12%);

- ваш вариант ответа - 0 (0%).

Как следует из ответов сотрудников Управления ЗАГС, наиболее распространенной формой профессионального обучения являются тренинги и семинары. Это отметили 76% опрошенных.

Рис. 2. Какие формы профессионального обучения являются традиционными для сотрудников ЗАГС?

На вопрос "В какой области Вы хотели бы повысить уровень своей квалификации?" были получены следующие ответы:

- история Российского законодательства, регулирующего государственную регистрацию актов гражданского состояния - 0 (0%);

- взаимодействие Управления ЗАГС с Федеральной регистрационной службой, Пенсионным фондом, Миграционной службой и другими организациями - 7 (76%);

- реализация административной реформы, проводимой в Российской Федерации - 0 (0%);

- развитие инновационных технологий в работе органов ЗАГС - 8 (88%);

- ваш вариант ответа - 0 (0%).

Наибольший интерес у опрошенных вызывает повышение квалификации в области развития инновационных технологий в работе органов ЗАГС, так ответили 88% респондентов. Так же большое количество опрошенных - 76% - хотело бы повысить свою квалификацию в области взаимодействия Управления ЗАГС с Федеральной регистрационной службой, Пенсионным фондом, Миграционной службой и другими организациями.

Рис. 3. В какой области Вы хотели бы повысить уровень своей квалификации?

На вопрос "С какой периодичностью, по Вашему мнению, сотрудникам ЗАГС необходимо повышать свою квалификацию?" ответы распределились так:

- ежегодно - 1 (12%);

- раз в два года - 3 (36%);

- раз в пять лет - 5 (52%);

- ваш вариант ответа - 0 (0%).

Рис. 4. С какой периодичностью, по Вашему мнению, сотрудникам ЗАГС необходимо повышать свою квалификацию?

Большинство опрошенных - 52% - считают, что повышать свою квалификацию сотрудникам ЗАГС достаточно один раз в пять лет. Меньшее количество - 36% - считают, что повышать квалификацию необходимо как минимум один раз в два года.

На вопрос "Какие из указанных ниже проблем препятствуют регулярному проведению повышения квалификации сотрудников ЗАГС?" респонденты ответили так:

- недостаточное финансирование - 9 (100%);

- нежелание сотрудников профессионально развиваться - 0 (0%);

- нежелание работодателя повышать уровень профессионального развития сотрудников - 0 (0%);

- проблем нет - 0 (0%);

- ваш вариант ответа - 0 (0%).

Рис. 5. Какие из указанных ниже проблем препятствуют регулярному проведению повышения квалификации сотрудников ЗАГС?

Опрошенные единодушно отметили в качестве основной проблемы, препятствующей регулярному проведению повышения квалификации сотрудников ЗАГС, недостаточное финансирование.

На вопрос "Что бы Вы изменили в системе профессионального обучения сотрудников ЗАГС?" были получены следующие ответы:

- формы обучения - 7 (76%);

- периодичность обучения - 2 (24%);

- меня все устраивает - 0 (0%);

- ваш вариант ответа - 0 (0%) .

Рис. 6. Что бы Вы изменили в системе профессионального обучения сотрудников ЗАГС?

Большинство опрошенных - 76% - считают, что необходимо изменить формы обучения, 24% респондентов изменили бы периодичность обучения.

Итак, по результатам опроса можно сделать следующие выводы:

- переподготовка и повышение квалификации руководителей и специалистов учреждения проводится достаточно редко - реже, чем один раз в пять лет, что обусловлено недостатком финансирования, это не вполне устраивает большинство респондентов, они хотели бы повышать свою квалификацию хотя бы один раз в пять лет;

- в качестве основных форм профессионального обучения руководителей и специалистов учреждения используются тренинги и семинары, что не вполне устраивает большинство опрошенных и они хотели бы изменить эти формы;

- большинство опрошенных хотело бы повысить уровень своей квалификации в двух направлениях:

· взаимодействие Управления ЗАГС с Федеральной регистрационной службой, Пенсионным фондом, Миграционной службой и другими организациями;

· развитие инновационных технологий в работе органов ЗАГС.

