Размещено на http://www.allbest.ru/

Кадровые технологии как инструмент достижения целей управления персоналом

1. Понятие, структура и функции кадровых технологий

Управленческая деятельность имеет свои технологии. Их содержание определяется спецификой объекта управления. В практике управления персоналом используются такие инструменты воздействия на человека, которые называются кадровыми технологиями.

В управлении персоналом важное место занимают технологии, применение которых позволяет решать задачи кадрового обеспечения стратегии организации, государственной и муниципальной службы. Эти технологии принято называть кадровыми.

Кадровая технология - это средство управления количественными и качественными характеристиками персонала, обеспечивающее достижение целей организации, ее эффективное функционирование.

Для того чтобы организация успешно справлялась с теми задачами, которые перед ней стоят, нужны люди с определенными способностями, профессией, профессиональным опытом. Это означает, что таких людей следует сначала найти на рынке труда, оценить их профессиональные, деловые и личностные качества, произвести отбор, ввести в состав организации и обеспечить такое включение их возможностей в достижение целей организации, которое было бы максимально полезным как для организации, так и для человека.

От качества этих действий в практике управления персоналом зависит качество работы организации. Но достаточно ли этого? Оказывается, нет. Ведь можно привлечь к работе в организации требуемый и по количеству, и по качеству персонал, но высокоэффективной работы не получить. Что же следует делать, чтобы способности, которыми обладают люди, могли быть реализованы и в их интересах, и в интересах организации? Необходимо научиться управлять их возможностями. Это означает, что по отношению к способностям человека в организации необходимо производить некие управленческие действия, которые бы позволяли:

- своевременно оценивать уровень его квалификации;

- перемещать на должность или рабочее место, где его возможности наиболее полно могли бы быть востребованы;

- обеспечивать заинтересованность в качестве и количестве
труда, и ряд других.

Содержание этих управленческих действий связано с применением кадровых технологий. Содержание кадровых технологий представляет собой совокупность последовательно производимых действий, приемов, операций, которые позволяют либо получить информацию о возможностях человека, либо сформировать требуемые для организации, либо изменить условия их реализации.

Поэтому кадровые технологии, применяемые в управлении персоналом, можно условно разделить на три большие группы. Структура кадровых технологий представлена на рис. 1.

Рис. 1. Структура кадровых технология

К первой группе следует отнести кадровые технологии, обеспечивающие получение всесторонней достоверной персональной информации о человеке.

В управленческой практике могут применяться различные методы получения информации о человеке. Это прежде всего методы оценки, которые в совокупности и составляют содержание технологии оценки. Однако среди этого многообразия можно выделить основные формы оценки персонала, которые, как правило, легитимны, имеют правовую основу, установленный порядок проведения и применения полученных результатов. В практике работы с персоналом в государственной и муниципальной службе такими являются аттестация и квалификационный экзамен.

Потребность в постоянном контроле за качественными и количественными изменениями персональной информации о человеке и на их основе формировании обобщенной информации по каким-либо показателям состава персонала обеспечивается мониторингом состояния характеристик персонала. Это способы получения информации, позволяющие составить представление о человеке, который на протяжении определенного времени пребывания в организации проявил свои способности.

Вторую группу кадровых технологий составляют технологии, которые обеспечивают требуемые для организации, как текущие, так и перспективные, количественные и качественные характеристики состава персонала. Это технологии отбора, резерва, кадрового планирования, профессионального развития. Совокупность этих кадровых технологий органично включена в структуру кадровой культуры руководителя и специалистов кадровой службы.

К третьей группе относятся кадровые технологии, которые позволяют получить высокие результаты деятельности специалиста и синергический эффект от согласованных действий всего персонала. Это означает, что управленческие действия, предпринимаемые на основе этих кадровых технологии будут характеризоваться своевременностью принятия решений, рациональностью применения возможностей персонала, оптимальностью структуры сил, привлекаемых для решения стоящих перед организацией задач. Сюда можно отнести такие технологии, как подбор персонала, ротация, управление карьерой персонала, и ряд других.

Каждая из перечисленных групп кадровых технологий, несмотря на определенное сходство, сохраняет сущностные отличия. Так, в основе кадровых технологий, позволяющих получить персональную информацию, лежит технология оценки. Получение заданных количественных и качественных в основе своей обеспечивается отбором персонала. Востребованность профессиональных возможностей персонала достигается комплексом кадровых мероприятий, объединяемых общим названием «управление карьерой».

Кадровые технологии взаимосвязаны, взаимодополняют друга, а в реальной управленческой практике, в большей части и не реализуются одна без другой. Их можно рассматривать как базовые кадровые технологии. Структура базовых кадровых технологий представлена на рис. 2.

Рис. 2. Базовые кадровые технологии

В чем специфика кадровых технологий? Каков объект их воздействия? Управление персоналом как вид профессиональной деятельности предполагает комплексное использование кадровых технологий. При этом следует иметь в виду, что для общих управленческих технологий объектом воздействия является человек как участник трудового процесса, как субъект деятельности, как представитель конкретной социальной общности, как член того или иного коллектива. Общие технологии управления обеспечивают целостное воздействие на поведение человека, создание благоприятной управленческой среды, организованности, дисциплины, доверия, упорядоченности организационных отношений, изменение отношения персонала к 1 рудовой деятельности в соответствии с целью управления. Они обеспечивают прежде всего формирование социального капитала организации.

В то же время человек в организации выполняет социальную роль, обусловленную наличием у него необходимых для организации профессиональных способностей. Это своеобразный профессиональный капитал организации, ее профессиональное богатство. Управление этим капиталом в организации требует более тонких и специфических средств воздействия. Ими и выступают кадровые технологии.

Кадровые технологии выполняют специфические управленческие функции. Во-первых, они дифференцированно воздействуют на систему социальных отношений организации с целью удовлетворения ее потребностей в количественных и качественных характеристиках персонала. Во-вторых, они обеспечивают более тонкое и более рациональное включение профессиональных возможностей человека в систему социальных, прежде всего предписанных, ролей и профессиональных ролей организации. В-третьих, на их основе формируется внутри организации механизм воспроизводства и востребованности профессионального опыта человека.

Объектом их воздействия являются профессиональные способности человека, рациональное использование его профессионального опыта з организации, создание условий для их полноценной реализации. В результате их применения, как правило, получают более полную информацию о способностях человека, отчего зависят его дальнейшее профессиональное развитие, изменение должностного статуса в организации, эффективная реализация возможностей человека, адекватное вознаграждение за свой труд, а также иные изменения.

Одновременно кадровые технологии позволяют решать задачи и функции, которые свойственны общим управленческим технологиям, побуждая человека к изменению своей роли в организации, созданию климата доверия, удовлетворенности трудом. Поэтому грамотное применение кадровых технологий вносит свой вклад в управляемость организации, эффективность ее деятельности, формирование социального капитала организации.

Например, такая кадровая технология, как аттестация, не относится к общей управленческой технологии. В то же время ее последствия могут иметь прямое отношение к изменению статуса человека в организации. На ее основе могут приниматься управленческие решения с включением в управленческую практику других кадровых технологий - должностное перемещение, профессиональное обучение, увольнение персонала и др. Объективная оценка вклада человека вдела организации, его профессиональных, личностных качеств и принятые на основании этого кадровые решения могут как подорвать, так и укрепить доверие человека к руководителю, стимулировать или снизить его профессиональную и социальную активность.

Таким образом, кадровые технологии органично включены в структуру управления персоналом, имеют специфику, объект своего воздействия и выполняют важные управленческие функции.

Применение кадровых технологий в любой организации, на предприятии должно осуществляться на нормативной правовой основе, что придает им легитимность. Это означает:

- во-первых, что действия руководителя и специалистов кадровых служб по применению и использованию результатов кадровых технологий строго регламентируются;

- во-вторых, содержание кадровых технологий должно быть доступно и понятно тем, по отношению к кому они применяются;

- в-третьих, кадровые технологии не должны нарушать права человека, ущемлять личное достоинство, приводить к получению и разглашению информации, не имеющей отношения к выполнению его обязанностей, в том числе и к состоянию здоровья;

- в-четвертых, право на применение кадровых технологий должны иметь те, кому это вменяется в обязанность и кто обладает для этого достаточной квалификацией.

В негосударственных организациях и предприятиях нормативной основой применения кадровых технологий, определения их содержания и порядка использования результатов являются приказы руководителей, решения высших органов управления, например в акционерных обществах - советов директоров. Как правило, приказами руководителей предприятий и организаций вводятся положения о конкурсном замещении должностей, найме на работу, аттестации, управлении карьерой и др.

На предприятиях и в организациях негосударственной формы собственности многие кадровые технологии включаются в содержание таких документов, как Положение о персонале организации, Концепция кадровой политики предприятия или Концепция социальной и кадровой политики предприятия.

Кадровые технологии позволяют субъектам управления - руководителям, кадровым службам - на основе информации о состоянии кадровых процессов и кадровых отношений в организации предпринимать необходимые действия по отношению к персоналу. Характер, содержание, направленность этих действий могут быть самыми разнообразными - от решения о дополнительном найме работников в организацию до увольнения. В различных организациях использование результатов кадровых технологий имеет свои особенности.

В то же время в подавляющем большинстве организаций и предприятий результаты кадровых технологий используются в нормативных границах, имеющих как рекомендательный, так и предписывающий характер для руководителя. Так, порядок конкурсного замещения вакантных должностей в государственной и муниципальной службе предполагает, что решение конкурсной комиссии является окончательным при определении победителя конкурса и на основании ее решения руководителем издается приказ о назначении государственного или муниципального служащего на вакантную должность. Выводы аттестационной комиссии предлагаются в окончательной форме в соответствии с перечнем установленных формулировок. В отечественной практике, как правило, применяются три вывода, смысл которых характеризует признание степени соответствия занимаемой должности, - соответствует, условно соответствует, не соответствует.

Рекомендательный характер решений аттестационной комиссии может состоять в изменении должностного статуса работника, увеличении денежного содержания, применении мер поощрения. Подобная практика сегодня имеет место на предприятиях различных форм собственности и, как правило, закрепляется в нормативных документах организации.

Нормативное закрепление порядка использования результатов кадровых технологий для практики управления персоналом имеет большое значение. Оно упорядочивает использование этих результатов; повышает степень доверия персонала к кадровым технологиям; уменьшает возможности субъективизма и волюнтаризма в их применении; повышает эффективность затрат на их проведение; играет стимулирующую роль для персонала.