2.3 Пути оптимизации кадровой работы в области обучения и развития персонала Управления ЗАГС Администрации Таймырского Долгано-Ненецкого муниципального района

Результаты проведенного анализа показали, что развитию процесса переподготовки и повышения квалификации Управления ЗАГС Администрации ТМДНР препятствует, главным образом, недостаток финансирования. Тем не менее, респонденты проявили желание осуществлять повышение квалификации чаще, чем это есть на сегодняшний день. Основными необходимыми направлениями повышения квалификации сотрудники считают более детальное изучение взаимодействия Управления ЗАГС с органами местного самоуправления, а также развития инновационных технологий в работе органов ЗАГС.

На наш взгляд решение данных проблем возможно с применением новых форм профессионального обучения.

Одной из таких форм является профессионального обучения при работе в команде. Сложность создания средств обучения и решения вопросов материально-технического обеспечения приводит к тому, что над созданием курса работает целая команда, в состав которой могут входит все управленческие кадры Управления ЗАГС, а также наиболее перспективные специалисты. В основе организации деятельности команды могут лежать разные принципы:

- демократические, когда все решения принимаются коллегиально;

- авторитарные, когда общее руководство осуществляет начальник Управления ЗАГС.

В любом случае работа в команде создает отличные условия для профессионального роста для новичков, получающих возможность работать бок о бок с более опытными коллегами. Идеи, касающиеся формы и содержания курса могут обсуждаться на собраниях коллектива. Связь с руководителями отделений ЗАГС в поселках Караул и Хатанга может осуществлять посредством Интернет. Выработанные рекомендации передаются тем, кто непосредственно занимается созданием курса.

Члены команды также нуждаются в специальном тренинге. Особенно это касается руководителей и координаторов, несущих ответственность за эффективность работы всего коллектива, во избежание ошибок и оплошностей. Командный подход также может быть использован для осуществления решения административных проблем, обеспечения качества предоставляемых услуг, при проведении научных исследований и т.д. Командная форма предоставляет возможность учиться у других, обеспечивает выполнение работы и решение проблем.

Одной из современных и малозатратных форм профессионального обучения является корпоративный тренинг.

Корпоративный тренинг представляет собой подготовку и развитие навыков персонала вообще и управленческого в частности для эффективной работы в конкретной организации. Конкретная задача корпоративного тренинга - повышение эффективности работы организации.

Повышение квалификации руководителей и специалистов будет более эффективным при соблюдении принципа преемственности обучения и последующего рационального использования кадров с учетом приобретенных ими знаний и навыков. Чтобы повысить ответственность и заинтересовать управленческих кадров в непрерывном повышении своей квалификации, необходимо обеспечить взаимосвязь результатов повышения квалификации, аттестации, должностных перемещений и оплаты труда работников с качеством знаний и эффективностью их практического использования.

Работа по повышению квалификации является основной частью подготовки кадрового резерва и потому предусматривается коллективными договорами администрации с работниками предприятия, а сами мероприятия по повышению квалификации находят отражение в системе планирования на предприятии.

В системе повышения квалификации на производстве существуют жесткие экономические критерии, она ориентируется на конечный практический результат, осуществляется тщательный контроль и обязательно оценивается эффективность каждой программы. Повышение квалификации осуществляется в двух основных формах тренировки профессиональных навыков и развития руководителей. В последнем случае обычно предполагается подготовка к следующей должности.

Переход к новым технологиям требует значительных затрат, связанных с обновлением знаний, переподготовкой работников. Считается, что переподготовить работника дешевле, чем заменить его.

Также одним из важнейших условий эффективной организации обучения специалистов, в том числе и управленческих кадров является взаимодействие с вузами, предлагающими программы повышения квалификации для сотрудников органов ЗАГС,

Таким образом:

- подготовка и повышение квалификации управленческих кадров в настоящее время должны носить непрерывный характер и проводиться в течение всей профессиональной деятельности:

- организации должны рассматривать затраты на переподготовку и повышение квалификации как инвестиции в основной капитал, которые позволят наиболее эффективно использовать новейшие технологии;

- переподготовка и повышение квалификации управленческих кадров заключается в обучении их трудовым навыкам, необходимым для качественного выполнения работы. Для эффективности непрерывного обучения необходимо, чтобы руководители были в нем заинтересованы. Администрации необходимо создать климат, благоприятствующий обучению.

Заключение

Итак, повышение квалификации - это обучение, необходимое для того, чтобы штат учреждения или коллектив, задействованный в некоторой программе, был способен выполнять полный спектр своих служебных обязанностей. Такая подготовка является центральным компонентом развития организации и может включать формальное обучение, получение второго образования, перенимание опыта коллег и другие виды деятельности, ведущие к изменениям в навыках и умениях, которые затем будут использованы на практике.