Таким образом, кадровые технологии в управленческой деятельности имеют свой объект воздействия - возможности, профессиональные способности человека. Они являются важнейшим средством управления количественными и качественными характеристиками персонала, достижения целей организации, ее эффективного функционирования.

Разновидности кадровых технологий, применяемых в настоящее время в практике управления, позволяют: получать всестороннюю персональную информацию о человеке; достигать необходимых для организации количественных и качественных характеристик персонала; формировать механизм рациональной востребованности профессионального опыта человека как в интересах организации, так и в интересах человека.

Применение кадровых технологий и использование их результатов должны иметь нормативную правовую основу. Это существенным образом повышает эффективность управления персоналом в организации, защищает права работающих в ней.

2. Содержание базовых кадровых технологий

Кадровая технология - это средство управления количественными и качественными характеристиками персонала, обеспечивающее достижение целей организации, ее эффективное функционирование.

Так как использование кадровых технологий нацелено на достижение целей организации, следствием чего будет результативность ее деятельности, достаточный интерес представляет раскрытие содержания базовых технологий.

Среди кадровых технологий одной из важнейших является отбор персонала. Это комплексная кадровая технология, обеспечивающая соответствие качеств человека требованиям вида деятельности или должности в организации. Содержание этой кадровой технологии формировалось на протяжении человеческой истории и в тесной связи с развитием управленческой деятельности.

С точки зрения содержания отбор персонала как кадровая технология - это идентификация, сопоставление, соотнесение наиболее общих требований, выдвигаемых организацией, сферой деятельности, с характеристиками персонала, конкретного человека.

Отбор персонала необходимо отличать от подбора персонала. В процессе отбора происходит поиск людей на определенные должности, отвечающих установленным требованиям социального института, видов деятельности.

При подборе осуществляется поиск, идентификация требований различных должностей, видов деятельности в сфере государственной службы с известными возможностями, накопленным профессиональным опытом, стажем, способностями человека.

Таким образом, в процессе отбора персонала решаются задачи комплектования должностей исходя из требований:

- к человеку как личности;

- к претенденту как субъекту социальных отношений и носителю определенных социальных качеств;

- к состоянию здоровья;

- к возрасту;

- к наличию гражданства;

- к общему стажу работы, в том числе стажу работы на государственной и муниципальной службе, и др.

Это отбор для государственной службы как социального института, а не как конкретного вида профессиональной деятельности.

Составной частью отбора граждан на должность является профессиональный отбор. Это более тонкая по сравнению с отбором процедура идентификации характеристик человека и требований конкретной государственной и муниципальной должности.

Критерии профессионального отбора обусловлены той предметной областью, которая составляет содержание должностных функций или требований профессиональною вида деятельности.

В ходе профессионального отбора человек подбирается на должность с учетом:

- профессиональных способностей;

- личностных качеств;

- уровня и профиля образования;

- стажа работы по специальности;

- профессионального опыта - профессионального психологического опыта, профессиональных знаний, профессиональных действий.

Большая часть указанных требований определяет по сути потребность в интеллектуальном отборе персонала, поскольку основным критерием профессионального отбора становится профессиональный опыт личности.

Профессиональный опыт личности - это распределенная область социального опыта, представленная в субъективированных его формах - профессии, специальности, специализации.

Важным элементом профессионального отбора является профессиональный психологический отбор. С его помощью осуществляется идентификация психологической структуры профессиональной деятельности и психологических характеристик личности.

Исходя из специфики должностей государственной и муниципальной службы, в структуру профессионального отбора обязательно включается медицинский, а при необходимости и другие его разновидности.

В практической работе по управлению персоналом профессиональный отбор занимает одно из важных мест в деятельности как руководителей, так и кадровых служб. Потребность в нем обусловлена постоянной необходимостью комплектования государственной и муниципальной службы подходящими для этого профессионалами - гражданами, обладающими высоким уровнем профессионализма и компетентности.

Термин «адаптация» взят из биологии, где обозначает приспособление строения и функций организма к условиям существования и привыкание к ним. Представители органической школы в социологии заимствовали его для описания некоторых процессов, происходящих в обществе, которое они рассматривали как аналог биологического организма.

Долгое время адаптация понималась как односторонний процесс приспособления личности, группы к социальным условиям. Однако сейчас исходят из того, что одновременно происходит и преобразующее влияние личности на социальную среду. Это означает, что человек при поступлении на работу занимает определенную позицию в организации, соглашаясь с предъявляемыми к нему требованиями, ценностями, нормами, правилами поведения и согласовывая свои цели и задачи с целями и интересами организации.

Вместе с тем личность уже имеет сложившуюся систему потребностей, целей, ценностей и норм, которые детерминируют ее требования к организации. Реализуя эти требования, сотрудник и организация влияют друг на друга, взаимодействуют.

Таким образом, трудовую адаптацию можно определить как приспособление, привыкание работника к требованиям профессии, усвоение им производственно-технических и социальных норм поведения, необходимых для выполнения трудовых функций.