В результате рассмотрения традиционной модели повышения квалификации управленческих кадров, которая сложилась в нашей стране еще в 1970-х годах, мы пришли к выводу, что может быть достаточно эффективной в современных экономических условиях при условии ее модернизации. Необходимо использовать ее положительные аспекты наряду с инновационными достижениями в области обучения руководителей.

Современные тенденции развития профессионального обучения обусловлены двумя основными факторами:

- дефицитом финансирования организаций на профессиональное обучение кадров;

- дефицит временных ресурсов, поскольку традиционные формы обучения требуют отрыва специалистов от производства.

В качестве современных форм профессионального обучения сегодня выступают в большинстве случаев такие малозатратные формы как тренинги, семинары, конференции и др.

Изучение кадровой документации в Управлении ЗАГС Администрации Таймырского Долгано-Ненецкого муниципального района, а также проведенного опроса среди сотрудников и руководителей организации нами были выявлены следующие проблемы в области кадровой работы по переподготовке и повышению квалификации управленческих кадров:

- переподготовка и повышение квалификации руководителей и специалистов учреждения проводится недостаточно, что обусловлено недостатком финансирования;

- в качестве основных форм профессионального обучения руководителей и специалистов учреждения используются тренинги и семинары, что не вполне устраивает большинство опрошенных и они хотели бы изменить эти формы;

- большинство опрошенных хотело бы повысить уровень своей квалификации в двух направлениях:

· взаимодействие Управления ЗАГС с другими организациями и органами местного самоуправления;

· развитие инновационных технологий в работе органов ЗАГС;

- важнейшим условием профессионального обучения персонала взаимодействие с вузами, предлагающими программы повышения квалификации по обозначенным выше направлениям.

Таким образом, проведенная аналитическая работа в ходе дипломного исследования позволила определить ряд необходимых условий, которые будут способствовать оптимизации процесса организации и проведения повышения квалификации и переподготовки управленческих кадров органов ЗАГС:

- непрерывный характер профессионального обучения;

- планирование затрат на переподготовку и повышение квалификации, которые должны рассматриваться как инвестиции в основной капитал;

- формирование готовности и заинтересованность руководителей в повышении квалификации и переподготовке;

- создание в организации благоприятного для обучения климата;

- взаимодействие с вузами, осуществляющими переподготовку и повышение квалификации специалистов органов ЗАГС;

- развитие содержания программ дополнительного профессионального образования в соответствии с требованиями времени;

- развитие инновационных технологий в работе органов ЗАГС.

В условиях недостатка финансирования, которое является основной проблемой, препятствующей развитию процесса переподготовки и повышения квалификации управленческих кадров в Управлении ЗАГС, считаем целесообразным предложить такие формы профессионального обучения как:

- профессиональное обучение при работе в команде;

- корпоративное обучение.

Итак, исходя из результатов исследования можно сделать вывод, что совершенствованию кадровой работы в области переподготовки и повышения квалификации управленческих кадров в условиях недостаточного финансирования будет способствовать:

· осознание необходимости и готовность управленческих кадров к непрерывному образованию, соблюдению принципа преемственности обучения и последующего рационального использования кадров;

· внедрение современных форм обучения, способствующих совершенствованию методов работы, улучшению ее качества;

· развитие содержания обучающих мероприятий в соответствии с современными требованиями к деятельности органов ЗАГС.

Следовательно, гипотеза исследования полностью подтвердилась, задачи решены, цель достигнута.

Список литературы

1. Приказ Минобразования РФ от 18.06.1997 N 1221 "Об утверждении Требований к содержанию дополнительных профессиональных образовательных программ" // Консультант Плюс.

2. Постановление Правительства РФ от 26.06.1995 N 610 "Об утверждении Типового положения об образовательном учреждении дополнительного профессионального образования (повышения квалификации) специалистов" (с изменениями от 10.03. 2000, 23.12.2002) // Консультант Плюс.

3. Квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и других служащих. Утвержден Постановлением Министерством труда и социального развития Российской Федерации от 21.08.1998 N37 // Консультант Плюс.

4. Аксенова Е.А. Основы кадрового менеджмента / Е.А. Аксенова // Управление персоналом. - 2008. - №4. - С. 9-15.

5. Ансофф И. Стратегическое управление / И. Ансофф. - М.: Дело, 2009. - 298 с.

6. Антонова Т. Кадровая политика в организации / Т. Антонова // Управление персоналом. - 2005. - №6. - С. 7-18.

7. Базаров Т.Ю. Управление персоналом / Т.Ю. Базаров. - М.: ЮНИТИ, 1998. - 378 с.

8. Базаров Т.Ю. Управление персоналом в условиях кризиса / Т.Ю. Базаров, П.В. Малиновский // Теория и практика антикризисного управления. - М.: ЮНИТИ, 2006. - С. 135-156.

9. Баринов В.А. Менеджмент предприятия и организации / В.А. Баринов. - М.: Омега, 2008. - 366 с.

10. Барков С.А. Управление персоналом / С.А. Барков. - М.: Юристъ, 2001. - 390 с.

11. Батяев А.А. Идеальный персонал. Профессиональная подготовка, переподготовка, повышение квалификации / А.А. Батяев. - М.: Альфа-Пресс, 2007. - 176 с.

12. Большаков А. Менеджмент. Учебное пособие / А. Большаков. - СПб.: Питер, 2000. - 431 с.

13. Вересов Н.Н. Психология управления / Н.Н. Вересов. - М.: МОДЭК, 2006. - 311 с.

14. Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала / В.Р. Веснин. - М.: Юристъ, 2008. - 495 с.

15. Виханский О.С. Стратегическое управление / О.С. Виханский. - М.: Гардарика, 2008. - 411 с.

16. Волков И.П. Руководителю о человеческом факторе / И.П. Волков. - СПб., 2008. - 329 с.

17. Глухов В.В. Основы менеджмента / В.В. Глухов. - СПб.: Специальная литература», 2005. - 309 с.

18. Гончарук В.А. Организационное развитие и управление / В.А. Гончарук // Маркетинговое консультирование. - 2005. - №4. - С. 11-16.

19. Гордиенко Ю.Ф. Управление персоналом / Ю.Ф. Гордиенко, Д.В. Обухов, С.И. Самыгин. - Ростов-на-Дону, 2004. - 309 с.

20. Горемыкин В.А. Стратегия развития предприятия: Учебное пособие / В.А. Горемыкин, Н.В. Нестерова. - М.: Дашков и Ко, 2004. - 594 с.

21. Грачев М.В. Суперкадры: Управление персоналом в международной корпорации / М.В. Грачев. - М.: Дело Лтд, 2003. - 298 с.

22. Грэхем Х.Т. Управление человеческими ресурсами: Учебное пособие для вузов. Х.Т. Грэхем, Р. Беннетт. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2003. - 409 с.

23. Гулимова А. Учить ученого. Зачем отправлять сотрудников на курсы повышения квалификации / А. Гулимова // Директор. - 2008. - №3. - С. 83-86.

24. Доблаев В.Л. Теория организаций: Учебное пособие / В.Л. Доблаев. - М., 2005. - 349 с.

25. Донцов А.И. Психология коллектива / АИ. Донцов. - М.:МГУ, 2003. - 385 с.

26. Друкер П.Ф. Задачи менеджмента в XXI веке / П.Ф. Друкер. - М., 2004. - 459 с.

27. Друкер П. Эффективное управление предприятием / П. Друкер. - М.: Омега, 2008. - 578 с.

28. Егоршин А.П. Управление персоналом / А.П. Егоршин. - Нижний Новгород: НИМБ, 2009. - 430 с.

29. Жуплев А.В. Руководитель и коллектив / А.В. Жуплев. - Ставрополь, 2009. - 325 с.

30. Журавлев П.В. Персонал. Словарь понятий и определений / П.В. Журавлев, С.А. Карташов, Н.К. Маусов, Ю.Г. Одегов. - М.: Экзамен, 2004. - 387 с.

31. Журавлев П.В. Управление персоналом / П.В. Журавлев, М.Н. Кулапов, С.А. Сухарев. - М.: Деловая книга, 2001. - 321 с.

32. Исаенко А.И. Кадры управления в корпорациях США / А.И. Исаенко. - М.: Наука, 2008. - 419 с.

33. Кибанов А.Я. Управление персоналом организации / А.Я. Кибанов. - М.: ИНФРА-М, 2009. - 636 с.