Трудовая адаптация - многоаспектное явление, которое включает:

- во-первых, социальную адаптацию, т.е. получение информации о ценностях, нормах организации, ее формальных и неформальных группах, лидерах, знакомство и включение в систему деловых и личных взаимоотношений в коллективе. Информация соотносится с прошлым опытом работника, его ценностными ориентирами. Результатом принятия групповых норм является идентификация сотрудника с коллективом или с одной из формальных или неформальных групп. Социальная адаптация может быть рассмотрена в более широком плане - как «процесс познания нитей власти, процесс постижения доктрин, принятых в организации, процесс обучения, осознания того, что является важным в этой организации или ее подразделениях»;

- во-вторых, организационную адаптацию, при которой происходит осознание служащим своей роли в общем производственном процессе. Это достигается при знакомстве с особенностями деятельности подразделения, его местом в общей организационной структуре, режимом работы, системой управления, а также с механизмом функционирования всей организации;

- в-третьих, профессиональную адаптацию, которая характеризуется освоением определенного уровня профессиональных знаний, умений, навыков сотрудничества, формированием необходимых качеств и позитивного отношения к своему труду;

- в-четвертых, психофизиологическую адаптацию, т.е. приспособление к новым психическим и физическим нагрузкам, санитарно-гигиеническим факторам производства, ритму труда и т.д.

Принято выделять первичную и вторичную адаптацию. Первичную адаптацию проходят молодые сотрудники, впервые приступающие к профессиональной деятельности, не имеющие опыта работы. Вторичная адаптация - приспособление сотрудников с определенным опытом профессиональной деятельности, в силу различных обстоятельств меняющих место деятельности или должность.

В процессе трудовой адаптации прослеживаются следующие стадии:

1) ознакомление, т.е. получение информации о новой ситуации, критериях оценки деятельности, нормах поведения;

2) приспособление, т.е. усвоение новым сотрудником основных ценностей организации при одновременном сохранении большинства собственных установок;

3) ассимиляция, т.е. полное приспособление работника к группе;

4) идентификация, т.е. отождествление целей служащего с целями организации.

По характеру идентификации различают безразличных, частично идентифицированных и полностью идентифицированных работников. «Костяк» организации, ее ядро, составляют полностью идентифицированные сотрудники.

Кроме того, выделяют четыре типа поведения человека при включении его в организацию.

Отношение к нормам поведения в организации: приемлет, не приемлет, разделяет, не разделяет.

Первый тип полностью принимает нормы поведения и ценности организации, старается, чтобы его действия не входили в противоречие с интересами организации. Результаты действий этого человека зависят в основном от его личных возможностей и способностей и от того, насколько верно определено содержание его роли.

Второй тип не приемлет ценностей организации, но ведет себя в соответствии с принятыми в организации нормами поведения. Является хорошим, но ненадежным работником, способным покинуть организацию или совершить действия, противоречащие ее интересам.

Третий тип приемлет ценности организации, но не принимает норм поведения. Возникают трудности во взаимоотношениях с коллегами и руководством. При либеральном отношении к некоторым формам поведения сотрудников со стороны руководства они находят свое место в организации и успешно трудятся.

Четвертый тип не принимает норм поведения и не разделяет ценностей организации и поэтому постоянно создает конфликтные ситуации. Такие люди чаше всего осложняют жизнь коллегам, могут нанести ущерб организации, но они не являются абсолютно неприемлемыми в ней.

Рис. 3. Характер отношений к ценностям организации

Чаше всего личность четко осознает процесс адаптации и стремится успешно его завершить и определить свой новый социальный статус. Этому способствует то, насколько быстро и хорошо человек усваивает социальные роли в коллективе, разделяет его нормы и ценности, осознает цели и мотивы в рамках профессии, происходит сближение собственных ориентиров с ориентирами группы.

Адаптация принимает активный характер, когда человек старается приспособить профессию к себе, т.е. идет творческое преобразование профессии сотрудником.

В процессе адаптации иногда может возникать вопрос о мере ее целесообразности применительно к конкретным условиям. Это происходит, когда у нового сотрудника система норм и ценностей выше сложившейся в коллективе. В таком случае уместнее вести речь о приспособлении группы к новичку.

Период адаптации зависит от многих факторов и может составлять срок от одного года до трех лет. В это время человек, делая выводы из последствий своего предыдущего опыта, сознательно корректирует и меняет свое поведение. Это находит отражение в том, что новый сотрудник, познавая свою функциональную роль, учится расставлять акценты в выполняемой им работе с позиции ее важности для организации, оценки качества его работы; научается выполнению таких формально-процедурных действий, как назначение и проведение встреч, заполнение различных форм и анкет, получение и отправка информации и т.п.; учится понимать и занимать свое место в организации; учится, как решать свои собственные задачи и добиваться своих целей в организации.

Трудности при адаптации или ее нарушении принято называть дезадаптацией. К следствиям дезадаптации относятся деструктивные конфликты, безразличие к выполняемой работе, уход из подразделения или организации. Кроме того, может возникнуть адаптационный кризис из-за значительного несоответствия знаний и умений требованиям должности.

Результаты адаптации оцениваются по количественным и качественным показателям труда, по отношению работника к организации, которое проявляется в его ориентации на перемену или сохранение места работы, профессии, должности, повышение квалификации.

Таким образом, адаптация является, с одной стороны, механизмом взаимодействия работника с организационным окружением, а с другой - одним из методов развития потенциала кадровых ресурсов организации.