34. Кибанов А.Я. Управление персоналом: регламентация труда / А.Я. Кибанов, Г.А. Мамедзаде, Т.А. Родкина. - М.: Экзамен, 2009. - С. 153.

35. Кларин М.В. Корпоративный тренинг от А до Я / М.В. Кларин. - М.: Дело, 2007. - 224 с.

36. Кнышова Е.Н. Менеджмент: Учебное пособие / Е.Н. Кнышова. - М.: Форум, 2005. - 304 с.

37. Лафта Д.К. Эффективность менеджмента организации: учебное пособие / Д.К. Лафта. - М.: Русская деловая литература, 2009. - 239 с.

38. Маренков Н.Л. Управление трудовыми ресурсами / Н.Л. Маренков, Е.А. Алимарина. - Ростов-на-Дону: Издательство «Феникс», 2004. - 328 с.

39. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия / Е.В. Маслов. - М., 2008. - 320 с.

40. Менеджмент организации / Под ред. В.Е. Ланкина. - Таганрог: ТРТУ, 2006. - 467 с.

41. Мескон М. Основы менеджмента / М. Мескон, М. Альберт, Ф. Хедоури / Общ. ред. и вступ. ст. Л.И. Евенко - М.: Дело, 1999. - 1099 с.

42. Минаев Э.С. Менеджмент персонала: функции и методы / Э.С. Минаев. - М., 2008. - 329 с.

43. Мордовин С.К. Управление персоналом: современная российская практика / С.К. Мордовин. -- СПб.: Питер, 2009. -- 288 с.

44. Морозов А.В. Управленческая психология: Учебник / А.В. Морозов. - М.: Академический Проект, 2003. - 359 с.

45. Обобщение по результатам проверок органов ЗАГС Красноярского края, проведенных Управлением Министерства юстиции Российской Федерации по Красноярскому краю в 2010 году // Сайт Управления Министрества юстиции по Красноярскому краю www.r24minjust.ru.

46. Основы менеджмента / Под ред. Д.Д. Вачугова. - М.: Высшая школа, 2001. - 193 с.

47. Основы менеджмента: Учебное пособие / Под ред. А.А. Радугина. - М.: Центр, 2003. - 301 с.

48. Переверзев М.П. Менеджмент: Учебник / М.П. Переверзев, Н.А. Шайденко, Л.Е. Басовский. - М.: ИНФРА-М, 2005. - 288 с.

49. Плешин И.Ю. Управление персоналом / И.Ю. Плешин. - СПб., 2005. - 329 с.

50. Поршнева А.Г. Управление организацией / А.Г. Поршнева. - М., 2009. - 282 с.

51. Психология труда и организационная психология / Сост. А.Б. Леонова. - М., 2005. - 376 с.

52. Пяткина Н.Е. Понятие развития персонала и проблемы моделирования его развития / Н.Е. Пяткина // Ломоносовские чтения-2002. - № 1. - С. 10-16.

53. Рогожин М.Ю. Организация кадровой работы предприятия: Учебно-практическое пособие / М.Ю. Рогожин. - М.: Эксмо, 2003. - 398 с.

54. Сидорина Т.Ю. Человек и его работа / Т.Ю. Сидорина // Общественные науки и современность. - 2007. - № 3. - С. 32-43

55. Смолкин А.М. Менеджмент: основы организации: Учебник / А.М. Смолкин. - М.: ИНФРА-М, 1999. - 387 с.

56. Смирнов Э.А. Основы теории организации: Учебник / Э.А. Смирнов. - М.: ЮНИТИ, 2000. - 486 с.

57. Социология: Энциклопедия / Сост. А.А. Грицанов, В.Л. Абушенко, Г.М. Евелькин, Г.Н. Соколова, О.В. Терещенко. -- Мн.: Книжный Дом, 2003. -- 1150 с.

58. Спивак В.А. Организационное поведение и управление персоналом / В.А. Спивак. - СПб., 2000. - 368 с.

59. Старобинский Э.Е. Как управлять персоналом? / Э.Е. Старобинский. - М.: «АО Бизнес-школа «Интел-синтез», 2008. - 339 с.

60. Теория организации / Под ред. В.С. Лапшина. - Саранск, 1996. - 290 с.

61. Теория управления: Учебник / Под ред. А.Л. Гапоненко. - М.: РАГС, 2004. - 558 с.

62. Травин В.В. Основы кадрового менеджмента / В.В. Травин. - М.: Дело, 2006. - 439 с.