Характер деятельности организации накладывает отпечаток на процесс адаптации сотрудников, это находит отражение в ее особенностях. Условия успешного прохождения адаптационного периода имеют свои характерные особенности, однако перечисленные ранее условия успешности являются универсальными.

Высокопродуктивная работа организации зависит не только от качественного состава персонала, но и от управления его актуальными и потенциальными профессиональными возможностями, профессиональным опытом. Как для дирижера и исполнителей большое значение имеет партитура, так и в организации важно не только знать, кто что может и кто на что способен, но и сделать так, чтобы талант и профессиональные качества человека были вовремя замечены и востребованы. Роль своеобразной партитуры в организации может и должна играть такая технологии работы с персоналом, как управление карьерой персонала.

Слово «карьера» в переводе с французского языка означает успешное движение вперед. В этом его значении выражен и основной смысл применительно к практике работы с персоналом. Понятие «карьера» в узком смысле отражает индивидуальный трудовой путь человека, способ достижения целей и результатов в основной форме его личностного самовыражения. Форм личностного самовыражения может быть много - это и воспитание детей в семье, и занятия спортом, и пристрастие к музыке, спортивным мероприятиям, и увлечение живописью, путешествиями и т.д. Однако не все это важно для целей и задач организации.

В организациях предписанных форм самовыражения немного. Основными из них являются профессиональное развитие и должностное продвижение человека. Следовательно, есть основание вести речь о профессиональной или должностной карьере как основных формах самовыражения личности в организации.

В широком смысле карьера может рассматриваться как активное продвижение человека в освоении и совершенствовании способа жизнедеятельности, обеспечивающего его устойчивость в потоке социальной жизни.

С точки зрения индивидуальной профессионализации - степени овладения человеком профессиональным опытом в конкретном виде деятельности - можно выделить профессиональную и должностную карьеру.

Для профессиональной карьеры характерно преобладание в трудовой деятельности человека профессиональной специализации, работа преимущественно в одной предметной профессиональной области, достижение им и признание профессиональным сообществом результатов его труда, авторитета в конкретном виде профессиональной деятельности. Как правило, профессиональная карьера человека складывается в организации, и поэтому часто профессиональные достижения создают предпосылки для формирования его должностной карьеры.

Должностная карьера отражает изменение преимущественно должностного статуса государственного или муниципального служащего, его социальной роли, степень и пространство его должностного авторитета в организации. Это своеобразная траектория его перемещения как по вертикали, так и по горизонтали должностной структуры в организации. Понятие же «карьера персонала» отражает единство двух карьерных процессов - профессиональной и должностной карьеры.

Карьеру можно классифицировать по различным основаниям: по возможности и времени осуществления, по характеру карьерной стратегии.

Рассмотрим некоторые из этих разновидностей преимущественно на примере должностной карьеры.

По возможности осуществления должностную карьеру можно разделить на потенциальную и реальную. Потенциальная карьера - это лично выстраиваемый человеком трудовой и жизненный путь на основе его планов, потребностей, способностей, целей. Это карьера-мечта, карьера-желание. Она может существенным образом влиять на поступки, поведение человека и быть реализована полностью, частично или вовсе не реализована.

В практике работы с персоналом важно учитывать, что карьера человека не выстраивается в одночасье. Она имеет свои этапы и тесно связана с возрастом и циклами профессиональной жизни человека. Учет этих взаимосвязей позволяет целенаправленно использовать технологию управления карьерой персонала в организации. Эти отношения представлены в таблице 1.

Таблица 1. Распредмечивание и опредмечивание профессионального опыта

Возраст	Этапы жизни	Этапы карьеры	Содержание этапов карьеры и цикли профессиональной жизни
До 18 лет	Детство	Выбор карьеры	Поиск своего места в жизни, профессиональное самоопределение
До 30 лет	Юность	Рождение карьеры	Завершение профессиональной самоиндетификации и овладение профессии
До 65 лет	Ранняя «взрослость» Взрослость	Развитие карьеры	Рост квалификации, достижение признания и авторитета в профессиональном сообществе, обретение высокого должностного и социального статуса
Старше 65 лет	Зрелость	Угасание карьеры	Снижение профессиональной активности

Реальная карьера - это то, что человеку удалось реализовать на протяжении определенного времени в соответствующем виде деятельности в конкретной организации. Исследования свидетельствуют, что даже к пенсионному возрасту, к закату должностной и профессиональной карьеры, лишь каждый пятый государственный служащий считает, что он достиг своей цели в должностном росте.

Скоростная карьера характеризует стремительное, но все же последовательное должностное перемещение по вертикали организационной структуры. По времени эта карьера в 2-3 раза меньше продолжительности нормальной карьеры. Это, как правило, карьера одаренных, талантливых, выдающихся личностей в науке, промышленности, предпринимательстве и бизнесе, в вооруженных силах, культуре и других сферах деятельности общества. Если для нормальной карьеры средняя продолжительность пребывания в должности составляет от 3 до 5 лет, то при скоростной - от 1 до 3 лет.

Десантная карьера представляет собой преимущественно спонтанное замещение, как правило, руководящих должностей организационной структуры. Необходимость и длительность пребывания на замещаемой должности может быть обусловлена различными причинами: потребностью оказания практической помощи и укрепления руководства организации, необходимостью обозначить прохождение должностной позиции для конкретной личности, созданием или ликвидацией организации и др.

Люди с такой карьерой, подобно палочке - выручалочке, всегда готовы занять любую должность и выполнить предначертанные указания. Для представителей такой карьеры важен не сам процесс делания чего-либо, так как подавляющее большинство из них не отличаются профессиональной компетентностью, а факт замещения должности.

Большинство представителей такой карьеры умеют искусно присутствовать при должности. Потребность в этом действительно возникает, и не редко, но она не проистекает из интересов подавляющего большинства граждан, государственной и муниципальной службы, а тем более общества в целом. Как правило, это обусловлено интересами политических партий, политических элит, отдельных руководителей, а также конкретной личности при желании использовать такое карьерное продвижение. Природа такой разновидности карьеры своими корнями уходит в идеологические или корпоративные основы кадровой политики, борьбы за власть. Очень точно выразил подоплеку этой карьеры М. Вебер: «Все партийные битвы суть битвы не только ради предметных целей, но прежде всего… за патронаж над должностями».

Наиболее часто две последние разновидности карьеры встречаются в кризисные периоды общественного развития или в военное время. Именно в эти периоды общество по объективной необходимости вынужденно обращается к рациональным, взвешенным шагам, продуманным действиям, зачастую к рискованным, неординарным предложениям, неординарным личностям.

Все это, как правило, аккумулируется у выдающихся организаторов, управленцев, ученых, творчески мыслящих людей - одним словом, у профессионалов. Однако нередко в эту пору на гребне общественной востребованности оказывается немало профессиональных авантюристов и тех, кто способен великолепно компенсировать свой уровень некомпетентности эффектностью публичных выступлений, точно отражающих общественные ожидания и настроения.

Нередко некоторые руководители, наломав немало дров, как за последнюю соломинку хватаются за «десантников» и «скоростников» с целью поправить положение. Практика последних лет изобилует многочисленными примерами подобного рода скоростных и десантных карьер, а еще большими отрицательными последствиями их действий для общественного развития. По большому же счету государственную службу вряд ли можно считать полигоном для подобных карьер, ведь слишком дорогую цену за это платит общество. Органы государственной власти расплачиваются за это своим авторитетом.

Медленная карьера характеризуется продолжительным пребыванием на одной должности: примерно в 1,5-2 раза дольше, чем при нормальной карьере. Причины такого продвижения могут быть самыми разнообразными. Чаще всего они связаны с профессиональными или личностными характеристиками государственного служащего, его взаимоотношениями с другими сотрудниками, руководством. Нередко причиной медленной карьеры является карьерное пространство - нерационально спроектированная организационная структура, в которой имеется незначительное количество уровней должностной иерархии и должностей, специализация которых соответствует профессиональной специализации человека. Не желая менять профиль деятельности, специалист вынужден длительное время ждать вакансию. Неоптимальное карьерное пространство часто приводит к появлению «карьерной пробки».

Карьеру можно рассматривать и с точки зрения характера ее осуществления. В таком случае реализация как профессиональной, так и должностной карьерной стратегии может иметь ряд форм:

- прерывную: характеризуется неустойчивостью профессионального и должностного продвижения, неоднократной сменой профиля и формы деятельности, работой в многочисленных организациях и замещением должностей, которые не соответствовали приобретенному профессиональному опыту. Эта карьерная стратегия ведет к распылению усилий человека. В практике работы с персоналом необходимо учитывать эти многократно повторяющиеся повороты должностей и профессиональной судьбы человека.

Классификация карьеры приведена на рис. 4

- типичную: достижение вершин профессионализма, признание в профессиональном сообществе, занятие высшего должностного статуса в организационной структуре связаны с воспроизведением полного цикла профессиональной жизни человека - от профессионального самоопределения до распредмечивания профессионального опыта в одной профессиональной области и последовательного, скалярного изменения должностного статуса в организации;

- устойчивую: характеризуется относительным постоянством в профессиональной деятельности и должностном продвижении. Такая форма индивидуальной карьерной стратегии допускает определенные отклонения как при вовлеченности человека преимущественно в один вид профессиональной деятельности, так и в должностной специализации, а значит, и в должностном росте. Это означает, что на определенном этапе жизни человеку пришлось либо временно, либо навсегда сменить содержание профессиональной деятельности, а также занимать должности, специализация которых не соответствовала профилю полученного образования.

Таким образом, суть карьерной стратегии в организации карьеры заключается в том, чтобы сам способ продвижения обеспечивал оптимальное использование движущих механизмов и ослаблял действие любых факторов сдерживании и сопротивления.

Карьерное пространство - это относительно обособленная совокупность должностей должностной структуры, задающая необходимые условия для реализации профессионального опыта специалиста. В числе основных требований к карьерному пространству можно назвать: относительную стабильность должностной структуры, возможность простора для творческого, профессионального и должностного роста персонала, оптимальное соотношение должностей, способствующее состязательности в профессиональном развитии персонала, адекватность целям и задачам, которые стоят перед организацией. Для реализации формальных возможностей, заложенных в карьерном пространстве, необходима и карьерная среда.