63. Турчинов А.И. Профессионализация и кадровая политика: проблемы развития теории и практики / А.И. Турчинов. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2008. - 272 с.

64. Управление персоналом / Под. ред. Т.Ю. Базарова. - М.: ЮНИТИ, 2006. - 511 с.

65. Управление персоналом / Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Ереминой. - М.: ЮНИТИ, 2002. - 590 с.

66. Управление персоналом организации: Учебник / Под ред. А.Я. Кибанова. - М.: ИНФРА-М, 2005. - 638 с.

67. Уткин Э.А. Профессия - менеджер / Э.А. Уткин. - М.: Экономика, 2010. - 221 с.

68. Филиппов А.В. Кадры: психологический аспект / А.В. Филиппов. - М.: Экономика, 2000. - 267 с.

69. Флэмхольц Э. Анализ человеческих ресурсов / Э. Флэмхольц. - М.: Просвещение, 2005. - 390 с.

70. Фролов С.С. Социология организаций / С.С. Фролов. - М.: Гардарики, 2008. - 364 с.

71. Челнокова Т.Е. Управление персоналом / Т.Е. Челнокова, С.М. Ряковский. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2004. - 298 с.

72. Шапиро С.А. Основы управления персоналом в современных организациях / С.А. Шапиро. - М.: ГроссМедиа, 2007. - 329 с.

73. Шекшня С. В. Управление персоналом современной организации / С.В. Шекшня. - М., 2007. - 328 с.

74. Шкатулла В.И. Настольная книга менеджера по кадрам / В.И. Шкатулла. - М.: Инфра-М-Норма, 1998. - 229 с.

75. Экономика предприятия: Учебник / Под ред. Ф.К. Беа, Э. Дихтла, М. Швайтцера. - М.: ИНФРА-М, 1999. - 314 с.

76. Экономическая теория: Учебник / Под ред. А.Г. Грязновой, Т.В. Чечелевой. - М.: Дашков и Ко, 2005. - 523 с.

77. Эсаулова И.А. Мотивация трудовой деятельности: Учеб. Пособие / И.А. Эсаулова. - Пермь: Изд-во Перм. гос. техн. ун-та, 2007. - 322 с.

78. Ярцева С.И. Управление персоналом / С.И. Ярцева. - М.: Государственный университет управления, 2003. - 243 с.

Приложение 1

Оптимальная структура службы управления персоналом

Приложение 2

Анкета

Уважаемые сотрудники Управления ЗАГС Администрации Таймырского Долгано-Ненецкого муниципального района

Красноярского края!

Предлагаем вам ответить на вопросы анкеты.

Цель опроса -изучение запросов и потребностей в обучении персонала ЗАГС.

Просим Вас выбрать один или несколько ответов на предлагаемые ниже вопросы.

1. Как часто Вы повышаете свою квалификацию?

- ежегодно;

- раз в два года;

- раз в пять лет;

- ваш вариант ответа

2. Какие формы профессионального обучения являются традиционными для сотрудников ЗАГС?

- курсы, лекции;

- тренинги, семинары;

- дистанционное обучение;

- ваш вариант ответа

3. В какой области Вы хотели бы повысить уровень своей квалификации?

- история Российского законодательства, регулирующего государственную регистрацию актов гражданского состояния;

- взаимодействие Управления ЗАГС с Федеральной регистрационной службой, Пенсионным фондом, Миграционной службой и другими организациями;

- реализация административной реформы, проводимой в Российской Федерации;

- развитие инновационных технологий в работе органов ЗАГС;

- ваш вариант ответа

4. С какой периодичностью, по Вашему мнению, сотрудникам ЗАГС необходимо повышать свою квалификацию?

- ежегодно;

- раз в два года;

- раз в пять лет;

- ваш вариант ответа

5. Какие из указанных ниже проблем препятствуют регулярному проведению повышения квалификации сотрудников ЗАГС?

- недостаточное финансирование;

- нежелание сотрудников профессионально развиваться;

- нежелание работодателя повышать уровень профессионального развития сотрудников;

- проблем нет;

- ваш вариант ответа

6. Что бы Вы изменили в системе профессионального обучения сотрудников ЗАГС?

- формы обучения;

- периодичность обучения;

- меня все устраивает;

- ваш вариант ответа

Спасибо за участие!

Размещено на Allbest.ru