Карьерную среду следует рассматривать как единство необходимых и достаточных условий, созданных в организации для управления карьерой персонала. К достаточным условиям карьерной среды следует отнести: наличие объекта управления карьерой, т.е. состава персонала, способного к профессиональному развитию; наличие системы, механизма, техники и технологий управления карьерой; готовность персонала воспринять эти технологии управления карьерой; подготовленность руководителей и кадровых служб к такой работе с персоналом; наличие действенных материальных и моральных стимулов должностного роста - мотивационной среды.

Карьерное пространство создается в процессе организационного проектирования, структуризации государственных органов власти на основе тщательного изучения целей, направлений деятельности, задач, функций, потребность в которых возникает в общественной практике. Карьерная среда в большей степени является продуктом общественных отношений, уровня общей, профессиональной и управленческой культуры, традиций, организованности, уважения к интересам человека и других факторов.

Важным условием управления карьерой персонала является наличие подготовленных специалистов кадровой службы, которые бы в совершенстве знали содержание этой кадровой технологии.

Управление карьерой персонала представляет собой одну из сложнейших кадровых технологий. В результате ее применения важно добиться такого положения, чтобы то, чем располагают или могут располагать люди как личности, как носители профессиональных способностей, опыта, было включено в трудовой процесс в интересах человека и в интересах государственного органа власти, организации. Для этого необходимо, чтобы в организации сложилась структура важнейших социальных инструментов управления карьерой: система, механизм, процесс управления карьерой персонала государственной службы.

Система управления карьерой персонала представляет собой совокупность субъектов управления персоналом, их функций, полномочий и ответственности, совокупность принципов, правовых норм и механизма управления, которые необходимы для целенаправленного воздействия на объект управления. Речь идет о создании такой системы управления карьерой, которая строилась бы на правовых нормах, закрепляющих механизм ответственности субъектов управления за создание благоприятных условий карьерной среды для профессионального и должностного роста персонала, востребованности его профессионального опыта. При решении кадровых вопросов эта система жестко бы детерминировала действия руководителей и кадровых служб в соответствии с принципами государственной и муниципальной службы, прежде всего профессионализма и компетентности, равного доступа граждан к государственной службе в соответствии со способностями и профессиональной подготовкой, внепартийности государственной службы и др.

Система управления карьерой должна обеспечивать формирование наиболее оптимальных типовых схем карьерного движения, начиная с низших должностей, а также с момента поступления граждан на государственную службу, их открытости для ознакомления, условий продвижения, материального и морального вознаграждения. Кроме того, важно предусмотреть в системе управления должностной карьерой и персональную ответственность руководителей кадровых служб за создание и поддержание безупречной репутации государственного органа власти и в целом авторитета государства при нарушении установленных процедур и правил управления карьерой.

Механизм управления карьерой персонала призван привести в действие систему управления карьерой - систему функций, полномочий и ответственности субъектов и объектов управления карьерой посредством конкретных форм и методов работы с персоналом - и тем самым обеспечить достижение целей управления карьерой персонала. По сути это согласованная совокупность средств и методов, обеспечивающих качественные изменения профессионального потенциала личности и адекватных способов его реализации в интересах как человека, так и государственного органа власти. Это совокупность средств воздействия, прежде всего кадровых технологий, которые обеспечивают управление профессиональным опытом персонала в организации, реализацию его карьерной стратегии.

Средств воздействия на человека в организации много, и провести строгую границу, разделяющую воздействие одних и других средств на личность в процессе реализации даже такой специфичной технологии, как управление карьерой, весьма сложно. Однако ключевые элементы механизма управления карьерой персонала все же можно выделить. Ими являются такие кадровые технологии, как отбор, оценка, обучение персонала, а также работа с кадровым резервом, стажировка и ряд других.

Сюда же следует отнести технологии постоянного изучения содержания, характера и условий труда служащих с целью оперативного решения проблем организационного развития: своевременного изменения организационной структуры, штатов, описания должностей, профессиограмм государственных и муниципальных служащих, коррекции профессионально-квалификационных требований, разработки предложений об изменениях в Реестре должностей государственной и муниципальной службы, программ профессионального обучения и др.

Механизм управления карьерой как элемент системы управления карьерой основывается на принципах управления, правовых нормах, строго регламентирующих порядок применения, организации и использования результатов кадровых технологий и применяемых при этом средств и методов работы с персоналом.

Анализ нынешней практики работы с персоналом свидетельствует о том, что значимость многих из этих технологий не отвергается, но результаты их не являются основанием для принятия окончательных решений по кадровым вопросам. В практике должностного продвижения назначение из состава резерва, к примеру, составляет не более 7%, конкурсный отбор - 12%, реализация выводов аттестации - 13,7%. Анализ личных дел государственных служащих свидетельствует о том, что применение кадровых технологий не находит документального отражения в подавляющем их большинстве.

Таким образом, содержание базовых кадровых технологий направлено на совершенствование системы управления персоналом.

Отбор персона - комплексная кадровая технология, обеспечивающая соответствие качеств человека требованиям вида деятельности или должности в организации. Содержание этой кадровой технологии формировалось на протяжении человеческой истории и в тесной связи с развитием управленческой деятельности. Трудовую адаптацию можно определить как приспособление, привыкание работника к требованиям профессии, усвоение им производственно-технических и социальных норм поведения, необходимых для выполнения трудовых функций. Главный смысл технологии управления карьерой персонала состоит в том, чтобы все ценное, чем обладает или может обладать человек в организации, а именно его способности к профессиональной деятельности, было эффективно использовано для достижения целей организации и удовлетворения интересов личности. Управление карьерой персонала выступает реальным комплексным инструментом кадровой политики субъекта управления персоналом. Эта кадровая технология предполагает наличие социальных инструментов управления и осуществляется при определенных условиях. Формирование социальных инструментов управления карьерой персонала государственной и муниципальной службы и овладение ими специалистами кадровой службы, руководителями всех уровней управления является актуальной задачей.

кадровый технология персонал управление

3. Технологии оценки персонала как основа обратной связи при управлении им

Оценить - значит определить уровень ценности некоторого объекта, процесса, явления. Любая оценка есть результат сопоставления анализируемого элемента действительности с некоторым эталоном, отражающим современные представления об идеале. Эталон должен быть представлен в виде описания его характеристик или требований к ним, снабженных системой критериев соответствия и шкалой оценивания.

Необходимо различать оценку как процесс и результат этого процесса. Процесс оценки определяется используемым методом и соответствующими средствами. Результат оценивания в зависимости от критериев и шкал представляется в виде качественной и количественной оценки.

В своей профессиональной деятельности субъект управления персоналом регулярно сталкивается с необходимостью оценки объектов управления, кадровых процессов и социальных явлений для обоснования и уточнения своих действий с целью познания их состояния и тенденций изменения. Такая оценка - это результат соизмерения, результат сравнения познаваемого с тем, что может выступать в качестве эталона, т.е. известного, познанного или представляемого человеком.

Эталоны устанавливаются или выбираются человеком или социальной общностью относительно субъективно, но, как правило, содержат известную долю объективного в силу того, что в их природе присутствуют многократно повторяющиеся, общепризнанные или реально достижимые результаты работы, качества и действия людей и др. Можно придать им диагностичность и большую объективность в рамках процессов стандартизации как в образовательной сфере, так и в области управления персоналом в целях оценки. В связи с этим может быть построена соответствующая система стандартов качества персонала и кадрового потенциала организации.

Основным назначением оценки персонала является регулярное и оперативное обеспечение субъекта управления объективной информацией о состоянии и тенденциях изменения профессионализма сотрудников и кадрового потенциала организации в целом.

Основные цели оценки персонала:

- аттестационная - определение меры соответствия качеств каждого сотрудника требованиям конкретной должности;

- диагностическая - выявление факторов, определяющих уровень соответствия структуре квалификационных требований.

Различие этих компонентов единого оценочного процесса для субъекта управления состоит в том, что аттестационная составляющая оценки персонала используется для обоснования административных решений, а диагностическая - для оптимизации мероприятий, направленных на повышение кадрового потенциала организации в целом и каждого сотрудника в отдельности.

Предметом оценки персонала являются способности сотрудников, востребованные в организации, в то время как при оценке кадрового потенциала организации изучаются и резервные способности, а также возможности их использования.

Основная задача аттестационной оценки персонала - обеспечить субъекта управления информацией по видам кадровой работы, опираясь на уровневые оценки для их сопоставления с действующими нормами:

- отбор кандидатов на работу;

- расстановка сотрудников в соответствии со штатным расписанием и продвижение их по службе;

- дифференциация заработной платы, премиальных вознаграждений.

При диагностической оценке кадрового потенциала организации выявляются потенциальные возможности сотрудников для оптимизации их дальнейшего использования, а также целенаправленного развития в соответствии со структурой и содержанием квалификационных требований.

Результаты оценки персонала и кадрового потенциала организации призваны обеспечить обоснованность действий субъекта управления по следующим направлениям:

- администрирование;

- информирование;

- мотивация повышения эффективности профессиональной деятельности.

В зависимости от вида представления информации о предмете оценки различают логико-вербальные, наглядно-образные, комбинированные формы представления оценки как результата.

Наиболее распространенными формами оценки как процесса в государственной и муниципальной службе выступают аттестация, квалификационный экзамен, кадровый мониторинг.

Оценка, играющая важную роль в управлении персоналом, должна осуществляется в соответствии с рядом важнейших требований, которые гарантируют ее эффективность. Технология эффективной оценки персонала должна быть построена таким образом, чтобы персонал был оценен:

- объективно и «прозрачно» - вне зависимости от чьего-то частного мнения или отдельных суждений;

- надежно и диагностично - относительно свободно от влияния ситуативных факторов, но значимо по отношению к структуре должностных обязанностей;

- достоверно и валидно по содержанию его профессиональной деятельности в соответствии с функциональными обязанностями;

- прогностично - оценка должна давать возможность прогнозирования эффективности дальнейшей работы сотрудника;

- комплексно - не только каждый сотрудник, но и связи и отношения внутри организации, ее возможности в целом.

Выполнение этих требований достигается в результате реализации следующих рекомендаций:

- социологический анализ предмета оценки и привлечение достаточного количества экспертов-оценщиков позволяют эффективно решать проблему объективизации оценки;

- «прозрачность» оценки обеспечивает система адресных отчетов: общая часть - для всех заинтересованных сторон, различные варианты адресных частей специализированы в соответствии со спецификой их проекции получаемой оценки и дальнейшим ее использованием;

- надежность оценки существенно повышается с увеличением количества оцениваемых показателей и адекватности реалиям соответствующих критериев и шкал;